経営戦略を支える「グローバル人材戦略」
当社は「グローバル人材戦略」を推進し、将来の事業成長を支える人材の育成・活用を加速しています。
また、人権の尊重、品質向上と製品安全の確保、サプライチェーンマネジメントなどを推進することで、
社会と当社事業に悪影響を及ぼす可能性のあるリスクを把握し、その低減を図っています。
経営戦略の方向性
グローバル人材戦略
●コンピテンシーの策定・周知
●グローバル共通グレードの展開
●ジョブポスティング制度
●人材データベース導入 など プラットフォームづくり
など 事業の入れ替え M&Aを含む
戦略投資
国籍・社歴に関わらず活躍できる環境・仕組みへの転換 海外での自己 完結経営体制
●タレントマネジメント推進 （最適人材の育成・登用）
●幹部開発研修
（グローバル研修の強化） など 人づくり
パナソニックは、今後一層伸びると予想される市場・顧 客の近くで事業を創造し、成長していくことを目指してい ます。また、将来的な日本国内の労働力減少への備えも必 要です。そこで当社は、事業の入れ替えやM&Aを含む戦 略投資、海外での自己完結経営体制の構築などの経営戦 略を人材面から支える「グローバル人材戦略」を推進して います。その基本方針は、国籍や社歴に関わらず活躍でき る環境・仕組みを構築し、最適人材の育成・登用を進める こと。そのために「グローバル人事部」を新設し、6つの地 域統括会社および4つのカンパニーの人事部門と協働し ながら、「プラットフォームづくり」と「人づくり」の2つの 側面で施策を展開しています。
「プラットフォームづくり」では、M&Aで新たにグループ に加わる人材が増加するなど多様性がますます拡大する 中で、経営理念に基づく基本的な行動指針としてコンピ テンシーを策定し、その周知を図ることで価値観の共有と 協働の深化を目指しています。また、定量的な尺度を用い た「グローバル共通グレード（等級）」を導入し、ポストを見 える化することで、各カンパニー・事業部の中期的な組織 開発や最適任者の配置を促進しています。他にも、海外 人材が幅広いキャリアを積めるよう、グローバルなオー
プンポストをWEBサイトで公開して志願者を募る「ジョ ブポスティング制度」、個々の人材のスキルやパフォー マンスなどの見える化により人材マネジメントを支援す る「グローバル人材データベース」の導入など、多様な角度 から施策を推進中です。
「人づくり」の面では、最適人材の育成・登用に向けたタ レントマネジメントに注力し、世界6地域ごとに「地域タ レントマネジメントコミッティ」を設置しています。さら に、グローバル共通の「幹部開発研修」を拡充するととも に、「地域別幹部開発研修」なども強化することで、タレン ト人材の育成を加速しています。
Panasonic Annual Report 2017
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世界中のお客様に貢献する商品・サービスをお届けし、
事業を発展させるためには、グローバルビジネスの中で 活躍し成長する人材の育成を強化するとともに、年齢や 性別・国籍に関わらず社員一人ひとりがそれぞれの強みを 存分に発揮できる組織風土づくりが不可欠です。そのため、
多様性推進を重要な経営施策のひとつとして位置づけ、意欲 と能力を持つ多様な人材に幅広く活躍の機会を提供すると ともに、働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでいます。
2010年度には、このような考え方を「Global Diversity Policy」としてまとめ、グローバルに活動を推進しています。
体制
担当部門としては、本社部門に人事労政部、4つの社内 カンパニー（アプライアンス社、エコソリューションズ社、
コネクティッドソリューションズ社、オートモーティブ＆
インダストリアルシステムズ社）、および、傘下の事業部、
グループ会社に、それぞれ人事部門を設置しています。
また、人事労政部に「ダイバーシティ・組織開発推進室」
を置き、女性社員の活躍支援を含め、多様性が活きる組織 風土づくりに取り組んでいます。さらに、あらゆる階層の 人材教育・研修を専門的に行う組織として人材開発カン パニー（HRDC）を設置しています。
教育研修
研修は、幹部開発・マネジメント強化を含む階層別育成、
職能別（技術、モノづくりなど）、スキルアップを含む自己 啓発の3分野で行っています。
例えば階層別育成では、経営理念を実践するためのリー ダーシップ育成に取り組んでいます。この一環として組織 責任者のマネジメント力強化を目的とした研修を必須研修 として実施しています。
この他の分野においても、専門的な研修を実施してい ます。
幹部に必要な要件やキャリアパスを明確にすることに より、キャリア早期からの幹部候補人材の育成、そのため の戦略的な人材ローテーションの実施などのキャリア 開発を加速しています。
さらに、経営幹部候補となった人材に対して多面観察評価 や外部機関によるアセスメントを実施し、リーダーシップ や能力などの強み・弱みを客観的に把握できるようにして います。これにより、経営幹部への登用に向けて強化・
克服すべき課題や育成のポイントを、会社と本人の両者が 認識でき、高い自覚と意欲を持った人材へと成長するよう 促進しています。
女性の経営参画
当社は「現在担う仕事・役割」に基づき報酬を決める「仕事・
役割等級制度」を導入しており、報酬体系上、性別による 格差はありません。一方で、とりわけ日本では、上級の管理 職や意思決定をする職位において、より多くの女性を登用 する必要があることを認識しており、性別にとらわれない 多様性の確保に注力しています。経営陣については、2013年 度には女性取締役（現取締役の大田弘子）、2015年度には 女性役員（現執行役員の小川理子）が就任しています。
当社では、女性の経営参画を加速するために、女性社員 向けの勉強会、女性リーダー向けのキャリアアップセミ ナーの開催、ロールモデルの価値観や仕事観に触れる機会 づくりに加え、上司のマネジメント力のさらなる強化にも 取り組んでいます。
女性管理職数／女性役付者比率
（各表示年4月末時点）
600
400
200
0
（人） 7.5
5.0
2.5
0
（％）
6.9
女性管理職数 女性役付者比率
464
（注）パナソニック（株）および国内主要関係会社の管理職（課長クラス以上）と役付者（主幹と主務を 含む）が集計対象です（ただし、三洋電機（株）は含まない）。
331
5.8 404
354
6.0 423
6.5 6.7
’17/4
’16/4
’15/4
’13/4 ’14/4
社会的側面
人権の尊重
基本的な考え方
体制
グローバルに事業を展開している当社は、従業員のみな らず、あらゆるステークホルダーの人権について、最大限 の配慮と尊重をもって接することを事業活動の原則とし ています。当社の人権についての方針は、「パナソニック 行動基準」（P14参照）および「グローバル人権・労働方針」に 明記しています。これらの方針には、労働時間、賃金、人道 的処遇、差別禁止、プライバシーの保護、外国人労働者・
実習生・若年労働者の人権への配慮、結社の自由と労使対 話などに関する項目が含まれています。
当社は、世界人権宣言、労働における基本的原則および 権利に関する国際労働機関（ILO）宣言、OECD多国籍企業 行 動 指 針の基 本 原 則を支 持し、その主 要 内 容を「パナ ソニック行動基準」に採り入れています。また、2011年6月 に国連人権理事会で採択された「ビジネスと人権に関する 指導原則」を参照するなど、グローバルな人権の考え方を、
経営に反映していくために積極的なアプローチを行って います。
2015年度には「パナソニック行動基準」を補完し、人権 尊重に関する方針をより具体的に定めた「グローバル人権・
労働方針」を制定するとともに、方針を順守するためのマネ ジメントシステムを構築しました。マネジメントシステム は、人権に関するリスクや影響を正しく評価し、リスク特定 のための自主精査チェックリスト、特定されたリスクを是正 し、継続的改善を行うための手順を定めたマニュアルなど で構成されています。
担当部門としては、本社部門に人事労政部、4つの社内 カンパニー（アプライアンス社、エコソリューションズ社、
コネクティッドソリューションズ社、オートモーティブ＆
インダストリアルシステムズ社）、および、傘下の事業部、
グループ会社に、それぞれ人事部門を設置しています。
また、本社に「イコールパートナーシップ相談室」を設 置し、専任の相談担当者を設置するとともに、各カンパ ニー・事業部にもそれぞれ相談窓口を設置し、セクシュア
奴隷労働、人身取引防止の取り組み
現代の奴隷労働には、隷属、強制、義務的労働、人身取 引などのさまざまな形態が考えられ、そのすべてにおいて、
他者による個人（成人、児童を問わず）の自由の剥奪を伴い ます（以下、現代の奴隷労働）。パナソニックは、当社が事業 を行う各国の法律と規制に従い、現代の奴隷労働のない 労働環境の確立に向け、徹底して取り組んでいます。
私たちは、現代の奴隷労働を絶対に容認せず、すべての 商取引ならびに取引関係において倫理的かつ誠実に行動 します。また、当社の事業またはサプライチェーンで現代 の奴隷労働が行われていないことを確実にするための効 果的な制度や管理を実施、強化すべく、徹底的に取り組ん でいきます。私たちは、当社が使用する製品、サービスの 供給のいずれにおいても、現代の奴隷労働を故意に利用し ません。また、現代の奴隷労働を利用していると考えられ るサプライヤーからの物品、製品、サービスの提供を受け ません。
現代の奴隷労働防止対策のための デュー・デリジェンス（適正評価）プロセス
●「パナソニック行動基準」
●「取引基本契約書」
●3ステップの調達方針
●購入先様へのお願い（「パナソニックサプライチェーンCSR推進 ガイドライン」）
●研修
●採用
●購入先様向けCSR自主アセスメント
●匿名による内部通報
ルハラスメントやパワーハラスメント、性的マイノリティ
（LGBT※）に関する内容、2017年1月からは妊娠・出産、育 児休業などに関するハラスメントを対象に加え、人権に関 する従業員および派遣社員などからのあらゆるハラスメント に関する相談を受けつける体制を整えています。
※ レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの頭文字。
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