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(2)タイの 就 業 構 造 一 般 就 業 者 の 就 業 構 造 を 産 業 別 にみると 農 林 水 産 業 (1,636 万 人 )が 41%と 依 然 とし て 大 きな 割 合 を 占 めている これまで 製 造 業 (551 万 人 14%)が 2 番 目 の 割 合 を 占 め てい

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第19章 労働事情

1.労働法の体系

タイにおける主な労働法制としては、雇用関係については1998 年制定、2008 年・2010 年改正の労働者保護法と1975 年制定、1999 年・2001 年改正の労働関係法があり、社会保 険関係については社会保険法および労働災害補償法、労働紛争関係については労働裁判所 設置・訴訟法がある。

2.労働市場と雇用情勢

(1) タイの労働市場 タイの人口約6,785 万人(2012 年 5 月時点、国家統計局(NSO)統計、以下同様)のう ち、労働力人口(15 歳以上)は 3,863 万人で、就業者は 3,827 万人(季節労働者を含む) である。2012 年 5 月時点の失業者数は 36 万人で、失業率は 0.9%と歴史的にみても非常に 低い水準となっている。 図表 19-1 タイの労働力構成 一般就業者: 3,771 (98.5%) 季節労働者: 56 (1.5%) 15歳未満人口: 1,340(20%) 非労働力人口: 1,583 (29%) 失業者: 36 (0.9%) 就業者: 3,827 (99.1%) 労働力人口: 3,863 (71%) 15歳以上人口: 5,445 (80%) 総人口: 6,785 (注)2012 年 5 月時点。末尾の桁四捨五入。単位:万人。 (出所)NSO より作成

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(2) タイの就業構造 一般就業者の就業構造を産業別にみると、農林水産業(1,636 万人)が 41%と依然とし て大きな割合を占めている。これまで、製造業(551 万人、14%)が 2 番目の割合を占め ていたが、最近では卸小売業(583 万人、15%)がこれを抜き、建設業(236 万人、6%)、 ホテル飲食業(215 万人、5%)等が続いている。最近 5 年間はサービス業の割合が増加す る傾向にある。 図表 19-2 一般就業者の産業別構成(2012 年 6 月) ホテル飲食業 5.4% 公務員 4.5% 教育 2.7% 運輸・倉庫業 2.3% その他 9.0% 農林水産業 41.4% 卸小売業 14.8% 製造業 13.9% 建設業 6.0% (注)小数点第2 位を四捨五入 (出所)NSO 資料より作成 (3) タイの雇用情勢 タイでは以前から、大学卒の中間管理職、経理担当者等のマネージャークラスや大学工学 部卒や工業専門学校卒のエンジニア等、専門分野の優秀な人材の不足が恒常化している。 近年は、高齢化や失業率の低下により、比較的採用し易いとされてきたワーカークラスの 採用も困難になりつつある。 ワーカーの採用難から、業界団体からは、政府に外国人労働者の雇用に関する規制緩和を 求める声等が出されている。マネージャークラスやエンジニアについては、業務を通じた 人材育成に取り組んだり、人文系の人材を技術系業務に配置したりして凌いでいる企業も ある。

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また、タイにおいては、大学を卒業しなければマネージャークラスにはなれないと言われ ており、タイの雇用における学歴の影響は大きなものがある。NSO の統計によると、一般 就業者のうち大学・専門学校卒以上の就業者の割合は 17%に過ぎない(図表 19-5)。教育 省による2009 年時点の調査では、タイの大学は、国立大学 78 校、私立大学 69 校に過ぎな い。 バンコク日本人商工会議所(JCCB)の「2012 年上期タイ国日系企業景気動向調査」で は、「経営上の問題点」として、「総人件費の上昇」が第1 位(回答企業数割合の 56%、複 数回答可)と最も多く、マネージャーの人材不足が第3 位(同 48%)、ワーカー・スタッフ の人材不足が第5 位(同 40%)となっている。また、従業員のジョブホッピングは 8 位(同 22%)であった。「タイ政府への要望事項」の中でも、「教育・人材開発の向上」が3 位(同 27%)に挙げられており、前回順位の 6 位から上昇している。現地日系企業にとって人材 の獲得が主要な問題となっていることがうかがえる。 図表 19-3 タイの日本語教育機関の現状 学校教育 初等中等教育 高等教育 小計 機関数(機関) 266 99 365 30 377 教師数(人) 418 395 813 343 1,240 学習者数(人) 43,934 23,707 67,641 11,161 78,802 学校教育以外 合計 (注)数値は重複が発生している場合があり、合算値と合計が合わない箇所がある (出所)国際交流基金「2009 年海外日本語教育機関調査」より作成 図表 19-4 タイの代表的な大学

1 ソンクラーナカリン大学 Prince of Songkla University 2 チュラロンコーン大学 Chulalongkorn University 3 カセサート大学 Kasetsart University 4 マヒドン大学 Mahidol University 5 チェンマイ大学 Chiang Mai University 6 タマサート大学 Thammasat University 7 コンケン大学 Khon Kaen University

8 キングモンクット工科大学(トンブリ) King Mongkut's University of Technology Thonburi

9 スラナリー工科大学 Suranaree University of Technology 10 スィーナカリンウイロート大学 Srinakharinwirot University (出所)2011 年 1 月時点の Ranking web of World Universities より作成

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図表 19-5 一般就業者の学歴別構成(2012 年 6 月) なし 3.2% 不明 0.4% その他 0.1% 大学・専門 学校卒 17.1% 高等卒 14.9% 中等卒 15.5% 初等卒 22.9% 初等卒未満 26.0% (出所)NSO 資料より作成 ひとくちメモ (13): 現地幹部職員採用事情 タイにおいては大卒の技術者、マネージャークラス、ワーカー・スタッフ全てのレベルにおいて人 材不足が解消しない状態が続いている。また、JCCB による「2010 年秋期日系企業景気動向調査」では、 「総人件費の上昇」が「経営上の問題点」の第 7 位(回答企業数割合の 26%)に達している。 また、大卒の技術者、マネージャークラスといった高級人材のバンコク居住志向は極めて強く、日 本人の感覚以上に地方を下に見る傾向が強いため、なかなかバンコクから遠い工業団地には行きたが らない。例えばバンコクから車で 2 時間程のラヨン県は、自動車産業の集積地として発展しているが、 彼らにしてみれば東京から片田舎に赴任するような感覚だし、それならば就労先を変えるという。従 って場合によっては車の送迎を付けたり、アパートの家賃を補助したりといった相当の待遇を用意す ることも考えなければならない。さもなければ地元人材を時間をかけて自前で育てるしかないが、こ れもモノになるかどうかのリスクがある。 発想を変えてタイに住んでいる日本人を現地基準の待遇で現地採用する方法もある。タイでの仕事 経験が長く、タイに永住を希望するシニアな日本人、タイに赴任して同国が気に入りそのまま退職し て現地に住む日本人や、タイ人と結婚している若い日本人は沢山いる。こういう人達はタイ語も堪能 で長期勤務が可能。ただし、雇用してもすぐに辞めてしまう例もあるので、人物、適性はよく見極め る必要がある。期限付きの雇用契約にしたり、権限の分散をはかることも必要。

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3.賃 金

(1) 賃金に関する法制度 労働者保護法上、賃金は「通常の労働時間について雇用契約に基づく労働の対価」とされ、 性別を問わず同一賃金であること、使用者には少なくとも月一回又は労使合意に基づく支 払義務があること、労働者の不可抗力に基づかない休業時に賃金の75%以上(2008 年改正 により従前の50%から引き上げられた)を支払う義務があること、時間外労働、休日労働 手当および休日時間外労働手当の控除禁止等が定められている。また、賃金は後述の解雇 補償金額の算出時の基準となる。使用者が賃金を支払わない場合、年 15%相当の利息相当 額が加算される。 (2) 平均的な賃金水準 国家統計局(NSO)の統計によると、2011 年の全産業平均の賃金水準は月額 9,927 バー ツ。全般的に上昇傾向にある。主要産業についてみると、平均賃金が高いのが金融業(2011 年:21,944 バーツ)。データの連続性がないが、公益(電気・ガス:同 23,834 バーツ)や 情報・通信業(同:22,509 バーツ)なども高い。一方、就業者数の多い農林水産業(同、 4,813 バーツ)、卸売・小売業(同:8,614 バーツ)、製造業(同:8,361 バーツ)は、全産 業平均を下回って推移している。 図表 19-6 主要産業の平均賃金の推移(月額) 0 5,000 10,000 15,000 20,000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 (暦年) (バーツ) 0 50 100 150 200 全産業 農業 製造業 不動産業 建設業 卸売・小売業 金融業 消費者物価(右軸) (消費者物価:2001=100) (出所)NSO 資料より作成

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ひとくちメモ (14): 好調な経済の牽引役となっている自動車産業の弊害:賃金上昇を後押し タイには日本をはじめ、世界の名だたる自動車メーカーが生産拠点を設けている。増産に向けた動きも 活発で、第 2、第 3 工場の建設がどんどん進み、それに併せて新規労働者を千人単位で雇用する。 ところが、各企業が同時期に投資拡大を図ったことから、タイ人労働者の争奪戦が激しくなってきた。 人材確保のポイントの一つは賃金であるが、その水準引き上げに一役買っているのが自動車産業というの だ。まず、GM などのビッグスリーが賃金を引き上げ、続いてトヨタが引き上げる。タイ人同士はネットワ ークが強く、工業団地内で各会社の賃金はほぼ把握しているのではないかと思われるくらいであり、他社 の賃上げは駐在員よりも先に把握していると思った方がよい。その場合、タイ人は賃金だけでなく条件面 が少しでもよければ簡単に転職してしまう可能性があるので、同じ工業団地に進出した他の企業も、ジョ ブホッピングを防ぐために追随せざるを得なくなるという悪循環が生ずる。実際に半数を超える労働者が 転職した例もあるとのこと。 希望する工業団地にどのような企業が立地しているのかを事前に調べ、自社への影響を予測しておく必 要がありそうだ。 (3) 周辺諸国との賃金比較 JETRO の調査に基づき、バンコクの賃金水準を周辺諸国の主要都市と比較してみると、 ワーカーの賃金は、ジャカルタやホーチミンよりは高いものの、中国の主要都市や、ASEAN 諸国に比べ低い水準となっている。しかし、同調査は、タイの法定最低賃金の引き上げが 行われる前の数値であるため、実際は本データよりも高い可能性がある。 同調査によると、エンジニアの賃金もワーカーと同様にそれほど高くはない。一方で、近 年中間管理職クラスの賃金水準が急激に上昇しており、図表 19-7に挙げた11 都市中、5 番 目に高い水準となっている。但し、同比較は諸手当を含んでいないことに留意する必要が ある。 図表 19-7 周辺諸国との平均賃金比較 (単位:月額、ドル。但し、バンコクの( )内はバーツ) 都市 ワーカー (一般工職) エンジニア (中堅技術者) 中間管理職 (課長クラス) 香港 1,384 1,982 3,341 シンガポール 1,285 2,378 4,300 台北 1,008 1,378 2,093 北京 538 815 1,460 上海 439 745 1,372 クアラルンプール 344 973 1,926 マニラ 325 403 1,069 深圳 317 619 1,208 286 641 1,565 (8,544) (19,149) (46,752) ジャカルタ 209 414 995 ホーチミン 130 286 704 バンコク (注)並びはワーカー賃金の高い順。末尾の桁四捨五入。 為替は、THB/USD 31.637(2012 年 1 月 6 日時点)で計算。 (出所)JETRO「第 22 回アジア・オセアニア主要都市・地域の投資関連コスト比較」(2012 年 4 月)より作成

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4.雇用関係

雇用関係については、ヨーロッパの民法を範とした民商法典によるほか、労働者保護法 が基本ルールになっており、自由な契約に委ねつつ、弱者保護の観点から労働者の保護を 図り、近年その傾向が強まっている。 ひとくちメモ (15): タイ人労働者気質(その 1) ∼マイペンライの意味∼ 微笑みの国、それはタイ。自由旅行でこの国を訪れた人の中にも、この微笑みに魅せられ、何度も足を 運ぶようになった日本人は多いだろう。しかし、仕事中の失敗を指摘された時に柔らかな笑顔を向けられ ると、話は違う。基本的に謝罪をしないことも相まって、「怒られているのに笑うとは何事だ!」とついつ い怒鳴りたくなってしまう。だが、早まってはいけない。心では申し訳なく感じているが、表情は「笑顔」 になっていることがあるそうだ。タイ人気質、奥深し。 そしてもう一つ。タイを代表する一語と言えば、「マイペンライ」。その一般的意味は、気にするな、問 題ない、といった所だろう。だが、思わぬ所で使われたりもする。例えば、会社の在庫担当として雇った 人間が在庫管理を十分にせず、在庫が不足してしまった。そして、在庫を切らした本人が言うのである。 「問題ない」。君をそのために雇ったのに君がそれを言うのか…。怒ってはいけない。怒るよりも、タイ語 とタイ人気質の奥深さを学ぶ方が、より心穏やかな駐在員生活を送れるかもしれない。 (1) 従業員の募集 タイ人労働者の採用に当たっては、ワーカーと大学卒の管理職(マネージャー)、エンジ ニアとを分けて考える必要がある。タイでは、いわゆるブルーカラー、ホワイトカラーの 区別が比較的明確になされているからである。これらの従業員を募集する場合には、新聞 広告、工業団地内の掲示、最寄の労働事務所への依頼、人材斡旋会の斡旋のほか、縁故関 係や口コミで募集することとなる。 最近は、マネージャークラスの人材を中心に、労働力が不足気味で、優秀な人材を集め るのに各企業とも苦労している状況にある。タイの労働市場は、マネージャークラス(特 に若年層)も含めて流動性が高く、就業期間の長短にかかわらず転職に対する抵抗感はあ まりなく、処遇(給与、ポスト等)如何によっては、簡単に職場を変える傾向がみられる。 従って、技術者やマネージャーな どの募集に際しては、給与水準や 企業の立地条件(工業団地の地域 的な立地のみならず、同じ団地内 で類似業種が存在するか否かも含 まれる)が大きく影響すると言わ れている。 タイでは労働者保護法により満 15 歳未満の労働者を雇用すること が禁じられており、15 歳以上 18 歳未満の年少労働者についても、 工場団地内の労働者募集広告 (アユタヤ県ハイテク工業団地にて)

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特定の危険労働の禁止、4 時間連続の就労後 1 時間以上の休憩、22 時から 6 時までの就労 禁止、時間外労働および休日労働の禁止等、特別の保護措置が講じられている。 また、女性労働者については、セクシャルハラスメントの禁止、危険労働の禁止、深夜 (22 時∼6 時)就労の制限、妊娠を理由による解雇禁止等の女性保護の規定がある。 なお、外国企業のタイ人の雇用義務については、ビザを扱う入国管理局と労働許可証を 扱う労働社会福祉省とで異なる基準を用いているが、いずれも、最低でも 4 名の雇用を求 める傾向がある。申請時には必ず最新情報を入手し、事実関係を確認することが必要であ る。 ひとくちメモ (16): タイ人労働者気質(その 2) ∼駐在員からのアドバイス∼ 現地で訪問した日系企業では、「中国人よりタイ人の方がやりやすい」との声を多く聞いた。しかしなが ら、日本人とはやはり違う。以下に、現地駐在員が語る、タイ人とうまくやっていくための秘訣を挙げて みた。 ・タイ人は言われたことはやるがそれ以上はやらない。トップダウンが必要。ボトムアップは期待できな い。「うまくやってくれていると思っていた」は裏切られる。 ・タテ社会のため上司にはなかなか不満は言わないが、不満は次第に溜まっていき、ある日突然爆発する。 ・プライドが高いので人前では決して叱ってはならないし、中々謝罪せず、言い訳をする傾向にある。 ・自らのステータスにはかなり気をつかっている。例えば、運転手であれば、冷房がかなり効いた自動車 で働いていることが自慢の種となり、会社側が運転手は許可なく冷房を使用してはならないとのルール を作っても、運転手がこっそり冷房を効かせていることがある。 ・豊かな者は貧しい者に施しを与えることは当然という仏教的感覚があり、日本人は金持ちと思われてい るので、けちけちすると反発される。一方で受けた恩は忘れない。社員旅行や運動会などにはかなり熱 心に取り組むので、これに賞品を奮発するのは有効。 ・階級社会のため、けじめをつけないと甘くみられる。例えば社長が運転手に食事をおごることはよいが、 同じ場所で一緒に食事をしてはいけないし、休日のプライベートな付き合いにも注意する必要がある。 ・日本人とタイ人は 9 割方同じメンタリティだが、残り 1 割が決定的に異なる。日本人の意向とタイ人の 気質の橋渡し役となるタイ人マネージャーの役割が重要。タイ人はタイ人にマネージさせるのが理想。 ・社員旅行のランクアップ等の細かな点も含めて待遇改善を次々に要求してくるが、ダメ元で言っている 場合も多い。納得すれば引き下がる。 ・他のアジア諸国同様、おしなべて女性の方がよく働き、土着意識も強い。ただし産休は長く取る。また、 病気休暇をよく取る。 (2) 雇用契約の締結 タイ人従業員との雇用契約については、民商法典第3 部第 6 章によるほか、労働者保護 法の規定によっている。雇用契約には、期限を定めるものと期限を定めないものとがある。 10 人以上を常時雇用する使用者はタイ語の従業員台帳および賃金台帳を作成し、常時、 労働局の検査を受けられるようにしておく必要がある。従業員台帳には氏名、性別、国籍 のほか、雇用開始日、役職または業務、賃金等を記載しなければならない。また、賃金台 帳には労働日、労働時間、賃金、時間外手当、休日労働手当等の金額を記載しなければな らず、かつ、労働者の署名が必要である。従業員台帳は従業員の退職日から、賃金台帳は 支払日から、それぞれ2 年以上保存・保管しなければならない。

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(3) 従業員の解雇 使用者側の都合により従業員を解雇することも可能であるが、日本の労働法制と異なり、 労働者保護法は、1 給与期間以上前に事前通告を行った上で(すなわち、事前通告と解雇日 との間に 2 回給与支給日が入る)、図表 19-8 に掲げる労働者の勤続年数に応じた解雇補償 金を支払わなければならないとしている。事前通告については、技術革新による組織見直 し等の事業の合理化を理由とする場合には、60 日以上前に、労働者本人と労働監督官に対 して行うことを要する。また、即時解雇も可能ではあるが、その場合には、上記解雇補償 金のほかに、相応の解雇日までに支払わなければならない給与の支給を要する。 ただし、図表 19-9に掲げるような場合には、解雇に当たって、事前通告も解雇補償金の 支払いも必要とされない。逆に、労働者の非違行為がなく使用者側の都合による解雇の場 合には、正当理由がない限り不当解雇として労働裁判所に提訴される可能性がある。労働 裁判所で不当解雇である旨が判断された場合、裁判官は復職させるほか、その裁量により 労使関係に応じて金銭的解決をする場合がある。 図表 19-8 支払わなければならない解雇補償金の額 1 120日以上 1年未満 継続して(休日、休暇、使用者の都合 による休日を含む)勤務した者 少なくとも最終給与の 30日分 2 1年以上 3年未満 〃 〃 90日分 3 3年以上 6年未満 〃 〃 180日分 4 6年以上 10年未満 〃 〃 240日分 5 10年以上 〃 〃 300日分 (出所)BOI 資料より作成 図表 19-9 解雇に際し、事前通告、解雇補償金が不要とされる場合 1 季節的労働のように期間が明確に定められており、その定めにより雇用を終了する場合 2 会社に不正行為を行い、使用者に対して故意に刑事犯罪を犯した場合 3 使用者に対して故意に損害を与えた場合 4 過失により使用者に重大な損害を与えた場合 5 就業規則、使用者の合法的、正当な命令に違反し、文書で警告を受けた場合 6 正当な理由がなく3労働日(間に休日のあるなしにかかわらず)連続して職務放棄した場合 7 最終判決により禁固刑を受けた場合(ただし、過失、軽犯罪によるものを除く) (注)1 は、2008 年改正により、試用期間を定めた雇用契約は期間の定めのない雇用契約とみなされるこ とになった。2∼7 については、いわゆる労働者の非違行為である。3、4 および 6 は評価が入るた め、その妥当性が争われる可能性が比較的高い。 (出所)BOI 資料より作成 なお、失業保険の水準が低いため、それを補う意味から、退職積立基金法に基づき、任 意加入による退職積立基金制度が設けられている企業があるが、日系企業の中では、近年、 労働者に対する福祉対策として、社内に設ける企業が多い。 また、従業員の違反行為に関し、使用者が事情聴取をしている期間においては、労使合

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意がある場合を除き、停職を命じてはならない。

5.労働条件

タイ人従業員の労働条件は、労働者保護法及び関係労働省令で、労働者保護の観点から、 詳細に規定されている。 図表 19-10 就業規則の内容 (1) 就業規則 10 人以上の従業員を雇用する使用者は、図表 19-10の内容等に関するタイ語の就業規則を作成し、 従業員に公示するとともに、その写しを労働局に提 出しなければならないこととなっている。労働局は 法に抵触する就業規則を一定期限内に修正するよう 命令することができる。 (2) 労働報酬 賃金は、図表 19-11 のルールに従って、原則としてタイの通貨バーツで支払わなければ ならない。基本給の他に、残業手当、通勤手当、特別手当等が支払われる。 図表 19-11 賃金支払いのルール 1 男女を問わず同一労働、同一賃金でなければならない。 支払い場所は原則として労働の場所であること。 ただし、銀行振り込みも可能であるが、その場合は事前に了解を取ること。 3 支払期間は少なくとも1月に1回であること、又は、労使合意によることも可能。 4 不可抗力でない休業の場合、75%以上の賃金を支払わなければならない。 5 賃金遅配の場合、年利15%の利息を支払わなければならない。 次のものは賃金から差し引くことができる。    個人所得税、労働組合費、貯蓄協同組合費、積立金、    使用者への損害賠償金(労働者の承諾を要する)等 2 6 (出所)BOI 資料より作成 (3) 最低賃金制度 タイでは、1972 年労働法に基づく内務省令により、1973 年以来、地域ごとに最低賃金(日 額)が設定されてきた。最低賃金は幾度となく改訂され、2012 年 4 月の引き上げが実施さ れる前までは、プーケットの日額221 バーツを最高に、北部パヤオ県の日額 159 バーツま で、32 段階に分かれていた。タイ貢献党は、選挙活動において、内需の拡大を目指し最低 賃金を引き上げる政策を選挙公約に掲げてきた。2011 年 8 月の発足に伴い、最低賃金は 2012 年4 月より全国で 40%引き上げられ、バンコクと近隣 6 県(サムットプラカーン、パトム (出所)BOI 資料より作成 1 労働日、通常の労働時間および休憩時間 2 休日および休日に関する規則 3 超過勤務および休日勤務に関する規則 賃金、時間外賃金、休日賃金に関する 規則、支払日、支払場所 5 休暇に関する規則 6 規律および罰則 7 苦情申立 8 解雇、解雇補償金および特別補償金 4

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タニ、サムットサーコーン、ナコンパトム、ノンタブリ)においては、日給 300 バーツと なった。さらに、2013 年 1 月には、先の引き上げにより 300 バーツに届かない県について も、300 バーツまで引き上げることとしている。 これに加え、2008 年労働者保護法の改正により、職能ごとの最低賃金が最低賃金委員会 により定められることとなった。最低賃金は上昇傾向にあるが、これに加え、同委員会は 2011 年 2 月 8 日、11 種の職能に関して 3 段階の技能レベルに応じた賃金水準を設定してい る。

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図表 19-12 タイの最低賃金制度 (2012 年 4 月、単位:バーツ/日) 賃金 バンコク周辺 中部 東部 東北部 北部 南部 西部 バンコク プーケット サムットプラカーン パトムタニ サムットサーコーン ナコンパトム ノンタブリ 273 チョンブリ 269 サラブリ チャチェンサオ 265 アユタヤ 264 ラヨン 259 パンガー 258 ラノーン 257 クラビー 255 プラチンブリ ナコンラチャシマ 254 ロッブリ 252 カンチャナブリ 251 チェンマイ ラチャブリ 250 チャンタブリ ペチャブリ 246 シンブリ ソンクラー 244 タラン 243 アントーン ナコンシータマラート サケーオ ローイ チュムポン サトゥーン パタルン スラタニ サムットソンクラーム ヤラー プラチュアプキリカン ウボンラチャタニー ナラティワート ウドンタニー 237 ナコンナーヨック パタニ タラート ノンカーイ ランプーン ブンカーン カンペンペット ウタイタニ チャイナート コンケン スパンブリ ガラシン ヤソトン チェンライ ローイエット ナコンサワン サコンナコン ペチャブーン ブリラム チャイヤプーム ランパーン ムクダハン スコタイ ノーンブアランプー 229 ナコンパノム マハーサラカム ピサヌローク アムナートジャラーン ピチット プレー メーホンソン ウタラディット 226 スリン ターク 225 ナーン 223 シーサケート 222 パヤオ 234 236 227 233 232 230 300 241 240 239 (出所)労働省より作成

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(4) 勤務時間と有給休暇 就業時間は、原則として1 日 9 時間、 週48 時間以内と定められている。また、 5 時間連続の就労後は、1 時間以上の休 憩を与えなければならない。時間外労 働は、その都度事前に労働者の承諾が 必要であり、仮に2 時間以上になる場 合には、事前に20 分以上の休憩を与え なければならない。 休日は、週休日1 日(以上)のほか、 元旦、国王誕生日等の祝祭休日を少な くとも年間 13 日以上定める必要があ り、いずれも有給である。ただし、日 給制および出来高制の場合には、週休 日は無給である。 1 年間継続して勤務した労働者に対しては、1 年当たり 6 日以上の年次有給休暇を与えな ければならないが、使用者と労働者の合意によりこれを翌年に持ち越すことは可能である。 勤務期間が 1 年に満たない労働者に対しても、勤務日数に応じて按分した有給休暇を与え なければならないとされている。 有給休暇としては、この他に、病気休暇(年間30 日間は有給。3 日以上の場合には使用 者は医者の証明書の提出を求めることができる)、避妊手術休暇(医者が定めた期間は有給)、 出産休暇(休日を含めた90 日間で、45 日まで有給)、軍務・軍事訓練休暇(年間 60 日間 は有給)、等がある。なお、2008 年改正により、退職理由を問わず、使用者は退職者に対し て有給休暇分の賃金を支払う義務があることになった。 (5) 時間外労働と休日労働 時間外労働については、超過した時間につき、所定内労働時間の単価の1.5 倍以上の、休 日労働については、所定労働日の賃金の 2 倍以上の時間外労働手当てを、それぞれ支払わ なければならない。詳細は、図表 19-13 の通り。また、時間外労働時間数は、休日労働お よび休日時間外労働の時間数と合計して週36 時間を超えてはならない。 出勤時に、工場の入り口でタイムカード打刻に 列をなす従業員

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図表 19-13 時間外労働と休日労働に対する手当ての基準 1 時間当たり賃金の1.5倍以上 2 休日労働 休日が有給の場合 時間当たり賃金の1倍以上 3 休日が無給の場合 時間当たり賃金の2倍以上 4 休日に通常労働時間を越えた場合 時間当たり賃金の3倍以上 労働日の時間外労働 (出所)BOI 資料より作成 (6) 管理職 労働保護法は、管理職を「雇用、賞与の支給または解雇について使用者を代理して行う 権限のある者」と定義している。従って、役職名にかかわらず、管理職の該当性には留意 する必要がある。管理職には時間外手当および休日時間外労働の手当を支給する必要はな い。 (7) 管轄当局との関係 従前、労働局による労働条件や雇用状況を対象とした立入検査を受けるのみであったが、 2008 年改正により、毎年 1 月に所定の様式による報告と、変更がある場合にその内容を翌 月に報告する義務が使用者に課されることとなった。

6.社会保険(健康保険、失業保険等)

(1) タイの社会保険制度 1990 年に社会保険法が成立し、現在は、労働者の業務上以外の傷病、障害、出産、死亡、 子女扶養、老齢、失業の7 種の給付に関する保障制度が整備されている。当初は、20 人以 上を雇用する事業所に限り加入が義務づけられていたが、順次適用対象企業が拡充され、 2002 年 4 月からは、従業員を雇用する事業所は全て加入義務が課せられるようになってい る。また、給付対象も、スタート時点では、健康保険(傷病、障害、出産、死亡の4 種類) だけに留まっていたが、これも拡充され、1999 年 4 月から子女扶養、老齢年金が、2004 年1 月から失業保険が加わり、7 種類となった。 被保険者は、民間企業の従業員で満15 歳以上 60 歳以下の雇用者とされ、外国人も対象 とされているが、家事労働者は含まれない。なお、業務上の傷病等については別途、労働 者災害補償法に基づく労働者災害補償基金制度がある(後述の(4)参照)。いずれも所管 官庁は労働省である。 (2) 保険料 社会保険料は、1997 年から始まった不況により特別措置として低い料率が適用されてい たが、最近ではほぼ法定の保険料率の水準になってきている。2004 年 1 月からの 7 種の社 会保険に対する保険料負担率は、本人、使用者が、それぞれ5.0%、政府が 2.75%である。

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図表 19-14 タイの社会保険制度と保険料 本 人 使用者 政 府 健康保険 傷病、障害、出産、死亡 1.5 1.5 1.5 子女扶養、老齢年金 子女扶養、老齢年金 3.0 3.0 1.0 失業保険 失業保険 0.5 0.5 0.25 合計 5.0 5.0 2.75 保険の種類 給付内容 保険料負担率(賃金に対する%) (注)労働省布告B.E.2555(2012/1/1 から有効)により、本人、使用者の社会保険料負担率は、2012 年 1 月 1 日∼6 月 30 日までの期間は、給与額(最初の 1.5 万バーツまで)の 5%から 3%へ、2012 年 7 月1 日∼12 月末までの期間は 4%へ引き下げられた。 (出所)BOI 資料より作成 (3) 社会保険給付の資格と給付内容 7 種類の社会保険給付の受給要件と給付の内容の概要は図表 19-15の通りである。 図表 19-15 社会保険給付の資格と給付内容 給付の種類 給付の資格要件 給付内容 1 傷病給付 医療を受ける日の15ヶ月前の期間内に 3ヶ月以上保険料を納入 医療費と休業期間の賃金補償金(法定平均賃金 の50%の90日分支給)。ただし1年を180日超え ない期間(慢性の場合は365日分) 2 障害給付 医療を受ける日の15ヶ月前の期間内に 3ヶ月以上保険料を納入 医療費(上限月2,000バーツ)と働けなくなった 補償金(法定計算法による本人の平均賃金額の 50%)を一生涯支給 3 出産給付 医療を受ける日の15ヶ月前の期間内に 7ヶ月以上保険料を納入していれば2回 まで資格あり 出産費(1万2,000バーツ)と休業期間の賃金補 償金(法定平均賃金の50%)を90日分支給 4 死亡給付 死亡する前の6ヶ月の期間内に1ヶ月以 上保険料を納入 葬式代(4万バーツ)のほか、3年以上10年未満 保険料を納入していた場合賃金の50%に3を乗 じた額、10年以上保険料を納入していた場合 賃金の50%に10を乗じた額を遺族へ弔慰金とし て支給 5 子女扶養給付 36ヶ月の期間内に12ヶ月以上保険料を 納入、又は親が障害者になったり死亡 したとき 6歳未満の子供2人までに対し、1人月当たり 400バーツ支給 6 老齢年金給付 事 前 に 180 ヶ月 以上 (連 続で なく てよ い)保険料を納入、満55歳になった月 の翌月から 法定計算法による本人の月額年金額を一生涯 支給 7 失業保険給付 失業前15ヶ月以内に6ヶ月以上保険料を 納入 解雇された場合:賃金の50%分を180日分支給 自主退職の場合:賃金の30%分を90日分支給 健康保険 その他の社会保険 (出所)社会保険法の各規定等より作成 (4) 労働者災害補償基金制度 労働者の業務上の負傷、疾病、死亡に対しては、使用者がその補償義務を負う。この支 払いの確保を目的として、1973 年に労働者災害補償基金が設立された。現在は 1994 年に 改正された労働者災害補償法に基づき、労働省社会保障事務局がこの基金を運営している。 保険料は、使用者側が負担しているが、料率は労災事件の発生率に応じて業種ごとに法定 されている(上限は年間賃金の 5%)。補償金は、①(通常の)補償金、②療養費用、③療

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養後のリハビリ費用、④死亡補償の 4 つに分類される。①の補償金は通常当該労働者の月 給の60%(ただし、1 ヵ月当たり 2,000∼9,000 バーツ)が目安とされる。②の療養費用は、 通常35,000 バーツ未満であるが、その程度が重度の場合には 50,000 バーツとされる。③ の療養後のリハビリ費用は20,000 バーツ未満で、④の死亡補償は法定の料率に基づき、日 給の 100 倍相当額を上限とする。負担金の具体的な額は、業種毎の災害率の統計データと その時点における基金の負担・基金残高により計算される。

7.労使関係

1972 年労働法では、労働者保護、労働者災害補償、最低賃金などが規定されていたが、 1975 年には労働組合や労使紛争解決ルールを規定した労働関係法が制定された。しかしな がら、これら労働法制の整備にもかかわらず、タイの労働運動は、政治情勢および金融危 機の影響もあって紆余曲折を経ている。 労働関係法の成立に伴い、1976 年に、国内の労働組合を結集してタイ労働組合協議会 (LCT)が結成されたが、その年に起こった軍部によるクーデター(血の水曜日事件)に 伴う戒厳令の発令で、これらの労働法制の効力が停止され、ストライキも禁止されてしま った。1981 年には、この禁止措置が解除され、また、1990 年には労働者の傷病や失業に対 する保障措置を規定した社会保険法が成立したが、その直後の1991 年には、国営企業労働 者の組合結成権およびストライキ権が剥奪された。その後、1994 年に、労働者災害補償法 が、そして1998 年には、労働時間短縮や解雇金の引き上げ等労働者保護を大幅に強化した 労働者保護法が制定され、2008 年には派遣労働者の権利、福祉を派遣先の使用者は公正、 公平に扱う旨の義務規定等の改正が行われた。 図表 19-16 労働条件協定の内容 労働関係法により、20 人以上の労働者がいる使用 者は労働条件協定を書面により作成しなければなら ない。既に就業規定を作成済みの場合にはそれが労 働条件協定事項とみなされる。同協定は使用者と労 働者が合意した時点から3 年間有効であるが、期間 を明示しない場合には当該合意がなされた日または 雇用を開始した日から1 年間有効となる。 (出所)BOI 資料より作成 (1) 労働組合等 労働組合を結成するには、1975 年制定の労働関係法の規定に基づき、10 人以上の労働者 の発起人を必要とし、労働局に労働組合規約案を登録し、その許可を得ることが必要であ る。組合の規約が、法律の目的に合致し、国家安全保障および経済に悪影響を及ぼさない ことが確認されると、許可され、労働関係法上の労働組合として活動できるようになる。 これにより、労働組合の組合員は、使用者または使用者協会に対して要求を提出し、交渉 1 雇用、労働条件 2 労働日、労働時間 3 賃金 4 福利厚生 5 解雇 6 労働者の苦情申立 7 労働条件協定の改定または更新

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をし、仲裁決定を受理し、協約を締結する権利を得ることとなる。 2010 年 12 月時点では、労働省労働保護福祉局に登録されている民間企業労働組合の数は 1264 組合であるが、組織率が数%と低いままであり、産業別の労働組合組織が弱く、組合 幹部の指導力の問題もあって未だ確固としたナショナルセンターが育っていない状況にあ る。 なお、50 人以上の従業員を雇用する事業所は、5 人以上の労働者代表で構成する福利厚生 委員会を設置しなければならず、また使用者は、少なくとも3 ヵ月に 1 度は、この福利厚生 委員会と従業員の福利厚生に関し協議しなければならないとされている。 (2) 最近の労働争議の発生状況 タイにおける労働争議は、最低賃金の引き上げ等の賃上げ要求や、組合活動に関与した従 業員の不当解雇などを争点とするケースが多く、また、当事者間での解決が難しくなって、 政府や役所の介入を求めてデモを行い、社会問題化するケースが少なくない。2005 年以降、 製造業・金融仲介業を中心に労働争議(解雇の不当性を理由とするものが最も多い)が増 えている。日系企業では、2009 年にトステム・タイ工場、同年暮れから 2010 年 1 月にか けてマツダ合弁工場でそれぞれ賃上げ労働争議が行われた。 図表 19-17 労働争議の発生状況 0 40 80 120 160 200 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 年 (件) 0 2 4 6 8 10 (件) 労使紛争(左目盛) ストライキ(右目盛) ロックアウト(右目盛)

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(3) 労働争議の解決 労働関係法は、職場で発生する労働争議等について、その解決のための一連の手続きを 規定している。 ① まず、労働条件の改善に関する要求書については、労働者が提示する場合には、労働 者の15%以上の署名が必要であり、労働組合が提示する場合には、全労働者の 5 分の 1 以上が労働組合に加入していることが求められる。労使交渉の際、労使双方は 2 名 以上の労働局所定の資格を有するアドバイザーを参加させることができる。 ② 労使双方は、要求書受理の日から 3 日以内に労使交渉を開始せねばならず、3 日以内に 交渉を開始できない場合、または、労使交渉開始後、理由を問わず合意に至らなかった 場合は、労働関係法上の労働争議が発生したものとみなされる。要求書を提出した側は、 合意不成立の時点から24 時間以内に労働局に文書により通知しなければならない。 ③ 労働局の調停官は、通知を受けた日から 5 日以内に調停に入る。日本と異なり、必ず 調停の手続きを踏まなければならないことに注意する必要がある。 ④ 調停により合意に達した場合には、合意内容を文書(労使双方署名)にして 3 日以内 に30 日以上公示する。 ⑤ 調停によっても合意に至らなかった場合には、(a)争議仲裁人を任命することに合意す るか(仲裁は双方の合意を要件とするため実際にはこのケースはまれ)、または、(b) 使用者側からのロックアウト、もしくは労働者側からのストライキという実力行使に 入る(実力行使を始める 24 時間以前に必ず労働局並びに相手方に対し書面による通 知が必要)。ただし、要求書が相手に提示されていない場合や、労働局の調停に一方 が従った場合等には、ロックアウトやストライキは禁止される。 ひとくちメモ (17): 違法にもかかわらず、突然のストライキも タイにおいては、事前の労使交渉もなしに、ある日突然ストライキが起こるケースが少なくないと のこと。朝、日本人従業員が出勤したら、工場の前で従業員が気勢を上げていて驚くという光景に出 くわすそうである。一度このような状態になるとタイ人同士同胞意識が強いので労働者全体に波及し 労使関係を正常に戻すのには時間がかかる。そうならないように、普段から、少なくとも労務担当者 には法律の勉強をさせ、従業員あるいは労働組合側にも労働法の理解を深めるよう促す必要がある。 そもそも、労働者側に、ストに関する理解が不足していて、労使交渉、調停という手続きを踏まない で直ちにストライキに入るのは違法であるという認識すらない場合が多い。従って、ストライキが起 こってしまった場合には、先ずは、代表者に交渉のテーブルにつくよう指導することである。しかし、 労務担当者が必ずしも従業員あるいは労働組合側に影響を及ぼすことができるかは不確かであり、そ もそも転職してしまう例もある。賃上げ等を理由にして他社の工場で発生した労働争議が波及する場 合があるので、普段から他社とのネットワークを大切にすることが望ましい。

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8.労働裁判所における労使紛争の解決

タイにおいては、1979 年に制定された労働裁判所及び労働事件訴訟法に基づき、労使間 の紛争を専門に審理するための第 1 審裁判所として労働裁判所が設けられている。労働裁 判所の裁判官は、労働問題に関する専門的知識のある裁判官のほかに、労働者側を代表す る者と使用者側を代表する者が、陪席裁判官として裁判に加わることになっている。ただ し、陪席裁判官は、裁判長に対して、労働者側にも使用者側にもつかず、公平に職務を全 うすることの宣誓を求められる。裁判の迅速性を重視し、控訴は第 2 審の控訴裁判所を飛 び越えて、最高裁判所に対して行うことになっている。ただし、控訴理由は法律事項に限 られる。

9.外国人就労規制と労働許可の取得

外国人職業規制に関しては、従前の 1978 年法が廃止され、2008 年に制定された外国人 就労法25が規定している。同法では、外国人が、タイ国内で、商行為または収入を目的とし て、理容師、美容師、絹手芸品製造等を始め、図表 19-18に掲げた39 の職業に就労するこ とを地域を問わず禁止している。なお、BOI の投資奨励を受けている企業、または IEAT 管轄の工業団地に工場を所有している会社についても例外なく一律に禁止している。 また、禁止されていない職業に従事する場合にも、外国人が就労するに当たっては、労働 省雇用局からの労働許可証(ワークパーミット)の取得が必要である。労働許可証の有効 期限は原則として1 年間で、延長申請は 1 回につき 2 年までの延長が検討される。 これまで、後述するBOI の投資奨励を受けている企業、または IEAT 管轄の工業団地に 工場を所有している会社以外の場合は、労働許可を取得するのは容易ではなく、その取得 に当たって図表 19-19 のような様々な条件が課せられ、外国人本人に対しても一定の就労 条件が付される場合が少なくない。これは法律上就労許可審査に関して労働省雇用局長に 大幅に権限委譲されており、その審査のガイドライン(2004 年 9 月 30 日付け雇用局長基 準)では明確な基準となっておらず、同雇用局長の裁量に委ねられている点が多いことに 起因する。このため、会社の設立に当たってはあらかじめ労働許可証取得のための配慮が 必要になる。もっとも、2007 年 11 月 1 日に発行された日・タイ経済連携協定によりその 取得基準が緩和された。 25 主な改正点は、近隣諸国から違法入国して就労する外国人とそれ以外の外国人の区別をつけ たことである。

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図表 19-18 外国人就労禁止職業(39 職業) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 肉体労働 農業、畜産業、林業、漁業 (ただし、特殊技能業種、農業管理、海 洋漁業船舶における単純肉体労働を除 く) レンガ職人、大工等の建設業者 木彫品製造 自動車等の運転や運搬具の操縦 (ただし、国際線のパイロットを除く) 店員 競売業 会計業としての監督役務の提供 (ただし、臨時的な内部監査を除く) 貴石類の切削や研磨 理容師、美容師 織物製造 アシ、藤、麻、竹を原料とするマット 等の製品製造 手すき紙製造 漆器製造 タイ特産楽器製造 黒象眼細工 金、銀等の貴金属製品製造 ロンヒン真ちゅう工芸品 タイ特産玩具の製造 マットレス、上掛け毛布類の製造 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 托鉢用鉢の製造 絹手芸品製造 仏像製造 ナイフ製造 紙製、布製の傘製造 靴製造 帽子製造 仲介業、代理店業(ただし、国際貿易業 務を除く) 建設、木工に関し、企画、計算、組織、 分析、計画、検査、監督助言をする職 業(ただし、特殊技能を必要とする業務 は除く) 建設業における設計、図面引き、コス ト計算、助言をする職業 服仕立 陶磁器類の製造 手巻きタバコ 観光案内人および観光案内業 行商・露店業 タイ字のタイプ・写植 絹を手で紡ぐ業務 事務員、秘書 法律、訴訟に関する業務(ただし、仲 裁人の業務を除く) (出所)BOI 資料より作成 なお、BOI の投資奨励を受けている企業、または IEAT 管轄の工業団地に工場を所有し ている会社は、それぞれ図表 19-19 とは別の基準により比較的容易に労働許可を取得する ことができるようになっている。特に、BOI の事務所や各 IEAT 内の事務所にあるワンス トップサービスセンターで、滞在許可証の発給と併せ、一括して手続きができるようにな ってからはこの傾向が強まっている。BOI は、投資奨励法に基づき、労働許可証等の発給 を、関係官庁に指示し、行わせることができるが、逆にBOI などの行政指導ベースで、タ イ人の経営者および技術者の採用を要求される場合もあるので留意する必要がある。

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図表 19-19 外国人の労働許可取得の難しさ 1 外国人 1 人の労働許可を取得するためには、原則的にその会社の資本金の払込額が最低 200 万バーツ必要。ただし、当該外国人がタイ人配偶者と同居している場合には、上記 最低資本金額は50%削減される。 認可される人数は10 人に限定される。ただし、300 万バーツ以上の法人税を納付して いる場合、前年度輸出実績が3,000 万バーツ以上外貨を獲得するものであった場合、既 にタイ人を100 人以上雇用している場合等、特定の場合は除かれる。 2 タイで事業を行っている外国で設立された企業の場合には、外国人 1 人の労働許可を取 得するためには、原則的にその会社の資本金の払込額が最低300 万バーツ以上の規模お よび資本金の持ち込みが必要。ただし、当該外国人がタイ人配偶者と同居している場合 には、最低資本金額は50%削減される。 300 万バーツ以上の法人税を納付している場合、前年度輸出実績が 3,000 万バーツ以上 外貨を獲得するものであった場合、既にタイ人を100 人以上雇用している場合等、特定 の場合を除き、10 人に限定。 3 外国で設立された企業の駐在員事務所の場合、外国人は 2 人まで認可。 4 本社の代表としてタイで商品やサービスの資源の調達に、品質の検査・管理のために入 国する外国人は5 人まで認可。 5 雇用者がタイ人従業員を雇っている場合、タイ人従業員 4 名につき外国人の就労を 1 名 認可。 6 投資奨励を受けている事業でも、強制送還された外国人等を雇うことはできない。 7 雇用主が個人の場合には、外国人 1 名の労働許可を取得するためには、原則として、次 のいずれかの条件を満たしていることが必要。 ①雇用主の所得が70 万バーツ以上 ②雇用主の所得税納付額が5 万バーツ以上(最高外国人 3 名まで可) ③雇用主がタイ人の従業員を最低4 名(ビザ延長の条件)雇用していること(最高外 国人3 名まで可) ただし、当該外国人がタイ人配偶者と同居している場合には、上記条件は50%削減 (出所)BOI 資料より作成 また、当該外国人が、社会貢献を目的とする非営利団体や地域統括事務所、駐在員事務 所に就労する場合、タイにはない高度な技術を有していて一定期間内に 2 名以上のタイ人 への技術指導を行う場合、特定のプロジェクトの遂行に必要な専門的知識・技術を有してい る場合、一定期間内に芸能、娯楽、音楽活動を行う場合なども、比較的容易に労働許可を 取得することができる。

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なお、労働許可所有者は常に許可証を携帯するか、事務所内に保管し、検査に備える義 務があること、許可証記載の事項に変化がある場合には改めて許可を要すること、企業側 が労働許可を得ていない外国人を雇用することや許可証の条件と異なる条件で働かせるこ とは禁止されていること等に留意する必要がある。 図表 19-20 労働許可が比較的容易に取得できるケース 1 BOI の投資奨励を受けている企業で就労する場合 2 IEAT 管轄の工業団地に工場を所有している企業で就労する場合 3 タイ国内市場に無い高度な技術を有していて、一定期間内に 2 名以上のタイ人への技術 指導を行う場合 4 特定のプロジェクトの遂行に必要な専門的知識・技術を有している場合 5 一定期間内に芸能、娯楽、音楽活動を行う場合 6 財団、協会、その他社会貢献を目的とする非営利団体で就労する場合 7 地域統括事務所、駐在員事務所で就労する場合 (出所)社会福祉省雇用局の規則(2004年10 月 8 日)より作成

図表  19-5  一般就業者の学歴別構成(2012 年 6 月)  なし 3.2% 不明 0.4% その他 0.1% 大学・専門 学校卒 17.1% 高等卒 14.9% 中等卒 15.5% 初等卒 22.9%初等卒未満26.0% (出所) NSO 資料より作成  ひとくちメモ (13):  現地幹部職員採用事情    タイにおいては大卒の技術者、マネージャークラス、ワーカー・スタッフ全てのレベルにおいて人 材不足が解消しない状態が続いている。また、JCCB による「2010 年秋期日系企業景気動向調査」で
図表  19-12  タイの最低賃金制度  (2012 年 4 月、単位:バーツ/日)  賃金 バンコク周辺 中部 東部 東北部 北部 南部 西部 バンコク プーケット サムットプラカーン パトムタニ サムットサーコーン ナコンパトム ノンタブリ 273 チョンブリ 269 サラブリ チャチェンサオ 265 アユタヤ 264 ラヨン 259 パンガー 258 ラノーン 257 クラビー 255 プラチンブリ ナコンラチャシマ 254 ロッブリ 252 カンチャナブリ 251 チェンマイ ラチャブリ 250
図表  19-13  時間外労働と休日労働に対する手当ての基準  1 時間当たり賃金の1.5倍以上 2 休日労働 休日が有給の場合 時間当たり賃金の1倍以上 3 休日が無給の場合 時間当たり賃金の2倍以上 4 休日に通常労働時間を越えた場合 時間当たり賃金の3倍以上労働日の時間外労働 (出所) BOI 資料より作成  (6) 管理職    労働保護法は、管理職を「雇用、賞与の支給または解雇について使用者を代理して行う 権限のある者」と定義している。従って、役職名にかかわらず、管理職の該当性には留意 する必要
図表  19-14  タイの社会保険制度と保険料  本 人 使用者 政 府 健康保険 傷病、障害、出産、死亡 1.5 1.5 1.5 子女扶養、老齢年金 子女扶養、老齢年金 3.0 3.0 1.0 失業保険 失業保険 0.5 0.5 0.25 合計 5.0 5.0 2.75保険の種類給付内容保険料負担率(賃金に対する%) (注)労働省布告 B.E.2555(2012/1/1 から有効)により、本人、使用者の社会保険料負担率は、2012 年 1 月 1 日∼6 月 30 日までの期間は、給与額(最初の 1.5
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