Top PDF 従業員の就労意欲が高いと考えてい

例えば, ある企業の支店を評価する場合, 従業員人当たり売上高や売場面積当たりの来客数などを評価項目として考えると, その値が大きいほど効率的であると考えることができるしかし, 従業員人当たり売上高が高い支店と売場面積当たりの来客数が多い支店のどちらがより効率的であるかを知りたい場合, どちら

例えば，ある企業の支店を評価する場合，従業員 1 人当たり売上高や売場面積当たりの来客数などを評価項目として考えると，その値が大きいほど効率的であると考えることができる。しかし，従業員 1 人当たり売上高が高い支店と売場面積当たりの来客数が多い支店のどちらがより効率的であるかを知りたい場合，どちらにウエイトを置いて評価するべきか判断が難しい。さらに項目が増えれば増えるほど客観的に判断することが難しくなる。また，評価したい項目の単位が売上高と来客数のように異なる場合も，判断に困ってしまう。

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研修ビデオライブラリー利用のご案内 DVD 121 本ビデオ 371 本 (H29,4,1 現在 ) ライブラリーの効果的な活用について経営環境がめまぐるしく変化する時代企業における従業員の能力開発はますます重要なテーマとなっていますこのため企業は従業員に対して少しでも多くの教育機会を提供し

　第４巻賃金・給与のしくみ　第５巻人事考課の進め方　第６巻新しい福利厚生　第７巻人事の法律常識目標管理のためのコーチング　（１）達成意欲を高める目標設定　（２）目標達成のための中間フォロー　（３）評定面談とビジョン・コーチングＩＴ化時代の新しいマネジメント　　妹尾堅一郎のワンポイントアドバイス　（１）ＩＴ化時代の経営改革のアプローチ　（２）人を動かすマネジメントのコツ　（３）仕事を動かすマネジメント術　（４）情報時代のリテラシー　（５）ＩＴ時代の世代論

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本書発刊にあたって訪問介護の分野だけでなく企業の人材活用では従業員の能力開発と仕事への取り組み意欲を高い水準で維持することが重要な課題となります従業員を採用して仕事に配置してもスキルが不足していてはスキルに見合った仕事ができないことになりますまたスキルが十分でも仕事への取り組み意欲が低

★この方法は「①OJT」に比較的近いと言えます。具体的には、とりわけ現場管理者であるサービス提供責任者が訪問介護員の知識・能力・技術や仕事ぶりを把握した上で、それらを考慮して仕事を割り振る、すなわち、担当するサービス利用者や提供するサービス等を決定する、というものです。 ★訪問介護員には登録型の者が多くみられること、また、働く（働きたい）時間帯が限られている場合が少なくないこと等の労働実態を踏まえると、「人材育成に通じる仕事の割り振り」は容易ではないかもしれません。しかしながら、訪問介護員の就労希望時間帯とサービス利用者の予定をただパズルのように組み合わせたシフトでは、場合によっては、高度なサービス提供が要求される利用者にまだ十分な知識・能力・技術を身につけていない訪問介護員が対応することとなり、やがては訪問介護員がこれを苦痛に感じ退職してしまうといった可能性も否定できません。

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はじめに近年安全技術の向上と現場教育の成果により労働災害による被災労働者数は減少傾向にありますしかしそれでも毎年約 11 万人にも及ぶ労働者がいまだ労働災害によって生命や身体を侵害されている実情があります考えたくはありませんが万一従業員が業務上の被災をした場合法律上その従業員が

5 労働者災害補償保険とは 1 　労災保険は労働者のための保険ですから、適用対象は「労働者」です。この労働者にはアルバイト、日雇労働者、外国人労働者など、使用者の下で労働の対価を得ている者であれば、職種・国籍を問わず、すべての者が含まれます。たとえ不法就労者であっても労働者であることには変わりないので、適用対象となります。

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調査の背景と目的健康長寿社会の実現がわが国の重要課題となる中企業が人々の健康づくりに取り組むことを促す動きが広がっていますまた健康経営という観点から企業が従業員の健康づくりに取り組んだりそれを推進したりする動きもありますこうした動きと並行して従業員の健康づくりへの取り組み状況等に関

注：それぞれの取り組みの利用者が回答（サンプル数が少ない項目は参考値）図表３～７で述べた、健康づくりに関する会社の取り組みを利用した（または健康づくりに関する情報を見た、研修等に参加した、窓口に相談した）人（以下、利用者）に対し、それぞれが自分の健康に気をつけるきっかけになったか、また健康づくりに役立ったかをたずねました。図表９の通り、健康に気をつけるきっかけになったと答えた割合が最も高かったのは、「自分の体の状態や食事・運動などのデータを記録・管理するツールを利用したこと」（25.3％）です。他のことについては、それぞれの利用者の１～２割台の人が健康に気をつけるきっかけになったと答えました。

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就労継続支援 B 型事業所しらゆりの紹介

集団生活を強いる課題はあるもののより、ベターな選択ではないでしょうか。次に、施設入所支援等の利用ができないことは、サービス利用の公平性が担保されていないということです。サービス契約が利用者と事業者との個人契約であることは十分理解したとしても絶対的にサービスが足りない現在、施設入所支援等の一定程度の利用調整が必要と考えます。以前のように行政機関がその役割を担うのか、自立支援協議会が担うのかも含め検討が必要と考えています。最後に、繰り返される人権侵害に対応するには、支援職員の質の向上が不可欠です。経営者及び管理者は、高い志を掲げるとともに志を実現するための人事戦略、財務戦略を構築し「人材育成」に最大限の努力を傾けるべきと考えます。今回ご紹介した、滝野川学園からはじまる実践は、今後の障害福祉サービスのあり方に少しでも参考になるのではないかとの思いからお話をさせていただきました。

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―中小企業の従業員と経営者における相互の影響に関するアンケートに基づいて―

2012~2013 年頃から香港市場に非常に高価格（一人当たり予算で 5,000 香港ドル前後）の高級日本料理店ができている。香港の富裕層の人が資金を出し日本で有名な日本料理店・寿司店等を誘致し、香港の富裕層、有名人達で賑わっている。これらの超高級日本料理店は、日本からは技術、食材の供給、店のブランド使用権の提供を受けているだけで、経営・運営は香港人が行っているケースが多い。メニューはなく「おまかせ」スタイルが多く、「日本からの直送の新鮮な食材」ということを強調して、店の差別化と高級感の演出を図るために、多くの店は高級食材を日本から空輸で輸入している。結果として、日本からの生鮮の航空貨物も増加することとなっている。超高級日本料理店という新規参入者が登場したことで、香港日本食市場の競合関係は変化する。従来の日本料理店との顧客の取り合いのほか、調理人の取り合いもみられた。結果として調理人の賃金が上がり従来の日本料理店の経営を圧迫している。さらに日本人の料理人に対する就労ビザの審査に関し、しがぎん経済文化センターによれば、「日本料理店では味の品質を保つために日本人の料理人が必要となるが、就労ビザの審査が厳しくなっている。香港内の日本料理店の増加により香港人の料理人が増え、日本人は必要ないのではないかという香港政府入境事務局の見方もあり、特に飲食業界はビザが取りにくくなっている 27 」との状況にあり人手不足に拍車をかけている。

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ることが内内定につながると考えられるしかしながら学生がエントリーシートや履歴書を書こうとすると自分の学修生活の何をどのようにどこまで書いていいかわからなくて苦労しているようであるそれが就活スタートを遅らせている要因の1つと考えられるそこで早い時期に就活をスタートするには学修活動課外活動な

昨年度までの観察結果は、数値化していないが概ね今年の傾向と変わらない。 3.2.2 アンケート項目間の相関分析表１のアンケート項目間の相関分析の結果を見ると、１）活動状況は開始時期と相関が高い、また２）終了時期は開始時期と相関が高い、３）活動状況と満足度の相関が高いことがわかる。教員にとっては経験的に感じている内容であり違和感もなく納得できるが、学生の回答データからも同じような結果を得られたことは、その数値にある程度の信頼性があると考えられる。表２アンケート項目間の相関分析

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RIETI - 従業員のメンタルヘルスと労働時間－従業員パネルデータを用いた検証－

黒田祥子（早稲田大学）・山本勲（慶應義塾大学） 1 要旨本稿は、従業員を追跡したパネルデータを用いて、労働時間の長さとメンタルヘルスとの関係を検証する。先行研究では、労働者に固有の効果をコントロールしたり、労働者属性や職場環境などの詳細な情報をコントロールしたりしたものが少ないため、長時間労働がメンタルヘルスの毀損につながるのかどうか、必ずしも明確な知見が得られていない。本稿の分析では、パネルデータを活用して逆の因果性を考慮するとともに、仕事の特性や自律性、残業時間、不払い残業時間などの要因とメンタルヘルスの関係を明らかにする。分析の結果、メンタルヘルスの状態は同一労働者でも経年的に大きく変化することが確認された。次に、労働時間の長さはメンタルヘルスを毀損する要因となりうることが実証的に認められたほか、特にサービス残業という金銭対価のない労働時間が長くなるとメンタルヘルスが悪化する危険性が高くなることも明らかになっ

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多様性を尊重した職場づくりと成長の原動力となる人材の育成 (2) ワークライフバランス当社では従業員一人ひとりが心身ともに充実した状態で意欲的に業務に取り組み成果を挙げるためにはワークライフバランスの実現が重要であると考えていますワークライフバランス ( 仕事と生活の調和 )

多様な人材の活躍　当社では、経営環境の変化に柔軟に対応していくため、多様性を持った従業員一人ひとりの能力や資質を十分に引き出し、新しい価値の創造につなげていくことが重要であると考えています。　また、当社がお客さまから選択され、地域社会から信頼されるためには、電気事業の担い手である従業員が使命感と誇りを持って仕事に取り組むことが不可欠と考え、個々の従業員にとって働きやすい職場づくりに努めています。

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1 取組の目的 ES( 従業員満足 ) なくしてCS( 顧客満足 ) なしとの考えを経営の重要なテーマに掲げ従業員のワークライフバランスの推進に取り組んでいるまた合併後の従業員の一体感の醸成モチベーションの向上を目的に労働時間やテレワークなど働き方有給休暇をはじめとした休み方の

また、管理職が外出先や出張中でも各種稟議の承認業務を行えるようになるなどの点でも生産性の向上に寄与している。 ○ 女性の活躍推進同社は女性従業員の割合が 50％を超えており、中でもショップに所属する従業員の６割が女性である。このように従業員の多くを占める女性の活躍を推進するために、店長や管理職候補となる女性従業員を対象とした研修会を開催するなど、能力・適性のある女性従業員の発掘と育成、意欲向上に力を入れている。2017（平成 29）年４月現在、店長職の女性従業員は計 90 名、店長職に占める女性の割合は 32％まで上昇している。

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ていますでも身体はいたって元気で気持もまだ萎えていませんこのように働く意欲満々の元気高齢者たちが年金生活者として大量発生しようとしているのが現在の日本なのですそういう元気高齢者たちがむらの生活に戻ってきます考えてみると彼らは教師公務員経理人セールスマン警察官自衛官

ここでは、この領域の大御所である、スウェーデンの政治学者・ペストフに従って、コプロダクション（co-production）という用語を使いたいと思います。コプロダクションは、日本語では共同生産という訳語が適当でしょう。では、だれとだれが共同生産するのでしょうか。ペストフは主として福祉サービスを想定していたので、そのサービスを提供する公的サービス機関と、そのサービスを受け取る市民の共同生産を想定していました。ただし、市民といっても、サービスを受け取る当人ではなく、その家族を指しています。例えば、保育であれば、子どもたちの親を指しています。

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多様性を尊重した職場づくりと成長の原動力となる人材の育成 (2) ワークライフバランス当社では従業員一人ひとりが心身ともに充実した状態で意欲的に業務に取り組み成果を挙げるためにはワークライフバランスの実現が重要であると考えていますワークライフバランス ( 仕事と生活の調和 )

　当社では「東北電力企業行動指針」において、「個人の尊重」や「性別などによる差別の禁止」、「風通しの良い活力ある企業風土づくりと改善していく組織文化の醸成」を掲げ、その徹底を図っています。これを踏まえ、当社では、多様性を持った従業員が活躍できる職場づくりに向け、1994 年度から本店ならびに各支店において人権意識の向上を目的とした講演会や集合教育などを実施しており、2015 年度は 4,414 名の従業員が受講しました。本店では 12 月の人権週間に合わせて、NPO 法人マタニティハラスメント対策ネットワーク代表理事の小酒部さやか氏をお迎えし、「マタハラ問題から考える一人ひとりが働きやすい職場風土づくり」と題して人権講演会を開催しました。講演会には、当社ならびに関係会社の管理職

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多様性を尊重した職場づくりと成長の原動力となる人材の育成 (2) ワークライフバランス当社では従業員一人ひとりが心身ともに充実した状態で意欲的に業務に取り組み成果をあげるためには働き方改革に代表されるようにワークライフバランスの実現が重要であると考えていますワークライフバラン

多様な人材の活躍　当社では、経営環境の変化に柔軟に対応していくため、多様性を持った従業員一人ひとりの能力や資質を十分に引き出し、新しい価値の創造につなげていくことが重要であると考えています。　また、当社がお客さまから選択され、地域社会から信頼されるためには、電気事業の担い手である従業員が使命感と誇りを持って仕事に取り組むことが不可欠と考え、個々の従業員にとって働きやすい職場づくりに努めています。

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担当することを予定していますがこのような継続雇用制度でも高年齢者雇用安定法の雇用確保措置として認められますか Q1 11: 有期契約労働者に関して就業規則等に一定の年齢 (60 歳 )に達した

Ｑ１─８：高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。Ａ１─８：改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。Ｑ１─９：本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用

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216 INTELLIGENCE, Ltd. All Rights Reserved. 労働市場データ月号今月の概況就業構造雇用構造 1~ 期就業者数 6,39 万人非正規の職員従業員 2,15 万人求人求職お

3～4月は進学・卒業のタイミングで、日中の時間子どもが手から離れる主婦が活発的に仕事を探しを行います。短大・専門・大学・大学院生高校生高校生は、3月は多くの高校で期末試験を終えて春休みに入る時期であるため、年間平均より応募意欲が高まります。新学期が始まると求職活動が控えめになる傾向にあるため、高校生の採用は4月までがチャンスです。

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事業所の皆様へ ~ 安心を築く保障内容 ~ この特定退職金共済制度は福岡商工会議所が国の承認を得て実施しており地区内事業所の従業員の福利厚生をはかり勤労意欲を向上させ人材を確保しひいては事業の安定成長をはかることを目的にした制度ですメリット 1 2 将来必要な従業員の退職金を月々の掛金払

　委託保険会社は、受領した個人情報を各種保険契約の引受け、継続・維持管理、一時金・年金等の支払、その他保険に関連・付随する業務のために必要な範囲で利用し、本会議所および他の委託保険会社に上記目的の範囲内で提供します。　事務委託会社は、受領した個人情報を口座振替等による集金代行業務、振込等による送金代行業務、その他事務代行業務のために必要な範囲で利用します。　なお、今後、個人情報に変更等が発生した際にも、本会議所、委託保険会社および事務委託会社においてそれぞれ上記に準じ個人情報が取り扱われます。　委託保険会社は、今後変更する場合がありますが、その場合、個人情報は変更後の委託保険会社に提供されます。

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Q5: 常用する従業員にはパートタイマーや有期雇用の従業員派遣労働者を含みますか A5: 雇用保険に加入している従業員になりますのでパートタイマーや有期雇用の従業員であっても雇用保険に加入している場合は常用雇用者になります派遣労働者は含みません Q6: 雇用保険に加入している従業員とはどうい

Ａ３１：この場合は申請できません。復職するタイミングが５月１５日以降であることが要件となります。Ｑ３２：育児休業期間中、業務上の都合で一時的に勤務した場合、要件を満たしますか。Ａ３２：育児休業中に労使合意に基づき臨時的・一時的に就労した場合、休業を開始した日から起算した 1 か月ごとの期間において就労している日数が 10 日（10 日を越える場合は就労時間が８０時間）以下であるときは、育児休業をしたものと判断します。※パパコースとは異なりますのでご注意下さい。

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従業員の状況株式の状況 45

コーポレートデータ「銀行業務」「その他業務」当社グループは、当社ならびに連結子会社９社および持分法適用関連会社1社で構成され、銀行業務を中心に、貸金業務、保証業務、リース業務などの金融サービスに係る事業を行なっております。当社グループの事業に係る位置づけは次のとおりであります。当社の本店ほか支店等においては、預金業務、貸出業務、内国為替業務、外国為替業務、証券・投資信託・保険の窓口販売業務を行ない、これらの業務の取引増進に積極的に取り組んでおり、中心業務と位置づけております。

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従業員満足度調査の活用

本稿では、従業員満足度調査の概要と、日本経営システム（株）と共同で2006年より行ってきた従業員満足度調査サービスの調査結果の全般傾向について述べさせていただいた。従業員の活力向上がどの企業にとっても重要な経営課題であることをご理解いただけたかと思う。満足指数の絶対的な数値については、それぞれの企業の業務内容、人事制度、労働環境等により、他社平均との単純な数値比較を行うことはできないが、他社と比べての「強み／弱み」を把握することができる。また従業員満足度調査を継続的に行うことにより、制度改革等の実施した対策の効果を見たり、良い方向に進んでいるかを確認することが可能となる。

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従業員の就労意欲が高いと考えてい