本人中心の障害者就労支援に関する研究
Study on the Person-Centered Practice in Job Assistance for People with Disabilities
2019 年 3 月
九州保健福祉大学大学院
（通信制）連合社会福祉学研究科 社会福祉学専攻 博士（後期）課程
D311601 近藤 益代
1 [第15
条様式：A4 版]
No2論文内容の要旨
本人中心の障害者就労支援に関する研究
Study on the Person-Centered Practice in Job Assistance for People with Disabilities
連合社会福祉学研究科社会福祉学専攻 博士（後期）課程
氏名 近藤 益代
キーワード：障害者就労継続支援
A型事業，本人中心，反抑圧的実践
key words：Support for continuous employment（Type A）, Person-centered practice, Anti-oppressive practice
1．問題の所在と研究課題
障害者福祉領域では， 「利用者本人を中心とする支援」の理念が志向されている．しかし，支援に おいて抑圧的でない「対等な関係」は成立しにくく，支援者から利用者への不適切な権力行使が起 こりがちである．一方で，支援者が利用者を支配しない， 「利用者への支持的な関わり」が成り立ち 得る可能性は皆無ではない．
障害者就労支援の先行研究は，一般就労に移行するためのノウハウや制度を提起する論考が主流 である．筆者は，支援者と利用者の関係性の議論を踏まえた就労支援でなければ，本当の意味での
「利用者本人を中心とする支援」は実現しにくいと考える．したがって，本研究の課題を，障害者 就労支援において，利用者と支援者との間にある「非対等な関係性」を乗り越えられる関わりとは 何であるのか，とする．
2．研究目的と方法
本研究は，A 型事業所における利用者と支援者の関係性に焦点をあて，支援者が利用者に不適切
な権力行使に陥らない関係性の形成，および，利用者が就労支援の中心となるための支援者の支持
的な関わりのあり方を探求する．そこで本研究の目的は，次の
4点とする．①A 型事業所での利用
者を中心とする支援のあり方と，それを阻む制度的課題を明らかにする．②文献研究から，支援者
と利用者との関係が， 「支配と服従」の権力関係に陥る背景，および，「利用者を支援の中心」とす
る関わりを明らかにする．③インタビュー調査研究から，A 型事業所の支援者が取り組む利用者を
中心とする支援と，利用者が満足感を抱く支援を示す．④被援助者との抑圧のない平等な関係性を
2
築こうとする実践モデルである反抑圧的実践（anti-oppressive practice）の概念と実践スキルを援 用しながら，支持的な関わりについて考察し，新たな知見を探求する．
3．結果と考察
第
1章では，A 型事業所における「利用者を中心とする就労支援」のあり方をまとめた．その結 果，①利用者は，福祉サービス利用者としての権利と労働者としての権利が保障されること，②仕 事のみならず暮らし全体を支援の視座に含めること，③最大限に力を発揮して仕事に臨め，支援者 と利用者が対等な人間関係で働く環境を提供すること，そして，④A 型事業所で働き続ける選択と 一般就労への移行を目指す選択を同等に扱い，それぞれの目的を満たす支援を提供することとされ た．こうした実践を制限する制度的課題には，社会福祉基礎構造改革の規制緩和により，支援より もサービス提供の効率や経営が優先される傾向にあること，労働者性と利用者性のバランスを取り にくい報酬体系があることが明らかにされた．現状の制度設計が，労働市場から排除されがちな利 用者層を守りきれていないことを指摘した．
第
2章では，障害者のある利用者への抑圧と，支援者もまた抑圧者であることを明らかにした．
障害者は，抑圧の構造から逃れられずにいる．そのため，支援者は，マイノリティと対等な協力関 係を持ちパートナーであることが，抑圧を回避する支持的な関わりの軸であると考えられた．
第
3章では，意思決定の支援について論考した．その結果，意思決定の支援とは，障害当事者自 身，そして支援者を含む社会全体の取り組みとして否定的な障害者観の転換を強く求めるものであ ること，また，支援過程において個人を尊重し，障害当事者と支援者の力の釣り合いを模索しなが らの「支援と自律の両立」へと支援者を導く概念であると考えられた．障害福祉サービス事業所が 意思決定の支援を行う責務は，障害者総合支援法に規定されている．意思決定の支援は法的後ろ盾 を得た権利であり，障害当事者がその権利について学ぶ機会の保障が喫緊の課題であることが指摘 された．
第
4章では，第
3章を深め，障害者と支援者の関係性の視点から意思決定の支援を考察した．そ の結果，①本人と支援者の力関係を均衡に保つために，障害当事者個々に異なる介入すべき「自律 の能力と自律のための環境」と，干渉すべきではない「障害当事者本人が内在する価値＝選好」を 理解しながら関わること，②こうした支援が，障害当事者を障害者とカテゴライズするのではなく，
その存在を一人のひととして承認する価値観に基づいて行われること，③本人は援助者にとって了 解不能な存在であるため，援助者が「手持ちの理論や既存の専門知に当てはめ表象」する客観性を 持ちつつも，それだけではない，障害当事者本人と支援者との関わりであると考えられた．
第
5章では，A 型事業所における支持的・非支持的な就労支援を考察するために，利用者と支援
者へのインタビュー調査を通して，双方の「利用者中心の支援」への想い，取り組みおよび課題に
ついて
SCAT分析を行った．その結果，利用者が満足している支援者の関わりは， 【就労を含む生活
全体を見る】 【配慮をしてもらえる】などの
7カテゴリーが，利用者が願う支援者の関わりは，【私
が仕事をしたい】 【仕事をしたい利用者の気持ちに応えていない制度】などの
10カテゴリーがつく
られた．支援者の利用者中心の就労支援の取り組みは，【利用者が仕事をする】【利用し続けやすい
環境づくり】などの
13カテゴリーが，利用者中心の就労支援の課題は， 【利用者が職業能力開発機
会を奪われる】【事業所の厳しい経営】などの
7カテゴリーがつくられた．
3
A
型事業所の利用者は，労働者としてのプライドが守られ，福祉サービスの利用者としての権利 を行使できることを支持的な関わりと捉えている．一方で，利用者は支援者の行為や就労支援施策 の方向性の影響下にあって，効率や生産性が求められ，働きにくさや生きにくさが生じている．支 援者は， 「利用者を中心とした就労支援」という職業倫理の実践に努めつつも， 「『差別と選別と抑圧』
の加担者」になりがちである．
支持的・非支持的な就労支援の境界は，事業所内で利用者が「私」として存在できるか否か，支 援者が干渉が許されない領域をわきまえて介入しているか否かであることが明らかになった．利用 者の当事者性など内在する価値や生活世界を中心として支援することで，支持的な関わりを生むこ とが考察された．支持的な就労支援への展望として，まず，ミクロレベルの関わりとしては，支援 者と利用者が納期に間に合わせる方法を日々話し合い，利用者が納得できる役割分担の内容と境界 を決めることが，仕事へのやりがいと利潤追求の両立に寄与すると考えられた．そしてマクロレベ ルの展開では，A 型事業所の実状に合った報酬体系を検討し，支援者の流出を防ぐとともに，ニー ズに合致した支援を提供していくことが考えられた．
4．結論
パターナリズムへの抵抗や意思決定支援の論考では，利用者を支援の中心に据える支援のあり方 を示しつつも，利用者の主体を尊重する関係性の構築については課題として残っている．反抑圧的 な実践は，これらの先行研究の限界を乗り越える手段として有効である．抑圧に抵抗する視点を欠 いた関わりは支持的とは言えない．そこで，「パートナー関係」，「個と当事者性の尊重」，ならびに
「制度的抑圧への対峙」という
3つのテーマを， 「利用者への支持的な関わり」を成り立たせ，利用 者と支援者との間にある「非対等な関係性」を乗り越えられる反抑圧的な実践として結論づける．
反抑圧的実践の軸となる「パートナー関係」は，支援者が「批判的自己内省」を行うことや，利 用者の「抑圧経験」を理解し「共感」すること，障害当事者を生活の「専門家」と尊重し，当事者 本人の経験知を用いながら「共同で取り組む」ことである．また， 「個と当事者性の尊重」の特徴を 持つ反抑圧的実践には，「エンパワーする」 ，「最小限の支援で支える」，ならびに「ピアサポート」
がある．「制度的抑圧への対峙」は，制度的抑圧に対しては， 「批判的自己内省」などミクロレベル の反抑圧的実践を強化しても根本的な解決には至らないことから，支援者が制度レベルの抑圧に自 覚的になり行動することで，利用者を抑圧から守る実践である．ミクロからマクロレベルの抑圧を 批判的に検討し続けていくことが，本人中心の支持的な関わりの可能性を拓くと結論づけられる．
「支持的な関わり」の探求から得られた知見は，意思決定支援のように個別のサービス提供の場 面で支援者の権力性を回避するだけでは支持的な関わりとしては不十分であることを示唆する．支 持的な関わりとは，支援の関係性に付随する抑圧構造を意識しつつ，支援者が自身の優位性と利用 者に及ぼす影響を内省すること，障害者本人と協働すること，そして，反抑圧的な支援を可能にす る制度設計という 3 つの方向性を兼ね備えることが確認された．
本研究では社会構造から派生する抑圧の視点で利用者と支援者の関係性を論考した．その際，利
用者の満足や不満をも含め，当事者の視点からの論考を意識した．本研究で見出した反抑圧的な関
わりは，当事者の経験知に反抑圧的実践の専門知を融合させている．そのため，本研究は当事者性
を尊重した当事者研究のひとつとして位置づけられ，ここに，本研究の新規性と独自性がある．一
4
方，「障害のない職員と同等の就業規則や賃金体系」をも含めての対等性の論考には至っていない．
この点が本研究の限界である．抑圧に無自覚かつ無批判であれば，有用な関わりには成り得ない．本 研究の意義は，A 型事業所の実践における多層な抑圧を顕在化させ，それらを回避する反抑圧的実践 を明らかにし，利用者と支援者は対等ではない関係にありながらも，利用者を中心とする支援を成立 させる可能性を示してきた点にある．反抑圧的な実践の理念を，就労支援事業者の現任研修に活かせ る，反抑圧的な実践のアプローチを組み込んだガイドラインの検討と作成が今後の課題である．
公表論文
近藤益代（2017）「障害者福祉領域における意思決定支援に関する一考察―障害者権利条約に基づく 理論分析」『最新社会福祉学研究』12，1—10．【第
3章】
近藤益代（2017）「障害当事者の自律と援助者のパターナリズムに関する研究」『福祉図書文献研究』
16，49—58．【第4
章】
5 Abstract
1. Research Issues and Tasks
In the field of welfare for people with disabilities, person-centered practice is a primary objective. However, it is difficult to establish unoppressive supportive relationships that are equal; further, social workers often exert inappropriate authority over recipients. On the other hand, I take the view that it is possible to establish a supportive relationship with recipients in which social workers do not dominate over recipients.
Previous studies on employment assistance for people with disabilities have investigated the systems and procedures for transition to regular employment. I would argue that it is difficult to accomplish a true person-centered practice unless employment assistance programs address the relationship issues between social workers and recipients. Therefore, the aim of this research is to define relationships that can overcome unequal relationships between recipients and social workers in employment assistance for people with disabilities.
2. Research Objectives and Methods
This research focused on the relationship between social workers and recipients in the Employment Support Office for the Disabled (Type A), and I designed methods to create relationships in which social workers do not exert inappropriate authority against recipients, and explored ways that enable social workers to practice a supportive relationship with recipients in employment assistance. The following four objectives were investigated: 1) clarify person-centered practice in the Employment Support Office for the Disabled (Type A) and the institutional system issues that prevent support; 2) through literature research, clarify the circumstances of social workers and recipients that lead to power relationships of dominance and submission and relationships of person-centered practice; 3) through interview research, identify the person-centered practice used at the Employment Support Office for the Disabled (Type A), and support those that recipients found gratifying; and 4) investigate new findings by studying supportive relationships that apply concepts and basic skills of anti-oppressive practice, which is a practical model for helping to build unoppressive and equal relationships for individuals.
3. Results and Discussion
In chapter one, I summarized the person-centered employment assistance that was observed in the Employment Support Office for the Disabled (Type A). I made the following observations: 1) recipients were guaranteed rights as welfare service recipients and
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workers; 2) the scope of support not only included employment, but also life; 3) social workers and recipients were provided with working environments that fostered equal relationships and motivations to promote such success; and 4) recipients were given the choice to either continue working in the Employment Support Office for the Disabled (Type A) or transfer to another job and support was provided to achieve either goal. I found that institutions tend to restrict such practices by workers under the Basic Structural Reform of Social Welfare. Social workers tend to prioritize optimization of services and administration before support. In addition, the reward system is designed to discourage a balance between workers and recipients. I clarified that the current institutional system design did not protect the recipients who were prone to be excluded from the labor market.
In chapter two, I clarified the oppression towards recipients, and social workers’
tendency to become oppressors. People with disabilities are unable to escape from the structure of oppression. Therefore, social workers play a key role in maintaining an unoppressive and supportive relationship and fostering a partnership of collaborative relationship like what is provided to minorities.
In chapter three, I examined supported decision-making. I determined that not only the social workers and people with disabilities, but the entire society must strive to seek a shift from the negative viewpoints against people with disabilities to establish supported decision-making. Furthermore, social workers need guidance on the concept of coexistence of support and autonomy for pursuing a working balance between people with disabilities and social workers and respecting individuals in the support process. The Services and Supports for Persons with Disabilities Act stipulates that welfare service offices for people with disabilities have the responsibility for supported decision-making.
Supported decision-making is a right that is supported by law, and I recognized that there is an urgency to guarantee opportunities for people with disabilities to learn about their rights.
In chapter four, I expanded on chapter three to further investigate supported decision-making from the viewpoint of a person with disabilities and his or her social worker.
I made the following observations: 1) a balanced power-relationship between the individual and social worker can only be achieved if the social worker understands each disabled person's capability for autonomy and supportive-environment for autonomy for which intervention is appropriate, and intrinsic values and preferences for which intervention is not recommended; 2) such support must be based on values that recognize the existence of the person with disabilities as an individual, rather than categorizing them for their disability; and 3) individual is an unintelligible other, so relationships between a person with disabilities and his or her social worker do not depend only on applying theories and expertise.
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In chapter five, I conducted interviews with recipients and social workers to study the supported and unsupported employment assistance in the Employment Support Office for the Disabled (Type A), and a SCAT analysis was performed on their thoughts, efforts, and issues towards person-centered practice.
The results were grouped into appropriate categories: 1) seven categories related to recipients feeling satisfied with their social worker relationships such as social worker was considerate towards their lifestyle and work and social worker was thoughtful; 2) ten categories for recipients who were unsatisfied with their social worker relationships such as I want to work and the institutional system does not support the wishes of the recipient who wants to work; 3) thirteen categories for person-centered employment assistance efforts by social workers such as work was given to the recipient and created a user-friendly environment; and 4) seven categories for person-centered employment assistance issues such as recipients were deprived of opportunities for occupational capacity development and there was strict business management.
Recipients in the Employment Support Office for the Disabled (Type A) regarded their ability to exercise their right as welfare service recipients and were able to maintain their pride as workers in a supportive relationship. Conversely, recipients were influenced by social worker management and the administration of employment assistance policies that promoted work efficiency and productivity. This could lead to recipients having difficulty at work or in their living situation because, while social workers strived to provide professional ethical practices of person-centered employment assistance, they often engaged in practices based on discrimination, selection and oppression based practices.
I clarified that the boundary between supported and unsupported employment assistance was based on whether the recipient was perceived as an individual in the work place, and whether the social worker made conscious and appropriate interventions. I determined that supportive relationships were fostered by acknowledging the recipients' disability and by focusing on their inherent values and lifeworld. As a prospect for supported employment service on a micro-level approach, I determined that if the social worker and recipient discuss daily timelines and decide on the content and proportion of the individual's roles to the satisfaction of the recipient, it may be possible to establish both a rewarding workplace and pursue a profit. On a macro-level approach, I determined that implementation of a reward system that fits the Employment Support Office for the Disabled (Type A)'s situation may prevent the outflow of social workers and provide support that meets their needs.
4. Conclusion
In the discussion of supported decision-making and resistance to partnership, there
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remains a challenge to develop a type of relationship in which the disabled recipient’s identity is respected in a person-centered practice. Anti-oppressive practice was an effective method to overcome the limitations in prior studies. Relationships that did not consider anti- oppressive practice were not deemed supportive. Therefore, I determined the following three anti-oppressive practices of partnership: showing respect for individuals and disabilities, confronting institutional oppression in order to help overcome unequal relationships between recipients and social workers, and establishing supportive relationships for the recipient with disabilities.
Partnership, which is the core of anti-oppressive practice, requires social workers to exercise critical self-reflection, understand the experiences of oppression of the recipient with disabilities, show empathy and respect to people with disabilities as experts on their own lives, and establish collaboration by using experience-based knowledge of people with disabilities. Furthermore, empowerment, maintaining minimal intervention, and peer support are anti-oppressive practices that promote respect for individuals and disabilities.
Against institutional oppression, the reinforcement of critical self-reflection is ineffective to achieve a fundamental solution. Further, the social worker must act independently from the institutional-level oppression to protect the recipients. I concluded that person-centered supportive relationships may be achieved by continuing to investigate micro- to macro-level oppression.
My findings on supportive relationships suggested that a supportive relationship cannot be achieved by avoiding authority with a social worker. I determined that in order to achieve supportive relationships, social workers need to observe the following three approaches:
be aware of their superiority and influence on recipients, maintain collaboration with individuals, and implement institutional systems that enable an ti-oppressive practices.
In this research, I investigated the relationship between recipients and social workers from the viewpoint of a disabled person who is under societal oppression. The anti-oppressive relationships observed in this study take into account the experience-based knowledge of people with disabilities and expertise in anti-oppressive practice. Therefore, my research is a user-led research, and I consider that my findings in this study are novel and original. On the other hand, I did not perform a comparative evaluation on employment regulations and wage systems for workers without disabilities, which were the limitations in this study. Unawareness, due to the lack of critical thinking regarding oppression, impedes the promotion of significant relationships. The significance of this study was to identify the multilayered oppression on the Employment Support Office for the Disabled (Type A), to clarify anti-oppressive practices, and to demonstrate the possibility of establishing a person-centered practice in an unequal relationship between
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recipients and social workers. In the future, I will facilitate the preparation of guidelines based on anti-oppressive practices for training of employment support service operators.
i
目次
序章 研究 の背 景と 目的
Ⅰ．問 題の 所在 と研 究課 題
··· 1Ⅱ．研 究の 目的 と研 究方 法
··· 1Ⅲ．論 文の 構成
··· 2第
1章 障 害者 就労 支援の あり 方と 制 度的課 題 はじめ に
··· 3Ⅰ．障 害者 就労 支援 制度の
2つ の枠 組 み
··· 31． 一般就 労を 担う 雇用 施策 ··· 3
2． 福祉的 就労 を担 う福 祉施 策 ··· 4
3． 一般就 労へ の移 行状 況 ··· 5
Ⅱ．サ ービ ス管 理責 任者 の役割 ―「 良 いサー ビス 提供 」と は
··· 61．「 良い サー ビス 提供」 とは ··· 6
2．「 良い 就労 支援 サービ スの 提供 」 とは ··· 7
Ⅲ．利 用者 を中 心と する 就労支 援論
··· 7Ⅳ．利 用者 を中 心と する 就労支 援の 課 題
··· 8第
2章 障 害の ある 利用者 への 支援 者 の支持 的な 関わ りに つい ての研 究 はじめ に
··· 10Ⅰ．反 抑圧 的な 実践 （
anti-oppressive practice）の 概要
··· 101．不 平等な 社会 構造 と抑 圧 ··· 10
2．反 抑圧的 な実 践 の 主要 概念 ··· 12
Ⅱ．障 害者 支援 への 反抑 圧的実 践 の 適 用
··· 13Ⅲ．支 援者 に 批 判的 自己 内省が 求め ら れる背 景
··· 15Ⅳ．障 害当 事者 の論 理 が 包含す る反 抑 圧の視 点
··· 161．障 害者運 動 に おけ る反 抑圧 の視 点··· 16
2．当 事者研 究 に おけ る反 抑圧 の視 点··· 17
Ⅴ．支 援者 の論 理と 反抑 圧的実 践 の 関 連性― 手足 論の もう ひと つの見 方
··· 19Ⅵ．ま とめ ―抑 圧を 回避 する支 持的 な 関わり とは
··· 20第
3章 障 害者 福祉 領域 におけ る意 思 決定支 援に 関す る一 考察 ―障害 者権 利 条約に 基づ く 理論分 析 はじめ に
··· 22Ⅰ．研 究方 法
··· 22Ⅱ．障 害者 福祉 領域 にお ける意 思決 定 支援に 関す る先 行研 究― 結果と 考察
··· 221．「意 思決 定支 援」 概念の 起源 ··· 22
2．意 思決定 支援 とは 何か ··· 23
Ⅲ．結 論
··· 31ii
第
4章 障 害当 事者 の自律 と援 助者 の パター ナリ ズム に関 する 研究
はじめ に
··· 33Ⅰ．障 害者 福祉 にお ける 「当事 者主 体 」の概 観
··· 331．主 体・主 体性 をめ ぐる 議論 ··· 33
2．自 律につ いて ··· 34
3．障 害者が 「当 事者 主体 」と なる 難 しさ ··· 35
Ⅱ．障 害当 事者 本人 と援 助者と の関 係 性をめ ぐる 議論
··· 351．パ ターナ リズ ムの 意味 ··· 36
2．パ ターナ リズ ムへ の批 判的 見解 ··· 36
3． パター ナリ ズム への 肯定 的見 解 ··· 36
4．Lévinas
の倫 理
··· 37Ⅲ．考 察
··· 38Ⅳ．小 括
··· 39第
5章 障 害者 就労 継続支 援
A型事業 所にお ける 「利 用者 中心 の支援 」に 関 する研 究 はじめ に
··· 41Ⅰ．調 査の 概要
··· 411．調 査の方 法 ··· 41
2．倫 理的配 慮 ··· 42
3．分 析方法 ··· 42
4．分 析手順 ··· 42
Ⅱ．結 果
··· 431．利 用者へ のグ ルー プイ ンタ ビュ ー 調査結 果 ··· 43
2．支 援者へ の個 別イ ンタ ビュ ー調 査 結果 ··· 46
3．ス トーリ ーラ イン の要 約 ··· 51
Ⅲ．考察
1― 就労支 援を めぐ る利 用者 と支援 者の 想い ··· 541．利 用者が 抱く ，や りが いの ある 仕 事をす る喜 び ··· 54
2．仕 事への やり がい を奪 う支 援 者 の 行為 ··· 54
3．A
型事 業所で 働き 続け たい 利用 者
··· 554．一 般就労 を望 む利 用者 と支 援の 課 題 ··· 56
5．生 活面の 支援 の取 り組 みと 課題 ··· 57
6．利 用者が 安心 して 過ご せる 事業 所 の環境 づく り ··· 58
Ⅳ．考察
2―A型 事業所 にお ける 利用 者への 抑圧 の構 造
··· 58Ⅴ．ま とめ ―利 用者 にと っての 支持 的 ・非支 持的 な就 労支 援
··· 601． 支持的 な関 わり と非 支持 的な 関 わりの 境界 ··· 60
2． 支持的 な就 労支 援へ の展 望 ··· 61
第
6章 総 合考 察 Ⅰ．全 体の 総括
··· 64Ⅱ．結 論
··· 66iii
謝辞
··· 69引用文 献
··· 70資料
··· 80iv
図表一 覧
表一覧
表
2—1反抑 圧的 な実 践（
anti-oppressive practice）の スキ ル と 適用 例 ··· 14表
3—1意思 決定 支援 の意 義
··· 24表
3—2意思 決定 支援 の目 的
··· 24表
3—3意思 決定 支援 の主 部
··· 25表
3—4意思 決定 支援 の方 法
··· 28表
3—5意思 決定 支援 をめ ぐる諸 課題
··· 31表
5—1個別 イン タビ ュー 調査対 象者 の概要
··· 41表
5—2グル ープ イン タビ ュー調 査対 象者の 概要
··· 42表
5—3利用 者が 満足 して いる， 支援 者の関 わり
··· 44表
5—4利用 者が 充実 を願 う，支 援 者 の関わ り
··· 45表
5—5利用 者中 心の 就労 支援の 取り 組み
··· 48表
5—6利用 者中 心の 就労 支援の 課題
··· 50表
5—7スト ーリ ーラ イン の 要約 ··· 53
v
資料一 覧
資料
1 《第 5章 》SCAT 分析 表① 利用者 が支 援 者 に「 応援 されて いる 」 と感じ ると き
··· 80資料
2 《第 5章》
SCAT分 析表 ② 利用者 中心 の就 労を 進め るため に， 支 援 者に 求め る こと
··· 84資料
3 《第 5章》
SCAT分 析表 ③ 利用者 を中 心と する 就労 支援の 取り 組 みと工 夫
·· 88資料
4 《第 5章》
SCAT分 析表 ④ 本人を 中心 とす る支 援と ，本人 の支 援 への満 足感 と
の関連 につ いて
··· 97vi
査読付 原著 論文
査読 付原 著論 文は 次の とおり であ る．（本論 文中 では ，一 部加 筆修正 した ．）
近藤益 代（
2017）「障 害者 福祉領 域に おける 意思 決定 支援 に関 する一 考察 ― 障害者 権利 条約に基 づく 理論 分析」『最 新社 会福 祉学 研究』
12，1—10．【第 3章】
近藤益 代（
2017）「障 害当 事者 の自 律 と援助 者の パタ ーナ リズ ムに関 する 研 究」 『 福祉 図書
文献研 究』16，
49—58．【第 4章 】
1
序章 研究 の背 景と 目的
Ⅰ．問 題の 所在 と研 究 課 題
良い 支援 をし たい ．その ため には どう すれば よい のか．障害 者支 援の 従事 者に とって は，
日々願 い， また ，苦 しむ 問いで ある ． 筆者は ， こ れま で「 障害 者就労 支援 分 野にお ける 意 思決定 の支 援」 の研 究に 取り組 ん で き た．就 労支 援従 事者 を対 象 とし た「 意 思決定 の支 援 に関す るイ ンタ ビュ ー調 査 」を 通じ て ，利用 者と の関 係性 に居 心地の 悪さ を 感じ悩 む支 援 者に出 会っ た ．
本研究 では ，こ の「 居心 地の悪 さ 」 を 「利用 者と 支援 者の 非対 等な関 係性 」 と 捉え 直し 論考を 進め る． 障害 者福 祉領域 では ， 利用者 と支 援者 の「 対等 な関係 」や 利 用者の 意向 に 基 づ い た 支 援 ， さ ら に 「 意 思 決 定 の 支 援 」 な ど ，「 利 用 者 本 人 を 中 心 と す る 支 援
（
person-centered practice）」 の理 念 が志向 され てい る ． 一方 ，現実 とし て ，支援 にお いて抑圧 的で ない 「対 等な 関係」 は成 立 し にく い（ 横須賀
2011a：42； 本多 2015：173）．多くが 健常 者で ある 支援 者と障 害の あ る利用 者と の関 係は ， 「 支配（優 位 ）と 服従（劣 位）」
の 権力 関 係 にあ る （ 前掲
2011a：42）． 一般 的 に，「 支 配（ 優 位 ） と 服 従 （ 劣 位）」 の関 係がある 場合 ，支 配（ 優位 ）側か ら服 従 （劣位 ）側 への 不適 切な 権力行 使が 起 こりが ちで あ る．し かし ， 支 援の 現場 におい て， 支 援者と 利用 者 と が非 対等 な関係 であ り ながら も， 支 援者が 利用 者 を 支配 しな い ， 「利 用者へ の支持 的な 関わ り 」が 成 り立 ち得 る 可 能性は 皆無 で はない ．ど のよ うに して 支配で はな く 支持的 な 関 わり と良 好な 関係が 維持 さ れるの か， こ のよう な問 題意 識が 本研 究の出 発点 で ある ．
障 害 者 就 労 支 援 の 先 行 研 究 の 動 向 は ， 障 害 者 雇 用 を 促 進 す る と い う 実 用 性 が 重 視 さ れ ， 一 般就 労 に 移行 す る た めの ノ ウ ハウ や 制 度論 の 研 究が 主 流 で ある （ 清野
2016：60； 塩 津 2016a：
16）．障 害者 就労支 援に とっ て は ，一般就 労へ の移 行の 促進 は重 要なテ ーマで ある ．しかし ，障 害者 福祉 領域 で従来 から 指 摘され 続け てい る， 支援 者と利 用者 の 関係性 の議 論 を踏ま えた 就労 支援 でな ければ ，本 当 の意味 での 「利 用者 本人 を中心 とす る 支援」 は実 現 しにく いと 考え る． した がって ，本 研 究の課 題は ，障 害者 就労 支援に おい て ， 利用 者（ 障 害者） と支 援者 との 間に 従来か らあ る 「非対 等 な 関係 性」 を乗 り越え られ る 関わり とは 何 である のか ，と する ．
Ⅱ．研 究の 目的 と研 究方 法
筆者は ，障 害者 総合 支援 法の
3つの 就 労系事 業の うちの
1つであ る，障害 者 就労継 続支 援
A型 事業（以 下では「
A型 事業 」と 記 す）での 利用者 への 支持 的な 関わ りに 関心が ある ．
A型事 業の 利用 者は ， 「 支援者 ―利 用者 」と「雇 用者 ―被雇 用者 」と いう
2つ の「 サービ ス 提供者 と利 用者 の関 係」 がある こと で，「支配 （優 位） と服 従（ 劣位）」の 苦境 に立た され るリス クが 高ま ると 考え られる ．利 用 者は， 労働 基準 法第
9条 の適用 を受 け ，労働 者と 位 置付 け られ る が （坂 本
2017：109）， 障害 の ある 利 用 者は ， 総体 的 に不 利 な 立場 に あり ，労働契 約で 不利 益を 被る 可能性 は非 常 に高い （朝 日・ 安藤 ・小林
2010：83）．本研究 は，A 型 事業 所に おける 利用 者 と支援 者の 関係 性に 焦点 をあて ，支 援 者が利 用者
に不適 切な 権力 行使 に陥 らない 関係 性 の形成 ，お よび ，利 用者 が就労 支援 の 中心と なる た
めの支 援者 の支 持的 な関 わり の あり 方 を探求 する ．そこ で本 研究 の目的 は，次の
4点と す
2
る．①
A型 事業 所で の利 用者を 中心 と する支 援 の あり 方と ，そ れを阻 む制 度 的課題 を 明 ら かにす る．②文 献研究 から ，支 援者 と 利用者（障 害者）との 関係 が， 「 支配（ 優位）と服 従
（劣位 ）」の権 力関 係に陥 る背 景お よび「利 用者（障 害者 ）を 支援の 中心 」と する関 わり を 明らか にす る ． ③イ ンタ ビュー 調査 研 究から ，A 型事 業所 の支 援 者が 取り 組 む利用 者を 中 心とす る支 援と ，利 用者 が満足 感を 抱 く 支援 を示 す． ④ 被 援助 者との 抑圧 の ない平 等な 関 係 性 を 築 こ う と す る 実 践 モ デ ル で あ る 反 抑 圧 的 実 践 （
anti-oppressive practice）（ 二 木
2017：155） の 概 念 と 実践 ス キル を 援 用し な がら ， 支 持的 な 関わ り につ い て 考察 し ，新 たな知見 を探 求す る．
Ⅲ．論 文の 構成
本研 究は，序章 のほ か，第
1章か ら 第
6章 で構 成さ れる．序章で は，研 究 背景と 問題 の
所在を 述べ，本研 究の 課題 と目的 およ び研究 方法 を示 す ．第
1章で は障 害者 就労支 援の あ
り方と 制度 的課 題を 扱い ，第
2章か ら 第
4章 にか けて は，援助 技術論 とし て ，障害 者や サ
ービス 利用 者へ の抑 圧と 反抑圧 的な 関 わりの 先行 研究 レビ ュー を行 う ．第
5章では ，「 利
用者を 中心 とす る就 労支 援」の 実践 論 として イン タビ ュー 調査 研究を 実施 し た内容 につ い
て記す ．第
6章 では ，第
1章か ら第
5章の結 果を 総括 しつ つ ，利用 者と支 援 者との 間に 従
来から ある 対等 でな い「関 係性」を乗 り 越える 支持 的な 就労 支援 につい て の 結 論を述 べる ．
なお ，本 研究 の第
5章 では ，2017 年
7月 から
11月 に起 きた
A型事 業所 の 一斉解 雇の 問
題を扱 って いる ． 問 題が あった 事業 所 につい て は ，補 助金 制度 を悪用 した 不 適切な 経営 の
実態が 報道 され てい る が ，こう した 事 業所が すべ てで はな い． 本研究 のイ ン タビュ ー調 査
に協力 いた だいた
A型 事業 所は ，適 切 な経営 を行 って いる こと を重ね て記 し ておく ．
3
第
1章 障 害者 就労 支援の あり 方と 制 度的課 題
はじめ に
障害 者就 労支 援事 業は， 「 障害 者が も っと『 働ける 社会 』に」 （ 厚生 労働省
2004）す ることをね らい の一 つと した 障害者 自立 支 援法に よっ て整 備さ れ， 利用者 の一 般 就労を 推進 し ている ．そ の一 方で ，ソ ーシャ ルワ ー クでは ， 一 般就 労も 含め 本人に とっ て の最善 の働 き 方につ いて 本人 が考 える プロセ スを 支 え るこ とを 就労 支援 と捉 える（ 稲垣
2016：102—103）．
このよ うに ，制度 の方 向性 と支 援者 の役 割との 間に は齟 齬が 生じ ている ．そ こで 本章で は，
障害者 就労 支援 につ いて の支援 論の 視 点から ， 「 利用 者中 心の 支援 」に 取り 組 む 際の 制度 的 課題を 検討 する ．
まず ，障害 者就 労支 援制 度の 概要 と 一般就 労へ の移 行状 況に ついて 述べ（ Ⅰ），次 に，障 害者総 合支 援法 に規 定す る， 障 害福 祉 サービ ス事 業者 の責 務 に 沿った 就労 支 援事業 所に お けるサ ービ ス提 供の あり 方を 示 す（Ⅱ）．さ らに ，ソ ーシ ャル ワー ク の視 点で 就労支 援を 捉 え（Ⅲ），こう した「 利用 者中 心の 就労 支援」に取り 組む にあ たっ ての 制度 的 課題を 指摘 す る（Ⅳ ）．
Ⅰ．障 害者 就労 支援 制度の
2つ の枠 組 み
障害者 を対 象と する 就労 の枠組 みは ， 労働行 政が 管轄 する 一般 就労と 福祉 行 政が管 轄す る福祉 的就 労との
2つに大 別さ れる．なお，一 般就 労と は企 業等 の労働 市場 におけ る雇 用 労働に 就く こと ，福 祉的 就労と は障 害 者就労 支援 事業 所等 を中 心とし た労 働 市場の 外部 で 保護さ れた 労働 に就 くこ とを指 す（ 朝 日
2016：51； 金子 2016：30）．1．一 般就労 を担 う雇 用施 策
障害者 に対 する 就労 支援 は，職業安 定 法（1947），そし て身 体障 害者 雇用 促進 法（
1960）（現： 障害 者雇 用促 進法 ）に基 づき ， 公共職 業安 定所 をは じめ とする 職業 リ ハビリ テー シ ョン機 関に よっ て展 開さ れてき た ．
2017年
12月 現在 ，障害 者雇 用促 進法 に よる障 害者 雇 用率制 度で は， 従業員
50人以 上の 民 間企業 に対 して
2.0％ の法 定雇 用率を 課して いる ．障害者 雇用 促進 法は ，障 害者の 職業 安 定を図 るこ とを 目的 とし た法律 であ る ．事業 主に 対する 雇用 義務 制度 と納 付金制 度か ら 成り立 つ「 障害 者雇 用率 制度」 と， 障 害者本 人に 対 する「 職業 リハ ビリ テー ション の実 施 」を基 本的 な柱 とし てい る（松 為
2016a：51）．職 業 リ ハ ビ リ テ ー シ ョ ン と は ，「 障 害 者 に 対 し て 職 業 指 導 ， 職 業 訓 練 ， 職 業 紹 介 そ の 他 この法 律に 定め る措 置を 講じ ，そ の職 業生活 にお ける 自立 を図 ること 」 （障害 者雇用 促進 法 第
2条 ）と 定義 され てい る．そ の代 表 的な推 進機 関に は，公共 職業安 定所 や 障害者 職業 セ ンター ，障害 者就業・ 生活 支援セ ンタ ーがあ る ．こ れら
3つの 機関 は，就職 を希望 する 障 害者と ，障 害者 を雇 用し ている ，も し くは雇 い入 れよ うと して いる事 業主 に 対して 支援 を 行って いる ．
公共職 業安 定所 では ，就 職を希 望す る 障害者 に対 し， 職業 相談 ，職業 紹介 ， 公共職 業訓
練の 斡 旋な ど 就 職か ら 職場 定 着ま で 一 貫し た 支援 を 実 施し て いる （ 前 掲
2016a：57）．また，事 業主 に対 して は， 雇用管 理上 の 配慮等 につ いて の助 言や 専門機 関の 紹 介，各 種助 成
金の案 内， そし て法 定雇 用率を 達成 さ せるた めの 指導 や支 援を 行って いる （ 前掲
2016a：4
57—58）．公 共職 業安 定所 が窓 口と なる 事業主 支援 には，
「 障害 者ト ライア ル雇 用」があ る．
これは ，障害 者を一 定期 間（原則
3か 月）試行 雇用 するこ とに より ，適 性や 能力を 見極 め 求職者 と事 業主 の相 互理 解を深 め継 続 雇用へ 移行 する こと を目 的とす る事 業 である ．ト ラ イアル 雇用 中は，雇用 主に 月額最 大
4万円（精 神障 害者 を初 めて 雇用す る場 合は月 額最 大
8万 円） の助 成金が 支給 され る（ 厚生 労働省
2017a：1）．そして ，障 害者 職業 総合 センタ ー・ 広 域障害 者職 業セ ンタ ー・ 地域障 害者 職 業セン ター の
3種 類あ る障 害者 職業 センタ ーの な かでも 地域 障害 者職 業セ ンター には 障 害者職 業カ ウ ンセラ ーが 配置 され ，障 害者に 対す る 専門的 なリ ハビ リテ ーシ ョンサ ービ ス が提供 され て いる（ 松為
2016a：58—59； 松為 2016b：144—145）． 障害 者に 対し て， 職業 準備支 援と して職業 能力 評価 ，職業リ ハビ リテ ーシ ョン計 画の 策定 ，職業準 備支 援 ，職 場 適 応援助 者（ジ ョブコ ーチ ）の 派遣 ，就 職後の 職場 定 着指導 を行 って いる ．事 業主に 対し て は，職 場適 応 援助者 （ジ ョブ コー チ） の派遣 を通 し て障害 特性 を踏 まえ た専 門的な 支援 ， また在 職者 の 職場適 応や キャ リア アッ プ ，休職 者の 職場復 帰等 の支 援を 行っ ている（ 前掲
2016a：59）．以上の 機関 を含 む雇 用， 保健・ 医療 ， 福祉， 教育 等の 多機 関と の連携 の拠 点 となる のが 障害者 就業 ・生 活支 援セ ンター であ る ．就労 とそ の継 続 の ため には生 活面 の 安定が 不可 欠 である ．そ のた め， 障害 者就業 ・生 活 支援セ ンタ ーで は， 障害 者に対 して は 就職前 から 就 職後ま で就 業面 と生 活面 の一体 的な 相 談・支 援を 行い ，事 業主 に対し ては 助 言や障 害理 解 を深め るた めの 社員 研修 を行っ てい る （近藤
2015：79—81）．いずれ の機 関も 事業 主支 援に力 を入 れ ，雇用 する 側の 受け 入れ 態勢の 強化 に 努めて いる ． さらに ，民 間企 業へ の門 戸 は ，改 正障 害者雇 用促 進法 の施 行（
2016）によ っ て拡げ られ ている． 具体 的に は， 雇用 分野に おけ る 障害者 に対 する 差別 の禁 止及び 職場 に おける 合理 的 配慮の 提供 義務 が新 設さ れた． また ， 身体障 害者 と知 的障 害者 のみ対 象と な ってい る法 定 雇用率 の算 定基 礎に 精神 障害者 が追 加 される など ，障 害者 の一 般就労 のさ ら なる促 進に 向 けた制 度改 革が 行わ れた（ 厚生 労働省
2013：1）．2018年
4月以 降には ，法 定雇用 率が 従 業員数
45.5人 以上 に対 して
2.2％，さら に2022年に は従 業員数
43.5人以上 に 対して
2.3％に引き 上げ られ てい る（ 厚生労 働省
2017b：1）．2．福 祉的就 労を 担う 福祉 施策
就労 支援 事業 は， 福祉 に加え ，労 働 行政が 担っ てき た職 業リ ハビリ テー シ ョンの 目的 を 併せ持 つよ うに なっ てい る．就労 支援 事業に は，就労 移行 支援 事業 と就 労継 続支援
A型事 業，就労 継続 支援
B型事 業があ る ．利 用対象 者は ，身体障 害者・知的 障害者・精神障 害 者 ・ 発達障 害者 ・難 病患 者な どであ る（ 障 害者総 合支 援法第
4条）．利用 者へ は ，個別 支援 計 画に基 づい て支 援が 提供 されて いる ． すべて の就 労支 援事 業は ，その 事業 所 数も利 用者 数 も年々 増加 して いる （厚 生労働 省
2017c：22）．ま ず 就 労 移 行 支 援 事 業 と は ， 障 害 福 祉 サ ー ビ ス に お け る 就 労 支 援 強 化 の 象 徴 的 な 事 業
（朝日
2014：119）で ある．「就 労を希 望する 65歳 未満 の障 害者 で，通 常の 事業所 に 雇 用 される こと が可 能と 見込 まれる 者に 対 して， ①生 産活 動， 職場 体験等 の活 動 の機会 の提 供 その他 の就 労に 必要 な知 識及び 能力 の 向上の ため に必 要な 訓練，②求 職活 動に 関する 支援 ，
③その 適正 に応 じた 職場 の開拓 ，④ 就 職後に おけ る職 場へ の定 着のた めに 必 要な相 談等 の
支援を 行う 」（厚 生労 働省
2017c：19）事業で ある ．標準 利用 期間 は，原則最 長 24か月以
5
内とさ れて いる ．職 員 に ついて は ， サ ービス 管理 責任 者， 職業 指導員 ，生 活 支援員 ，就 労 支援員 の配 置が 規定 され ている（ 坂本
2017：103）．2015年度 の報酬 改定 で は，一般 就労 への移 行実 績や 就労 定着 実績が ない 事 業所に 対す る減 算を 強化 すると とも に ，就労 定着 期 間に応 じた 就労 定着 支援 体制加 算が 創 設され ，事 業と して 利用 者を一 般就 労 につな げる 目 的が強 化さ れた （厚 生労 働省
2017c：28—29）．就労継 続支 援
A型事 業と は，「 通常 の 事業所 に雇 用さ れる こと が困難 であ り ，雇用 契約 に基づ く就 労が 可能 であ る者に 対し て ，雇用 契約 の締 結等 によ る就労 の機 会 の提供 及び 生 産活動 の機 会の 提供 その 他の就 労に 必 要な知 識及 び能 力の 向上 のため に必 要 な訓練 等の 支 援 を 行う 」（ 前掲
2017c：19） 事 業 で あ る ．職 員 に つ い て は， サ ー ビ ス 管 理 責 任 者， 職 業指導 員 ，生 活 支 援員 の 配置 が 規定 さ れ てい る （坂 本
2017：109）． 利用 者 は ，障 害 福祉 サービス の「 利用 契約 」を 結ぶと 同時 に ，原則 とし て雇 用契 約を 結ぶ． 雇用 契 約を締 結し た 利用者 は労 働基 準法第
9条 の適 用と な り， 「労 働者 」に 該当 する（ 前掲
2017：109）．2018年度の 報酬 改定 では， 今ま で一律 であ った基 本報 酬 の 単価 が，利 用者の
1日 の平均 労働 時 間が長 くな るに つれ 上が るよう に設 定 された（ 厚生労 働省
2018a：10）．な お，2016年度 の平均 賃金は
70,720円（ 時給
795円 ）であ る（ 厚生 労働省
2018b）．就労継 続支援
B型 事業 は ，従来 は作 業 所と称 され た障 害者 の「 働く 場 」を 継 承して いる ．
「通常 の事 業所 に雇 用さ れるこ とが 困 難であ り， 雇用 契約 に基 づく就 労が 困 難であ る者 に 対して ，就 労の 機会 の提 供及び 生産 活 動の機 会の 提供 その 他の 就労に 必要 な 知識及 び能 力 の 向 上の た め に 必 要 な訓 練 そ の 他 の 必 要 な 支援 を 行 う 」（ 厚 生 労 働省
2017c：19） 事 業 である． 職員 につ いて は， サービ ス管 理 責任者 ，職 業指 導員 ，生 活支援 員の 配 置が規 定さ れ ている （坂 本
2017：112）．2016年 度 平均工 賃 は
15,295円 （時 給
199円 ） である （厚 生 労働省
2018b）．2018年 度の報 酬改 定 では， 今ま で一 律で あっ た基本 報酬 の 単価が ，平 均 工賃月 額に 応じ て上 がる ように 設定 さ れた（ 厚生 労働省
2018a：10）．A
型 と
B型の
2つの 就労 継続 支援 事業 は，「 一般 就労に 必要 な知 識， 能力 が高 まった 者 につ い て， 一 般 就労 へ の移 行 に向 け て 支援 」（厚 生 労働 省
2017c：30 ，43 ） する こ とを 事 業内容 に含 み， 就労 移行 支援体 制加 算 がある （前掲
2017c：30，43）．3．一 般就労 への 移行 状況
労働政 策も 福祉 政策 も， 就労支 援事 業 の主た る目 的は 一般 就労 に移行 する 障 害者を 増や すこと にあ る．法定 雇用 率（
2.0％）を 下回っ ては いる もの の民 間企業 にお け る障害 者雇 用は着実 に進 展し てい る．2004 年に
1.46％で あった 実雇 用率 は年 々上 昇を 続 け，2017年に は
1.97％を 記録し た（ 厚 生労 働省 2017e：7）．その 内の約 3割が ，就 労系 障 害福祉 サー ビ ス か らの 移 行 者 で あ る（ 厚 生 労 働省
2017c：21）． 就 労 系 障 害福 祉 サ ー ビ ス か ら 一般 就 労への移 行者 数は ，2008 年 度の
3,000人 にはじ まり ，2011 年度 には
5,675人，2013 年度 に は
10,000人を 超え，
2015年 度には
11,928人 とな った（ 前掲
2017c：22）． 利用者 数の 増加に伴 い，移 行者 数は 増加 してい る ．し かし，
2008年度は
2.7％，2010年 度は
3.1％，2013年度は
4.2％ と伸 びて きた 移行 率は ，その後 ，頭打ち にな って いる（前掲 2017c：22）．な
お，
2015年度 にお ける 事業 ごとに 移 行率を 見て みる と， 就労 移行支 援事 業 は
22.4％で あり，就 労継 続支 援
A型 事業 の
4.3％ と 比較す ると 約 5倍高く なっ てい る ． 就 労継続 支援
B型事業 から の移 行率 は，
1.3％ であ る（ 前掲 2017c：22）．6
Ⅱ．サ ービ ス管 理責 任者 の役割 ― 「 良 いサー ビス 提供 」と は
障害者 就労 支援 事業 所に は， 「サ ービ ス 提供の 一連 のプ ロセ スを 管理」 （ 大塚
2017：
172）するサ ービ ス管 理責 任者 が必置 であ る ．本 節 では ，各 都道 府県 の研修 会の 講 師養成 を目 的 とする 厚生 労働 省主 催の サービ ス管 理 責任者 指導 者養 成研 修の 公開資 料か ら ，支援 者に と っての 「良 いサ ービ ス提 供」の 考え 方 を明ら かに する ．
なお， サー ビス 管理 責任 者の資 格要 件 は，① 保有 する 資格 と実 務経験 領域 に よって 異な る
3年から
10年以 上の 障害児 者の 保 健・医 療・ 福祉 ・就 労・ 教育の 分野 に おける 直接 支 援・相 談支 援など の実 務経 験と，②各 都 道府県 で実 施さ れる サー ビス管 理責 任 者研修 会と ， 相談支 援従 事者 初任 者研 修（講 義部 分 ）の修 了で ある （国 立障 害者リ ハビ リ テーシ ョン 学 院
2017b：20）．1．「良 いサ ービ ス提 供」と は
障害者 総合 支援 法で は，障害 福祉サ ー ビス事 業者 の責 務（第
42条お よび第
51条 ）と し て， 「障害 者等 が自 立し た日 常生 活また は社会 生活 を営 むこ とが できる よう ，障害者 等の 意 思決定 の支 援に 配慮 する 」こ とや ， 「 常 に障害 者等 の立 場に 立っ て効果 的に 行 うよう に努 め なけれ ばな らな い」こと ，そして ， 「 提 供する 障害 福祉 サー ビス の質の 評価 を 行い障 害福 祉 サービ スの 質の 向上 に努 めなけ れば な らない 」こ とが 明記 され ている ．
サービ ス管 理責 任者 の役 割は， ①利 用 者個々 人の ニー ズを 的確 に把握 する ア セスメ ント を行い ，そ れに 基づ き個 別支援 計画 を 作成し ，実 際の 支援 を提 供しな がら 定 期的に モニ タ リング を行 うこ と， ②支 援会議 の運 営 ， ③職 員へ の助 言・ 指導 ，そし て， ④ 利用者 満足 度 や 第三 者 評 価等 に 関 す るこ と で ある （ 国 立障 害 者 リハ ビ リ テ ーシ ョ ン 学院
2017a：5； 国立障害 者リ ハビ リテ ーシ ョン学 院
2017b：3； 大塚 2017：172）．「良 いサ ー ビス提 供」 とは，「 利 用者 の ニ ーズ に 合 った サ ー ビ ス を提 供 す る」（ 前掲
2017b：11） こ と，「 利 用者 の希望す る生 活を 目指 して，段階的 に進 める」 （ 前掲
2017b：12）こ との 2点 を おさえ た， 「 本 人中 心 のサ ー ビ ス提 供」（ 前 掲
2017b：14） であ る ．利 用 者 の目 標 実現 の た めに ， 利用 者の多様 なラ イフ スタ イル を尊重 した 個 別支援 計画 を作 成す る． この際 ，本 人 の表現 能力 の 低さや 遠慮 など によ る意 向の把 握の し にくさ に留 意す ると 同時 に，個 別支 援 計画の 作成 や サービ ス提 供等 にあ たっ ては本 人の 了 解を得 なが ら進 める こと が強調 され て いる．
このよ うに ，「良 いサ ービ ス提 供」 は，「利用 者（ 本人 ）主 体， 自立（ 自律 ） 支援， エン パワメ ント ，
ICFの障 害構 造， 権利擁 護，合 理的 配慮， 専門 性， チーム アプ ローチ ，連 携 等につ いて 理解 し， （個別 ）支援計 画作 成， （ 個別 ）支 援実 施に おい て活用 でき ること 」 （ 国 立障害 者リ ハビ リテ ーシ ョン学 院
2017c：2）が基 本と されて いる ．利用 者を「種 々の ハンディに よる 困難 を抱 えて いるが ，基 本 的には 各種 サー ビス 等を 主体的 に利 用 し，自 分の 人 生を切 り開 いて いく 人」 （ 国立 障害 者リ ハビリ テー ショ ン学院
2017d：16）と 捉える こと ，そして 利用 者が 主体 的に サービ スを 活 用する ため に（前掲
2017d：16）， 「 自己 決定の 尊重・
意思決 定の 支援」 （ 国立障 害者 リハ ビリ テーシ ョン 学院
2017c：７ ）を 行うこ とが重 要だ とされて いる ．決 定に 係る 支援を する 際 には， 利用 者の 過去 ，ま た現在 の主 体 的 に自 らの 力 を発揮 する こと が困 難な 状態に ある 可 能性に 留意 する こと を示 し，エ ン パ ワ メント の必 要 性を喚 起し てい る（ 前掲
2017c：11—12）．な お ， 自 立 （ 自 律 ） と 併 記 し た が ， 障 害 者 福 祉 領 域 で は ，「 自 律 （
autonomy）」 と 比 べ7
て「 自立（
independence）」を用 いる こ とが多 い ．本 研究 では ，支 援者 では な く障害 者（利 用者） が決 定の 中心 にな るとい う文 脈 で，「 自律 」を用 いる ．
2．「良 い就 労支 援 サ ービス の提 供」 と は
就 労 分 野 に お け る サ ー ビ ス 管 理 と し て は ，「 働 き た い と 願 う 人 の 気 持 ち や 意 欲 に 寄 り 添 う支援（ア セス メン ト・個別 支援 計画・日 々の実 践）」， 「 障害 のあ る人が 働き ，働 き続け ら れ，ス キル アップ する 環境 づく り（工 賃 引き上 げの 取り 組み や障 害者雇 用へ の 理 解と 実現 ）」，
ならび に「 暮ら し全 体を サポー トす る 視点（ 本人 ・家 族と の協 同， 関 係機 関 との連 携・ 協 同）」の
3点が 示され てい る（ 国立 障害 者リハ ビリ テー ショ ン学院
2017d：72）．Ⅱ—1の内 容を踏 まえ ， 「良 い就 労支援 サー ビス の 提供」とは，利用 者主体 で，利用者 の 就労支 援ニ ー ズに合 った サー ビス が， 合理的 配慮 と ともに 提供 され るこ と， と解釈 でき る ．さら に就 労 支援に おい ても 利用 者の 生 活の 全体 像 への関 わり が求 めら れる ことか ら， 就 労支援 は就 労 時間以 外の 生活 場面 の支 援と不 可分 で ある と いえ る（ 圷・ 朝日 ・稲沢 ら
2010：24）．前節で 述べ たよ うに ，施 策は， 就労 支 援事業 の利 用に よっ て知 識や技 術を 身 に付け 一般 就労す ると いう 連続 体を 想定し てい る ．しか し， 一般 就労 に結 びつか ない 利 用者の 方が 圧 倒的に 多く ，施 策が 現実 のも のに なっ ていな い（金子
2016：31）．こ うし た 状況か らす れば，就 労継 続支 援事 業は ，一般 就労 に 向けた 訓練 機会 を提 供す る機能 を果 た しつつ も， そ の主要 な意 義は ，働 くこ とを希 望す る 障害者 の就 労機 会の 継続 性を保 障し て いくこ とで あ る（朝日
2016：53）．Ⅲ．利 用者 を中 心と する 就労支 援論
「良 いサ ービ ス提 供」 は，ソ ーシ ャ ルワー ク の 視点 での 就労 支援と も合 致 する． ソー シ ャルワ ーク の視 点に おけ る就労 支援 で は， 求 職者 と雇 用者 の マ ッチン グは 目 標とは なら な い．働 くこ とを ひと つの 手段と して ， 支援対 象者 が就 労支 援プ ロセス にお い て問題 解決 能 力を高 め， 自己 実現 を図 る こと を究 極 的な目 標と する （山﨑
2009：5，圷 ・ 朝日・ 稲沢 ら 2010：13）．就 労支 援に おけ る支 援 者 の 役割は ，就労 を支 援対象 者の 人生 全体 の中で 捉え ， 支援対 象者 の生 活の 全体 像を 踏 まえ た うえで ，そ の人 生の 目的 が達成 され る ための 適切 な 働き 方 を見 極 め てい く （朝 日
2014：123）．そ の た め支 援 者に は ，支 援 対象 者の 揺 れ動 く想いを 共有 しな がら 支え 続ける こと が 期待さ れる ． 就 職す ると いうゴ ール あ りきの 支援 で はなく ，ゴ ール に向 かう 過程， 協働 に よって 支援 対象 者の 人生 が充実 した も のにな るこ と に価値 を置 く支 援で ある ． 決し て， 障 害者の 一般 就労 を否 定し ている ので は な いが ，就 労 支援の 意味 が一 般就 労と いう 成 果に 偏 りがち にな る こ とを ，利 用者主 体の 支 援から 乖離 す る危険 性と して 認識 する （朝日
2014：123；御 前 2016：57）．本研 究の 考察 の対 象で ある
A型事 業 所にお ける「良 い就 労支 援サ ービ スの 提供 」の評 価
項目と して ， ① ディ ーセ ントワ ーク （ ワーク ・ラ イフ ・バ ラン ス，所 得・ 能 力開発 ，労 働
者の権 利），②健 全な 事業 （経 営に 対す る社会 的責 任， 事業 運営 の健全 ）， ③一 般就労 ・社
会的包 摂へ の取 り組 み（ 一般 就労へ の 移行・社会 的包 摂）が「 就労 継続 支援
A型事 業の 質
の評価 表（チ ェッ クリ スト）」として 提 示され てい る（
NPO法 人就 労継 続支 援
A型 事業所
全国協 議 会
2015）． 詳細 をみ る と， ① ディー セン トワ ーク では ，利用 者が 仕 事にや りが いを感じ てい るこ と， 個別 支援計 画に 基 づいた 働き 方と 生活 の仕 方がで きる こ と，長 く働 き
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