（編集部注：連載第 1 回「『多様な働き方』 の実態」（前編）と併せてご覧ください） 働き方によって賃金水準はどのように違 うのでしょうか─。前回は具体的なイメ ージを持ちやすいように、架空の会社 P 社・ 人事部の A 部長の視点から確認してきま した。今回はその続きです。 A 部長は、部下の B さんに命じ、フルタ イム社員とパートタイム社員とに分けて雇 用形態別の賃金水準を比較してきましたが、 今度はフルタイムとパートタイムを一緒に 比べたいと思い、改めて B さんに相談しま した。 7）全雇用区分での比較 A 部長の相談に対し、計算が得意な B さ んは、図表 2、図表 3（連載第 1 回「前編」 参照）を使って 8 種類の雇用形態別の時給 を出そうと考えました。ただ、年齢別比較 は膨大なので、年齢計を使って全体観をつ かむことにしました。 図表 4 がその結果です。賞与の影響が気 になるので「賃金基準」と「年収基準」の 2 種類の時給を計算しました。 ①は時給額の一覧です。正規／非正規で は正社員の方が高く、労働時間の違いでは 正社員・非正社員ともにフルタイムの方が 高くなっています。雇用期間の違いを見る と、正社員は無期契約の方が高いのに対し、 非正社員では有期契約の方が高く、正社員 と非正社員の傾向が異なっています。理由 としては、高賃金の高度専門職者が一定期 間、契約社員（非正社員・有期契約）とし て雇用されていることが推測されます。 ②は、「正社員・フルタイム・無期契約」を 100 としたときの、他の雇用区分の時給水 準を指数化してグラフにしたものです。ど の雇用区分でも賃金基準より年収基準の指 数が低く、賞与が加わると格差がさらに広 がることがわかります。最も低いのは「非 正社員・パートタイム・無期契約」で、年 収基準では 4 割程度まで下がっています。 以上の結果、全雇用区分を高い順に並べ
「多様な働き方」時代の
連 載
社員の活躍を支える人事施策が求められる
＜2＞「多様な働き方」の実態（後編）
株式会社プライムコンサルタント
田中博志
賃金設計
賃金設計
賃金設計
正社員、嘱託社員、パートタイム社員、契約社員、派遣社員、勤務地限定社員…。 近年、雇用形態の細分化が進み、さまざまな働き方の「社員」が増えてきた。そのよ うな働き方の異なる社員の賃金はどのように決めればよいのか？「多様な働き方」時 代の賃金設計の考え方・ノウハウについて、株式会社プライムコンサルタントの田中 博志氏に解説いただく。第2回目は、「多様な働き方」の実態（後編）です。ると、1 から 8 で示した順位になりました。 （※ 3） ※ 3：今回の分析は、産業、企業規模など すべての合計ですので、自社に照ら した細かい議論をされる場合は、貴 社に近い集計を参照してください。 A 部長は、雇用形態の違いだけでこんな に格差がつくものだろうかと疑問を感じま した。そこで、「仕事の内容が同じときの処 遇格差」を知りたいと思い、再度 B さんに 相談したところ、独立行政法人労働政策研 究・研修機構の調査に参考になる情報があ ①雇用区分別の時給額 雇用区分 平均年齢 （歳） 時給（円） 正規／非正規 所定労働時間 期間の定め 賃金基準 年収基準 正社員 フルタイム 無期契約 41.2 1,947 2,442 有期契約 48.8 1,620 1,863 パートタイム 無期契約有期契約 47.054.5 1,3981,377 1,5801,485 非正社員 フルタイム 無期契約 47.2 1,128 1,200 有期契約 45.8 1,256 1,362 パートタイム 無期契約有期契約 45.444.6 1,0191,032 1,0411,060 資料出所：厚生労働省「平成 26 年賃金構造基本統計調査」 （注） １．「時給額」は、下記の要領で筆者が算出した。 「賃金基準」：「フルタイム」は、「所定内給与額」÷「所定労働時間」 「パートタイム」は、「１時間当たり所定内給与額」 「年収基準」：「フルタイム」は、図表３の「年収」÷（「所定労働時間」× 12） 「パートタイム」は、図表２の「年収」÷（「１時間当たり所定内給与額」×「１日あたり所定内実労働 時間数」×「実労働日数」× 12） ２．②は、「正社員・フルタイム・無期契約」の「時給額」=100 としたときの指数。 ②雇用区分別の時給額の比較 １．正社員・フルタイム・無期契約 ２．正社員・フルタイム・有期契約 ３．正社員・パートタイム・無期契約 ４．正社員・パートタイム・有期契約 ６．非正社員・フルタイム・無期契約 ５．非正社員・フルタイム・有期契約 ８．非正社員・パートタイム・無期契約 ７．非正社員・パートタイム・有期契約 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 100 100 83 76 72 65 71 61 58 49 65 56 52 43 43 53 賃金基準 年収基準 図表４：…雇用区分別の時給比較（産業計、企業規模計、男女計）
りました。 ⑵労働政策研究・研修機構の調査結果 図表 5 は、図表 1（連載第 1 回「前編」 参照）と同じ調査の中で、「同じ仕事をし ている正社員と比較した年収水準」を尋ね た結果です。各雇用区分の水準を、無限定 正社員を 100 としたときの指数で表してい ます。図表 2- ③の年収指数は、（ウ）「フル タイム・非正社員・無期契約」が 50、（エ） 「同・有期契約」が 55 となっていました。 これに対し、図表 5 の「フルタイム非正社 員」は 77.0 とかなり高くなっています。ま た、「定年再雇用社員」についても、賃金セ ンサスから推計した 53％（連載第 1 回「前 編」参照）よりも高い 70.1 になっています。 仕事の内容を加味すると格差は縮まると考 えられます。 ⑶ A 部長の感想と疑問 図表 5 を見た A 部長は、これまで契約社 員などの賃金を、仕事の内容を踏まえて決 めてきて良かったと思いました。その一方 で、「非正社員だから」という理由で、「仕 事内容が同じなら昇給しない」「賞与は対象 外」としてきたことには疑問を感じ、最近、 社内で次のような「声」が増えていること を思い出しました。 ・ベテランのパート社員は若手の正社員に 教えたり、改善提案もするのになぜ昇給 がないのか。 ・定年前と同じ役割・責任なのに、嘱託だ からといってなぜこんなに年収が減るの か。 ・正社員の中にも転勤や残業ができない人 が増えているのに、契約社員だけ昇給や 賞与がないのはおかしい。 ・非正社員の中にも生計を支える人が増え ている。 A 部長の視点をかりて多様な働き方の賃 金の実態を見てきました。皆さんの感想は いかがでしょうか。 4．多様な働き方の背景 制約社員が基幹業務の担い手に 雇用形態別の賃金比較から、正社員と非 正社員の間に格差があることがはっきり確 認できました。かつては、「非正社員だから 仕方ない」とされた格差が、現在は大きな 問題となっています。その背景は、非正社 員が 4 割弱に増えたことだけでなく、A 部 長が思い出した P 社内の「声」にも表れて います。これらは次の 3 つに整理されると 思います。 ①非正社員の仕事の一部が高度化し、正社 員の仕事と重なる部分が増えてきた。 ②正社員の中に転勤や残業ができない人が 図表５：同じ仕事をしている正社員との年収比較（無限定正社員＝ 100） 雇用区分 年収水準 無限定正社員 100.0 限定正社員 87.9 フルタイム非正社員（有期・無期問わない） 77.0 定年再雇用社員 70.1 資料出所：労働政策研究・研修機構「人材マネジメントのあり方に関する資料」（2015 年２月） （注） １．調査対象・時期は図表１と同じ。 ２．正社員と何らかの区分の非正社員を雇用している企業での集計。
出てきた。 ③非正社員という働き方で生計を支えてい る人がいる。 ①と②は基幹業務の担い手の変化を表し ています。これまでは、通常、基幹業務は 正社員が担ってきました。異動や転勤、残 業の要請に無理なく応える正社員の方が任 せやすいからです。このような正社員は、 働くうえでの「制約」がないという意味で 「無制約社員」とも呼ばれます（今野浩一郎 学習院大学教授による）。 一方、非正社員は主に周辺業務を担って きました。非正社員の多くは、何らかの制約 を抱える「制約社員」であるからです。正 社員と非正社員の役割分担は、「無制約社 員は基幹業務担当、制約社員は周辺業務担 当」という分担だったのです。 ところが、この分担に前述の変化（①、 ②）が起きました。①は制約社員が基幹業 務の一部を担うようになり、②は基幹業務 を担う正社員の一部が「制約社員」化して いることを示しています。つまり、「基幹業 務を担当するのは無制約社員である」とい う前提が崩れているのです。 ③は社員の私的な問題とも言えますが、 生活不安は仕事への集中力を妨げます。事 故やトラブルの可能性もありますので会社 としては軽視できません。 ①から③を再度書き直すと制約社員の重 要さが見えてきます。 ・制約社員が基幹業務を担うようになって いる。 ・基幹業務を担っていた社員が制約社員化 している。 ・制約社員が家計を支えるようになってい る。 では、制約社員の働き方である「多様な 働き方」はこれからどのように動いていく のでしょうか。 5．多様な働き方の今後と意義 人生の各ステージで働き方を変える人も まず思い浮かぶのは法律改正の影響です。 ご存知のとおり、2012 年の高年齢者雇用 安定法の改正によって 65 歳までの雇用が 原則義務化され、企業は、①「定年年齢の 引き上げ」、②「継続雇用制度の導入（定年 再雇用）」、③「定年制の廃止」、のいずれか を迫られました。労働政策研究・研修機構 の「高年齢社員や有期契約社員の法改正後 の活用状況に関する調査」（2013 年 7 月〜 8 月）によると、83％の企業が②「定年再 雇用」を選んでおり、「定年再雇用者」の増 加が見込まれます。 同じく 2012 年に労働契約法が改正され、 2013 年 4 月以降、有期雇用契約が繰り返し 更新されて通算 5 年を超えると、労働者に 無期雇用契約への転換権が生じることにな りました（※ 4）。2013 年 4 月以降の雇用契 約が対象ですので、通算 5 年に達する 2018 年 4 月以降、「フルタイム・無期契約社員」 と「パートタイム・無期契約社員」の増加 が見込まれます。 ※ 4：2014 年の法改正により、高度の専 門知識等を有する労働者は一定期間、 無期転換申込み権が発生しないこと になりました（上限 10 年）。 正社員の多様化も進みそうです。図表 1 と同じ調査において、自社における「多様 な正社員」の可能性を尋ねたところ、2 割 弱（19.1％）の企業が「多様な正社員区分を 新設（既にある場合は拡充）することを検 討し得る」と答えています。「検討し得る」 とした理由で最も多いのは、改正労働契約
法による無期転換への対応でした（44.3％）。 2 番目は「少子高齢化が進展するなか、必 要な労働力をいかに確保するかに危機感を 持っているから」（42.7％）という理由でし た。この調査から今日までに人手不足が急 速に進んだので、危機感はさらに高まって いると思います。今年 6 月の有効求人倍率 はバブル期並みの 1.19 で、新卒、中途とも に採用競争が激化しています。 一方、労働力人口は減少し、さらには家 族の介護や育児等が制約となって長時間勤 務や転勤ができない働き手も増えています。 このように、無限定に働ける正社員（無 限定正社員）が減る見通しであることから、 「限定正社員」という働き方に注目が集まっ ています。 総合すると、制約社員は増え、制約の内 容も多様化が見込まれますので、働き方の 多様化は避けられません。また、人生の各 ステージで働き方を変える人も増えるでし ょう。同じ会社に勤めながら、無限定正社 員と限定正社員、パート社員など、複数の 雇用形態を行き来することも十分考えられ ます。 多様化への対応は簡単ではありませんが、 働き方が増えることは社員と会社の双方に とって大きな意義があると思います。社員 は自分に合った働き方を選択することで、 「制約」とバランスをとりながら、より充実 した職業人生を送ることができます。会社 は、労働力の確保や人件費の節約だけでな く、多様な社員のアイディアの融合によっ て、新たな価値を創る機会が増えます。 このような社員と会社の「Win-Win」の 関係をつくるには、一人ひとりの活躍が最 も重要であり、それを支える人事施策が求 められます。単なる雇用形態の増加ではな く、雇用形態間の行き来まで考えると、対 症療法的な対応では行き詰ります。社員が 「なるほど」と感じ、会社も無理なく運用で きる包括的かつ持続可能な人事施策が必要 です。本連載ではその 1 つとして、多様な 社員の活躍を支えるわかりやすい賃金制度 について、次回以降、ご提案していきたい と思います。 たなか・ひろし 1966 年生まれ。広島大学理学部卒業後、東ソー㈱にて研究開発、技術 営業に従事。英語教育業を経て 2006 年、㈱プライムコンサルタントに 入社。幅広い業種で会社と社員の良い絆づくりを目指したコンサルティン グを展開する。中小企業診断士。日本人材マネジメント協会会員。ゴール ドラット・スクール認定トレーナー（TOC Management Tools Basic）。 TOC-ICO 認定 Jonah。
