米国私営退職年金制度の基本的諸事項（一）
その他のタイトル Basic Features of Private Pensions in America (1)
著者 川元 英二
雑誌名 關西大學商學論集
巻 3
号 4
ページ 309‑329
発行年 1958‑10‑30
URL http://hdl.handle.net/10112/00021791
2 ー
米国私営退職年金制度の基本的諸事項日︵川元︶ 本稿ほ米国私営退職年金制度の仕組における基本的事項を研究したもので︑加入範囲および加入資格条件・受給資格条件（以上本号所載）・年金額・年金支給の形態・離職死亡廃疾給付•財源の諸項目に分け、
本稿では同年金制度の種類型式は特に研究の対象に取り上げていないが︑本論でしばしばそれ等の名称が現わ
︵ 注︶
れ︑それ等に関連しても述べられるので︑便宜上ここに先ず簡単に説明を加えておこう︒
醸出制と無醸出制負担金︵或いは保険料︶を雇主および被用者の両者が払うのが醸出制であり︑雇主のみが
これを払うのが無醸出制である︒
被保険式と非被保険式
ある
︒
被保険式は保険会社との契約による制度であり︑非被保険式ほ然らざる制度である︒
は し
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き
米国私営退職年金制度の基本的諸事項口
JII
元
まとめたもので
英
被保険式には団体年金
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と個別年金契約団体取扱
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体年金はマスクー保険証券一枚で団体的に契約される年金制度で︑据置団体年金
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y )
が
その基本的形態であり︑加入人員・準備金等において現在支配的である︒据置団体年金の﹁据置﹂とは︑毎年或る
保険料で数十年乃至は数年後支給開始の年金が購入されることを意味し︑
まで据置かれることにある︒なお毎年購入された年金額の合計が退職時の年金額となる︒
被保険式の団体年金には変種もできている︒すなわち団体保険年金
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理式年金
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および直接参加保証式年金
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およ
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)
であ
る︒団体保険年金は団体年金とともに定期死亡保険の団体保険をも含むもので︑年金支給開始前死亡の際に所定の
保険金をも支払うものである︒預金管理式年金では保険料が保険会社に払われるけれども︑これは預入れられるも
ので︑実際上年金の購入されるのは被用者が退職年令に達した時とされているものである︒この場合保険会社は普
通最初の五ヵ年間基金に対し最低利率を保証し︑また徴すべき最高管理費を規定している︒直接参加保証式年金で
は最低利率の保証なく︑その代り保険会社の実際利廻に与り︑また毎年管理費が徴せられるものである︒預金管理
式でも雇主に財務上融通性を与えているが︑直接参加保証式ではより以上この融通性を与えている︒
団体年金は通常五0人以上の加入者を必要とするが︑個別年金契約団体取扱は小規模会社が保険会社と被用者毎
に一契約となる種類の年金契約を結び︑保険料の払込のみを団体的に取扱うことにした制度である︒この制度にも
年金のほかに死亡保険をも含めた個別保険年金契約団体取扱の変種がある︒
非被保険式には信託自家年金
( s e l
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m i n i
s t e r
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)
と科学的自家年金 米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
預金管 つまり同年金の特色は年金支給が退職時 とがある︒団
︵ 注︶
米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
用者が団体交渉の結果生れたもので︑ 殆んどつねに所得の大小にて異なる︒︶ 変動し所得で異なることのない制度である︒ 純粋自家年金
(c om pa ny ,a dm in is te re d)
とがある︒信託自家年金制度は受託者︵通常は信託会社︶にその負担金
を預入れる取定めのものであって︑受託者は預入金を投資し︑年金の支給を行う︒科学的自家年金ほ顧問保険計理
人の助けにより科学性を備えた近代的制度となっているものである︒純粋自家年金は科学性を欠き︑従って雇主負
担金にも免税の特点なきもので︑その利用は減少の一途を辿っている︒
慣習型も団体交渉型
もともに年金額が年金額建方式︵本論にて詳述︶で定められるものであるが︑慣習型は年金額が勤務年数と所得の
両者に甚づき︑この両者により変動する制度であり︑団体交渉型は年金額が均一であったり或いは勤務年数のみで
︵ただし鋼鉄産業およびゴム産業での団体交渉による制度は例外ー￨.
なお団体交渉型は単独雇主のものが多いが︑複数雇主のものも存在する︒主として熟練職人・多数の小麗主の被
︱つの産業に広くわたるもの︵或る地域の数雇主の団体交渉による制度︶も
あれば︑特定の地域にある交渉組合の組合員のみが加入者となるものもある︒
Ke nn et h B l a c k , J r . ＂
Gr ou p A n n u i t i e s , 1 9 5 5 , p p . 9 1 0 , p . 1 2 R . I . M eh r a nd R. W. Os l e r : Mo de rn Li f e I n s u r a n c e , 1 9 5 6 , p . 3 0 3 , p . 1 1 3 J . G . T u r n b u l l , C . A . Wi ll ia ms an d E . F . C he it
"
Ec on om ic an d S o c i a l S e c u r i t y , 1 9 5 7 , p . 1 4 5 Da m M . M cG il l"
Fu nd am en ta ls o f P r i v a t e P e n s i o n s , 1 9 5 5 , p . 3 2 , p p. 29 3 0
日本生産性本部「生命保険」昭和三二年五三二頁•五一1一五頁
なお制度の種類形態の名称は同書ではすぺて原語のままであるが︑筆者はいささか独断ながら本文のように訳してみた︒ 8慣習型制度
(c on ve nt io na l pl an )
と団体交渉型制度
(n eg ot ia te d o r p at te rn pl an )
加 入 範 囲 お よ び 加 入 資 格 条 件
一人
団体年金制度の創設に当って重要なことの一っは︑加入範囲およびこれに関連ある加入資格条件である︒これに
( I n t e r n a l R ev en ue
実際上これに浴さないような仕組の制度はほとんど存在しない︒
この恩典に浴するためには︑役員・株主・監督者・高給被用者を特に差別的に優遇するものとしてはならない︒差
別待遇は加入範囲・年金額および負担金の三部面で起り得るのであるが︑加入範囲に関する差別待遇への予防手段
として国内歳入法は︑年金制度の設定に際して︑季節的および副業被用者は除き︑全被用者の少なくとも七〇彩が
加入範囲に入り得る有資格者になっていることを必要としている︒またそのうち少なくとも八0％が実際上加入す
ることを要求している︒このようにして被用者の七〇彩が加入範囲に入ったとすれば︑従業員の五六彩
(70%X80
淡︶だけが参加しても︑この歳入法の恩典に預かることができるのである︒なおこの要件の充足に関しては︑
の雇主が実際上数年金制度を設定しているとき︑これ等をまとめて一単位として取扱うことができる︒
以前から︑雇主が退職被用者に現実に支払う支給金は︑このような支出金は必要事業費であるとの理論で︑課税
の対象となる純収入から控除できた︒その後未退職被用者に対し雇主が年金基金へ払う負担金が︑雇主に自由にで
きぬよう別に分離しておくことが︑税金軽減のために必要となった︒この分離は普通信託会社或いは保険会社に負
担金を支払うことによって行われている︒この基金の分離が行われたとき︑基金の収益も蓄積期間中連邦所得税の C
od
e)
第四0一条⑱の恩典は非常に大きいので︑ は連邦税法が深い関係を持っている︒
~ ー加入範囲と税渕ー米国の私営退職年金制度では︑雇主および被用者に対する内国歳入法 米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
四
かれているが︑その除外の基準としては雇用の種類・報酬支給の形態・報酬額・短期勤労および老令が挙げられる︒
しかしこれは私営退戦年金制度全般に対しても適用され得るものと思われる︒
外されることが多い︒内国歳入法によれば一週に二0時間以下および一年に五ヵ月︵暦年︶またはそれ以下の者を④ 除外することが許されている︒
(a) 2
（ イ
）
米国底営退職年金制度の基本的諸事項H
︵ 川 元 ︶
厩用の種類 加入資格条件③ 永久的除外者 るのに差支いないこともある︒ 一方被用者もこの雇主の支払負担金を所得として直ちに報告することを要しない︒この報
告は退職まで延期されるわけで︑
五
おそらくそのときの累進税の税率は然らざるときよりも遥に低いクラスのものに
なるのである︒︵もっとも被用者自身の支払負担金は所得に含まれ課税の対象となる︒︶これ等は雇主乃至は被用者
に頗る有利なもので︑例えば二0年間にわたってみるとき同一年金額への雇主のコストは︑免除されたときには免② 除されないときの半分になるものと推算されている︒
もっとも或る制度が上記の要件を充たしていない場合でも︑内国歳入庁長官
I n t e
r n a l
Re
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nu
e)
から何等差別をしていないという承認を得れば恩典に浴する資格を取得できる︒事実上多数制度がこの
後者の方法によって認可された︒被用者の僅か一0％という小範囲を加入範囲とした制度も認可されたことがある︒
特定の雇主の全被用者を加入範囲とすることは頗る稀である︒被用者に種々なる階層を作っても財務省の承認を得
団体年金制度をみるに︑
副業被用者
( p a r
t , t i
m e
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s)
および季節的被用者は永久的被用者でないとの理由で除 課税対象から控除され︑
しばしば或る広範にわたる数群の被用者が永久にその加入範囲外にお
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こと
もあ
る︒
⑥ 報酬額
り （口） みを加入させ︑他の交渉団体および非組織団体を除外することもできる︒ 者のみを加入者とすることもできる︒同様にして団体交渉による制度では工場におけるただ︱つの団体交渉単位の なお或る一制度で一工場の一部門の被用者のみを︑或いは同一雇主が運営している数工場のうちの一工場の被用
一年
六
雇主の立場からみるとき副業被用者へのこのような仕方はその個々の事情に左右される︒若干の製造および建設
業では園業被用者は︑他の事業における専業被用者と同様に重要且つ永久的のものがある︒固報酬支給形態被用者を時間給被用者と俸給被用者に分けて観察するとき︑事実上多数制度が時間給被用者
を除外していることを知る︒この除外には幾つかの理由が挙げられるが︑大きな影響を与えるものの一っは雇主の
経済状態である︒例えばこの経済的制約により雇主が全被用者に不適当な給付を与えるよりも︑限られた被用者だ
けに適当な給付を与えるを可とすることがある︒この場合当初から︑時間給に対しても雇主の経済状態が許すに至
ったとき年金制度に加入させる意図で行うこともあるが︑このようなことは雇主の政策にもよるのである︒すなわ
ち通常時間給被用者により従業員組合が結成されているが︑多くの場合雇主はこの組合から要求されて初めて時間
給被用者を年金制度に加入させている︒なおこの年金制度加入の代りに組合の代表者から賃金の増額を要求される
連邦老令遺族年金制度
( O A S I )
の課税最高賃金ベースが加入除外の標準となることがある︒同制度
の年金算式は低所得労働者に有利に設計されており︑例えば一年二四
00
ドルの所得のある加入者では︑その現行
OASI基本年金額（同制度の加入者本人に支給される退職年金額）は総所得の三五•四彩となっているが、
000ドルの所得ではニ―•七形、
一八
00
0ドルの所得では七・ニ彩となるにすぎない︒所得と退職年金額との 米国弘営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
..，，ヽ...
米国栽営退職年金制度の基本的諸事項H
︵ 川 元 ︶
々見
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る︒
^ u
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老令
（ ホ
）
間に均衡がとれるようにするために︑多数の雇主は近年
OA
SI
最高課税賃金ベース︵現行年四二00
ドル
︑
四年前三六00ドル︶を超える所得ある被用者のみを加入者とする年金制度を設定して来ている︒また全被用者を
加入者とする年金制度とともに︑
OA
SI
の同上限度超過の所得ある被用者のみを対象とする制度をも設けている会
社も︑多数存在する︒
もっともさきに述べた通り税法上の関係で︑年金制度が課税上優遇されるためにほ︑
OA
SI
年金額を含めて︑四m 二00ドルを超える所得ある被用者への年金が︑それ以下の従業員よりも有利にならぬようにしなければならない︒
従って退職年金制度はこの所謂総合
( i n t
e g r a
t i o n
)
要求に適合するように設計される︒⑧ 短期勤務短期勤務の被用者とは或る一定年令︑例えば五0オを超えた年令で雇われ︑年金制度に規定の退
職年令まで勤務しても︑比較的短期間にすぎないものをいう︒多数制度でこのような被用者を除外している︒すな
わち五0オ五五オまたは六十才後に新に雇われた被用者或いは同年令前に加入選択をしなかった被用者︵醸出制の⑨ 場合︶は加入資格を取得できないことになっている︒
a t i o
n p a y )
を与えれば足れりとしている︒このような場合︑
OA
SI
で僅少の年金額でも与えられ︑また離職のと
き雇主の負担金による年金額を付与すること
( v e s
t e d ‑
b e n e
f i t s
)
が増加の傾向にあるので︑年金額が少ないからと
いってこれを支給しないというのは理由にならないと論ずるものである︒
七
このような被用者を包含するときには︑不適当な年金額を補うために最低退職年金額の規定が採用されることが時
目
老令を加入範囲から永久的除外の基準とする場合がある︒これは日の場合と退職までの期間の短かい 一般的に雇主の個人的政策が影響する︒ 若干の雇主はこのような被用者には単に離職支給
( t e r
m i n ,
一九
五
4g
一年
以下
は
8 7 ︑ 一カ年の加入資格期間がしばしば採用されている︒高離職率は雇用後一年間に生ずるものであるから︑
⑮ 加 入 資 格 期 間
点ほ似ているが︑或る被用者の雇用の開始は低年令のときでも︑制度設定のとき既に老年になっている場合である︒
この様な老令者もしばしば除外される︒しかしこのような老令者は永年勤務精励した人が大部分であり︑従って真
の問題は制度に加入させずにおいていいかどうかであり︑除外しても別の規程によって支給を行わずともよいかど
うかである︒多数の雇主はこれを別にしてあれこれ言われるよりも︑全被用者を含めた方をよしとしている︒また
これによって不必要な手数と費用をも避け得るわけである︒しかしこれ等の事柄竺雇主の直面する個々の事情によ
って
定ま
る︒
大多数の制度で永久除外者でない被用者は︑或る一定の勤務期間さえ経れば︑その年金制度
への加入資格を取得することにしている︒この期間の長さは普通0i五年にわたり種々である︒大多数の産業で最
一カ年の資
格期間があれば︑季節的労働者の全部および一時的偶然的労働者の大部分を除外できる︒雇用日から離職がすこぶ
る少ない事業の雇主ほ雇用と同時加入を可とするであろう︒雇用後数力年間︑高離職率を示す事業の雇主はより長
い待期々間を欲しいと思うであろう︒以前この期間の傾向は五年であったが︑近年短縮の趨勢にある︒この傾向はり
B a n k e r s T r u s t C
o .
の一般私営退職i年金制度の慣例型における次の研究の数字からも窺がい知り得る︒すなわち
一九
O五
五二年間に設置或いは修正をみたニ︱七の慣例型の分析で︑加入資格に対して勤務期間無条件のものが
5年はただ
3 1 にすぎなかった︒雇主の立場では︵被保険式のときは保険会社も同様︶管理費の
見地から︑加入資格期間を利用して退職制度から腰掛的労働者を排除することが望ましい︒それは大多数の場合︑
加入者の記録を作成保管するを要するので︑新加入者の記録作成備付費および離職被用者の記録整理費ほ︑制度管 米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵ 川 元 ︶
八
(c)
米国庶営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
加入資格条件としてしばしば最低勤務期間に加えてさらに︑
九
一定年令の到達を必要とするものが
e
hu~
理費の重要な費目となるからである︒もっとも雇主の負担金についてはこの場合問題が起らない︒というのはこの
ような短期離職者へは雇主負担金についての権利は︑ほとんど帰属することはなく︑雇主自身がつねにこれを取得
この加入資格期間の条件により従業員の被保険期間の年数は減少し︑このようにして退職時或いは麗主負担金の
権利帰属時まで勤続する被用者の年金額も減少することになる︒
大多数の団体年金制度では資格の完成した日でなくその次の月の第一日に資格を取得することにしている︒それ
はただ︱二日の記入日にした方が事務的に遥かに容易で且つ経済的であるからである︒さらに若干の制度では新被
用者に対して一年にただ一回か二回の日だけ︑資格取得を行ない得ることにしている︒
^ 5
U
最低年令
ある︒最も普通の最低年令は二五オ三0オおよび三五オである︒若干の制度では女子に対し男子よりも高い最低年
令を定めている︒上述のニー七の慣習型制度の分析で︑最低勤務期間と一定年令との組合せを条件とするものは約
四〇あった︒そして最も多い組合せは勤務一カ年と年令三0オであった︒なお最低年令要件の設置は減少しつつあ
^ T
u り︑設置されても低年令となる傾向がある︒
この条件の目的は上述の加入資格期間と同じく︑退職まで麗主の下に留まる可能性のもっとも多く︑その老後へ
の準備に真に関心を持つに至るほどの年令になっている被用者に︑加入者を限ることにある︒低年令の被用者︑殊
に女子は︑退職により近い壮年老年の被用者よりも︑退職制度に関心の少ないことは周知のことである︒醸出制の
場合︑このような従業員は反対すべく︑従ってこれを除去することも上記の条件を設ける理由の一つである︒ するからである︒
︵ 注 ︶ (d) 業ー￨について然りとする︒チェーソ のであるが︑特にこれは出来高払 多数の種類の事業で被用者は︑低年令者が大部分を占め︑高令者は少数のマネージャー的業務にのみ見られるも
(p ie ce ,w or k ba si s o f c om pe ns at io n) を採用する産業ー大部分大量生産事
わけ
であ
る︒
日
hu
・その他の条件 ストーアその他の小売店のような組織では︑通常非常に低賃金で働らく頗
る多数の被用者を使用しているが︑これ等の人々はマネージャー的地位に昇進しなければ︑数年内に勤務先を変え
ることが予想されるのである︒それで例えば三五オという最低年令制限を設けるとき︑制度の管理費用が減少する
加入資格に対して上記以外の色々な勤務期間および年令条件を考案することができる︒しか
しさきに述べた通り租税上優遇されようとすれば役員・株主・監督者・高給者に差別的に有利なものであってはな
らない︒醸出制の場合には従業員の同制度への加入資格取得前に︑その負担金醸出への同意を要する︒被用者は加
入資格取得と同時に加入してもよいし︑若干遅れて加入することもできる︒後日まで加入しない人に対して別に健
康の条件が求められない︒しかし加入資格取得の時から例えば三0日以内に加入しないならば︑制度設定前の勤務
に対して与えられる年金︵後述︶は支給しないものと定められるかも知れない︒もちろんこのような被用者はその
加入前の勤務︵同制度設定後のもの︶に対して与えられる年金も支給されないであろう︒若干の雇主は新被用者の
加入を強制的にしている︒
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 )
しかし制度創設時に被用者の加入を強制的にするものは稀である︒
D. M. M c G i l l "
i b i d . , p . 3 0 K . B l a c k : i b i d
｀.
p . 3 2 K . B l a c k "
i b i d . , p . 5 3 ; D .M . M c G i l l "
i b i d . , p p. 30 1 D. M. M c G i l l "
i b i d . , p . 3 0
米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵ 川 元 ︶
10
米国栽営退職年金制度の基本的諸事項日︵川元︶ 私営退職年金制度全般の極めて大多数のもので︑被用者が標準退職年令に達したとき完全な退職年金の受給権利を取得するものとしている︒これは契約上の権利であって︑雇主の同意なくして行使される︒この年令要件のほか
( 1 2 )
(13)
(14)
(1 5)
(5
)
(6
)
(7
)
( 8 )
(9
)
( 1 0 )
(11)
~~ ー
受 給 資 格 条 件 (
日本生産性本部﹁生命保険﹂︵五四一頁︶によれば二0時間でなく二四時間となっているが︑ミスプリントでないだ
ろう か︒ D. M.
McGill"ibid••p.31;
K .
Black"ibid••p.54 D.
M. Mc Gi ll
"
ib id
︑.
p . 3 1 K . Bl ac k:
ibid••p.54 K .
Bl ac k:
ibid••p.55 D.
M.
McGill"ibid••p.33 K .
Bl ac k"
ib id ., p . 5 6 D. M. Mc Gi ll : i b i d . , p . 3 2
なおプラックの前掲書︵五六頁︶によれば︑連邦保障庁
(F ed er al Se cu ri ty Ag en cy )
が一九四六し五0年に契
約の三四六の団体年金制度を調査した結果では︑マッギルドの数字による傾向のように明確な短縮の傾向が現われ
ていない︒その統計数字を記せば︑加入資格期間一年二年三年および五年の百分比はそれぞれ二九彩︱‑％二
1%
および三二彩︵これ等の合計は九一＝％︶のよしである︒
D. M. Mc Gi ll
"
ib id ., p. 3 3 K . Bl ac k: i b i d . , p . 5 7 D. M.
McGill"ibid••p.32 K . B
la ck : i b i d . , p p. 5
8
7一九四三年以降設定された制度のうち大体三分の一が︑最低
の一定勤務年数か一定年令前の加入︵後者は加入資格条件の項で考慮されたもので結局前者と同様の効果をもたら
す︶を要求していると思われる︒加入者の大部分の被用者を考慮する団体交渉型制度では︑
‑0
年或いは一五年未満には何の年金をも与えていない︒雇主の一方的行為によって設けら
れる非被保険式の無醸出制制度でも︑このような勤務条件は定型的である︒慣習型制度では
Ba
nk
er
s
Tr
us
t C
o .
の研究によれば一八彩は一〇ーニ0年にわたる最低勤務年数1年金が付与される権利のある年なるを要するI2 を要求していることが見出された︒
が始まる或る標準的な年令を指定している︒標準的というのは︑被用者が原則的にその年令で退職すべき年令の意
味である︒このような年令を一般に標準退職年令という︒理論的には同年令ほ雇主がその被用者の雇用継続よりも︑
その退職をより経済的とする年令とすべきである︒実際上は考慮すべき要素が複雑であり︑正確に個々の被用者に
適切な標準年令を決定することは不可能である︒それで大多数の会社は全被用者が退職せねばならない年令を適宜
選定している︒六五オを大多数の制度で標準退職年令として採用しているが︑これは明かに
OA
SI
の年金が六五才
で支給が開始されていることを反映する︒事実これを採用しない場合は異常な事情からのみである︒六五オの標準
退職年令は連邦保障庁調査の三四六制度︵団体年金︶中三四0制度において用いられ︑他の標準退職年令を指定し
ているのは六制度にすぎず︑そのうち四制度は航空関係事業においてのものである︒雇主の中にはその全従業員に
対して一般退職年金制度よりも低い標準年令を設定することがあるが︑なかにはその従業員のうちの一部の者に対 1標準退職年令
(n
or
ma
l
r e
t i
r e
m e
n t
a g e )
大多数の退職年金制度では退職が行われて完全な退職年金の支給 五年或いは三0
年で
︑
に一定勤務年数を必要とする制度も若千存在するが︑ 米国忠営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
一定勤務年数は普通
米国混営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
を著しく増加することはなかったようである︒ してのみより低い年令を択ぶことがある︒若干の場合には特別危険および犠牲への付加的報償としてこれを与えている︒被用者の一部の標準年令をより低年令とする場合であるが︑例えば航空関係事業ではその機上作業員に地上作業員よりも低い標準退職年令を定め︑いわゆる複数標準退職年令制を採用している︒海外で営業する事業で海外従業員には内地従業員よりも低い年令を設けることもある︒最初の例でのように︑低標準退職年令はしばしば被用者の有用さがより早く衰える職業で採用される︒体力および耐久力の必要な仕事は︑智力の要求される仕事よりも︑低い退職年令が妥当かもしれない︒しかしこのような特殊な差異を盛り込んだ制度は︑実際上は例外的に存在する
平均して女子は男子よりも長命であるが︑女子の標準退職年令が男子よりも高いことは稀である︒事実︑女子の
それは男子のそれよりもしばしば五年低い︒職場で女子が男子よりも早く役に立たなくなるのでなければ︑このよ
うなことを実施しては不経済である︒しかし想起すべきは諸産業で女子の麗用の盛になったのほ比較的に最近のこ
とである︒また比較的に僅かの割合の女子のみが︑標準退職年令に達するまで勤続すること︑さらに女子の俸給が
従来一般に男子よりも低いことも想起すべきである︒元来より低い年令での退職年金支給は︑比較的多額のコスト
を必要とするのであるが︑上記の理由によって女子の低標準退職年令により過去において退職年金制度の総コスト
しかし女子の標準年令が最近六0オから離れて行く強い傾向がみられ︑古い制度の大部分が六五オに変更された︒
また殆んどどの新しい制度も男女の区別をしていない︒より大きい割合の女子が退職まで勤続する趨勢も見えて来③
てい
る︒
OA SI
の女子の標準老令年金支給開始年令が引続き六五オであることとともにこの趨勢が上記の傾向に影
にす
ぎな
い︒
第1表 段階式退職 年令の一例
60オおよびー全
同年令未満 65オ
6061オ 66 6263 67 6465 68 6667 69 6869 70 70才以上 即時 K. Black: ibid., p.60
退職年令
ることによって︑克服されて来ている︒
用者は︑即時退職になっていること等である︒
響を与えている︒
OA
SI
の同年令よりも低い標準退職年令を用いるとき︑少なくとも︱つの困難が生ずる︒すなわ
ち
AO
SI
支給開始後の合計額よりも︑
同支給開始までの前期年金額が少ないことである︒しかしこの難点は合計 額が退職後を通じてほぼ同一となるよう前期により大きい退職年金額を︑また後により少ない額を与えるようにす 標準退職年令の設定は個々の雇主の解決すべき問題であるが︑その決定が注意深く賢明になされることが肝要で
ある︒というのは既に能率の低下し︑退職しておるべき被用者の留まることは︑
ただに経理面に不利であるのみな
らず︑このような人々を陶汰することが雇主の組織の能率増進上必要であるからである︒
大多数の団体年金の場合のように全被用者の過去の勤務に対しても年金を与えるとき︑上記のような被用者への 制度創設時の支出額は頗る多いものとなるであろう︒この創設時の高コストの圧迫を減じ︑これを或る期間にわた って支弁するようにと︑臨時措置がとられて来ている︒それは或る一つの一定退職年令の代りに︑被用者の制度加 入時年令に従ったスライド式退職年令を採用することである︒第
1表は従来広く採用されて来たその一例ともいう
べきものである︒
第1表で知られるのは制度の設定時六0オを超える全被用者は︑標準退
職年令よりも高い年令で退職し︑また七0オおよびこれを超える年令の被
時折ただ二つの退職年令からなる簡単なスライド表が用いられることが ある︒例えば五九才以下の全被用者は六五オで退職し︑また六
0オ以上の 米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
一四
米国庶営退職年金制度の基本的諸事項日︵川元︶ 全被用者は七0オで退職するものとするスライド表である︒採用表の如何に拘わらず︑これは主として創設時の費
用を減少し︑制度設定を容易にしようとの過渡的考案である︒六五才以上の被用者を予告なしに退職させるという
のは︑実際上難点がないでもないので︑この点でもこの臨時措置は有用である︒なおこの問題は時日の経過ととも
に消
減す
る︒
一五
一方或る制度では正規の年金と保険計理上相等 段階式退職年令は一般に制度開設時現在の被用者のみに適用されるもので︑その後の新入被用者は制度に定めら
大多数の団体年金制度で︑被用者が普通扉主の同意を得て標準退職年令前に退職できる︑という規山定が設けられている︒私営退職年金制度全般をみても通常この規定が設けられている︒この場合雇主の同意の必要
についてはほぼ同数に分れている︒また同年金制度全般をみて約半数の制度はただ︱つの年令︑普通五五才以後に
おける早期退職のみを許し︑他の半数は特定年令到達のほかに一定期間︑定型的には一〇カ年の勤務を必要として
いる。勤務期間のみにより許されている制度1この場合通常二0年或いは三0年が要求されているー—は極く稀
である︒制度全体のほぼ半数を占める雇主の同意を要する制度は︑年令要件のみで可とする傾向があり︑他のほぽ
半数を占める︑雇主の同意を要せぬ︑被用者の選択のみによる制度でほ︑年令と勤務年数の阿要件を設ける傾向が
ある︒若干の制度ではただ全部永久廃疾の場合のみ︑早期退職を許しているが︑この場合年令と勤務年数の両要件
を付している︒若干の制度では特別の廃疾年金を支給しているが︑固しい金額のみを支給するものもある︒ 2
このような早期退職に際して得られる年金額は︑年金開始年令が低くなるので︑標準退職年令まで勤続して得ら 早期退職 れている標準退職年令に従う︒
︵﹁年金額﹂の項に詳述︶適用のその一例である︒
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第2表の早朝退職の年金額では︑早期退職の逆選択的要素に対して
或る控除金が課せられている︒同表で男女間の差異は︑両性間の平均
寿命の差異によって起る︒すなわち六五オで女子は男子よりも長い乎
均寿命を持っている︒それで女子の早期退職が率の点から年金額に対
し︑男子の早期退職よりも小さい影響を持っている︵同一年金額に対
減少は標準退職日までの年数が一0年間のものが著しく︑標準退職年 して同一標準退職年令時の年金現価が女子の方が大きい︶︒年金額の 早期退職に際して支給される年金額の割合が規定に一覧表として示されている︒第2表はいわゆる年金額建方式 で生残しないであろう若千の被用者にも︑年金を支給するという事実が生ずる︒その結果早期退職年金額がさらに6 減少することになる︒ れる金額よりも小額となる︒その理由ほ早期退職後然らずば付与され増加するはずの年金額が︑付与されなくなるからであり︑またすでに購入された年金額も実際支給日の繰上げのため︑然らざる場合よりも減少する︵利息の喪失と年金支給回数の増加による︶からである︒これが理由となって団体年金の大多数の制度が︑早期退職を標準退職
年令
前一
0年以内の期間に制限し︑被用者にかなり合理的な年金額を保証できるようにと計っている︒
被保険式の場合︑保険計理上相等しい金額を計算するに際し認められていることは︑芳しからぬ健康から高い割
合の早期退職が生ずるということである︒このようなときに年金額を与えるに際して︑保険会社は標準退職年令ま
米国私営退職年金制度の基本的諸事項
H
︵川
元︶
一六
米国冠営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
早期退職をする従業員が︑標準退職年金の一部を定期生命年金に振替えて︑六五オまでその後と同じ額の年金をm 得られるようにするという方法は多数の制度で許している︒
職年令
( a u t o m a t i c r e t i r e m e n t a g e )
退職年令まで勤務することを許している︒自動退職年令を超えての継続はよし許されるとしても︑ただ雇主の同意
あるときだけである︒自動退職年令を定めていない制度では︑標準退職年令を超えての勤務の継続は雇主の同意を
必要とする旨規定している︒他面被用者は標準退職年令に退職する権利を有し︑雇主による勤務継続の要求は被用
者の同意を必要とする︒しかし実際上勤務継続の通常行われるのほ被用者の要望によってのみである︒
原則的には大多数の雇主は被用者をその標準退職年令を超えて勤続させるのほ得策でないと感じている︒もっと
も︑異常な才能を持ちその才能が多少減じても取換えが困難な少数の被用者は︑別と考えているようである︒退職 3繰延退職私営退職年金制度全般のうちかなりの割合︑おそらく四分の一ほ標準退職年令のみならず︑自動退⑧ についても規定している︒これ等の制度では通常雇主の同意なしに︑自動 が望ましいときにも︑よく採られる方法である︒ な
い︒
一七
金額の半分よりも小さい金額となる︒その結果大多数の会社は標準退職年令前一〇カ年よりも早い退職ほ許してい
その年金額を補うことがある︒この補充年金は
OA SI
年金早期退職規定を充分利用できるように時々雇主が︑
が開始するまで毎年更新方式による非公式年金の形で与えられることもある︒この非公式の形は被用者が健康を害
し早期退職する場合特に行われるものである︒麗主が定期生命年金を購入し︑標準退職時に取得する年金額と等し
い年金額を︑実際退職時から受けられるようにすることもできる︒後者の方法は健康以外の理由で退職させること
を取扱うに際して融通性を残しておくことの必要は︑最近の戦争中での労働力および経験者の不足によって強く示t
され
た︒
退職繰延の被用者が標準退職年令から退職年金を受けるかどうかについて︑実際上行う方法が次の三つに分れて
いる︒なおこれを直ちに支給している会社は従業員が権利を既に付与されているので︑これを賃金俸給同様にみな
すべきであるとの見解によるものである︒年金の支給を事実上の退職まで延ばしている会社は勤務の継続は強制さ
れているものでなく︑俸給が退職年金額よりも魅力あるからにすぎないと論じている︒
切団体年金で最も多く使用の方法は︑負担金が標準退職日に停止し︑退職年金の支払はそのとき被用者が実際
上退職したかのように同上退職日に開始する旨規定したものである︒但し雇主は被用者との取定めで俸給から雇主
負担金による年金額の部分を差引くこともある︒標準退職年令で年金を開始させる利点はこれにより被用者の権利
が決定的に確立されるということにある︒また若干の雇主はこのような被用者はどこか他所でも仕事を求めること
ができるであろうし︑従来の雇主の下で勤続しているからといってより不利に取扱わるべきでないと考えている︒
回若干の制度では負担金は標準退職日に停止するが︑年金支給は繰延退職日まで開始されないーーただし年金額ほ標準退職日に支給されるものと保険計理上同額—ーものと定めている。これは被用者が標準退職日に退職しそ
の年金全額を受取る権利を認めているが︑報酬と同時にこれを受取るようになる問題を避けているのである︒また
この方法では︑被用者がその標準退職年令で然らずば受取る全年金額に対し取得権利が認められてはいるが︑その
年金額が被用者に一層欠くべからざるものになるまで︑支給が延ばされたものとの見地に立つものである︒或る年
金額の保険計理上同額の金額は標準退職年令を超えて繰延べられるとき著しく増加する︒或る年金制度でそれが小
額の年金を与えるものであるとき︑退職者に支給の年金額を増加するため︑時々この方法が利用される︒この方法 米国菰営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
一八
米国私営退職年金制度の基本的諸事項H
︵川
元︶
繰延退職を取扱うも︱つの方法においては︑負担金を標準退職日に中止するとともに退職年金の支給も自動
退職日まで開始しないことは︑前方法と同様であるが︑年支払年金額は標準退職日に退職したならば支給したであ
ろう金額にすぎないものである︒この場合は︑もし然らずば標準退職日から実際退職日まで支払われたであろう年
金額は雇主に帰属し︑同制度下に支払わるべき将来の保険料に充当されるのである︒退職年金支給繰延の制度を採
d
る過半数の一般退職年金制度はこの方法をとっている︒
団体年金制度では標準退職日後の勤務への追加的年金権利は︑上述の方法のうちのどれにおいても付与されてい
ないが︑私営退職年金制度全体でも︑例外的以外には付与されていない︒
一九
回法においてほ実際退職日に支給される年金額は︑標準退職日に退職の場合よりも多い︒しかしこれは年金支給
が高令で開始し︑それまでに支給さるべきはずの年金額が繰延べて支給され︑またこれに対する利息も繰延期間に
生じたからであって︑標準退職年令後に年金権利が新に生じたためではない︒退職制度が順調に機能を発揮するよ
うにするためには︑標準退職日後に勤続するのが容易であったり魅力的であったりしてはならないことは明白であ
る︒異常な状態におけるほかは退職は自動的に行われるようになっておるべきである︒また標準退職年令後の勤務
に対して︑さらに年金を与え︑年金の増加を行うべきではない︒事実上これに対し﹁かつては追加年金の購入を行別
U
った﹂が︑その害を知り現在これを行うものは頗る稀である︒
自動退職年令設定の問題は今日活澄に論議されている︒これに対して賛否両論がある︒﹁問題は年金開始年令を
遅らせることによる年金コスト低下が︑老朽被用者を残留せしむることによる生産の低下︑および新鋭被用者の士
州
りu は私営退職年金制度全体をみるに若干のものが採るにすぎない︒
