（）「改善したこと」
① 病院統合後に :/% 推進委員会を再編し、アクションプラン④を実施し、また新たに アク ションプラン⑤⑥を開始した。
②新組織の就業規則の説明会を実施し、変更した規則の理解を得られようになった。
③「子育て支援対策」のためのアンケートにより、育児支援や院内保育所の要望が 把握 できた。
（）「新たな課題として生じたこと」
「夜勤･交代制勤務多様な勤務形態」のモデルを作成した。今後、日勤・深夜の勤務間隔 を 時間以上あけるため、深夜入り前の日勤業務を短縮（看護職者の総労働時間の短縮）
も視野に入れたモデルの再構成を行う。
とちぎメディカルセンター下都賀総合病院の取り組み
1. 3 年間のアクションプランの実施状況とその評価
（）アクションプラン①「看護師確保・離職防止」
業務量調査により、看護部業務基準の見直し及び病棟の再編成を実施した。平成 年 月オーダリングシステム導入、平成 年 月電子カルテ化を図ることができた。常勤職 員の夜勤専従化では、健康管理に定期的な疲労度チェックや産業医の面談も実施している。
業務時間に合わせた保育所設置要綱の改正、職員検診を外部委託とし業務の負担軽減を図 った。:/% 活動初年度から看護補助者は 人増員され看護師の負担軽減につながっている。
メンタルヘルス対策には院外研修を利用し、師長が入職者と面談を継続することで効果を 得ている。腰痛予防対策ではイスとテーブルを変更し、腰への負担を軽減した。
（）アクションプラン②「福利厚生制度及び就業規則の周知」
「服務と職員厚生」の内容で説明会を 回開催、抜粋した例規集が各部署に配布された。
師長は、看護職員の相談にきめ細かく応じられるようになった。また、育児休業後ワーク・
ファミリー・コンフリクト（以下 :)& という）で夜勤ができない職員は、総務課に相談し、
看護部の采配で夜勤免除とした。 年後、院内保育所を利用し通常に勤務している。さら に、:)& による 人目の夜勤免除は か月間行うことで夜勤に復帰した。 部署とも仲間で ある看護職員の理解と協力により可能になった。
（）アクションプラン③「教育体制の整備」
院内教育においては、インターネットを使ったオンデマンド研修を導入した。新卒者に はローテーション教育を開始し、中途採用者には看バック事業の研修を参考にした教育プ ログラムを作成した。個人のキャリア開発のプラン把握と現状分析を行い、各人のキャリ アアップ意識が高まった。
（）アクションプラン④「ホームページの充実」
ホームページでは、看護部の活動を 35 することができ、中途採用者及び修学資金制度を 利用する看護学生の確保につながった。ホームページの充実を図るため、看護部内に広報 係を公募した。
２. 総括（3 年間の振り返り）
:/% の 年間の取り組みは、情報の共有化という「働きやすい職場づくり」の作業であ った。これは、病院の大きな業務改善である ,7 化と電子カルテ化において、病院職員が多 職種で集まり話し合う事が常態化し、職種間にあった垣根が外され、組織風土に変化がも たらされた。「南那須地域医療を守る会」の応援もあり、地域の病院としての役割を果たし ていくために、「働き続けられる職場づくり」を継続していきたい。
那須南病院の取り組み
地域医療を守る 会との会合 業務量調査
病 院 存 続 の た め お 手 伝 いし た い
1. 3 年間のアクションプランの実施状況とその評価
（1）アクションプラン①「院内研修実施の可能性を追求」
医師・看護師・その他技術職員の不足により、研修の演者となれる職員がいなかった ということを、ある意味で言い訳として実施していなかった。現在いる職員数では計画 を練る余裕も無い状況であったため、定期で出入りされるＭＲに協力を求め、長くても ３０分程でしかないが、月に１度の院内研修を位置付けることができた。
今後の課題として、研修内容の吟味・研修参加のための勤務時間調整等がある。職員 数が確保されてきた場合には、自主的開催へ向け、志気を向上させていく工夫が必要と なるだろう。
（2）アクションプラン②「ＷＬＢ委員会の設置と活動の促進」
ＷＬＢ委員会に関して、設置そのものはメンバーを選定し承認を得るだけなので容易 である。しかし、実際に独立した活動をするには、人員不足も理由として困難なもので あった。少人数集団であるが故に、院内感染委員会・医療安全委員会についても、月１ 回定例の主任者会議の中に組み入れることを主として対応してきたが、ＷＬＢ委員会に ついても同様とならざるを得なかった。そのせいもあり、取り組みの内容自体は薄い。
また、それ以前の問題として、ＷＬＢ関連の要望は各職員が持っているものの、それを 実行に移すための行動をしようという意識が低く、改善には長期的な取り組みを要する 見込みとなった。
（3）アクションプラン③「恒常的人員不足の解消～労働条件・勤務体制の改善」
当院において最重要かつ最難関の課題であり、これがＷＬＢへの取り組みの障害にも なっている。当ワークショップに参加して以降、これまで実現が叶ったものとして、短 時間正規職員制・土曜超過勤務時間分の 0.5 日分代替休日（休暇）付与があるが、依然 として所定の休日付与日数は低水準（年間 80 日未満）のままであり、年次有給休暇の 取得も進んでいない。
今後、ＷＬＢ活動も含めての労働環境及び労務管理全般の改善をしていくため、まず は早急に業務マニュアルの整備をする。これは，業務を効率化し、時間を短縮すること で、休暇を少しでも取得しやすくすることを目的とする。４月までには、就業規則等の 修改正を行い、コンプライアンスの充実を図っていくことで求人応募の可能性を広げた い。
２. 総括（3 年間の振り返り）
ワークショップ参加の理由は、看護師を含めた全職種の人員不足を解消するため、何 かしらのヒントを得たいと思ったからである。実際に他院の活発な取り組み状況を拝見 し、当院の組織的な弱点を認識することができた。
この３年間で成し得た組織改革は内容に乏しいものであったが、職員への呼びかけ・
意識調査と就業規則の周知等、部署・現場単位での活動は僅かながら進展が見られた。
来年度、当院の大きな転換として、当院と縁が深い若手医師を常勤医師として迎え入 れることになっている。若い力を以ってして、様々な改善がされていくことに期待が尽 きることは無い。その過程の中で、このワークショップで触れたことは大いに活かされ るであろうし、今後も積極的に関係を持つことにこそ意義があると考えている。
佐野中央病院の取り組み
25．千葉県
1. 平成 25 年度の活動内容とその成果
平成 年度は、 年目の 施設と 年目を迎えた 施設、新たにスタートした 施 設とインデックス調査のみ参加の 施設を加え 施設の取り組みでスタートした。本 県の取り組みの特徴は、開始年度からワークショップ事業と看護職の就労環境改善事 業県委託事業を組み合わせて実施している。
○活動内容
ワークショップ事業では、①事前説明会、②事前研修会（調査結果の分析方法等）、
③フォローアップワークショップの公開を行った。取り組み 年目施設は、ワーク ショップに助言者として参加、フォローアップワークショップで取り組み成果 を発 表、取り組み 年目施設はインデックス調査を実施し、 年間の取り組み評価を公表 した。その他に、取り組み ～ 年目施設・取り組み ～ 年目施設の情報交換会（各 回）を開催、自施設取り組みの振り返りや他施設との意見交換により、取 り組み年 毎の評価及び次年度以降の指針となることを期待している。:/% の普及啓発戦略とし て、県内各地区で出前研修会を実施した。また、施設等会員代表者会等で活動成果 を発表するなど、看護職のキャリア継続と多様な勤務形態の推進を図っている。ま た協会機関誌「看護ちば」に毎号取り組み状況を掲載してい る。
○活動の成果
取り組み 年目の看護管理者は、 年目施設に対する助言者の役割の機会や、取り 組み状況の中間発表では、自施設の事業の継続・改革への示唆が得られている。 年 目施設も実践に裏打ちされた助言を受け、取り組みの指標とした。取り組み 年目 施設はインデックス調査結果から 年間の評価発表を行った。「:/% 制度の周知」「看 護ケアの充実」「超過勤務時間の軽減」「連続休暇・有給休暇の取得促進」について は全施設の取り組みに成果が表れてきている。「管理者が自分たちを大切にしてくれ ている」という職場風土の転換は、一番大きい成果と考える。
WLB
推進部会 年5
回開催1
年目施設への支援(H25
年度取組施設)
事前説明会や各施設の推進委員会へ参加
(
訪問支援4
施設各4
回ずつ)
、社会保険労務士による研修会1
施設2
年目施設への支援(H24
年度取組施設)
自施設での取り組みに向けた年
1~5
回の訪問及び1~2
回の電 話訪問。院内規定等の整備に向けて社会保険労務士の派遣3
年目施設への支援(H23
年度取組施設)
自施設での取り組みに向けた年
1~2
回の訪問及び電話訪問の 実施。看護実践環境の改革施設に学識経験者紹介2. 事業総括（3 年間の振り返りとその評価）
当協会 :/% 事業目標「離職率の低下」は、取り組み初年度には低下する傾向を示した。
全体的な評価としては、育児・介護支援制度の活用や、短時間雇用制度の運用について制 度が浸透し、離職率の低減に繋がっていくものと期待しているところである。
:/% 事業が県内医療施設に波及し、「働きやすい職場づくり」を目指した取り組みへの 成果は、 年間で傍聴施設延べ 施設、傍聴者数述べ 人の参加が得られた。その他 公開研修会や広報活動を行った結果、看護学生からも取り組み施設へ問い合わせが みられ るようになったことは労働環境の進化であると期待したい。
今後の課題看護職の過重負担を軽減するための看護管理者への支援対策も必要と考 えられる。