人・社会・環境レポート
日本
HP
のビジョン
期待の、その先へ。日本
HP
日本
HP
は約束します。
世界をリードする
IT
企業として、
たゆまぬ技術革新をしていくことを。
社員ひとりひとりが誠実さと熱意、
チャレンジ精神を持ち続けることを。
そして、お客様の企業価値を高め、
生活をより便利により豊かにすることを。
すべては、お客様の
「身近で信頼できるパートナー」となるために。
規範だといえます」という言葉に集約される「尊敬と信頼」 に基づく企業文化です。こうした理念に基づき、1957年に 「会社の目的」を明文化。トップダウン型が当たり前だった 当時の一般的経営とは異なる、HP独自の経営スタイルを 規定する基盤となりました。「顧客からの尊敬と信頼の獲得 （Customer loyalty）」「適正な利益（Profit）」「市場でのリーダー シップ（Market leadership）」「成長(Growth）」「働く人への コミットメント（Employee commitment）「リーダーシップの」 発揮（Leadership capability）」「良き市民（Global citizenship）」 の7項目は、いずれも世の中に先駆けた発想といえるで しょう。 こうした「HP Way」を基盤とする企業理念は、現在も世界 中の社員に浸透した判断基準であり、HPの全ての活動の 基本精神として受け継がれています。 日本HPにおけるビジョンもまた、「HP Way」の考え方を 基盤に発想されたものです。世界のIT市場をリードする 存在として、社会にとって、お客様にとって、パートナーに とって、そして社員にとって価値ある企業であることが、 HPの変わらぬ伝統であり、誇りです。 HPの歴史は、シリコンバレー発祥の地から。 州の歴史的建造物および国の史跡に指定され、“シリコン バレー発祥の地”と呼ばれる、カリフォルニア州パロアル ト市にあるガレージ。ここが1939年1月1日、ビル・ヒュー レットとデイブ・パッカードがHPを設立した記念すべき 地です。その最初の発明品は、音声装置のテストに使用 するオーディオ発振器。以来、マイクロ波の信号発生器、 オシロスコープなどの開発を通じてHPは急成長し、1966年 にはHP初となるコンピュータを開発。同年にはHP研究所 を開設し、卓上関数計算機、世界初のハンドヘルド関数計 算機、現在のPCの先駆となる「HP-85」、世界初のハンドヘ ルド型コンピュータ、インクジェットプリンタ、レーザ プリンタを開発。1980年代 にはコンピュータ業界の主 力企業へと成長しました。 HPのロゴに添えられた「invent （発明・創造）」の文字。それは 創業以来変わることのない、 常に技術革新に取り組む、発明 の精神と伝統を象徴する言葉 にほかなりません。
企業文化「
HP Way
」を基盤に、
日本
HP
独自のビジョンを。
HPは、世界のIT市場をリードするグローバル企業であり、 その根底には「HP Way」という独自の企業文化が息づいて います。私たちがビジョンを策定した最大の目的は、この HP全社員の基本精神であり、行動規範である「HP Way」を 将来にわたって受け継ぎながら、日本HP独自の企業価値を 創造することにあります。 日本HPが目指すのは、お客様にとって欠かせない「身近で 信頼されるパートナー」であることにほかなりません。 企業のお客様、個人のお客様、ビジネスパートナーなど、 あらゆるパートナーシップを大切にし、共に考え、共に 一歩先を創造する関係を築いていきたい。ビジョンはそう した思いを明文化したものです。 グローバル企業である強みを活かしながら、日本市場に 根付き、テクノロジー企業として技術革新を続けることで、 お客様の企業価値を高め、個人のお客様に豊かで快適な 生活を提供できるように、日本HPは尽力します。そして それらの目標を実現していくのが、チャレンジ精神あふ れる日本HPの「人材」です。 人こそ強み。常に「HP Way」を胸に、誠実さと熱意を持って お客様に接すること。それが日本HP全社員のビジョンで あり、行動規範です。「
HP Way
」、それは
HP
全社員が、
誇りとともに受け継ぐ理念。
HPが創立時から培ってきた独自の企業理念、それが「HP Way」です。それは、創業者の一人ビル･ヒューレットの 「人間は男女を問わず、良い仕事、創造的な仕事をやりたい と願っていて、それにふさわしい環境に置かれれば、誰で もそうするものだという信念に基いた方針であり、行動HP
の企業文化である
「
HP Way
」
を受け継ぐために。
そして
HP
社員であることの誇りを持ち続けるために。
私たちはこのビジョンに、
日本
HP
が目指すべき姿、
そして社員ひとりひとりが持ち続けるべきマインド
と行動規範を込めました。
小出 HP Wayには、企業として変わってはいけない部分が 全て含まれていると思います。企業の存続のためには、変えて いかなければならないことはたくさんありますが、一方で 企業として変わらない理念を継承していくことがとても大事 です。そういう意味で、HP Wayは社長が継承してやらせる ものではなく、社員の皆さん一人ひとりが継承していか なくてはならないものだと思います。 野島 私が所属する営業の部署では、「ITを通じてお客様の 経営に貢献する」というビジョンを掲げて仕事をしています。 日本HPのビジョン「期待の、その先へ。」や「お客様の身近な パートナーになる」とベクトルが一致していて、日々の仕事に 浸透していることに驚きを感じました。 小出 日本HPのビジョンは色々な角度からとらえることが でき、どの角度にもお客様に対するアクションが紐づいて いますね。特に営業やエンジニアは、お客様から1つ要望を 聞いたら、その背後には10のニーズが隠れているはずだと 考え、付加価値の高い提案ができなければならない。まさに 「期待の、その先へ。」です。お客様の経営の中核に入り、「身近 で信頼できるパートナー」となるためには、こうした姿勢が 重要です。
コーヒー・トークなどの機会を、率直な
会話ができる場に。
野島 日本HPではオール・エンプロイ・ミーティングや コーヒー・トーク、あるいは部署ごとのキックオフミーティング など、マネージメントの方と直接コミュニケーションが とれる機会がありますが、社長はこうしたイベントにどんな メリットがあるとお考えですか。 小出 オール・エンプロイ・ミーティングは、何千人もの 社員が参加するので、私から会社の方向性をお話し、意思 統一をする場という位置づけになります。一方、各オフィスで 行うコーヒー・トークなどは極力フランクな話ができる場に したいと思います。日頃、急に社長が社内を回ってもなか なか話しかけにくいでしょうが（笑）、コーヒー・トークでは、 若手社員が手を挙げて、小出さんはどう思うか、と聞かれる こともよくありますね。 苗加 私たちエンジニアは普段、PCや機器に向かって仕事に 没頭していることが多いので…。社長が近くに来ていただ真面目で 誠心誠意。日本
HP
に対して、
お客様はそうしたイメージを持って
います。
野島 小出さんは2007年に社長として、日本HPに入社され ましたが、それ以前は日本HPにどのような印象をお持ち でしたか。 小出 他のIT企業と比べ、HPの人はすごく真面目、「いい人」 という印象でしたね。誠心誠意、お客様のために尽くすと いう姿勢が強く、お客様とプロジェクトを共有すること 自体に喜びを感じているような印象をもっていました。 自分が社長になってから、お客様にも同じことを言われ ました。またパートナーとも非常に良い関係を構築している。 特にITの現場に近い方からは絶大な信頼を得ていますね。 苗加 企業理念であるHP Wayは、会社の中でどのように 浸透しているとお感じですか。 小出 実は入社前には、HPは何度も合併を繰り返した会社 なので、社内には派閥があり一体化していないのではないか と心配していたのですが、実際にはまったくそんなことは なく、色々なDNA、企業文化がうまく融合していると思い ました。さらに、異なる文化を持つ人たちが化学反応を 起こすことで、成長への起爆剤となれると感じています。 合併を経ても一体化できたのは、HP Wayという企業文化が、 根底に根付いているからだと思います。 苗加 私はHP Wayの中でも、「人は誰でもよい仕事、創造的 な仕事をやりたいと願っていて、それにふさわしい環境が あれば、誰でもそうするものだ」という言葉が特に好きで、 落ち込んだときにもこの言葉を思い出すとがんばろうと いう気持ちになります。企業理念として知られる
HP Way
とは。
日本
HP
ならではの働きがい、働きやすさとは。
これから求められる
“人財”
とは。
フランクな雰囲気の中、若手社員の代表
2
人が、
小出伸一社長の思いを聞きました。
苗加咲子 2004年入社。コンサルティング・イン テグレーション統括本部所属。エン ジニアとして、サーバシステムのコン サルティング、設計、設定作業に従事 している。 野島亮一 2002年入社。コンサルタントを経て、 2007年11月から製造・流通・サービス 営業統括本部に所属。現在は航空会社 を担当。ITを通じてお客様の経営に 貢献するパートナーとなるために、 奮闘中の日々。 のうか さきこ のじま りょういち若い皆さんに考えて欲しいキャリア形成の視点だと思い ますね。 苗加 エンジニアとして経験と実績を積んでいくだけでなく、 部下を持つマネージャを目指すという道もありますね。 小出 ITも今後、人が介在するサービスや、ソリューション、 ソフトウェアがますます重要になります。そうなったときに 他社と差別化できるのは、“人財（ヒューマンキャピタル）” です。個人の専門性やスキルも大事ですが、チームとして 最大限の力を発揮するために、人を動かし、育て、モチベー ションを高め、能力をひきだすという、単なる人事管理では なく、人の心を含めたピープルマネジメントの能力がこれ まで以上に重要になってきます。人の和を創るピープル マネージメントにもぜひチャレンジしてほしいですね。
社員一人ひとりが輝いてこそ、
はじめて
日本
HP
はバリューのある企業になれる。
小出 私がこれからの人に期待するのは、会社に頼って成長 するのではなく、まず自分の“のれん”で勝負してほしいと いうこと。お客様と付き合う上でも、自分のスペシャリティが あって、そののれんを開けたらたまたま日本HPがあったと 言うような人が多くなれば、すごくバリューのある企業に なれる。そういう集団になってほしいと思います。 野島 自分は仕事をする中で、身近に良いモデルやすごいと 思う人がいれば、まずそれを模倣してみる、ということを 実践しています。その結果、自分が成長できたように、新しく 日本HPに入ってくる人にも、自分を見て模倣してみようと 思ってもらえるような存在になりたいと思います。 苗加 小出さんの話を聞いて、不満を感じるときというのは、 自分が動くのではなく、会社がやってくれないと思うとき だなと。会社にぶら下がっていると、それが不満に繋がって、 結局自分が成長できない。いろいろな 機 会を活用して、 素朴な疑問でも話して解決しながら、自分で視点を上げて いかないといけないなと思いました。 小出 日本HPは決して安定飛行でいくのではなく、まだまだ 加速しないといけない会社。自分が光り輝くことが、HPが 光り輝き、結果的に成長する。そんな意識をもって、社員の 皆さんには仕事をしてほしいと思います。 けるだけでも内心みんな喜んでいると思いますから、ぜひ 来てください。自分で手を挙げることで、
やりたいこと
を実現できるチャンスがある。
苗加 働きやすさという面では、私のまわりの女性で両立 支援の制度を利用して復職している方も多くいます。 小出 女性に限りませんが、会社の制度やサポートも上手に 活用しながら育児との両立をはかり、ご自身のキャリアを 築いていっていただきたいですね。例えば時間的・物理的な 制約がでてきたら、それをどのようにリカバリーしダイバー シティの強みを生かしていくか。工夫を重ねて積極的に 対応した人が、キャリアを積んで管理職にもなっています。 そして重要なポジションに就くことも、本人の志がとても 大事だと思います。キャリアや両立についてもしっかり 考えて欲しいと思います。 苗加 私自身は女性であることを特に気にせず、自然体で 仕事をしていられると感じています。今後のキャリアに ついても真剣に考えていきたいと思います。 野島 キャリア形成の点では、私自身、まずエンジニアから 始めて、次に営業を経験したいという希望がかなえられ ました。その時に使ったのが社内公募制度です。自分の キャリア希望を事前に上司に相談していたことや、周囲の サポートもあり、スムーズに異動することができました。 希望は言ってみるものだな、と思いましたね。他社への 転職もキャリア形成の選択肢の一つですが、HPはグローバル な会社で、色々な事業もしていますから、職種もたくさん あり、やりたいことは社内でも必ずみつけることができると 思います。自分で手を挙げ、自分の価値をアピールすれば、 やりたいことを実現できるチャンスは多いと感じています。 チャンスがあれば、ぜひ海外でも働いてみたいです。 小出 私も海外勤務の経験がありますが、ぜひ若いうちに 多くの経験をして欲しいと思います。これからはグローバル 企業の一員として、日本HPの業績面での貢献と同じくらい、 人の面でもHP全体の経営に貢献できるようになることが 重要です。日本の感性や価値観がHP本社の経営に直接生かさ れるようなメカニズムを創っていきたい。HP全体に向けた 人的貢献、これがHPというグローバル企業で働く、これからの ●HPでは、People Promise（HP社員への 約束）として、社員と会社が共に成長し 成功するために（Grow and Win with HP）、以下の16項目を挙げ、その実現に 取り組んでいます。 ●オール・エンプロイ・ミーティング 全社員を対象に社長主催で開催される ミーティングです。会社の状況や今後の 戦略が社員に伝えられ、また社員からも 直接質問ができる場となっています。 ●コーヒー・トーク 社長や役員はじめマネージャが、社員と 双 方 向 の コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン を と る 機会です。創業の頃からマネージャと 社員がフランクに話し合う場を持って きた、HPの企業文化のひとつです。 すばらしい社員 Great people 人材の多様性 Diversity of talent 高い信頼性 Trusted reputation 意義のある仕事 Meaningful work キャリア開発 Career development オープンで 誠実なマネージャ Open, honest managersよき市民 Global citizenship
チームワーク Collaborative teamwork
生き生きとした職場環境 Positive work environment
タレント･マネジメント Talent management
競合力のある トータル・リワード
Competitive and differentiated total rewards
表彰 Recognition
優れたオペレーションと グローバルリーダー Operational excellence and
global leader 強力なHPブランド Strong HP brand パフォーマンス マネジメント Performance management 顧客への情熱 Passion for customers
社員とともに。
期待の、その先へ。日本
HP
パフォーマンス・マネジメント・システム キャリア開発を促進するための基本的な仕組みとして、 「パフォーマンス・マネジメント・システム」があります。 マネージャと部下は日常的なコミュニケーションに加え、 定期的に面談を行い、社員個人の目標を定めます。そして 進捗や達成度を評価し、報酬に関しても話し合いが行なわ れます。個人の目標達成を、企業の成長に結びつけるシス テムです。 ディベロップメントプラン 「パフォーマンス・マネジメント・システム」には、社員ひとり ひとりのキャリア開発のプランも組み込まれています。業務 上の目標設定、達成度評価と共に、個人のキャリアについ ても計画を立て、進捗を確認していきます。様々なトレー ニングに加え、日常業務の中でより高い目標に挑戦できる 機会を提供するなど、社員のキャリア開発を支援します。人材の最適配置に関する
様々な取り組み。
「Employee Owned, Manager Supported」の考え方に基づき、 社員の自律的な働き方を支援し、人材配置の最適化を図る ため、社内ローテーションに加え、以下のような取り組み を行なっています。
社員の働きがいを後押しする、
日本
HP
のキャリア開発制度。
日本HPが目指すのは「社員が自分の仕事にやりがいと誇り を感じ、いきいきと働くことができ、その能力をフルに 発揮できる」職場づくりです。その実現に向けたキャリア 開発の多角的な取り組みは、対外的・客観的にも高く評価 され、日本経済新聞社「働きやすい会社」ランキングで 2006年は第2位、2007年は第8位を獲得。またGreat Placeto Work Institute Japanによる「働きがいのある会社」ラン キングでは第1回の2007年が第5位、2008年は第9位と、 連続して上位にランクインしています。
キャリア開発についての
基本的な考え方。
HPの キ ャ リ ア 開 発 の ベ ー ス に あ る の は 、「Employee
Owned, Manager Supported」という考え方です。社員は キャリア形成について自ら考え、自律的にスキル開発に 取り組む責任を持ち、一方でマネージャは社員に、キャリア を築いていくための環境を提供する。こうした考え方に 基づき、キャリア開発のための多角的な仕組みを導入して います。 R HPパフォーマンス・マネジメント ディベロップメント・プランの作成 ビジネスとパフォーマンス ・ プランニングの明確化 能力の特定と評価 キー ・ ディベロップメント ・ エリアの特定 ディベロップメント ・ ソリューションの決定 ディベロップメント ・ プランの実行 HPの戦略、ゴール、価値、行動 ● パフォーマンスに基づき 報酬を決定する ● 各種の リコグニションを 活用する ● HPの戦略とビジネス目標 および部門目標と連動した 個人目標を設定する ● 目標達成に向けて マネージャからの フィードバックを 受けながら 業務を推進する ● 業績と行動に基づき、 パフォーマンスを 評価する リワ ード とリ コグニ ション パフ ォー マ ン ス 計 画 ゴール 設 定 と 計 画 パフ ォー マン スに 対する フ ィ ー ド バ ッ ク モ ニ タ リ ン グ と 4 2 3 1
タレント・マネジメント・システム 社員が、これまでのキャリアや今後のキャリア志向などに ついての情報を入力できるHP全社共通のシステムです。 マネージャが、自分のグループ全体や部下のディベロップ メントプラン、ローテーションを考える際、その基礎データ として活用します。 キャリア形成に関する各種サポート キャリア形成の相談窓口、上位マネージャが社員と1対1で 能力開発を支援するメンター制度、情報や知識の交流を 図る社員の自主運営ネットワークグループ、共通分野/業務 の担当者同士がスキル向上やキャリア形成を図るプロ フェッションプログラム、キャリアカウンセラー制度などを 整備。またキャリア自律支援、新入社員研修、管理職研修、 職種・職務のスキル獲得など各種トレーニングも整備して います。
トータルリワードに基づく、
報酬・報奨制度。
HPにおける報酬制度の基本的考え方を「トータルリワード」 と呼びます。これは基本給、変動給、報奨制度、株式、福利厚生 の5つを柱とするもので、各業界のリーディングカンパニー とのベンチマーク比較を毎年行ない、日本の労働市場に おいて競合力のある魅力的な報酬を提供しています。 報酬は、パフォーマンス・マネジメントの各ステップで マネージャと社員の話し合いがもたれ、目標設定、パフォー マンスの評価とともに決定されます。評価基準は全世界 共通で、結果はHP全社共通のシステムで一元管理されてい ます。 また報奨制度は、グローバル、部門別、日本HP全体と3つの 体系で運用し、貢献度に応じて報奨されます。さらに各 マネージャの裁量で付与できるeAwardsというポイント 制の、全世界共通の報奨プログラムがあります。 ●社内公募制度 （求人型モデル） 日本に限らず全世界で公募している職種 をリアルタイムに閲覧し、チャレンジ したい職種にオンラインで応募できる 制度です。社員が希望する職務に就く ことで、さらに能力を発揮できるよう 支援します。 ●異動希望支援制度 （求職型モデル） 希望する職種、これまでのキャリア、自分の 持っているスキルを自ら登録することで、 社内でのキャリア実現の機会を増やす ことができる制度です。異動を希望する 本人と求人側の要件が合えば、異動が 可能になります。社員ひとりひとりが、 自分のキャリア形成に責任を持ち、主体 的 に 考 え 行 動 で き る よ う 設 け ら れ た 制度です。 ●プロジェクト型公募 プロジェクトごとに内容や担当する仕事 内容を開示し、期限付きで要員を募る 制度です。部署を異動せずに当該プロ ジェクトに従事し、終了とともに自部署 へ戻るため、キャリアを大きく中断する ことなく、スキルや人脈を広げることが できます。 アメリカで日系企業に勤務していた時にHPの事を知り、 日本への帰国を機に念願のHPに入社。仕事にもやりがい を感じていました。ところが、夫が英国へ行くことに。 「夫に同行＝会社を辞める」ことだと悩みました。上司に 相談すると「仕事を続けられる方法を探そう」と。その尽力 のおかげで、英国のHPで仕事を続けることができました。 スコットランドで1年勤務した後、都合でリバプールへ 引越すことに。今度こそ辞めることになると覚悟しまし たが、そこにもHPのオフィスがあり、異動が実現。世界 中にオフィスがあって、世界中に仕事のネットワークを 広げられるのは、やはりグローバル企業ならでは!と感動 しました。異なる環境や考え方の中で海外の人と一緒に 仕事をする経験は、職業人として成長する貴重な機会に なりました。 HPは貢献を認めてくれて、希望を実現できるチャンスの ある会社。希望を言う機会も多いです。トライをしてみたい 目標や希望があれば、無理と決めつけず、ぜひ機会を活か してチャレンジして欲しいと思います。 職種：ITスペシャリスト グローバルな環境が、 IT業界人として 成長する機会に。長崎
恵子
顧客から受注した情報システムを開発するプロジェクト マネージャから、顧客と一緒にIT戦略を練り上げるコンサ ルタントの仕事へキャリアアップしたい。それがオープン エントリープログラム（異動希望支援制度）に登録した動機 でした。社外への転職という道もありましたが、会社に不満 があるわけではなく、さまざまな可能性のある日本HPの 中でキャリアアップできるのであれば、それがベストと 考えたのです。オープンエントリープログラムを利用する ことで、社内でのステップアップを実現することができた と考えています。 新しい仕事に取り組むときは必ず、自分なりのテーマや目標 を設定するようにしています。たとえば「次のプロジェクト で、あるコミュニケーションスタイルを取ったら、どう効果 が出るか」など。それを常に意識しながら仕事に取り組む ことで、仕事の成功はもちろんですが、自分自身も成長し たい。3年から5年先に自分がどうなりたいか、常に考えな がら仕事をしているつもりです。自分がラクをしていると 感じたら、それが次への一歩を踏み出すとき。私の究極の ゴール、「自分の名前で仕事ができるようになる」という 目標に向けて、オープンエントリープログラムの活用は とても有効だったと思います。 職種：ソリューションアーキテクト 異動希望支援制度で、 社内キャリアアップを実現。清水
幸弥
● 職務、人事考課 に応じた報酬 ● 会社の業績・個人 の成果に応じた 報酬 ● セールス インセンティブ 他 ● eAwards ● 永年勤続表彰 基本給・賞与 変動給 報奨制度 株式 福利厚生 市場で競合優位を保つ トータルリワードのフレームワーク ● ストック インセンティブ ● 従業員持株制度 ● 休暇 ● 健康保険組合 ● 退職金・年金制度 ● 出産・育児・介護 などの各種 プログラム ジョブアーキテクチャ（仕事の種類、レベルを基本とした報酬制度）定められた給付に加えた独自の給付や、健康相談室との 連携を強化し職場と直結した健康管理プログラムを提供 しています。 出産・育児支援制度 子の看護休暇（年5日）、育児短縮勤務（1日の勤務時間を 最短4時間までに短縮が可能）など、社員を取り巻く環境、 条件に応じて柔軟に利用できる制度が整い、その利用者も 年々増加しています。給付についても、法廷給付を上回る 出産育児一時金、出産手当金や、短期育児休職の手当て （給与・賞与の100％分を支給）などを整備。加えて育児 月刊誌の１年間無料配送など、社員が安心して仕事と育児の 両立ができるよう支援しています。 介護支援制度 通算6ヶ月までの介護休職や、時間を選択できる短縮勤務や 在宅勤務などを整備。ホームヘルパー派遣補助も実施して います。 社外活動支援 年間6日間の社会貢献休暇を取得できます。社員がボラン ティア活動や地域貢献活動などを行う際に利用されて います。
EAP
センターによる、
社員のメンタルケア。
日本HPでは、1995年から社員のメンタルヘルス・ケアに 関する取り組みを開始。現在はEAP（Employee AssistanceProgram）センターを中心に、専任スタッフが以下のような プログラムを、社員と家族に対して提供しています。 ●新入社員や経験者採用入社者へのストレス・マネジメント・ トレーニング ●管理職へのメンタルヘルス・トレーニング ●産業医、保健師、臨床心理士の健康相談・カウンセリング ●休職者のフォローアップ、職場復帰支援 ●マネージャ・コンサルテーション、人事コンサルテーション
社員のワークライフ・バランス
（仕事と生活の両立）
を促進する
制度。
1977年のフレックスタイム勤務制度の導入以来、日本HP では、社員が仕事と生活のバランスを保ち、いきいきと 働き続けられる環境づくりに取り組んできました。女性の 出産支援をはじめ、男性も含む育児・介護サポート、タイム マネジメントによる長時間労働改善、社外活動奨励など、 社員が家庭や社会と両立し、多様な働き方ができるよう 支 援 し て い ま す。そ れ ら の 取 り 組 み を 通 じ 、日 本HPは 2007年4月にいち早く、次世代育成支援対策推進法の 認定事業者（東京労働局認定）となりました。場所に拘束されない、
フレックスワークプレイス。
社会に先駆け、日本HPは2001年に営業職の社員に対して、 固定席を持たない「フリーアドレス制」を導入しました。 会社から貸与されるPCや携帯電話を活用し、全国のどの オフィスでも仕事のできる環境を構築。生産性の向上・効率 化を図るとともに、各社員のライフスタイルに合わせた 働き方が選択できるようになりました。 またより柔軟な働き方を可能にする「フレックスワーク プレイス（在宅勤務制度）」を2007年11月に全社員を対象に 導入しました。いつでも、どこでも仕事のできる環境を 整えることで、各自の自律性を尊重した働き方を推進し、 社員のワークライフ・バランスの充実を図っています。ワークライフ・バランスを
支援する、行き届いた各種制度。
出産、育児、介護、さらに社外活動などに関する、幅広い休暇 制度や給付制度を設定。その活用促進、例えば男性が育児 休職を取得しやすい環境の整備などに努めています。 各種休暇については、法定以上の有給休暇に加え、特別 休暇（年6日）、病気休暇（年20日）、社会貢献休暇（年6日） などを設けています。 2005年4月には、自社の健康保険組合を設立。当社の人員 構成や報酬、健康状態に基づく、社員のニーズにあった 独自施策の展開をスタートしました。具体的には、法律で1993年に新卒で入社したときはまだ固定席で、2001年に フリーアドレスが導入されました。最初は決まった席がない ことに不安も感じましたが、今ではこのスタイルを快適に 使いこなしています。一日のワークスタイルは、まず朝は直行 で客先に行くことが多く、帰社するのは昼過ぎか夕方。外で 持ち歩くのはPCと携帯、最近の案件で必要な資料のみな ので、会社に戻ると、自分のロッカーからPC用のマウスと 電源、PHSを取り出して席さがしをします。仕事が場所に 制約されないので、他のオフィスやビジネス用のレンタル スペースも頻繁に活用しています。 同じ部署のメンバーとは、相手がどこにいるかわからな い分、積極的に連絡を取るようになりました。上司との コミュニケーションは客先への道中なども活用。個人の ロッカーに保管しているのは、名刺ファイルや直近の資料 程度です。また席に捉われないので他部署のメンバーとの コミュニケーションが活発になり、雑談からビジネスに 結びつく情報を拾えることも。働く場所と時間を自分で 管理するので自律的な働き方を求められますが、いまは この働き方が仕事の効率アップにも大きく貢献している と思います。 職種：システム営業 フリーアドレス制で、 仕事のやり方が ずっと効率的に。
渋谷
和弘
長女が生まれた時に1年4ヶ月の、次女の時は7ヶ月の産休・ 育休を取得して復帰。現在は3歳と0歳の子供の育児と両立 しながら、16時までの短縮勤務と、週のうち数日をフレックス ワークプレイスを利用して自宅で勤務しています。 入社以来、コンサルタントとしてシステム基盤の構築を 担当し、プロジェクトマネージャも経験するなど、やりがい のある仕事を続けてきました。復職の際、育児は初めての 経験で不安もありましたので、短縮勤務を上司に相談すると 「これまでの経験や知識を、若手やプロジェクト担当者に シェアすることで貢献してほしい」と、プロジェクトの レビューアーや新しいビジネス分野で基盤作りをする 仕事の担当に。これまでの実績を活かしながら新技術・ 知識も習得でき、今後のキャリアを考えるうえでも良い 経験になっています。 HPは両立支援の様々な制度が充実していますし、ワーキング マザーのネットワークも支えになりますね。皆さんの経験 談が参考になりますし、社内に仲間がいる安心感もあります。 休職中もカウンセラーと定期的に連絡をとり、相談をしたり 会社の最新情報を聞くことができ、不安なく復帰することが できました。 職種：テクニカルスペシャリスト 経験を活かし、 育児休職後も短縮勤務で 新しい役割に挑戦。高橋
とも子
長女が1歳になる頃に、2週間の育児休職を取得しました。 きっかけは、妻に「育休をとってみない？」と言われたこと。 最初は「忙しくてとても無理」と思いましたが、子供とじっ くり過ごすチャンスは今しかないのではと、前向きに考える ようになりました。短期の休職でも給与が100%補助され るなど会社の制度も後押しに。それに、共働きなので妻は 仕事を理解していますが、自分は主婦業や子供と二人だけ の生活を知らない。それを経験したかったのも動機でした。 実際にやってみたら、めちゃくちゃ大変！最初はパニック 状態でしたが、次第に育児のコツをつかみ、心に余裕がでて きて、妻のこれまでの大変さもわかってきました。この経験 を通して、夫婦がお互いをより理解し、家庭にも仕事にも プラスになったように感じます。 取得にあたっては、職場への影響は最小限にと思い、早め 早めに準備をしました。迷惑をかけるのでは、という遠慮も ありましたが、実際には「スケジュールや工数の調整をす れば問題ない」というマネージャの理解に加え、同僚も「任せ てください」と快く受入れてくれました。自分で言うのも なんですが（笑）、理解を得られたのは、日常の業務態度や 仕事への姿勢が認められていたからかなとも思います。 職種：サポートエンジニア 上司や同僚の協力を得て、 休職制度で育児に チャレンジ！西本
哲也
内容 つわり等で就業が困難なとき、最大５日間 産前42日（多胎は98日）、産後56日に対し、1日に つき標準報酬日額の85％を健保組合から給付 出産したとき1児につき、400,000円を健保組合から支給 産前産後休暇、特別休暇（Paternity leave）、出産祝金、 ホームヘルパー派遣補助、育児月刊誌無料配送（1年間）など 産後休暇終了翌日から子の満1歳の誕生日直後の3月末日を 限度として（但し、3月末日時点で子が1歳6ヵ月未満の場合は、 一定の要件により子が1歳6ヵ月に達する月の末日まで延長可能） 育児休職の期間が14日以上20日未満の場合、休職による 給与および賞与減額相当分を復職後に支給 子が小学校2年生の3月末まで、1日の勤務時間を最短で4時間に まで短縮することが可能、通算して3年間まで 子が満1歳になるまで、1日2回午前･午後各30分の 育児時間（75％有給）を取得可能 小学校就学前の子の看護のために5日間の休暇、 半日単位での取得可能 「全国ベビーシッター協会」提携先で使用可能な割引券を交付 育児休業基本給付金・職場復帰給付金、時間外労働・深夜業制限制度、 在宅勤務、ホームヘルパー派遣補助、フレックスワークプレイス制度など 家族の介護のために通算して6ヵ月まで休職することができる 家族の介護のために1年間、1日の勤務時間を4、5、6時間の いずれかを選択 在宅勤務、ホームヘルパー派遣補助など 社内外のボランティア活動等に従事する場合に利用。 6日間、半日単位の利用可能 出 産 育 児 介 護 社外活動 制度名 出産特別休暇 出産手当金 出産育児一時金・附加金 その他の出産支援制度 育児休職制度 短期間の育児休職手当 育児短縮勤務制度 育児時間 子の看護休暇 ベビーシッター育児支援割引券 その他の育児支援制度 介護休職制度 介護短縮勤務 その他の介護支援制度 社会貢献休暇 日本HPの両立支援制度ダイバーシティ・パズル 考え方 言語 宗教 民族 観点 人種 性別自己認識 スキル 文化 年齢 国籍 職務レベル 身体能力 経験 性別 性的指向 そうした状況の中で、全採用者に占める女性の採用を積極 的に行い、採用比率は年々着実に増加しています。また 管理職への登用比率では、他国のHPに比べまだ高い水準で はありませんが、年々比率が上昇。管理職への登用も推進 しています。 女性社員の支援に関する活動とイベント 女性社員を支援する取り組みのひとつに、2005年に立ち 上げられた女性社員による社内ネットワークグループ 「WAWJ（Women at Work Japan）」があります。これは 女性社員が働き続ける上での課題や経験を共有し、互いに 成長することを目的としています。所属や職種が異なる 女性の交流や、社員や社外講師を招いたセミナー、各種 イベント開催など、女性のプロフェッショナル・ディベ ロップメントを目指す活動を企画・運営しています。また この活動は、HP本社からも認定を受けた社員活動として、 上級マネジメントによるサポート、および勤務時間内の 活動が認められるなど、会社からの支援が行われています。 2007年夏には、日本HP主催で、各業 界のリーディング 企業で働く女性社員との交流や意見交換を行う「ウィメンズ サミット」を開催。日本HP内にとどまらない活動を推進 しています。
障害のある人に向けた
各種支援システム。
障害がある人の雇用促進、就労環境整備、スキル向上など 多角的な支援を、システムとして確立しています。 障害者の就労を支援する「SEEDセンター」 様々な障害をもつ人の雇用促進・就労支援を目的とする 部署として、2001年に開設されたのが「SEEDセンター」 です。日本HPの契約社員として原則2年間就労し、その契約 期間内で実務に携わるとともに、社内業務に必要なパソ コン技術・ビジネススキル研修、ビジネスマナーやコミュ ニケーションの研修など、仕事に必要なスキルや意識、 実践力を身につけます。こうした活動により、毎年7名∼ 10名が社会や次のステップへと巣立っています。 自分に合う職場を探す「インターナルサービスセンター」 SEEDセンターに続き、障害を持つ人の雇用施策として、 2004年「インターナルサービスセンター（ISC）」を開設ダイバーシティ
（人材の多様性）
の幅広い取り組み。
国籍・性別・年齢・障害の有無といった個々の違いにこそ 価値がある。HPでは基本理念である「HP Way」に基づき、 誰もが多様な能力を発揮してビジネスに貢献できる環境 整備を目的に、ダイバーシティの推進に取り組んでいます。 社員の持つ多様性こそが創造性の源であり、その融合に よるダイナミズムがビジネスの成功につながる。それが HPにおけるダイバーシティの考え方です。女性の採用・マネージャ登用と、
就労に向けた支援。
日本HPでは、女性社員の採用比率、マネジメント比率向上 のための様々な取り組みを実施。女性がいきいきと働き 続けることができ、ビジネスの成功に貢献する環境整備に 努めています。また家庭・育児と仕事の両立に関する、女性 社員同士の自主的な情報交流や、仕事を続けながら成長 できる活動も推進しています。 年々比率が上昇している女性の採用／登用状況 2004年より、女性社員の採用比率向上、および管理職比率 向上のため、タスクフォースを設置し、具体的な目標を 定めた取り組みを実施しています。さらにそれらの結果を 踏まえた、3ヵ年計画の策定・実行にも取り組んでいます。 日本HPが採用を募集する職種は、その80％が技術職で、 日本では女性が相対的に少ない状況にあります。しました。障害を持つ人を契約社員として採用し、職務 経験や能力を発揮できる職場をHP社内で探し、その部署に 配属。安定して働き続けられる環境を提供すると共に、 仕事を通じた人材育成を目指します。また配属部署、総務、 健康相談室など関連部署と協力・連携をしながら、継続的 に指導・支援しています。 職場を体験する「メンタリングデー」 将来、就労を目指す養護学校生や大学生等を対象とした、 日本HP社員との交流会が「メンタリングデー」です。就労 への不安解消や、働く意欲の形成を目的とするイベントを 毎年開催。日本HPやSEEDセンターについての説明、オフィス 見学、研修・業務体験などを行っています。こうした活動は、 障害を持つ人の支援と社内のダイバーシティ推進を目的と して、世界各国のHPで実施されています。 その他の支援システム 障害を持つ社員をはじめ緊急避難時に支援の必要な社員 を支援するのが「バディ（避難支援者）システム」です。職場 で社員による避難支援チームを結成、産業医や看護士の 指導により、実践的なサポートができるようにしています。 また専任の看護士が障害を持つ社員の健康管理を行なって います。各オフィスの看護士と連携して、障害を持つ社員と その上司を支援しています。
その他、ダイバーシティに関する、
様々な取り組み。
新人研修、新任マネージャ研修などの機会にダイバーシティ に関する知識・理解を深めるためのトレーニングを実施 しています。また年齢に関わらず、実績や能力での公正な 評価に基づく昇進を実施。最年少での執行役員就任は、 39歳です。 SEED センター 前職での経験を踏まえ、現在はIA系サーバ製品を中心と したシステム構成図の作成・編集を担当しています。 入社して感じたことは、障害について理解しよう、サポート しようとする社員が多いこと。聴覚に障害を持つ私の思いを、 例えば、グローバルな英語が飛び交う会議で取り残されて いるような焦りと類似しているのではと自分に置き換えて 考えてくれたり、Jabberやネットミーティングを組み合わせて 活用するオンラインコミュニケーションの工夫を伝授して くれることもありました。ISCは、配属先と人事との二重の サポート体制なので、双方との定期的な面談の中でキャリア や仕事の姿勢などに関わる悩みや疑問点が満遍なく解消 されることに安心感があります。 HPは障害の有無に関わらず、希望を伝えそれに責任を持とう とするならば挑戦させてくれる会社だと思います。入社時は ドキュメント編集を中心とした事務系の職種でしたが、 次第にシステム構成図の制作に興味を持つようになり ました。そこで、担当業務で成果を出しつつ、制作面への 意欲を上司にアピール。パイロット期間を経て、現在の 技術系の職種にシフトしました。これからも信頼を積み 重ねながら仕事の幅を広げていきたいと思っています。 大学生のときに下肢障害を負い、車椅子生活に。コンピュータ の業界を選んだのは、リハビリの先生から「仕事上の幅が 広がる」と言われたことや、時代の最先端で勝負したいと いう気持ちからでした。HP入社の決め手は、面接時にやり たい仕事を聞いてくれて、関連部署のマネージャが直に面接 をしてくれたこと。他社では会社がやらせたい仕事＝事務 職を勧められることが多かったですが、HPは違うなと思い ました。現在は、お客様と接する営業やエンジニアに対する 技術支援を担当しています。 一番言いたいのは、HPでは身体のハンディが仕事のハンディ にならない、ということ。働く上で問題になることは会社が 対応してくれますし、仕事もPCとネットワークがあればで きます。それに、成果を認めて、やりたいことを聞き入れて くれる懐の深さもあります。上司との面接で「海外出張の チャンスがあれば」といった話をしたら、USで開催される 会議に参加する機会を得られました。 HPはダイバーシティを実践し、根付いているというのが 実感。仕事で障害を意識することもありません。バディや 避難訓練などサポート体制も充実しており、これで成果が 出せなければ、それは自分のせいですね（笑）。 職種：プリセールスコンサルタント 身体のハンディが 仕事のハンディに ならないのが、HPの良さ。内藤
光輝
インターナルサービス センター（ISC）で、 成果を出して 希望職種にチャレンジ 職種：プリセールスエンジニア原田
実香
社員ボランティア（スペシャルオリンピックス） 小学校での「スクイーク」の授業風景
社会とともに。
期待の、その先へ。日本
HP
NPO活動への支援 日本HPでは、社会的に意義の高い活動を推進している各種 のNPOやNGOに対する支援も積極的に行なっています。 2008年4月には、国際的な民間の医療・人道援助団体 「国境なき医師団」の写真展「TUMAINI （トゥマイニ=HOPE） 命をつなぐ−ケニア、エイズ治療の現場から−」に協力。 1999年にノーベル平和賞を受賞した「国境なき医師団」の 活動を紹介するこのイベントにおいて、会場に展示される 作品をHPの大判プリンタ「HP Designjet Z3100」による 高品質カラーグラフィック印刷で出力、無償で提供しました。 世界最大の経済教育団体「ジュニア・アチーブメント」に 向けては、社会の仕組みや経済の働きに関する子供たちの 正しい理解を促す教育活動に対して、教員向けセミナー 「グローバルリーダーシップフォーラム」のメインスポン サーを務めるとともにPCとプリンタの寄贈を行いました。 またホームレスの人々の自立を支援するNPO「ビッグイ シュー日本」には、PCおよびプリンタを寄贈。ホームレスの 人々に働いて収入を得る機会を与える雑誌『ビッグイシュー 日本版』販促のための、社員ボランティアによるチラシ作成 セミナー等の実施に取り組んでいます。 次世代を担うベンチャー起業家を表彰し、若い起業家を 育成する取り組み「DREAM GATE AWARD」では、2007年の 第一回に引き続き、2008年もメインスポンサーを務めて います。 社員参加の社会・地域貢献活動 日本HPでは、社員にも色々な形で社会や地域に対する活動 に参加することを推奨し、またそのための機会を提供して います。教育、社会、文化など幅広い
分野にわたる貢献活動を実施。
グローバル･シチズンシップの理念に基づき、日本HPでは 社会に対して果たすべき責任として、コンプライアンスや 個人情報保護、そして多様な社会貢献活動に取り組んで います。子供たちの創造性を育む教育支援、災害援助、起業 家育成、文化や芸術の伝承などを通じ、「良き市民」として 社会に必要とされる企業を目指しています。 社員のボランティア活動「HPスクイーカーズ」 スクイークは、まるで紙と鉛筆を使うように、PC上で自由な アイデアを形にできる魔法のソフトウェア。パソコンの 父と言われるアラン・ケイ博士が開発したオブジェクト 指向のプログラミング環境です。日本HPでは、子どもたちが インターネットや計算などのツールとしてだけPCを使う のではなく、もっと創造性豊かに活用し、自由な発想と 思考力を高められるよう、スクイークの普及活動を展開 しています。 スクイークの普及活動は「HPスクイーカーズ」という社員に よるボランティア組織が担っています。 メンバーが年6日間の社会貢献休暇などを利用し、社員 向けのインストラクター養成勉強会、全国各地の小学校や 教育機関への派遣による授業・ワークショップの支援、 さらにスクイークを使った教育カリキュラムやコンテンツ の製作などに取り組んでいます。HPプリンタで複製された国宝「北野天神縁起絵巻」 知的発達障害のある人たちに、スポーツトレーニングの 支援や、成果発表の場として競技会を提供する国際的スポーツ 組織「スペシャルオリンピックス（SO）」。2008年3月に 山形で行われた「2008年SO日本冬季ナショナルゲーム」 においては、PCの寄贈に加え、日本HPとして初めての社員 参加型ボランティア活動を実施。13名の社員等が参加し、 フロアホッケーの表彰式をサポートしました。 スマトラ島地震など世界的な大災害が発生した際には、 被災者に向けたHP本社のグローバルな寄付活動に協力。 社員の募金総額にHPが同額を加えるマッチング募金を行い ました。また新潟中越地震の際にはHPおよび日本HPから 日本赤十字社へ義援金を寄付したことに加え、社員による 義援金寄付活動を行いました。さらに復旧活動支援NPOに 対するPCとプリンタの寄贈も実施し、これらの取り組みに 対して日本政府より紺綬褒章、新潟県知事より感謝状を 授与されました。 地域に密着した活動として、小中学校の工場・オフィス 見学の受け入れ、昭島事業所における駅から事業所までの 公道清掃なども実施しています。
美術・芸術分野の文化活動に
技術の提供・開発で貢献。
日本HPでは、大判出力技術、高精度複写技術、カラーマッチ ングやカラープロファイリング技術の開発・提供を通じ、 文化遺産や美術作品の保護に貢献しています。 2008年４月、京都・北野天満宮所蔵の国宝「北野天神縁 起絵巻（承久本）」の高精細複製を制作、奉納しました。 この絵巻物は、学問、芸術の神様として知られる天神（菅原 道真公）の一生や天満宮に祀られた由来を描いたもので、 鎌倉時代前期を代表する傑作とされています。 この高精細複製は、3,900万画素のデジタルカメラで撮影 したデータを元に、原本に限りなく近い色調や明暗を忠実 に再現するためのカラーマッチングやカラープロファイ リングを繰り返し、HPのグラフィクス向け大判プリンタ 「HP Designjet Z3100」で和紙に出力されました。北野 天満宮と日本HPでは今回の高精細複製について、「承久本を 平成20年に持ちうる最高の技術を使って記録した本」と して、「平成記録本」という名称を用いています。 日本HPでは、このように歴史的な芸術遺産を次世代へ継承 す る 活 動 や 、ダ リ の 生 誕100年 を 記 念 し た2007年 の ｢ダリ展｣をはじめ絵画展、写真展など幅広いアート分野へ 積極的に技術を提供。英国のナショナルギャラリーでも、 「HP Designje」の高精細・高画質カラーグラフィック印刷 が絵画研究・保存に用いられるなど多くの実績とともに、 そのクオリティに各方面から高い評価を得ています。グローバル・スタンダードの、
コンプライアンス
/
個人情報適正管理。
HPは、個人情報の扱いに関する最新のグローバル・スタン ダードを反映した、グローバル・マスター・プライバシー・ ポリシーを制定・公開。HPが事業を行う各国のプライバ シー法令や規制を遵守し、全て適合できるよう全世界共通 の対策を講じています。このポリシーは、顧客、見込み顧客、 ビジネスパートナー、社員、採用志願者および退職者から 得た個人情報の収集、保管、転送そして使用について適用 され、データ保護ポリシー、施行基準、ルールブック、アプリ ケーション、Web・製品・サービス開発、テクノロジー・ ロードマップのベースとなります。米国ではそのプライバ シー・プログラムにより、消費者調査において2年連続で 「もっとも信頼できる会社」となっています。 日本HPでは同ポリシーの遵守に加え、個人情報保護法に 準じて公表事項を公開。マニュアル整備、トレーニング から、ヘルプデスクの運用、情報開示の手続きまで一貫した 取り組みを実践しています。またグローバル・シチズン シップの発想に基づき、経済産業省ガイドラインのQ&A 検討委員の任など、社会的な個人情報保護活動にも積極的 に参画しています。 中学まで続けていたボーイスカウトに自分の子どもを入隊 させたことをきっかけに、ボーイスカウト活動にリーダーと して関わることになりました。夏キャンプなど夏休み中の 活動などでは仕事を休んで参加することになるのですが、 HPは社風として休みを取りやすい雰囲気があり、また有休 や特別休暇なども多いのでとても助かっています。活動 は、主にキャンプやハイキングなどの屋外活動。アウトドア の手法を社内報で紹介したこともあります。また地域への 奉仕活動として、赤い羽根などの募金活動、老人ホーム 訪問、地元の行事やスポーツイベントのサポートなども 行います。 こうした活動は、仕事に通じる様々なメリットがあると感じ ています。平日は仕事で多忙であっても、週末に自然の中で 子どもたちと接することで、とてもリフレッシュできますし、 いろいろな子どもたちと接することが自分自身の成長に もつながります。それにキャンプやハイキングなど体を動か すことが多いので、出張や残業の多い仕事にも耐えられる 体力が自然とつきました。リーダー同士の打ち合わせでも、 様々な年齢層や業種、業界の大人たちと交流する機会が 数多くあります。そうした人たちと経験を共有することは、 仕事以外の視野を広げることにとても役立っています。 職種：製品マーケティング 仕事に通じるメリットも 多い、休暇を活かした ボーイスカウト活動。山上
正彦
● Design for Environment （DfE） 安全で、環境への影響を最小限にする製品を考案するためのデザイン ガイドラインを設けています。 ● エネルギー効率 エネルギー消費量を減少させ、お客様の電気代を節約し発電による 排出物を減らして汚染を減少させるため、エネルギー効率を考慮した 製品設計を行っています。 プロダクト・デザイン・プログラム ● マテリアル・ユース 革新的なプロダクト・デザインによって、使用材料、危険物質を減らし、 梱包材の削減に努めています。 ●エンド・オブ・ライフ 製品の耐用年数を延ばし、リサイクルや再利用を前提とした製品設計 を行っています。 ● 梱包 環境への影響を削減するための梱包ガイドラインを設けています。
環境とともに。
期待の、その先へ。日本
HP
によって定められた、OA機器の省エネルギーに関する 基準）を満たす設計を実施。またモジュール化などによって 多くの部品の再利用を可能にし、廃棄物を低減し、環境 負荷を縮小しています。 エネルギー消費・効率に関しては、2010年に向けた目標を 設定。HPの企業活動と製品で使用する全エネルギー消費 量を2005年レベルより25％削減するのをはじめ、大容量 サーバ・ファミリのエネルギー効率を2005年比で50％ 向上、大容量のプリンタ・ファミリのエネルギー効率を 2005年比で30％向上、世界でHPが所有またはリースする 設備のエネルギー消費量、およびそれに伴う二酸化炭素の 排出量を2006年レベルより15％削減といった具体的目標 値を設定しています。また資材使用に関する目標として、 2008年には、お客様の要求に応じてHPの全ての新製品に 使用されるGSE（General Specification for Environment: 環境保護に向けた一般仕様）にリストされた資材、または 法律で義務付けられている資材に関する情報提供を行う 取り組みを進めています。サプライチェーンにおける
社会的・環境的責任（
SER
）プログラム。
2002年、HP本社では社内の「人権・労働ポリシー」を発展 させた「サプライチェーン社会的・環境的責任（SER）ポリ シー」を発表。HPに対する供給を担うサプライヤーとの 緊密な協力とパートナーシップにより、サプライチェーン 全体で社会・環境基準を継続的に達成するための規範としま した。このポリシーの下、2003年にHPの主要サプライヤー環境保護への責任に関する、
日本
HP
の実践と成果。
HPでは、国や自治体の法規制遵守はもちろん、より高度な ワールドワイドの独自基準の下で環境保護に取り組んで います。 2008年には、世界中の企業が温室効果ガス排出量の削減に 取り組む、WWF（世界自然保護基金）の「クライメート･ セイバーズ･プログラム」に参加。日本HPとして地球温暖化 防止に貢献する「チームマイナス6％」にも参画しています。 また製品の設計段階から、電池やカートリッジの回収、耐用 年数延長、梱包材削減、エネルギー消費量減少によるお客様 の電気代節約まで、製品ライフサイクル全般を通じて環境 負荷を最小限にするプログラムを実施。昭島事業所では、 リサイクル率98％の達成やISO14000シリーズの認証 取得など、高レベルの環境施策を実施しています。製品設計そのものから、
環境に配慮した仕様を推進。
HPでは、「環境、衛生、安全に関する方針」に基づき、「エネル ギー効率の向上」「使用に必要なエネルギーの削減」「資材 の工夫」「リサイクル可能な製品設計」を優先課題として、 製品設計・製造のあらゆる段階で環境への配慮を実践して います。 これらの方針に基づき、PC・プリンタ分野においては、 エナジースター（経済産業省および米国・環境保護庁（EPA）500社を主な対象とした「HPサプライヤー行動規範」を 確立しました。HPのサプライチェーンSERプログラムは、 「社内上層部が指示する明確に定められた方針、ビジョン、 および方向性」「方針や基準（行動規範、GSE・環境保護に 向けた一般仕様）の継続的発展および徹底」「実施状況の 評 価 、監 視 」「 継 続 的 改 善 を 基 本 と す る 是 正 行 動 計 画」 「社内外の報告」という5つの重要な要素から成ります。HP 本社の委員会が、サプライヤーに対してプログラムの実施 状況、技術、品質、コストなどを「導入」「評価」「確認」「継続 的改善」の4段階で管理。行動規範の重大な違反があった場合 には、取引解消を含む制裁が発動される場合もあります。 またこれらの取り組みを基盤に、電子関連業界全体のサプ ライヤー行動規範である「共通行動指針（Electronic Industry
Code of Conduct : EICC）」の作成にも寄与しています。 このようにHPは、サプライチェーン全体、さらには業界全体 として、環境や社会に対する責任を果たすための活動を 積極的に推進しています。
環境への影響を最小限にするための、
昭島事業所における取り組み。
デスクトップPCおよび一部のサーバ製品の国内生産を 担当している昭島事業所。同事業所では、HPの環境方針に 基づき、高いレベルの環境保護への取り組みを行ってい ます。製品の信頼性を確保するのはもちろん、環境への影響 軽減をHPの優先課題として、責任をもって製品の生産を 行なっています。 省資源（リサイクル）の取り組みとしては、組み立ての際に 出るダンボールや梱包材をはじめとする廃棄物を、事業所 内に設けた廃棄物回収コーナーで、徹底的に分別。リサイ クル率98％を達成しています。さらに木材でなくリサイ クルペーパーを利用したダンボールパレットの採用により、 森林資源の保護にも貢献しています。またお客様向けシス テムのインテグレーションを行うサービス「Factory Express （ファクトリー・エクスプレス）」には、ラック組み込み時に 発生する大量の梱包材を不要にする上、お客様が梱包材を 処分する手間から解放するメリットもあります。 地球温暖化の防止対策としては、CFC、HBFCといったオゾン 層破壊物質の使用を生産工程から一掃。その他、ISO14000 シリーズの認証取得をはじめ、環境への影響を最小限にする 幅広いプログラムを実施しています。製品の再利用と、
リサイクルに関する取り組み。
HPでは、1981年に中古機器のリマーケティング（再生品の 販売）を、1987年にリサイクル・サービスを開始しました。 今日では、世界の52の国と地域で、幅広い製品のリサイクル・ サービスを提供しています。こうした取り組みを通じ、 HPは昨年、2007年末までに10億ポンド（45万トン）の 電子製品と消耗品をリサイクルするという、目標以上の 業績を達成しました。現在は、2010年末までにさらに追加 の101億ポンドを回収するという新しい目標を設定して います。 ハードウェアのリサイクル 日本HPでは、事業用PCについて、HPプラネットパート ナーズのハードウェアリターン・アンド・リサイクリング・ プログラムにより、社会と環境に配慮した回収・再資源化 を推進。使用済みコンピュータおよび関連機器（本体・キー ボードを含むパソコン、ノート型パソコン、液晶ディス プレイ、CRTディスプレイなど）を、環境負荷低減に配慮 して処理する方法を採用しています。 さらにお客様に向けて、リース、再販・再生、下取りなど、 ハードウェアの処理・リサイクル方法に関する多様な選択肢 を設けています。加えてそれらに関し、お客様の個人情報 保護を始めとする、徹底したデータセキュリティを実施 しています。 家庭用PCでは、資源有効利用促進法（改正リサイクル法）に 基づき、お客様より回収した製品と使用済み部材の3R （リユース・リサイクル・リデュース）を進めています。 サプライ品のリサイクル ●HPカートリッジ回収ボックスによるカートリッジの回収 使用済みプリント・カートリッジの回収ボックスを、 販売店および日本HP本社（東京）、西日本支社（大阪）に 設置し回収を実施しています。 ●レーザプリンタ用トナーカートリッジの引き取り回収 6本以上のレーザプリンタ用トナーカートリッジに ついては、お客様のオフィスや住まいまで回収に伺う サービスを実施しています。 リサイクルペーパー製のダンボールパレット プリンタカートリッジ回収ボックス移動の最小化など、企業活動全般に関わる省力化、環境 負荷の低減に貢献する提案も推進しています。 ITシステム＆サービスからのアプローチ ●チップレベル／省電力CPUの積極採用に加え、新しい チップの冷却方式に関する研究投資や、Intel社・Itanium プロセッサの省電力機能開発への投資も実施しています。 ●ブレードシステム／超高性能ファンの装備、排熱エア フローの最適化、電源・ファンの共有化、DC（直流）電源 対応、省電力部品の早期採用などをハードウェアにおいて 推進。さらにソフトウェアによる電源・熱管理も加え、 省電力、低発熱、軽量化を実現するブレードシステムを 提供しています。 ●ストレージ／シン・プロビジョニングやDynamic Capacity Managementにより、ストレージの物理割り当てを必要 最小限に押さえ、必要な時に必要な分だけディスクを 追加。またテープドライブにより、データ保管に電力が 不要なテープを使用し、省電力性を高めています。 ●ラック／Smart PDUにより、ラック単位の電力消費を ネットワーク経由で管理可能に。またラック自体も水冷化 することにより、低消費電力で30KWの冷却を可能に しています。 ●データセンタ／データセンタ空調の全体最適化をリアル タイムで行い、各空調機の稼動を最小限に抑制管理する ソリューションや、既存データセンタの理想状態と現状 とのギャップを分析し、効果をシミュレーション技術で 可視化するサービスも提供しています。 ソリューションからのアプローチ ●インフラソリューション／エンタープライズシステムを 最大限に仮想化・共有化することで、IT機器の台数を削減 できるコンソリデーション（機能の整理統合）や、システム 稼動停止制御のオートメーション化を推進しています。 ●SCMソリューション／生産管理システムや物流管理 システムを最大限に活用することで、物の移動を最適化。 移動において発生するCO2の削減に寄与します。 ●テレプレゼンスソリューション「Halo」により、遠方に いる人同士が、お互いに顔を合わせる重要性を損なう ことなく意思疎通できる環境を提供します。TV会議を 利用することで、出張など人の移動によって発生する CO2の削減に寄与します。
