組織文化と沈黙－権力格差と成果志向の影響－

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Transactions of the Academic Association for Organizational Science 2020, Vol. 9, No. 2, pp. 1-6.. 1. 組織文化と沈黙 1. －権力格差と成果志向の影響－日野健太駒澤大学経営学部. 藤村まこと福岡女学院大学人間関係学部. 1．はじめに. 組織文化は，その概念自体や測定方法に混乱を残しつつも，ここ 40 年にわたって，業績，. 戦略，組織行動を説明する要因として注目を集めてきた(Chatman and O'Reilly, 2016) 。本研. 究は，主に GLOBE(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)調査で用いら. れた尺度によって組織文化を定量的に把握する。ついで成員の態度と沈黙/発言行動の頻度. の関係が文化の影響下にあることを，共分散構造分析の一つ，多母集団同時分析. (Simultaneous Analysis of Multiple Groups：SAMG)によって検討する。 . 2. 課題とフレームワーク. (1)文化の定量的把握の意義と本研究の課題. 組織文化を定量的に把握できるか（すべきか）については，1980 年代に激しい論争が行. われたという（Hatch and Cunliffe, 2013）が，質問紙を用いる量的手法は，特定の規範/価値. 観(Schein, 1985)レベルの文化的特徴を明らかにすることができる。. ゆえに，定量的に文化を把握する研究は複数の組織や集団を研究対象とし，規範や価値観. レベルの文化が組織行動を説明するメカニズムについて，比較を行ったり中範囲の理論を. 導こうとしたりする場合に強みを発揮する。そこで，本研究はまず 5 組織にまたがりデー. タを収集し，文化が組織レベルで把握可能であることを確認する。ついで文化によって 4 組. 織を 2 グループに分け，組織アイデンティティと心理的安全の心的態度，怖れと黙従の沈黙. 動機，そして実際の沈黙/発言の行動とメカニズムが組織によって異なることを示す。. (2)依拠する文化モデル. 文化の測定尺度は 70 を超える(Jung, et al., 2009)が，本研究は GLOBE プロジェクトの組. 織文化測定尺度を翻訳して用いることにした。GLOBE は期待されるリーダーシップのあり. 方と国および組織の文化の関係を明らかにするために始まった国際比較調査であり，2004. 年，2014 年に大規模な調査結果を発表している（House et al., 2014）。組織行動を説明する. 尺度としてデザインされている，という点で個人の動機や行動を説明するために文化を測. 定するのに適した尺度であると考える。この尺度は文化を慣行(practice)と規範(norm)の二つ. 1 調査は Michael Knoll らの”Employee Silence across 26 Countries: Scale Validation, Prevalence,. and Relationships with Culture Characteristics”(投稿中)の一部として実施し，本研究は科研費 15K03621，19K01869(代表者日野健太)，19K01881(代表者藤村まこと)の成果の一部である。. Transactions of the Academic Association for Organizational Science 2020, Vol. 9, No. 2, pp. 1-6.. 2. のレベルでとらえているが，慣行の方が社会現象をよく説明するという彼らの発見ゆえに，. 本研究では組織における慣行に関する質問項目を採用した。. GLOBE では文化を 9 次元で捉えたが，質問紙は制度的集団主義（institutional collectivism）. と自己主張(assertiveness)の 2 次元を除いた 7 次元から合計 23 項目を用いた。. (3)文化と沈黙/発言. 経営学が文化に注目する理由は，文化が何かに影響を与えているからである。不正や失. 敗を始めとして，組織では発言すべき時，発言しなければならない時があるが，そのよう. な場合にひとはいつも発言するとは限らず，しばしば沈黙することがある。また，沈黙の. 動機も怖れ，黙従，考慮，自己都合と様々である。藤村と日野(2019)は，心理的安全知覚. の低さが怖れによる沈黙動機を高め，怖れによる沈黙動機が高いところでは懸念や意見の. 表明(発言)が妨げられること，怖れによる沈黙動機は黙従(あきらめ)による沈黙動機を高. め，結果沈黙しがちになることを明らかにした。. この関係は，たとえば，権力格差や集団主義の強い組織では心理的安全が感じられない. と発言は抑制され沈黙が好まれるのではないか，といったように，文化の影響下にあると. 考えられる。. 2．方法. (1)調査対象者：公的私的組織 5 社勤務の 275 名 (2)調査時期：2018 年 11 月～2019 年 2 月 . (3)手続き：各機関の窓口担当者へ質問紙と返信用封筒の配布を依頼し，回答者は返信用封. 筒を用いて各自で返送するようにした。希望者へは 1000 円の図書カードを謝礼とした。. (4)質問項目：質問項目として以下を用いた。 . ①GLOBE の組織文化:不確実性の回避，未来志向，権力格差，集団内集団主義，対人志向，. 成果志向，ジェンダーフリーの合計 23 項目 7 件法②心理的安全風土（Baer and Frese, 2003):. 7 項目 7 件法③組織アイデンティティ（Postmes, Haslam, & Jans, 2013) :組織，仕事，上司へ. の同一視を尋ねる 3 項目 7 件法④従業員の沈黙と発言：仕事に関して問題のある状況に過. 去 6 か月間で直面した程度を尋ねた後，そのときに“状況を変えることができる誰か”に懸念. を表明した程度（発言），沈黙を選んだ程度（沈黙）を 4 件法で尋ねた⑤沈黙の動機（Knoll. and van Dick, 2013b; Brinsfield, 2013）：沈黙と発言の問いの後，沈黙した理由として黙従的動. 機，怖れによる動機，配慮による動機，自己都合による動機を 12 項目 7 件法で尋ねた。. 3．結果. (1)確認的因子分析. 組織文化の 23 項目を用いて 7 因子構造の確認的因子分析（最尤法）を行った。各項目の. 因子負荷量.40 を基準とし，基準未満の項目を除外した結果，未来志向，権力格差，対人志. 向，成果志向，ジェンダーフリーの 5 因子が確認された（CFI=.924, RMSEA=.066, SRMR=.058,. GFI=.938, AGFI=.898, AIC=192.111）。結果，不確実性の回避と集団主義の因子が除外された. Transactions of the Academic Association for Organizational Science 2020, Vol. 9, No. 2, pp. 1-6.. 3. ため，それ以外の 5因子について信頼性係数と級内相関を求めたところ，いずれも信頼性係. 数は.50，級内相関は.80を超えて基準を満たすと判断された。. (2)組織文化の組織間比較. 次に，組織文化の 7 因子について，組織間で平均値を比較するため一要因分散分析を行. った（1 社は，回答者数が 10 人以下であったため組織間比較は実施しなかった）。その結. 果，すべての因子において組織間で平均値に差異がみられた（表 1）。組織文化の得点を見. てみると，組織 A と B は，組織 C と組織 D に比べて，権力格差が高く，成果志向の得点. が低い。この結果から，組織 A と B，そして組織 C と D はそれぞれ類似した組織文化を. 持つと予測され，前者を「権力格差が大きく成果志向の低い組織文化の組織」，後者を. 「権力格差が小さく成果志向の高い組織文化の組織」と 2 群に分類し，分析を続けた。. 表 1 組織ごとの文化についての一要因分散分析. . (3) 組織文化の違いによる心理プロセスの差異. 2 群間で平均値を比較した結果，発言の頻度（t(86.62) =-3.53, p<.00, d=-.53），怖れによる. 沈黙動機(t(85.95)=4.93, p<.00, d=.72)，黙従による沈黙動機(t(76.88)=3.58, p<.00, d=.57)，心. 理的安全(t(69.91)=-7.63, p<.00, d=-1.40)に有意差が見られ，組織アイデンティティ(t(75.86)=-. 1.64, p=.11, d=-.27)と沈黙の頻度(t(89.62)=.84, p=.40, d=.12)には有意差はなかった。. 次に組織文化が，沈黙の動機とメカニズムにもたらす差異を調べるために多母集団同時. 分析を行った。その結果，組織文化の差異によって，組織内の沈黙と発言を規定する心理. プロセスが異なることが分かった（x2(260）＝412.202，p=.000, CFI=.900, RMSEA=.047，. AIC=648.202）。. 図 1 多母集団同時分析の結果. α M SD M （SD) M （SD) M （SD) M （SD) F 多重比較（LSD) GLOBEの組織文化. 未来志向 .74 1.46 0.50 4.58 (1.39) 3.88 (1.33) 3.94 (1.57) 3.68 (1.61) 5.49 ** B,C.D<A 権力格差 .59 1.46 0.50 4.03 (1.00) 4.10 (0.88) 1.95 (0.90) 3.22 (0.71) 54.99 ** C<D<A,B 対人志向 .78 1.56 0.50 5.09 (1.16) 4.07 (1.25) 4.72 (1.15) 4.35 (0.86) 10.52 ** B<C / B,D<A 成果志向 .70 1.44 0.50 3.55 (0.81) 2.94 (0.85) 5.51 (0.75) 4.50 (0.90) 84.34 ** B<A<C<D ジェンダーフリー .52 1.58 0.50 3.41 (1.00) 2.62 (1.09) 4.92 (0.91) 2.62 (0.84) 43.56 ** B,D<A<C. ** p < .01, * p < .05, + p < .10. 組織A （N=163). 組織C （N=39). 組織D （N=17). 組織B （N=48). ■権力格差（高）成果志向（低）群 ■権力格差（低）成果志向（高）群 . 心理的安全怖れによる沈黙動機. 黙従的な沈黙動機. 沈黙. 発言. 誤差4. 誤差3 誤差1. β=-.35**. β=-.65**. β=.54**. β=-.31**. β=.51** β= .60**. 組織アイデンティティ. 誤差6. 誤差5. 心理的安全怖れによる沈黙動機. 黙従的な沈黙動機. 沈黙. 発言. 誤差4. 誤差3. β=-.53†. β=-.38†. β=.59*. β=.69† β= .74*. 組織アイデンティティ. 誤差6. 誤差5. 誤差1. 誤差2 誤差2. Transactions of the Academic Association for Organizational Science 2020, Vol. 9, No. 2, pp. 1-6.. 4. 4．考察. GLOBE の文化モデルに依拠して組織文化を測定し，文化の定量的な把握と実際の組織行. 動の説明を試みた。事前に想定した不確実性の回避と集団主義の因子を確認することはで. きなかったものの，5 次元の因子が見出された。このうち組織間で顕著な違いを示した権力. 格差と成果志向の 2 因子の高低によって 4 組織を 2 群に分け，SAMG を行った。結果，組. 織アイデンティティ，心理的安全，沈黙動機と沈黙/発言の関係は 2 群間で差があることが. 明らかになった。. この結果について，以下の 2 点について述べたい。まず，文化を GLOBE が想定していた. 因子構造によって測定することは困難であった。この原因は，同じ項目に対する文化的仮定. がそもそも異なることと翻訳の難しさにあると考える。たとえば，不確実性の回避は，「思. 考や革新よりも秩序と一貫性の重視」「詳細な手順ゆえの低い例外頻度」「公式化(文書化)重. 視」の 3 項目で測定されたが，詳細な職務記述書を持たないわが国の多くの組織では，秩序. や一貫性と公式化はそれほど関係がないのかもしれない。ある文化圏における組織間比較. を目的とするのであれば，文化的仮定を反映した質問紙の改善が必要である。. また，文化の差異が沈黙/発言の頻度と背後にある心理的メカニズムに影響を与えている. ことが確認された。改めて示せば権力格差とは権力が階層上位者に集中する程度，成果指向. とは組織が成果を求めて成員を鼓舞したり報酬を与えたりする程度を意味している。上下. の風通しが悪く結果を追求させない組織では，心理的安全も感じられず発言が抑制されや. すいという常識的な知見と整合的な結果が示された。 . さらに，権力格差が大きく成果志向が弱い組織においては，そうではない組織に比べて，. 心理的安全は組織アイデンティティの，怖れ/黙従の沈黙動機は心理的安全の，それぞれ影. 響を強く受けていた。Tajfel et al. (1979) にさかのぼれば，組織アイデンティティは外集団で. はなく内集団への所属意識である。権力格差の強い組織においては，内集団への所属意識が. あってこそ心理的安全が感じられるのだと推論できる。自分が内部者であるという意識が. なければ，多少のリスクをとっても大丈夫，という気持ちにはなりにくいのであろう。内部. 昇進型の人事システムとアイデンティティ，権力格差の関係は今後の課題である。. 他方，権力格差が小さく成果志向が強い組織においては，沈黙のメカニズムは組織アイデ. ンティティや心理的安全の影響を受けていなかった。一定以上の心理的安全は沈黙動機に. 影響を与えないといういわば天井効果を示しているのかもしれないし，結果で評価され，上. 司の意向を忖度せずにすむので，リスク云々の知覚が沈黙動機に影響しないのかもしれな. い。. 規範レベルでの文化をわが国ではあまり知られていなかった尺度を用いて測定し，実際. に組織行動のメカニズムに影響を与えていることを示した点に本研究の貢献があると考え. る。. . Transactions of the Academic Association for Organizational Science 2020, Vol. 9, No. 2, pp. 1-6.. 5. References Baer M, & Frese M. (2003). Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety,. process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior, 24(1), 45–68.. https://doi.org/10.1002/job.179. Brinsfield, C. T. (2013). Employee silence motives: Investigation of dimensionality and development. of measures. Journal of Organizational Behavior, 34(5), 671–697.. https://doi.org/10.1002/job.1829. Chatman, J. A., & O’Reilly, C. A. (2016). Paradigm lost: Reinvigorating the study of organizational. culture. Research in Organizational Behavior, 36, 199-224. . https://doi.org/10.1016/j.riob.2016.11.004. Fujimura, M. & Hino, K. (2019). Soshiki ni okeru chimmoku to hatsugen no kiteiyouin [Silence and. voice in the organization: the influence of silence motives and psychological safety]. Soshikigakkai. taikai rombunshu [Transactions of Academic Association for Organizational Science], 8(1), 183-. 187 (in Japanese).. Hatch, M. J. & Cunliffe, A. L. (2014). Organization theory: Modern, symbolic, and postmodern. perspectives. 3rd. ed. Oxford university press.. House, R. J., Dorfman, P. W., Javidan, M., Hanges, P. J., & de Luque, M. F. S. (2013). Strategic. leadership across cultures: GLOBE study of CEO leadership behavior and effectiveness in 24. countries. Sage Publications. . Jung, T., Scott, T., Davies, H. T., Bower, P., Whalley, D., McNally, R., & Mannion, R. (2009).. Instruments for exploring organizational culture: A review of the literature. Public Administration. Review, 69(6), 1087-1096. https://doi.org/10.1111/j.1540-6210.2009.02066.x. Knoll, M., & Van Dick, R. (2013). Do I hear the whistle…? A first attempt to measure four forms of. employee silence and their correlates. Journal of Business Ethics, 113(2), 349-362.. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1308-4. Postmes, T., Haslam, S. A., & Jans, L. (2013). A single‐item measure of social identification:. Reliability, validity, and utility. British journal of social psychology, 52(4), 597-617.. https://doi.org/10.1111/bjso.12006. Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. Jossey-Basss.. Tajfel, H., Turner, J. C., Austin, W. G., & Worchel, S. (1979). An integrative theory of intergroup. conflict. Organizational identity: A reader, 56.. . Transactions of the Academic Association for Organizational Science 2020, Vol. 9, No. 2, pp. 1-6.. 6. Organizational Culture and Silence: The Influence of Power Distance and Performance. Orientation . Kenta Hino Komazawa University [email protected]. Makoto FUJIMURA. Fukuoka Jo Gakuin University [email protected]. Abstract: Organizational culture is considered to be an essential concept for explaining organizational behavior. In this study, the authors measured organizational culture using the GLOBE organizational cultural scale and examined the relationship between culture and silence/voice behavior and its motivation across four organizations. More specifically, using simultaneous analyses of multiple groups (SAMG), we examined the influence of culture on the relationship between silence/voice behavior and its antecedents, such as quiescent and acquiescent silence motives, psychological safety, and organizational identification. Confirmatory factor analysis provided five factors: power distance, performance-orientation, future-orientation, humane-orientation, and gender equality. Following a one-way analysis of variance (ANOVA) that indicated that organization-level cultural difference existed, we set two groups, that is, high power-distance and low performance-orientation vs. low power-distance and high performance-orientation, to conduct SAMG. This analysis showed that the relationship between silence/voice behavior and its antecedents differed between the two groups. In other words, organizational culture matters. We discuss difficulties in using translated items, our contributions and limitations, and future research avenues. . Keywords: organizational culture, power distance, silence, psychological safety, simultaneous analysis of multiple groups

組織文化と沈黙 －権力格差と成果志向の影響－

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