市町村合併後の職員の職務意欲等に関する研究：職場の特性と個人の特性から

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(1)市町村合併後の職員の職務意欲等に関する研究一職場の特性と個人の特性から一人間発達教育専攻臨床心理学コース. M11052K 芦田善也【問題と目的】. （4）K1O（古川他，2002）. 平成の大合併により，全体の約3分の2に相当する市町村が合併し，多くの市町村職員が白治体区画. （5）組織コミットメント尺度（高木地，1997）（6）職場状況尺度（労働政策研究・研修機構，2009）. の変更と職場組織の改編を経験した。自治体区画は，. を参考に作成. 職務遂行の対象となる地域そのものであり，また，. （7）相互独立的一協調的自己観尺度（高田，2000）. 職場組織は長年にわたり醸成されてきた固有の組織風土を備えた場所である。特定の自治体職員を対象とした調査ではあるが，合併が職場風土に大きな影響を与えたとの仲村（2007）の指摘のように，白. （8）楽観主義尺度（中村，2000）. 治体区画と職場組織の変化は職員の職務に関する意識に一定の影響を与えたのではないかと思われる。市町村合併に関しては，その必要性の是非や結. 【調査結果】. 果等について住民生活の視点からの研究は多いものの，職員の視点からの研究は極めて少なく，特定の自治体を対象としたものである。多数の合併自治. 548名の有効回答（有効回答率68．5％）が得られた。. （9）自由記述（市町村合併に伴う職務意欲とメンタ. ルベルスの影響要因について）. 回答者の属性等 564名からの回答（回収率70．5％）があり，うち主な属性等は次のとおりである。（単位：人）. 帰属意識並びに職場及び個人の特性の視点から，職. ・性別男性341，女性207 ・年代 20歳代97，30歳代163，40歳代147， 50歳以上141 ・役職管理職121，非管理職427 ・婚姻未婚136，既婚400，離婚後独身12 ・人口 5万人未満381，5万一10万人未満105，. 員の職務意欲やメンタルヘルスの維持向上策を探. 10万人以上62. ることにより，合併自治体の運営や今後の合併事例，. ・合併前自治体数 2団体151，3団体131，. そして職員の適応した職業生活に役立てることを. 4団体107，5団体72，6団体以上86. 体の職員を対象として全国的な傾向について研究することは，有意義であると考えられる。. そこで，市町村合併を職員（勤労者）にとっての一種のストレッサーとして捉え，改編後の職場への. 目的とする。. 下位尺度間の主な相関【調査方法】. 性別に関係なく中程度以上の相関関係（r≧O．5）. 対象，時期及ぴ手続き. にある主な下位尺度は「職務意欲」と「職場への愛. 平成16年度及び同17年度に新設合併した自治体. 着」（男性r＝．66，女性r＝．53），「職場への愛着」と. の職員を対象に，平成24年4月から5月にかけて. 「情緒的消耗感」（男女ともr＝一．51）であった。有. 実施した。当該両年度の新設合併412自治体のうち. 意差が見られた主な下位尺度は「職務意欲」と「能. 100団体を系統抽出法により抽出し，1自治体につき8名（性別，年代別等）分の質問紙と返信用封筒. 力重視」（男性r＝．42，女性r＝．20）であった。. 若年層と中高年層に共通して中程度以上の相関. を人事担当部局へ郵送し，質問紙法で調査した。. 関係（r≧O．5）にある主な下位尺度はr職務意欲」と「職場への愛着」（若年r＝．64，中高年r＝．60），「職. 質問紙構成（1）個人属性等. 場への愛着」と「バーンアウト」（若年r＝一．49一一．56，. 中高年r＝一．46一一．50）であった。有意差が見られ. 性別，年代，役職，婚姻，同居家族数，自治体. た主な下位尺度は「能力重視」と「職場での安心安. 人口規模，合併前の自治体数等. 全盛」（若年r＝．36，中高年r＝．50）であった。. （2）モチベーション尺度（松山，2002）. 「人口規模」と「合併前自治体数」を量的尺度と. （3）バーンアウト尺度（田尾他，1996）. 1て舳の下付R鹿レの粕闘杉由め芦レ｝ス市著レ.

(2) もr職場での協調体制」，r能力重視」，「職場での安. 心安全盛」と弱いながらも有意な正の相関が認められた（r＝．09川、21）。. ス両方の若年層特有の影響因は，「安心安全盛」と r存続的要素」（負の影響）であり，中高年層については，前述の男性に限られた要因と同様であった。. 下位尺度得点の主な比較. 【考察と提言】. 男性の得点が女性に比べて有意に高い主な下位尺. 性別，年代，役職等具体的な視点からの影響要因やその特徴が明らかになった。性差や年代差なく，. 度は「能力重視」，「職場への愛着」，「職務意欲」で. あった。女性の得点が有意に高い主な下位尺度は「情. 全般的に重要なことは「協調体制」，「一体化要素」. 緒的消耗感」と「職務倦怠感」であった。非管理職. 及び「安心安全盛」を向上させるための検討である。. に比べて管理職の得点が有意に高い下位尺度は「職. 組織が肥大化したことにより，職場での協調体制や. 務意欲」と「職場との一体感」で，非管理職の得点. 職場との一体感，また職場における安心安全感が低. が有意に高い下位尺度はr情緒的消耗感」とr評価懸念」であった。年代別では，20代が他の年代に比べて有意に最も高い下位尺度は「情緒的消耗感」と. 下しやすくなることは，合併の短所であり，やむを得ないことと考える。職場との一体感については，. 「他者への順応」であった（上記いずれもpく．01）。. めに尽力したいという意識を表している（松山，. 同居家族数別では，4人以上の家族よりも単身世帯が「情緒的消耗感」において有意に高かった（pく．05）。. 組織の価値が自分の価値と一致しており，組織のた 2010）ことから，組織の目標や施策の意図が各職員にとって十分に内在化されるような，管理監督職によるきめ細やかな0JT（0n the Job Training，職. 職務意欲とメンタルヘルスの影響要因. 場内の日常的育成指導研修）が重要となる。そして，. 」‘ ．3■. 特に組織目標と個人目標との接点についての具体的な説明が必要である。また，安心安全感の高揚のた. 一．13 0■. めには，事業所としての安全衛生活動の取り組みと. 』， ’1 ’』自己認書主張 D務童歌バーンアウト．11 抑うつ・不安. ’』1 ’0 』1 一．14 ．11 ．14. 』・色1■体調舳的要果 ” 一体化■素川菱着卿. ．1一. ．15 安心安全螂. ．1. 籠力量撮職務意欲とメンタルベルヌに関するパス図｛全体〕H＝54目. r一体化要素」からrバーンアウト」へのパスは5％．その他のパスは1％水準にて有意. PRの強化を図ることが重要となる。産業医や保健師等による平素の職場内研修会や相談会は，必ずしも多くの職員参加につながらない。しかしながら， r安心安全盛」の質問内容のように，職場において. 職員のための取り組みがなされていると職員が感じることが重要であり，参加人数にかかわらず定期的. な取り組みの継続と安全衛生活動の重点的なPRが. 白治推進の実融冊I＝一”．＾o円＝．目3．〔FI＝．97．皿肥阯＝．07. 必要である（具体的事項についての考察提言は省略）。. 職務意欲やメンタルヘルスに影響を及ぼす要因を探るために行ったパス解析の総合効果では，r職務意欲」とrバーンアウト」の最も大きな影響因は. 【最後に】. あり，「抑うつ・不安」の大きな影響因は「バーン. 新たな職場への愛着度が職務意欲とメンタルヘルスに重要なこと，そしてセルブケアとともに職場組織におけるラインケアの重要性が確認された。つ. アウト」（．55）と「愛着要素」（一．33）であった。. まり，職員一人ひとりが協調的に職場との一体感を. つまり，職務意欲とメンタルヘルスの大きな共通の. 感じながら安心して仕事に取り組めるための職場環. 影響要因は「愛着要素」であり，そのr愛着要素」. 境づくりを組織としていかにマネージメントしてい. いずれも「愛着要素」（標準化係数＝、53，一．63）で. を高める要因は「協調体制」（．31），「一体化要素」（．22），「安心安全盛」（．17）であることがわかった。. くかである。これは，組織機構のなかで職務を行う自治体職員にとっての職場組織の重要性であり，ま. 次に男女別に行った分析から，男性のみにみられる. さしくラインケアの重要性を示唆している。. 要因は，職務意欲についてはr能力重視」（．31）と. 合併の目的は住民サービスの維持向上であるが，. r自己認識主張」（、26）であり，バーンアウトにつ. マンパワーとしての職員の意欲やメンタルヘルスは，. いても「能力重視」（一．22）であった。女性のみの. その手段の大きな柱でもある。合併後の職員の職務. 要因は，職務意欲については「他者への順応」. 意欲やメンタルヘルス維持向上のための議論や取り. （一．21）と「悲観主義」（一．13）であり，抑うつ不. 組みに，職場内外の関心が今以上に向けられること. 安についても「悲観主義」（．26）であった。また，. を期待したい。. 年代別に行った分析では，職務意欲とメンタルヘル. 十柾近道劫昌 ψ土ヒ幸司工1⊥用冊帆尺旧ノ1工H」. 指導教員岩井圭司.

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市町村合併後の職員の職務意欲等に関する研究 ： 職場の特性と個人の特性から

市町村合併後の職員の職務意欲等に関する研究：職場の特性と個人の特性から