平成２５年１２月２６日 日 本 生 命 保 険 相 互 会 社 日本生命保険相互会社（社長：筒井義信）は、従業員規模1,000 人以上の企業や官公庁を対象とする 「企業調査」と、従業員規模1,000 人以上の企業や官公庁に勤務もしくは内定している若者を対象とす る「若者調査」を実施し、その結果を「ニッセイ『福利厚生アンケート調査』報告書～企業における 若者活用戦略と若者の就業意識～」として発行いたしました。 企業を取り巻く環境が激変するなか、若者の採用・定着・育成は、企業に共通する課題になっていま す。一方で、経済大国になってから生まれ育ってきた若者と、概して従来型の経営・人事スタイルで 運営している企業などにおいては、双方の思惑の不一致により対応に苦慮している企業が多いようです。 今回、こうした課題意識のなかで、企業および若者双方に対して、就職・採用時の意識や行動、入社 後の定着に関する課題、次世代リーダーやグローバル人材等の育成、女性の活用、メンタルヘルス、 福利厚生や自助努力の状況等について調査を行いましたが、おかげ様で多くの企業や官公庁のお客様の ご協力のもと、若者の現状や課題を浮き彫りにする大変貴重な調査データとなりました。 本報告書が、企業の皆様が自社の若者の人材活用戦略についてご検討される際に、参考資料として お役立て頂けましたら、誠に幸いに存じます。 ニッセイ「福利厚生アンケート調査」報告書 ～企業における若者活用戦略と若者の就業意識～の発行について 【 調査概要 】 （１）調査対象 企業調査：日本生命保険相互会社の顧客企業（全国、従業員数 1,000 人以上） 若者調査：全国 20 代の社会人（大卒の新卒入社で、従業員数 1,000 人以上の民間企業・官公庁に勤 務している正社員・正職員）、および大学４年生・大学院生（従業員数 1,000 人以上の民間 企業・官公庁に就職が内定している者） （２）調査期間 企業調査：平成２５年６月１０日～８月９日まで、若者調査：平成２５年７月２５日～７月３１日まで （３）調査方法 企業調査：書面アンケート形式、若者調査：ネットアンケート形式 （４）回収状況 企業調査 若者調査 配布（対象）数 （ａ） ８６４社 １，６４０名 回収（有効回答）数 （ｂ） ６０８社 １，０４３名 回収率 （ｃ＝ｂ／ａ） ７０．４％ ６３．６％ （５）調査協力 株式会社ニッセイ基礎研究所 １
第１章：新卒の採用・就職 ○ 就職先検討時に最重視しているポイントを、企業は「自分のやりたいことができるか」と想像してい るが、実際には若者は「業種」「勤務地」を最重視している ○ 企業が採用時に最重視している能力は「コミュニケーション能力」 ○ 現在の若者は、育児支援など「福利厚生」への関心が高まっている ○ 労働環境や早期退職率等に対して、若者（学生）の関心が高まっている。チェック方法として、過半 数が候補企業名と「ブラック企業」のキーワードで、インターネットを検索している ○ 若者（社会人）の 4 人に 1 人は働く意欲が高まっているが、４割弱は入社した時と比べて仕事に対 する意欲を低下させている。「給与水準」「人事制度」「退職金水準」は入社前に比べて期待外れだっ た割合が高くなっている 第２章：新卒の定着・育成 ○ 若者（社会人）の 6 割強は、現在の勤務先を退職しようと思った経験がある。若者の早期退職の最大 の要因を、企業は「仕事内容への不満」と想像しているが、若者は「職場内人間関係への不満」をあ げている ○ 退職しようと思った若者（社会人）の５割弱は、退職について誰にも相談していない 第３章：グローバル人材の育成 ○ 若者の６割弱は海外で「働きたくない」と回答。海外で働きたくない理由は、「語学力に自信がない から」「安全、衛生、生活などの面で日本のほうが快適だから」「家族と離れて暮らすことになるから」 が上位３位 ○ 企業におけるグローバル人材育成の最大の課題は「自社の社員をグローバル人材に育成するためには、 時間と負荷がかかり過ぎる」 第４章：次世代リーダーの育成 ○ 若者で管理職（課長クラス以上）になりたいという割合は、学生では 6 割を超えるが、社会人になる と 4 割弱に低下する。若者が管理職になりたくない最大の理由は「責任が大きい割には処遇が低い」 第５章：女性の活用・活躍 ○ 女性が管理職になるうえでの課題として、企業は「家庭に支障がない範囲で、仕事をしたいという 意識の女性が多い」、若者（社会人）は「長時間労働を前提とした働き方の見直しが十分に進んでい ない」を最も多くあげている ○ 女性の活躍推進のために有効な取組は、「法定を上回る育児休業制度や育児短時間勤務制度」など 第６章：メンタルヘルス対策 ○ メンタルヘルスの不調を感じた割合は大学時代（３割強）より勤務先（５割弱）のほうが高くなって いる。メンタルヘルスの不調を感じた若者（社会人）の３割は、不調を誰にも相談していない ○ メンタルヘルス不調への有効策は「リワーク」、若手社員では「職場環境の実態把握・評価」「若手社 員向けポジティブメンタルヘルス研修」があげられる 第７章：福利厚生や社会保障に対する意識 ○ 社会保障制度に対して不安を感じている若者の割合は７割弱。そのうち、財産形成・保障準備をして いる若者は４割強にとどまり、財産形成も預貯金が大半となっており、資産形成よりは安全性を重視 している
【 報告書要約 】
２23.3 20.1 13.4 12.8 11.2 3.9 3.5 9.9 10.5 3.6 11.9 11.1 17.9 14.1 0 10 20 30 自分のやりたいことができるか 社風（会社の雰囲気） 会社の将来性 安定性 業務内容 業種 勤務地 (%) 最も重視していると思うこと／企業・計 (n=596) 最も重視したこと／若者・計 (n=1043) 82.1 65.1 59.4 52.8 43.1 19.2 29.3 39.8 30.4 36.6 23.1 29.1 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 コミュニケーション能力 熱意・意欲 行動力・実行力 誠実さ・明るさ・素直さ等の性格 チームワーク力（協調性等） 粘り強さ (%) 企業・計(n=608) 若者・計(n=1043) 社宅整備や 家賃補助 育児休業制 度、育児短時 間勤務制度（く るみんマーク の取得企業） 自己啓発への 支援 福利厚生施策 までチェックし ていない 社員食堂、 食事手当 海外留学 制度 医療施設、人間 ドックへの補助、 メンタルヘルス 対策などの健康 支援 学生(n=136) 46.3 36.8 23.5 22.1 12.5 11.0 9.6 若者（社会人） (n=907) 32.6 21.7 12.6 41.0 8.3 3.4 6.3
就職先検討時に最重視しているポイントを、企業は「自分のやりたいことができ
るか」と想像。実際、若者は「業種」
「勤務地」を最も重視。企業は採用時に「コ
ミュニケーション能力」を重視。若者の「福利厚生」への関心が上昇。
就職先検討時に、企業は「自分のやりたいことができるか」（23.3％）がポイントと想像しているが、 実際、若者は「業種」（17.９％）「勤務地」（14.1％）を最重視。企業は採用時に若者の「コミュニケ ーション能力」（82.1％）を最も重視。また、就職先検討の際にチェックした福利厚生施策は、学生で は「社宅整備や家賃補助」（46.3%）、「育児休業制度、育児短時間勤務制度（くるみんマークの取得企 業）」（36.8%）、「自己啓発への支援」（23.5%）が高くなっているが、社会人では「福利厚生施策ま でチェックしていない」（41.0%）が最も多くなっており、学生の福利厚生への関心が高まっている。就職先検討のための若者の行動①
図表３：労働環境や早期退職率等の評判について（若者調査） 図表２：大卒を採用する際、特に重視する能力・資質等（企業調査）／就職活動の際、あなた自身が 特にアピールしたポイント（若者調査）（各々上位５位） 図表１：大学生が就職先を検討する際、最も重視していると思うこと（企業調査）／就職先を検討す る際に、最も重視したこと（若者調査）（各々上位５位） (%) 図表３：就職先を検討する際、チェックした福利厚生施策（若者調査：学生・社会人）（学生の上位７位） 第１章 ３４ 21.9 29.4 41.3 47.1 27.7 18.4 9.1 5.1 0% 20% 40% 60% 80% 100% 若者・計 (n=1043) 学生 (n=136) 気になった 少し気になった あまり気にならなかった 気にならなかった 52.9 48.1 31.7 29.8 25.0 14.4 5.8 2.9 11.5 0 10 20 30 40 50 60 (%) 候補企業名と「ブラック企業」の キーワードで、インターネットを検索した インターネットやソーシャルメディア等で 候補企業に関する口コミ情報を収集した 学校の先生や先輩から、候補企業に 関する情報を収集した 家族に相談した 学校の就職センター等に相談した 専門家（キャリアカウンセラーなど） に相談した その他 特に何もしていない 候補企業の公開情報（平均勤続年数等） を収集した
就職先の労働環境や早期退職率等に対して、若者（学生）の関心が高まっている。
チェック方法として、過半数が候補企業名と「ブラック企業」のキーワードで、
インターネットを検索している。
若者の中でも、就職先の労働環境や早期退職率等の評判を気にする割合が以前に比べて高まって おり、学生の８割弱（76.5%）が気にしていると回答している。「気になった」「少し気になった」 と回答した学生のうち、過半数（52.9%）が候補企業名と「ブラック企業」のキーワードで、イン ターネットを検索しているほか、「インターネット等で口コミ情報を収集」（48.1%）している。 63.2％ 76.5％就職先検討のための若者の行動②
図表３：労働環境や早期退職率等の評判について（若者調査） 図表５：労働環境や早期退職率等のチェック方法（若者調査：学生） （図表４で「気になった」「少し気になった」と回答した方） 図表４：労働環境や早期退職率等の評判（若者調査：全体・学生） (n=104) 第１章５ 4.2 20.1 37.8 21.1 16.9 0% 20% 40% 60% 80% 100% 若者（社会人） (n=907) 高まっている やや高まっている 変わっていない やや低くなっている 低くなっている 5.4 3.3 2.9 7.6 5.6 3.4 7.1 4.7 12.2 13.8 10.3 7.2 4.1 35.7 35.4 26.0 39.8 49.6 33.4 37.6 41.3 39.5 43.4 44.8 55.8 33.0 39.7 30.8 30.3 29.5 29.3 27.3 27.2 25.9 25.6 25.6 23.8 20.0 16.1 14.2 14.7 15.3 14.2 11.1 17.0 13.7 15.8 12.1 10.9 13.2 10.1 13.1 5.0 15.9 25.5 8.8 4.3 18.9 14.4 12.2 10.6 6.3 7.9 6.9 33.7 0% 20% 40% 60% 80% 100% 給与水準 人事制度 退職金水準 自分のやりたいことができるか 業務内容 社長や経営陣に対する好感度 教育・研修制度 会社の将来性 福利厚生 勤務時間・休暇 社風（会社の雰囲気） 安定性 勤務先が実施する社会貢献活動 期待以上 期待通り 期待外れ 考慮したが、期待はしていなかった 考慮していなかった
入社前後の期待と意欲の変化
入社時に比べて、意欲が高まっている人は若者（社会人）の４人に１人に対して、
４割弱が仕事に対する意欲を低下させている。
「給与水準」「人事制度」
「退職金
水準」は入社前に比べて期待外れだった割合が高くなっている。
若者（社会人）の４割弱（37.9%）が、入社時に比べて、仕事に対する意欲を低下させている。 入社前に比べて期待外れだった項目としては、「給与水準」「人事制度」「退職金水準」が上位（各 39.7％、 30.8％、30.3％）となっている。なお、「退職金水準」についてはほぼ４人に１人が「考慮していなかっ た」（25.5％）と回答している。 図表６：入社時と比べた仕事に対する意欲（若者調査：社会人） 図表７：入社前の期待と比べた現状（若者調査：社会人） 37.9％ (n=907) 第１章６ 18.0 18.9 11.1 33.4 33.8 30.6 9.8 9.9 9.3 38.8 37.4 49.1 0% 20% 40% 60% 80% 100% 若者（社会人） (n=907) 民間企業の若手社員 (n=799) 公務員の若手職員 (n=108) 何度もある たまにある 一度だけある ない 39.5 19.6 9.1 5.9 5.7 1.2 13.9 22.2 1.2 8.1 14.1 10.5 0 10 20 30 40 50 (%) 最も大きい要因／企業・計(n=593) 最も大きい要因／若者・計(n=1043) 職場内人間関係への不満 仕事内容への不満 転職願望 求められる成果や責任の大きさ への不満（ノルマの付与など） 労働時間への不満 給与への不満 48.1 28.1 24.7 13.9 9.7 0 10 20 30 40 50 60 相談していない 友人 家族 職場の同僚 職場の上司・先輩 (%) 現在の勤務先を退職しようと思った経験は、「たまにある」（33.4%）、「何度もある」(18.0%)、 「一度だけある」（9.8％）を合わせると、６割強（61.2%）がそうした経験があると回答。 若者の早期退職の最大の要因を、企業は「仕事内容への不満」（39.5％）と想像するが、若者は「職 場内人間関係への不満」（22.2％）をあげる。退職しようと思った若者の５割弱（48.1%）は、退 職について誰にも相談しておらず、企業が若者の退職リスクを把握できていない懸念がある。
現在の勤務先を退職しようと思った経験がある若者（社会人）の割合は６割強。
若者の早期退職の最大の要因を、企業は「仕事内容への不満」と想像しているが、
若者は「職場内人間関係への不満」をあげる。退職しようと思った若者（社会人）
の５割弱は、退職について誰にも相談していない。
若者の退職意向
図表８：現在の勤務先を退職しようと思ったこと（若者調査：社会人） 図表９：早期退職において、最も大きい要因（企業調査）／（若者調査）（各々上位５位） 図表１０：退職についての相談相手（若者調査：社会人）（上位５位） （図表８で「何度もある」「たまにある」「一度だけある」と回答した方） (n=555) 61.2％ 第２章７ 10.9 38.5 3.83.6 5.1 12.7 17.3 8.2 0% 20% 40% 60% 80% 100% 企業・計 (n=608) 大卒（新卒）の社員に、グローバル人材になりたいと考える人が少ない 自社の社員をグローバル人材に育成するためには、時間と負荷がかかり過ぎる 他のグローバル企業との外国籍の人材獲得競争が激しい 日本的な人事管理になじめず、外国籍の人材がなかなか定着しない その他 事業展開上、グローバル人材を採用・育成する必要がない 12.2 23.1 18.9 39.1 6.7 0% 20% 40% 60% 80% 100% 若者・計 (n=1043) 働きたい どちらかといえば働きたい どちらかといえば働きたくない 働きたくない どちらでもよい 51.4 43.5 38.7 28.1 16.0 7.4 3.6 3.0 2.0 6.9 0 10 20 30 40 50 60 (%) 語学力に自信がないから 安全、衛生、生活などの面で、 海外より日本のほうが快適だから 家族（恋人を含む）と離れて 暮らすことになるから 海外生活に適応できる自信がないから 子育てや子どもの教育が 難しくなるから 一度海外勤務になると、いつ帰国できるか 目処がたたなくなるから 一度海外勤務になると、海外勤務中心の キャリアになりそうだから 親等の介護が必要だから その他 特に理由はない
海外就労に対する若者の意識
企業が「グローバル人材の育成に時間と負荷がかかり過ぎる」と悩んでいる
一方、若者の６割弱は海外で「働きたくない」と回答。海外で働きたくない
理由は、「語学力に自信がないから」「安全、衛生、生活などの面で日本のほ
うが快適だから」「家族と離れて暮らすことになるから」が上位３位。
企業が「グローバル人材の育成に時間と負荷がかかり過ぎる」(38.5%)と悩む一方で、当の若者 の６割弱（58.0％）は海外で「働きたくない」と考えている。「語学力に自信がないから」（51.4％）、 「安全、衛生、生活などの面で海外より日本のほうが快適だから」（43.5％）、「家族（恋人を含む） と離れて暮らすことになるから」（38.7％）が理由の上位３位となっており、語学面以外で、企業の 「グローバル人材ニーズ」と従業員の「自身の生活の重視」を巡り双方の思惑の相違が垣間見える。 図表１２：海外での就労志向（若者調査） 図表１３：海外で働きたくない理由（若者調査）（上位１０位） （図表１２で「どちらかといえば働きたくない」「働きたくない」と回答した方） 58.0％ (n=605) 図表１１：グローバル人材（事業活動のグローバル化を担い、グローバルにビジネスで活躍できる 人材）の採用や育成における課題（企業調査） 特に課題はない 無回答 第３章８ 15.4 13.5 13.0 28.7 25.2 23.9 22.2 35.3 24.8 25.5 22.2 22.8 25.8 28.0 34.3 0.5 0.0 5.9 0.0 0.4 8.3 8.5 8.3 7.4 0% 20% 40% 60% 80% 100% 若者・計 (n=1043) 民間企業の若手社員 (n=799) 公務員の若手職員 (n=108) 学生 (n=136) なりたい どちらかといえばなりたい どちらかといえばなりたくない なりたくない 既になっている どちらでもよい 29.2 22.7 13.4 10.2 6.6 5.1 2.1 2.7 8.0 0 10 20 30 40 (%) 管理職は、責任が大きい 割には処遇が低いため 自分には管理職になるだけ の能力がないと思うから 管理職になると、自分の生活 （趣味、社外の友人との交流など） を犠牲にしなければならなくなるから 管理職の仕事と、家庭のこと （家事、育児など）を両立する のは難しいから 人と競争するのが嫌だから 自分と合わない人や嫌いな人も、 部下としてマネジメントしなければ ならないから 管理職になることを周囲から 期待されていないから その他 特に理由はない
若者の管理職志向
若者で管理職（課長クラス以上）になりたいという割合は、学生では６割を
超えるが、社会人になると４割弱に低下。管理職になりたくない理由は「責
任が大きい割には処遇が低い」がトップ。
若者で管理職（課長クラス以上）になりたいという割合は、学生では６割を超える（64.0％）が、 社会人になると４割弱（民間企業の若手社員：37.4％、公務員の若手職員：35.2％）に低下する。 管理職になりたくない理由は「管理職は、責任が大きい割には処遇が低いため」がトップ（29.2％） にあげられる。 40.7% 64.0% 図表１４：若者の管理職志向（若者調査：全体・社会人・学生） 図表１５：管理職になりたくない理由（若者調査） （図表１４で「どちらかといえばなりたくない」「なりたくない」と回答した方） (n=528) 第４章９ 43.1 37.7 35.7 29.4 28.9 8.6 20.1 17.9 20.0 24.0 14.3 23.7 0 10 20 30 40 50 (%) 企業・計 (n=608) 若者（社会人） (n=907) 家庭に支障がない範囲で、仕事を したいという意識の女性が多い モデルとなる女性がいないため、管理職 になることを不安に思う女性が多い 会社として、女性の育成や活用の方針が明確 になっていない 長時間労働を前提とした働き方の見直し が十分に進んでいない 子どもの成長など、家庭責任の変化が読めない ため、管理職になることを不安に思う女性が多い 特に無し 法定を上回る 育児休業制度 法定を上回る 育児短時間勤務制度 新規採用における 女性の積極的な採用 管理職への女性の 積極的な登用 男女の機会均等の 企業内推進体制整備 53.9 53.3 47.4 37.5 35.5 （結婚・出産等で離職 した場合の） ＯＧ登録・再雇用制度 の導入 職場風土の改善 経営層の参画 （経営トップによる メッセージ発信） 管理職候補女性の能 力・意欲等の底上げ （職務経験付与、教育 訓練・研修等） キャリアカウンセリング やキャリア研修の実施 28.3 21.7 21.1 19.7 19.7 ＊女性管理職の割合が１％以上で勤続年数が 13 年以上の企業
女性が管理職になるうえでの課題
女性が管理職になるうえでの課題として、企業は「家庭に支障がない範囲で、
仕事をしたいという意識の女性が多い」
、若者（社会人）は「長時間労働を前
提とした働き方の見直しが十分に進んでいない」を最も多くあげている。女
性が活躍している企業は、法定を上回る育児支援制度を導入している。
女性が管理職になるうえでの課題を、企業の回答は、「家庭に支障がない範囲で、仕事をしたいという意 識の女性が多い」（43.1％）、「モデルとなる女性がいないため、管理職になることを不安に思う女性が多い」 （37.7％）、「会社として、女性の育成や活用の方針が明確になっていない」（35.7％）が上位３位。一方、 若者（社会人）は、「長時間労働を前提とした働き方の見直しが十分に進んでいない」が 24.0％と最も多 く、次は「家庭に支障がない範囲で、仕事をしたいという意識の女性が多い」（20.1％）、「会社として、女 性の育成や活用の方針が明確になっていない」（20.0％）と、両者の認識に差異がみられる。 女性が活躍している（「均等度高・定着度高」の）企業が、女性の活躍推進に向けて行っている取組とし ては、「法定を上回る育児休業制度」「法定を上回る育児短時間勤務制度」「新規採用における女性の積極的 な採用」の割合が高い（各 53.9%、53.3%、47.4%）ことがあげられる。 図表１６：女性が管理職になるうえでの課題（企業調査、若者調査：社会人）（各々上位５位） 図表１７：均等度高・定着度高の企業（＊）が女性の活躍推進に向けて実施している取組 （企業調査）（上位１０位） (%) (n=152) 第５章１０ 7.0 15.0 18.5 25.1 6.4 7.7 60.6 45.4 6.7 7.5 0% 20% 40% 60% 80% 100% 何度もある たまにある 一度だけある ない わからない 大学（大学院を含む）時代の メンタルヘルスの状況 現在の勤め先での メンタルヘルスの状況 友人 家族 相談していない 職場の上司・先輩 職場の同僚 35.0 31.1 30.0 22.6 18.7 社員研修（メ ンタルヘルス 一般） 産業医として 精神科医を 登用 メンタルヘル ス不調による 休業に備えた 所得保障制 度の導入 復職支援 プログラム リワーク（社 外訓練施設） の活用 社員の家族と の情報や知 識の共有 職場環境の 実態把握・評 価 若手社員向 けポジティブ メンタルヘル ス研修 正社員全体 14.2 14.4 12.2 12.9 19.5 13.1 7.1 -1.7 入社３年以内の 若手社員 3.8 2.2 4.4 -0.3 -0.9 2.4 16.5 16.9 （注）効果が出ていない取組はマイナス表示となる （不調社員の抑制に向けて効果のある取組みで、実施企業と未実施企業との割合の差）
メンタルヘルスの不調
若者がメンタルヘルスの不調を感じた割合は、大学時代（３割強）より勤務
先（５割弱）のほうが高くなっている。メンタルヘルスの不調を感じた若者
（社会人）の３割は、メンタルヘルスの不調を誰にも相談していない。不調
社員が減少している企業で「リワーク」は最も効果が見られる取組。
メンタルヘルスの不調を感じたことがある若者の割合をみると、大学時代（31.9％）よりも、現 在の勤め先（47.9％）のほうが高くなっている。 勤務先でメンタルヘルスの不調を感じた時の相談相手としては、「友人」が 35.0％と最も高い。 一方、「相談していない」と回答した割合も 30.0％にのぼり、メンタルヘルスの問題をなかなか相 談できていない実態が浮き彫りになっている。 「リワーク（社外訓練施設）」を活用している企業は、未実施企業に比べて、正社員全体の不調社 員が増えている割合が 19.5 ポイント低い。「若手社員向けポジティブメンタルヘルス研修」「職場環 境の実態把握・評価」は、若手社員のメンタルヘルス対策として有効。 31.9% 図表１８：大学（大学院を含む）時代と現在の勤め先でのメンタルヘルスの状況（若者調査：全体・社会人） (n=434) 図表２０：不調社員の減少に効果が見られる取組（企業調査） (%) (ポイント) 47.9% 図表１９：現在の勤務先でのメンタルヘルス不調時の相談相手（若者調査：社会人、上位５位） （図表１８で「何度もある」「たまにある」「一度だけある」と回答した方） 若者・計 （n=1043） 若者（社会人） （n=907） 第６章１１ 21.0 21.8 23.1 14.7 46.0 47.1 37.0 47.1 26.0 24.7 30.6 30.1 7.0 6.5 9.3 8.1 0% 20% 40% 60% 80% 100% 若者・計 (n=1043) 民間企業の若手社員 (n=799) 公務員の若手職員 (n=108) 学生 (n=136) 感じている やや感じている あまり感じていない 感じていない 56.9 43.6 22.6 5.6 0.3 0 10 20 30 40 50 60 節約をしている 財産形成・保障準備をしている 何もしていない アルバイトや副業をしている その他 (%) 預貯金 財形貯蓄 生命保険 株式 個人年金保険 投資信託 職場で任 意に加入 する保険 （注） 損害保険 債券 その他 91.5 41.6 37.7 29.5 26.2 20.7 19.3 11.5 11.5 1.0 （注）職場で任意で加入する保険とは、団体定期保険、医療保険、拠出型企業年金保険等。
