（）改善したこと
「働き続けられる環境づくり」「看護師が看護業務に専念できる環境づくり」を看護職 員間で意識し、積極的な意見交換ができた。
（）課題
他部門・他職種を巻き込んだ雇用の質への「共通認識」づくりに対し、職種間で温度差 があり参加型プロセスに困難を極める。
平成 年度の取り組み予定
上記の改善点を継続し、チーム医療推進の視点を強化していく。
半田市立半田病院の取り組み
1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価
（）アクションプラン①「ＷＬＢ推進体制の強化」
ＷＬＢプロジェクトメンバーに看護管理部長が加わり、月 回の会議を 回へ変更した。
アクションプラン進捗計画表を作成し、定例会議で進捗状況を確認した。インデックス調 査参加率向上を目的に、「制度かみくだき表」を用いて制度の理解浸透を図った。師長会で は、インデックス調査結果報告、ＷＬＢプロジェクトの具体的な取り組み内容を伝達し浸 透を依頼した。師長会での働きかけは、有給休暇取得推進や残業削減への推進力となった。
（）アクションプラン②「院内各種制度の浸透を図る」
院内イントラネットで制度の検索を可能とし、制度の内容･申請方法・申請用紙を掲載 している。今年度は、新たに「引越し・家族の死亡・診療費関連」を追加（計 項目）し、
師長、主任、スタッフを対象に制度説明会を開催した。このシステムの認知度は ％で、
今後も院内各種制度の周知・活用をさらに推進していきたい。
（）アクションプラン③「有給休暇取得推進」
全看護職員の有休取得推進のためバースディ休暇・ 連続休暇取得について活動してき た。バースディ休暇は「誕生月の前後を含めた ヶ月間に、土曜日年休を 回取得する」
と定義し、 連続休暇は「週休と年休で 日間連続とする」と定義した。バースディ休暇 取得は定着し、 月までに ％の取得率であった。しかし、 連続休暇取得とバースデ ィ休暇はそれぞれ別々に取得する休暇であるが、曖昧な理解をしていたことがわかり再度 周知した。また入院基本料 の充足率も併せて確認し休暇取得の推進をすすめている。
（）アクションプラン④「職場風土の醸成」
ＷＬＢ広報活動として、バースディ休暇のポスター掲示、部署担当者のラウンドを実
施した。残業時間の削減として、患者情報ワークシートの検討、タイムアウトの全部署 導入、パートナーシップの推進、看護助手業務量調査を実施した。働きやすい勤務体制 として 時間夜勤の拡大と日本看護協会「勤務編成の基準ガイドライン」を参考に当 院の現状を調査し、比較検討した。２. これまでの成果と今後の取り組みについて
「改善したこと」
①院内イントラネットの掲載は新たな制度を 項目追加した。
②バースディ休暇は昨年と比較し ％上昇、％取得できた。 連続休暇も昨年 と比較し ％上昇、％取得できた。
③全部署でタイムアウトを導入、パートナーシップは、 部署から 部署へ拡大した。
「新たな課題として生じたこと」
年後のゴールに「 日連続休暇の取得」をあげている。定義を「年休・土年また は夏休を 日以上含む 日連続休暇」としたが、入院基本料 の充足率を継続す ることも重要であり、実現可能であるかを検討していく。
平成 年度の取り組み
①院内イントラネットの掲載を追加し制度活用 の推進を図る。
②バースディ休暇・ 連続休暇取得率の 向上を図る。
③残業削減への継続した取り組みを実施する。
④看護助手業務の拡大による看護師業務の見直しを実施する。
刈谷豊田総合病院の取り組み
1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価
（）アクションプラン①「ＷＬＢの考え方を知らせる活動」
①ニュースは４号～ 号を発行。内容は制度・インデックス調査結果・各職場づくりの 取り組みなどであった。特に 号は特大サイズで病院の各階に掲示したため、他職種から の反響もあり、ＷＬＢをアピールできた。
②インデックス調査結果の報告会を管理会議・課長会議・主任会議、スタッフ向けに開 催した。スタッフの参加は少数であり全体に浸透できなかった。
③課長・主任の制度の学習会は２年目も継続できている。人事育成課にスタッフ相談窓 口を置いた。相談内容は、出産・育児関係の制度についてであった。
（）アクションプラン②「看護師を大切にする組織づくり」
①課長・主任対象の承認学習会は２年目も継続してできた。受講者の満足度は高く意識 の変化につながった。スタッフ側の評価を今後行っていく。
②インデックス調査の不満の高い項目の 分析のために、「働き続けられる職場づくりア ンケート」を実施した。改善ポイントとして、給料・スタッフ同士の人間関係・看護のや りがい・残業・有給消化ということが明確になった。また、その中で研修参加費の補助を 制度として開始した。
③４年目以降の満足度を高める対策では、ラダーの活用をすすめた。職責者の支援は出 来るようになったが、スタッフ自身が活用するところまではいかなかった。
（）アクションプラン③「ナースのかえるプロジェクト」
①終業１時間前の残業自己申請は定着してきたが、常に声かけをしないと不十分になる。
②残業の分析では、日勤の記録・時間外の病状説明の同席と記録・カンファレンスなど であった。重複しない記録にする、電子カルテの機能を使用するなどの改善に取り組んだ。
また、課長により残業の取り扱いにばらつきがあった。残業の考え方を統一した。引き続 き残業分析を行い、改善が必要である。
③職場全体のノー残業デーの普及は継続して取り組む。
２. これまでの成果と今後の取り組みについて
２年目のインデックス調査では 年目と傾向は変わらないものの、上司との関係はさら に良好となり、大切にされている割合は 上昇した。時短雇用が から ％に上昇 し、今までなら退職していた職員が働き続けられるようになった。また、｢現在の働き方に 満足している｣は 上昇した。労働環境の課題は大きいが、残業時間は 時間短縮、有給取得率 ％上昇した。今後は、アンケートから明確になった改善ポイントへの取り 組みとして、チームづくり、ラダーの理解や活用をすすめる。残業軽減への取り組みとし て、残業分析を継続しながら、記録の簡素化、電子カルテの整備、他職種との協力をすす める。有休消化への取り組みとして、制度の理解と勤務表作成のルールの見直しを行う。
制度への理解としてハンドブック作成をすすめる。そして元気に働き続けられる職場、や りがいを持ち続けられる職場を目指していきたい。
南生協病院の取り組み
1. 平成 25 年度のアクションプランの実施状況とその評価
（）アクションプラン①「春日井市民病院で活用できる制度の浸透」
デジタル掲示板・フェイスブック・コミュニケーションツールとしてのホワイトボード を活用し、ＷＬＢの取り組みを病院全体へ発信することができた。看護局全体会を開催す る間の託児を実施した。０歳～小学校低学年までの 人の一次預かりを看護スタッフで実 施した。児の安全確保のために傷害保険を利用した。制度に対しては特に興味が強い産育 休・介護に対しデジタル掲示板・イントラネットで取得方法を提示した。
（）アクションプラン②「時間外削減の具現化・サービス残業の撲滅」
各部署の時間外の状況を把握できるようにし、各師長へのタイム マネジメント指導がで きる工夫をおこなった。時間外の多くが、記録が残り次に渡せないことが要因だったため、
「実施⇔記録」が一つの流れにできるように働きかけた。また、電子カルテの研修を行い 単語登録の方法など、電子カルテの活用術を伝え、始業前残業の削減の取り組みを行った。
インデックス調査で低かった「看護ケアにかける時間が少ない」に対しアンケート調査を 実施し今後分析を行う。
（）アクションプラン③「～ 歳の中堅看護師のキャリア開発」
中堅看護師に対して行ったアンケートをＫＪ法で分析した結果、産育休中スタッフの 対 応も必要な事が分かった。ケアマネジメントを担う、クリニカルリーダーナース（ＣＬＮ）
が 年 カ月の研修を終え 名誕生した。今後ケアマネージャーとしての活躍が期待でき る。看護局全体会や「部長通信」により病院の動向が周知される機会が多くなった。
２. これまでの成果と今後の取り組みについて
（１）「改善したこと」
当院は看護局が中心でＷＬＢに取り組んでいるため、病院全体への発信としてデジタル 掲示板・フェイスブックの活用を実施した。記録が残り次の勤務者に渡せないことが多い ため、電子カルテの強みを強化できる研修を行った。今年度ＣＬＮが誕生し、次期ＣＬＮ の募集を行い 名が春からの研修を開始する。各部署でＷＬＢの取り組みを文章化し提示 した。今後その成果を可視化し発表できるようにする。
（２）「新たな課題として生じたこと」
時間外勤務削減に対して、自部署の業務分析ができていない、師長のタイムマネジメン トが十分に発揮できていない等が浮き彫りになった。フレキシブルな業務配分、働き方の 工夫の検討が今後の課題である。スタッフの年休取得は促進でき、年休取得日数は増加し たが、師長・主査の年休取得に格差があることが課題となった。
（３）平成 年度の取り組み
研修時間の児の一次預かりの拡大を行い、子育て中のスタッフも研修に参加しやすい工 夫を行う。研修参加に対しての勤務配慮ができ研修に参加しやすい環境を検討する。時間 外勤務削減に対して、電子カルテの強みを生かした研修を今後も行う。各部会の横の繋が りを強めて行くことにより時間外勤務削減に関する検討ができる。各部署の取り組み内容 を実践報告会で確認し、自部署の業務の見直しの検討ができる。ＣＬＮのネットワークに より認定看護師、他部署との連携が強化できケアの継続ができる。次期ＣＬＮの育成がで きる。平成 年度は つのアクションプランに対して、各々が主体的にＷＬＢに取り組ん で行けるようにする。