従業員適応に対する一考察 : モラールアップ対策のための情報活用

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人間(従業員)は勤労と生活の調和を求めている.産業社会は厳しく，不適応定着従業員が増大している. 不適応定着従業員を企業に適応させるには，システマティックなモラールアップ構想とモラールアッブ情報 の収集，活用の方法が具体的問題である.一人一人の従業員意識を尊重する N従業員個人環境プロフイール 調査"の有効性を例示した.

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.

まえカtき 郷里を離れて大都市に就職した勤労者が，郷里i乙戻っ てゆく，いわゆる労働のUターン現象が目立ち初めてい る.茨域県職業安定課(昭和48年)のUターン者意識調査 をみると，

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ターン者の大都市勤務年限は，男性では

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年 ~10年の者が， U ターン者の35%で第1位，女性では 1年 ~3 年の者が40%を占め最も大きな比率と tJ: っている. Uターン理由をみると，男女ともに将来の生活設計を 考え，脱都会を試みたことがうかがわれ，結婚を契機と して新生活のための帰県である乙とが示されている. これは人間として，自己に合った勤労と家庭生活の調 和を求める勤労者意識といってよく，企業社会に対する 労働者の適応について新しい課題をなげかけているとい える.

2

.

産業と不適応定着 あまりにも人間への愛情のうすい企業の合理性追求， そして人間(従業員)に対する強い労働(H寺問)拘束によ し従業員の中には良己の職場や企業の仕事(職務)に 興味を持続できず，企業にも魅力を失1， "企業運営に違 2) 和感をもっ.いわゆる不適応定肴意識を発生きせてしま う.脱大都市の Uイヲーン者のiL，、理にとれらがみられるの である. 関西経営者協会(昭和48年)の青少年従業員の意計調 査をみると，機会があり，よい企業があれば転退職した いという青少年が

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劣をこえている.青少年従業員にと って，企業社会がいかに殺伐と感ぜ、られているかが分ろ うというものである.

*

経営工学科 企業の従業員意識調査の一種類に，労働者二の希望調査 (意識調査)がある.乙れは18問から成る簡易な従業員 意識調査であるが，質問の最後に「今後ともこの会社に 倒きたいと思いますか

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という質問項目があって，乙の 選択肢に「働きたくない

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というものが入っている. ( 表 1.

2

参照〕 「働きたくない」という選摂肢の従業員比率を，産業 別にみたものが表1.2の質問18の指標値である.この比 率は産業別平均値とその標準偏差値を示し，当該産業に おける潜在的退職希望者の比率と考えてよいものであ る.当指標値は，伺別企業の数値と比較するときに大き な意味がある。 参考までに，会社幹部の従業員理解，職場の雰囲気に ついても，その比率を揚げておく

3

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不適応定着意識の特徴 従業員意識調奇(労働省)の質問18を活用して，適応 定着従業員意識と不適応定着従業員意識との意識差異を みると次の通りである. (図1.2参照) 企業内にあって不平不満 (GRIEVANCEワ の な い 従 業員はまずいないが，適応定着従業員の意識は，不平不 満があっても企業を止めるという考え方を基礎にもって いない.それに反して，退職したいが現在は退職しない 従業員(不適応定着意識)は，明らかに適応定着従業員 の意識と相違しているζとは，図1園2からその意識差異 をうかがい知ることができる. それらの従業員の退職の誘因としては，仕事にはりあ い在感じないというζとが最も多く，適応定着従業員局 との意識の差異を拍出して比較すると，その意識差から

156 足 木 圭 蔵 質 問

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回 答 従業員の気持や 考えが会社の幹 部に十分理解さ れていると思い ますか 気つま ' L V ' L V 7 V んり思 ふくと のつる 場しいか 臓はです ウ 4 噌_E 4 I U 7 U り り い くるうく注入 ついっつい記 してふして未 イロ(り で な い ど く た ほ た 入 き れ い き 記 働そな働い未 イ ロ の 会 と の い 乙 た 4 b お 己 と 働 後 で 今 社 。 内 υ 司 S A 思いますか (注)(1) (2) 昭和43年 4月から昭和46年 3月の問に実施し報告のあった従業員規模50人以上の事業所分を集計した 労働省労政局の資料である. 表

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噌 E A 21~49 38~54 (注) (1) 産業分類は行政管理庁発行「日本標準産業分類」による. (2) 昭和43年 4月から昭和46年 3月の間に実施し報告のあった従業員規模50人以上の事業所分を集計し た労働省労政局の資料である. 表

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従 業 員 意 識 調

従業員適応に対する一考察 モラールアップ対策のための情報活用一

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従業員と職場の人間関係 青少年や一般従業員ばかりでなく，中堅技術者，管理 監督者の中にも不適応定着従業員の増大が予測されてい 図

2

質的相違を見出すことができる.仕事にはりあいのない 状態は，従業員を最も退職に結びつけやすくすることが 示されている.

従業員適応lこ対する一考察ーモラールアップ対策のための情報活用

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る:不適応意識差異にみるよう巳不適応定着意識発生 の原因では上司s同僚との H職場の人間関係"がそのカ ナメをなしていることが分る. その裏側 lこは，企業における不手際が感ぜられp その 原因の局面も多岐にわたると考えられている.経営・生 産組織，指示命令の不備，会議@調整の質的貧困，仕事 の飛込み，時短による高密度作業(執務〉の発生，しか も作業(執務)時間中のアイドルの多さ，多大な超勤， 昇進・給与配分の不備，住宅事情の怒さと長通勤時間， 人間トラブJレの処理の拙さなどを挙げることができる. 企業は，従業員の経済的，地位的処遇，期待lこ対して 不満を発生させやすい体質と環境をもつものである.従 業員が幹部に充分理解されていない，職場の雰囲気がし っくりしないと訴えたり，企業に不満在感ずる従業員が 一転して無口となり，転退職を真剣に考え始める.従業 員転退職の最後のきめ手は，その従業員の所属する管理 .監督者が形成する職場の人間関係の良否であろう. そのゆえに，職場の人間関係の重要性を強調するζと は，正鵠を得ているのであるー

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職場の仕事・人間関係把握への経営的アプローチ 従業員が，はっきりと管理監督者

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人間性尊重の欠 除，指導・統卒力の欠陥，また職場環境・雰囲気の仕事 (成果〉への寄与度の過少評価をみて，職場と上司に恩11 じみ切れず，不信をもつようになると，不適応定着意識 従業員が次々と生れてくると見てよいであろう. この不適応定着従業員の発生防止のためには，システ マティックな定着性向上対策として，企業のモラールア ッフ。構想手必要である.企業内外でその構想を有効に 記入方法・…一次の聞に対して，

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つの解答があります. かすためには，従業員・家族代表参加制のモラールアッ プ委員三三の設置と有効活用が中心になるべきであり，全 社的にモラーJレアップ活動のための新情報の収集を有機 的なフローで、実施すべきであると考える. この考え方は，定着性向上，モラールアップ対策のフ ローチャートにより，モラールアップ委員会が，情報収 集，対策処置ーとその機能を果すことである.そのために は，企業。労働効率レーダー図，企業人間尊重レーダー 図，従業員個人環境レーダー図の活用による適確な情報 収集が前提となる. 1)従業員倒人環境プロフィール調査の狙い 職場活動の日常の充実は，管理監督者と一般従業員の 相互(生産)関係より織りなされてゆく.職場集団の一 員として個人従業員意識は，集団意識に大きく左右され るが，また従業員個人として独立の主体性も維持しよう と努力する.人間として従業員は，集団に所属していて も，その個人の意識を捨てさるというζとはない. 同一職場で働いていても，管理監督者をふくみ従業員 一人一人の職場環境に対する身体的，精神的感受性(反 応)は一様ではない.それは穴きく異るのが当然であ る.それを尊重するととは，個人従業員を尊重すること であり，個人従業員が受けとめている「職場の感触」を はっきりと，適切な質問内容によって引出し，数値的l乙 表現させることが，従来は不充分であった.そのゆえ に，ここではモラールアップ委員会における従業員モラ ールアップの数値的討議資料として，従業員個人環境レ ーダー図から変形作成した従業員個人環境フ。ロフィール 表を取上げたのである. あえEたが現在所属している職場で，あなたの体験，更には経験があることから，解答下にある線上 区分内に(〆〕印をつけて下さい. あくまでも医切内に示して下さい. 1. 仕事の内容について答えて下さい. 手先を意識的に動かす仕手先の動きが腕全体まで普通の動かし万の上半身普通の動かし方で全身で 事である. 及ぶ仕事である. の仕事である. する仕事である.

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作業(執務)時聞について答えて下さい. 作業は所定の作業時間内 仕事の都合で残業時間は 残業時間は，毎月50H以 残 間 業 時 は 毎 月50H以上 で終り，めったに残業時時々ある程度である. 内である. である. 聞はない.

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足 木 圭 蔵 3. 作業量について答えて下さい. 1 日分の割当仕事は，時仕事は，時K切れ目が起仕事が時々切れて作業待仕事の流れがムラで仕事 問中休まず進めてゆく量 るがほぼ継続的である. が起る. の不満が多い. である.

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作業(執務)速度について答えて下さい. 自分の裁量で仕事のスピ 1日の中で50%以下の時 {ドを規制できる. 聞を機械ぷは仕事の割当 で，スピードの規制を受 ける.

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作業(執務〉姿勢について答えて下さい. 1日の中で 50%"-'75%程 ほとんど1日中，機械又 皮の時間を機械又は仕事 は，仕事の割当でスピー の割当でスピードの規制 ドの規制を受ける. を受ける. 仕事中の姿勢は自然な姿仕事の関作で不自然な姿仕事の関係で不良然な姿時々休ま怠ければならな 勢で作業をしている. 勢を時々しなければなら 勢をいつもしていなけれ い程，仕事が無理な姿勢 ない. ばならない. を要求する. 6. 音響環境について答えて下さい. 工場，事務所の扇風機の 職場内では，小さな声で職場では騒音のため大き 戦場に

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日いると耳がガ 音がよく闘えてくる. 話しでもよく通じる . T.t声を出さないと闘えな ンガンする.

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空気汚染について答えて下さい. 職場で働気いて空気換気の カゼをひ咳きやすく，職場 職が場痛に長くいると限やノ こ と が に な るζと は な に い る と が よ く で る . ド んでくる. 同じ職職場業の人病で有休機職物のため で し て し¥ いる人がいる.

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温熱環境について答えて下さい. 職場の空気は過しやすく

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日中いると少し寒く(暑職場に長時間続いておれ注意していても，時々熱 快適に仕事を進めている.く〕て作業能率が下って ない位の寒さ(暑さ)で 中症(凍傷〉のような病 くる. ある. 気にかかってしまう.

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9. 光環境について答えて下さい. 職場は，丁度よい明るさ 織場にいて限がまぶしか職場にいると，まぶしか仕事をしていて，明るす で眼に和感を感ずること ったり，ものがみにくか ったりものが見にくかつ ぎたり，暗すぎたりして はない. ったりする乙とはない. たりする. 眼がいたくなる.

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上司との関係について答えて下さい. 直接上司は私を会議s打直属上司は，色々な場面 合せなどに連れだって， で，私に手がかりを与え 熱心に指導教育をしてく てくれる. れる. 顔を合わすと言葉をかけ 顔を合わせても話をした てくれる. 乙ともない.

従業員適応に対する一考察ーモラールアップ対策のための情報活用ー

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上司が自分以外の人に対して支持的行動を示す程度は あらゆる状況で十分に支支持的行動をかなり一般 ある状況にだけ恩着せが支持的行動を全く示さな 持的行動を示す. 的に示す. ましい方法で支持的行動 い.実質的にないのも当 を示す. 然である.

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職務について，あなたはどのくらい自由な気持で直属上司と話せるか 仕事に関する事柄を上司仕事に関する事柄を上司仕事に関する事柄を上司 仕事に関する事柄をよ司と と話し合うについて，あ と話し合うことについて，と話し合う乙とについて，話し合うことについては， なたは完全に自由だと感 あなたはどちらかといえ あなたは，それほど自由 あなたは自由だという感じ じている. ば自由だと感じている. だとは感じていない. を全然もってはいない. 51 41 31 21 11

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あなたに対して，仕事の水準とかレベル向上にあたって何らかの目標を求めていますか 高い目標を求めているー 平均的な目標を求めてい 目標はあるが求められて 目標が何んであるかわか る. いない. らない， 主 木 足

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望みどおり技能，技術向上の教育訓練を受けた経験の有無は 非常に多く受けた. かなり受けた. 若干受けた. 受けなくてもよい. 21.あなたは技能，技術向上に対して教育訓練の参加意識の程度 積 極 的 に 受 け ， 仕 事 に 反 仕 事 に 困 ら な い 程 度 で 受 受 け て も ， 実 施 ， 協 力 が 映させたい， けたい. 得にくいからどちらとも いえない.

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あなたは，協力的チームワークがどの程度在在すると思いますか 組織全般にわたって大い かなりある. 比較的ない司 にある.

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上司は会社の現況，方針などに関する情報をどの程度伝えますか 全然伝えてくれない。 黒板等lこ掲示されている だけである， ク 、jレーブを集めて，ただ 伝えるだけである. ￨ ￨

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表

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従業員個人環境プロフィル・アンケ{ト表 くけ か受 細も て 問 め質 集 ' をれ ブくる 一 て れ ルえく グ伝て (2) 職場環境フ。ロフィーノレ調査結果の活用 3B部門のフヲロフィールを管理階層別折線グラフで みて，簡単にその代表的見解を纏めてみたものが次表で ある. この部門はA社において，人間関係のトラフ、ノレと業績 停滞に悩まされ続けている問題部門である.部門の技術 レベル，管理水準，人間関係調整に欠陥と不足のあるこ とは図3，表 4，によって明瞭に示されている. つまり，職場の物理的，作業的，人間的環境の改善， 部門長を初め管理監督者の経営意識の変革，人間関係管 理の見直しが行われないと，従業員の適応定着は望めな いのである.したがって，人間関係のトラブル解消はも ちろんのこと，部門業績(成果)の向上も覚ぼつかない ことをはっきりと示している. 従来は，問題点の計数的表現がなされなかったことか ら，対策と処置が延引に延引を重ねていたのである.従 業員の退職と流出の激増は，企業に従業員個人環境フ。ロ イール調査をおこなわせた.産業別指標値との比較によ って調査在踏み切らせたのである. そして，現況をつかんで、対策を明確化したことで解決 2)従業員個人環境フ。ロフィーJレ表による職場環境調 査 モラールアップ委員会へ提出する当フ。ロフィール調 査 の 結 果 は ， 当 該 職 場 の 環 境 診 断 に 活 用 し う る . 小 集 団，中集団の物理的，作業的，人間的環境を表

3

.

によ って，そζに所属する個人従業員の主観値として提供さ せ，その管理階層別集計と平均値により，当該集団のお かれている環境特質とする. フ。ロフィーJレ・アンケートは，連続尺度法lこより，従 業員が詳細にチェックしうるような配慮と，質問内容は 容易に理解でさるように考案したものであるa (1) プロフィール表の適用による調査事例 A社の組織は， 4部門からなる輸送用機器メーカーで ある. 4部門に対しモラーJレアップのための職場環境調 査をおこない，成果をおさめたが，ここでは 3B部 門 ( 部 長1人，課長代理以上3人，係長7人，班長15人，一 般従業員

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1

人)の職場環境調査結果(図

3

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について述 べることとする. この調査結果をみると，職場における雰凶気，上下関 係の現実をはっきりと示している.

従業員適応に対する一考祭ーモラールアップ対策のための情報活用ー

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上 司 は あ な た に 対 し て レ 19ベノレ向日 トにあたって何ら か の l京を/Jくめているか 20望上の教有み無育ど訓お練りのを技受能け技た経術向験

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22協 力 的 テ ム ワ クがど の 程 度l子在するか hjjの 会 社 の 現 況 方 針 等 23の 情 報 伝 達 の 程 度 に つ い て 図

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3B職場環境フJロフィーJレ剖盗

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足 木 圭 蔵 質

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区 管 理 階 層 別

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質 問

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摘 要 No.

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分 課長代理以上 ￨ 係 長 以 下 ￨

I~業盟]仕事量について 1 ・仕事はほぼ継続的l乙遂|

仕事は時に切れて作業! 第一線の見解を重視する

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環 境

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行 ￨ 待発生 ! と仕事量の研究必要 一 一 一 一 一 ￨盟理盟

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音環境について 1・ 閣 の た め 職 場 に よ り ￨ ・ 吾 ガ ン ガ ン す る と の 班 騒 音 防 止 の 必 要 性 大 川 東 境

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大きな声を出す必要

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長の訴え

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光環境の改善緊急事 9. I 11 I光環境について￨ 眼への刺激大

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難視状態有 1 ・時々は部下の指導育成￨・係長，班長と管理階層

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企業成果への悪影響 下，後輩の指導育成ー i 不 徹 底

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上 信 以 不 長 く 課 与 全 -係長以下は無関与 ￨・上司に参加経営の理解の ￨ 皆 無 ・係長班長は信頼低 1 .末端の信頼感により仕事 ・一般従業員はまあまあ( やっと遂行

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意 見 提 案 の 担 ど 真 の 部下配慮低 思きせがましい方法で支持的行動を示す 意 の 気 囲 雰 な 由 手 白下 の 通 下疎 上志 は の 長 と 係 員 と 業 上 従 以 般 無 理ず一由 代まと自 長ず長は 課ま班聞 の 上 以 理 代無 長由 課自 とは 長合 部話 -課長代理以上は係長にい上司は人材育成の具体的 まあまあ要求

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考慮小 -係長と班長の同はやや l 不明確 -一般従業員には無 j

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< m : ・ 係 長 は 若 干p 班長まあい企業は人材養成の経験之 20.

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11 教育訓練の経験

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まあ有 ( ・一般従業員は無

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・仕事遂行l乙図らない程

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.係長 班長も困らない￨・実務的な教育には関心有 21.1 11 教育訓練の参加 1 1 程度.'.J，/_l.:LZ 't)~ ... ..) 'd，¥1' ロ

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度での参加 I .一般従業員は日和見的 1

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係長，一般は無に力点

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.チーム・ワーク意識低 ・ほんの一寸ある程度 !・班長はほんの一寸ある 1 ;程度 ￨ 一 般 向 み グ ペ 一 一 シ ヨ プ集合伝達，係長・班

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ンの欠除 長は黒板掲示程度

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上司より能力向￨・無 上の目標要求 / ノ 22. 庁

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ワ一クに 庁 ! 孟 よ り の 同 師 一 度

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表

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3B職場環境フ。ロフィーJレ総括表 への目途がついたのである. モラールアップのための情報，資料として，フ。ロフィ ール調査が，従業員適応に大きな効果吾示したのであ る.

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む す び 企業のモラールアップ新情報(資料)は，常に企業の 物理的，作業的，人間的環境の改善に連らなければ，企 業と従業員適応にとって価値あるものとはいえないであ ろう. そのためには，企業の不適応意識の数値的把握と諸情 報の解析活用が必要である. 退職&希望する不適応定着従業員サイドに人間的問題 点もあるが，企業の特質から発生する問題点のウエイト はより一層大きいと認識すべきである. 企業サイドに目標達成の喜び(従業員にとって主観的 成功感，成就感) ，人間認識(自主性発揮) .賞讃(自 尊心満足) ，責任付与(自由裁量の巾〉を，従業員の能 力の発展段階毎に与える，経営理念と経営システム運営 があってこそ，従業員にモラールアップさせることがで きる. そのためのモラールアップ委員会の活動は，不適応定

従業員適応に対する一考察ーモラールアップ対策のための情報活用ー 着意識すなわち企業内で能力発揮をしぶる従業員意識や 退職者意識の消滅に，最も大きたt力を発揮させることが できる.

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そして，積極的に自発的に創造lこ打込む従業員(適応 定着従業員)の育成t乙モラールアップ新情報による職 場環境の向上を具体的に意図してゆくべきである. 参 考 文 献 愛知県労政課編 中小企業労務診断ハンドブック 愛 知 県 片 方 善 治 問題解決の技術 日本生産性本部 通商産業省企業局編 国際化時代におけるわが国企業 経営の高度化について 全日本能率連盟 シドニー・ウエッブ ビアトリス・ウエッブ 労働組合運動の歴史(下) R.リッカート 組織の行動科学 日本労働委員会 ダイヤモンド社 参 照 文 献 1)ー茨木県労政課 Uタ{ン者意識調査 労政時報2103

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.愛工大研究報告

No.6

不適応定着従業員の研究 (足木圭蔵〕

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…愛知県労政課 態度測定数値表 愛 知 県

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)

…愛工大研究報告

No.6

不適応定着従業員の研究 (足木圭蔵) 5) 警 察 庁 編 警察庁白書 (昭和48年版) 大蔵省印刷局 6)…愛工大研究報告

No.7

定着性向上のフ。ロセヂュア (足木圭蔵) 7) … 同 上 愛工研究報告

No.8

8) ・・同 上 9)… 向 上 モラールアップ情報 (足木圭蔵〉 昭和46年.47年修正版 昭年46年 第1刷 昭和

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年 昭和48年 昭和46年 昨 年 間 甲 山 咋 咋 布 リ 品 川 h M ほ 必 川 出 F 出 荷 陶 和 向 存 知 昭 恥 昭 貯 昭 骨 骨 昭和48年 第1刷 第6版 34P 195P~196P 修正版77の3P 199P.206P 30P~31P 148P~150P 151P 103P~104P 104P 107P.ll1P