従業 員の 就 労意欲 が高 いと 考え て い
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例えば, ある企業の支店を評価する場合, 従業員 人当たり売上高や売場面積当たりの来客数などを評価項目として考えると, その値が大きいほど効率的であると考えることができる しかし, 従業員 人当たり売上高が高い支店と売場面積当たりの来客数が多い支店のどちらがより効率的であるかを知りたい場合, どちら
例えば，ある企業の支店を評価する場合，従業員 1 人当たり売上高や売場面積当たりの来客数などを 評価項目として考えると，その値が大きいほど効率 的であると考えることができる。しかし，従業員 1 人当たり売上高が高い支店と売場面積当たりの来客 数が多い支店のどちらがより効率的であるかを知り たい場合，どちらにウエイトを置いて評価するべき か判断が難しい。さらに項目が増えれば増えるほど 客観的に判断することが難しくなる。また，評価し たい項目の単位が売上高と来客数のように異なる場 合も，判断に困ってしまう。
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研修ビデオライブラリー利用のご案内 DVD 121 本 ビデオ 371 本 (H29,4,1 現在 ) ライブラリーの効果的な活用について経営環境がめまぐるしく変化する時代 企業における従業員の能力開発はますます重要なテーマとなっています このため 企業は従業員に対して少しでも多くの教育機会を提供し
第４巻 賃金・給与のしくみ 第５巻 人事考課の進め方 第６巻 新しい福利厚生 第７巻 人事の法律常識 目標管理のためのコーチング （１）達成意欲を高める目標設定 （２）目標達成のための中間フォロー （３）評定面談とビジョン・コーチング ＩＴ化時代の新しいマネジメント 妹尾堅一郎のワンポイントアドバイス （１）ＩＴ化時代の経営改革のアプローチ （２）人を動かすマネジメントのコツ （３）仕事を動かすマネジメント術 （４）情報時代のリテラシー （５）ＩＴ時代の世代論
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本書発刊にあたって 訪問介護の分野だけでなく 企業の人材活用では 従業員の能力開発と仕事への取り組み意欲を高い水準で維持することが重要な課題となります 従業員を採用して仕事に配置してもスキルが不足していては スキルに見合った仕事ができないことになります またスキルが十分でも 仕事への取り組み意欲が低
★この方法は「①OJT」に比較的近いと言えます。具体的には、とりわけ現場管理者であるサービス提供責任 者が訪問介護員の知識・能力・技術や仕事ぶりを把握した上で、それらを考慮して仕事を割り振る、すなわ ち、担当するサービス利用者や提供するサービス等を決定する、というものです。
★訪問介護員には登録型の者が多くみられること、また、働く（働きたい）時間帯が限られている場合が少な くないこと等の労働実態を踏まえると、 「人材育成に通じる仕事の割り振り」は容易ではないかもしれま せん。しかしながら、訪問介護員の就労希望時間帯とサービス利用者の予定をただパズルのように組み合 わせたシフトでは、場合によっては、高度なサービス提供が要求される利用者にまだ十分な知識・能力・技 術を身につけていない訪問介護員が対応することとなり、やがては訪問介護員がこれを苦痛に感じ退職 してしまうといった可能性も否定できません。
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はじめに 近年 安全技術の向上と現場教育の成果により 労働災害による被災労働者数は減少傾向にあります しかしそれでも 毎年約 11 万人にも及ぶ労働者が いまだ労働災害によって生命や身体を侵害されている実情があります 考えたくはありませんが 万一 従業員が業務上の被災をした場合 法律上 その従業員が
5 労働者災害補償保険とは 1
労災保険は労働者のための保険ですから、適用対象は「労働者」です。この労働者にはア ルバイト、日雇労働者、外国人労働者など、使用者の下で労働の対価を得ている者であれば、 職種・国籍を問わず、すべての者が含まれます。たとえ不法就労者であっても労働者である ことには変わりないので、適用対象となります。
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調査の背景と目的 健康長寿社会の実現がわが国の重要課題となる中 企業が人々の健康づくりに取り組むことを促す動きが広がっています また 健康経営 という観点から 企業が従業員の健康づくりに取り組んだり それを推進したりする動きもあります こうした動きと並行して 従業員の健康づくりへの取り組み状況等に関
注：それぞれの取り組みの利用者が回答（サンプル数が少ない項目は参考値）
図表３～７で述べた、健康づくりに関する会社の取り組みを利用した（または健康づく りに関する情報を見た、研修等に参加した、窓口に相談した）人（以下、利用者）に対し、 それぞれが自分の健康に気をつけるきっかけになったか、また健康づくりに役立ったかを たずねました。図表９の通り、健康に気をつけるきっかけになったと答えた割合が最も高 かったのは、「自分の体の状態や食事・運動などのデータを記録・管理するツールを利用 したこと」（25.3％）です。他のことについては、それぞれの利用者の１～２割台の人が 健康に気をつけるきっかけになったと答えました。
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就 労 継 続 支 援 B 型 事 業 所 しらゆり の 紹 介
集団生活を強いる 課題はあるもののより、ベターな選択 ではないでしょうか。
次に、施設入所支援等の利用ができないことは、サービ ス利用の公平性が担保されていないということです。サー ビス契約が利用者と事業者との個人契約であることは十 分理解したとしても絶対的にサービスが足りない現在、施 設入所支援等の一定程度の利用調整が必要と考えます。 以前のように行政機関がその役割を担うのか、自立支援協 議会が担うのかも含め検討が必要と考えています。 最後に、繰り返される人権侵害に対応するには、支援職 員の質の向上が不可欠です。経営者及び管理者は、高い志 を掲げるとともに志を実現するための人事戦略、財務戦略 を構築し「人材育成」に最大限の努力を傾けるべきと考え ます。今回ご紹介した、滝野川学園からはじまる実践は、今 後の障害福祉サービスのあり方に少しでも参考になるので はないかとの思いからお話をさせていただきました。
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―中小企業の従業員と経営者における相互の影響に関するアンケートに基づいて―
2012~2013 年頃から香港市場に非常に高価格（一人当たり予算で 5,000 香港ドル前後）の高級日本料理店 ができている。香港の富裕層の人が資金を出し日本で有名な日本料理店・寿司店等を誘致し、香港の富裕層、 有名人達で賑わっている。これらの超高級日本料理店は、日本からは技術、食材の供給、店のブランド使用 権の提供を受けているだけで、経営・運営は香港人が行っているケースが多い。メニューはなく「おまかせ」 スタイルが多く、 「日本からの直送の新鮮な食材」ということを強調して、店の差別化と高級感の演出を図る ために、多くの店は高級食材を日本から空輸で輸入している。結果として、日本からの生鮮の航空貨物も増 加することとなっている。超高級日本料理店という新規参入者が登場したことで、香港日本食市場の競合関 係は変化する。従来の日本料理店との顧客の取り合いのほか、調理人の取り合いもみられた。結果として調 理人の賃金が上がり従来の日本料理店の経営を圧迫している。さらに日本人の料理人に対する就労ビザの審 査に関し、しがぎん経済文化センターによれば、 「日本料理店では味の品質を保つために日本人の料理人が必 要となるが、 就労ビザの審査が厳しくなっている。 香港内の日本料理店の増加により香港人の料理人が増え、 日本人は必要ないのではないかという香港政府入境事務局の見方もあり、特に飲食業界はビザが取りにくく なっている 27 」との状況にあり人手不足に拍車をかけている。
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ることが内内定につながると考えられる しかしながら学生がエントリーシートや履歴書を書こうとすると 自分の学修生活の何をどのようにどこまで書いていいかわからなくて苦労しているようである それが就活スタートを遅らせている要因の1つと考えられる そこで早い時期に就活をスタートするには 学修活動 課外活動な
昨年度までの観察結果は、数値化してい ないが概ね今年の傾向と変わらない。 3.2.2 アンケート項目間の相関分析
表１のアンケート項目間の相関分析の結 果を見ると、１）活動状況は開始時期と相 関が高い、また２）終了時期は開始時期と 相関が高い、３）活動状況と満足度の相関 が高いことがわかる。教員にとっては経験 的に感じている内容であり違和感もなく納 得できるが、学生の回答データからも同じ ような結果を得られたことは、その数値に ある程度の信頼性があると考えられる。 表２ アンケート項目間の相関分析
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RIETI - 従業員のメンタルヘルスと労働時間－従業員パネルデータを用いた検証－
黒田祥子（早稲田大学） ・山本勲（慶應義塾大学） 1
要 旨
本稿は、従業員を追跡したパネルデータを用いて、労働時間の長さとメンタルヘルスとの関係 を検証する。先行研究では、労働者に固有の効果をコントロールしたり、労働者属性や職場環境 などの詳細な情報をコントロールしたりしたものが少ないため、長時間労働がメンタルヘルスの 毀損につながるのかどうか、必ずしも明確な知見が得られていない。本稿の分析では、パネルデ ータを活用して逆の因果性を考慮するとともに、仕事の特性や自律性、残業時間、不払い残業時 間などの要因とメンタルヘルスの関係を明らかにする。分析の結果、メンタルヘルスの状態は同 一労働者でも経年的に大きく変化することが確認された。次に、労働時間の長さはメンタルヘル スを毀損する要因となりうることが実証的に認められたほか、特にサービス残業という金銭対価 のない労働時間が長くなるとメンタルヘルスが悪化する危険性が高くなることも明らかになっ
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多様性を尊重した職場づくりと成長の原動力となる人材の育成 (2) ワーク ライフ バランス 当社では 従業員一人ひとりが心身ともに充実した状態で意欲的に業務に取り組み 成果を挙げるためには ワーク ライフ バランスの実現が重要であると考えています ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 )
多様な人材の活躍
当社では、経営環境の変化に柔軟に対応していくため、多様性を持った従業員一人ひとりの能力や資質を十分に引 き出し、新しい価値の創造につなげていくことが重要であると考えています。
また、当社がお客さまから選択され、地域社会から信頼されるためには、電気事業の担い手である従業員が使命 感と誇りを持って仕事に取り組むことが不可欠と考え、個々の従業員にとって働きやすい職場づくりに努めています。
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1 取組の目的 ES( 従業員満足 ) なくしてCS( 顧客満足 ) なし との考えを経営の重要なテーマに掲げ 従業員のワーク ライフ バランスの推進に取り組んでいる また 合併後の従業員の一体感の醸成 モチベーションの向上を目的に労働時間やテレワークなど 働き方 有給休暇をはじめとした 休み方 の
また、管理職が外出先や出張中でも各種稟議の承認業務を行えるようになるな どの点でも生産性の向上に寄与している。
○ 女性の活躍推進
同社は女性従業員の割合が 50％を超えており、中でもショップに所属する従業員 の６割が女性である。このように従業員の多くを占める女性の活躍を推進するため に、店長や管理職候補となる女性従業員を対象とした研修会を開催するなど、能 力・適性のある女性従業員の発掘と育成、意欲向上に力を入れている。2017（平成 29）年４月現在、店長職の女性従業員は計 90 名、店長職に占める女性の割合は 32％ まで上昇している。
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ています でも 身体はいたって元気で 気持もまだ萎えていません このように 働く 意欲満々の元気高齢者たちが年金生活者として大量発生しようとしているのが 現在の日 本なのです そういう元気高齢者たちがむらの生活に戻ってきます 考えてみると 彼らは 教師 公務員 経理人 セールスマン 警察官 自衛官
ここでは、この領域の大御所である、スウェーデンの政治学者・ペストフに従って、コ プロダクション（co-production）という用語を使いたいと思います。コプロダクションは、 日本語では共同生産という訳語が適当でしょう。
では、だれとだれが共同生産するのでしょうか。ペストフは主として福祉サービスを想 定していたので、そのサービスを提供する公的サービス機関と、そのサービスを受け取る 市民の共同生産を想定していました。ただし、市民といっても、サービスを受け取る当人 ではなく、その家族を指しています。例えば、保育であれば、子どもたちの親を指してい ます。
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多様性を尊重した職場づくりと成長の原動力となる人材の育成 (2) ワーク ライフ バランス 当社では 従業員一人ひとりが心身ともに充実した状態で意欲的に業務に取り組み 成果を挙げるためには ワーク ライフ バランスの実現が重要であると考えています ワーク ライフ バランス ( 仕事と生活の調和 )
当社では「東北電力企業行動指針」において、 「個人の尊重」
や「性別などによる差別の禁止」、「風通しの良い活力ある企 業風土づくりと改善していく組織文化の醸成」を掲げ、その 徹底を図っています。これを踏まえ、当社では、多様性を持っ た従業員が活躍できる職場づくりに向け、1994 年度から本 店ならびに各支店において人権意識の向上を目的とした講演 会や集合教育などを実施しており、2015 年度は 4,414 名の 従業員が受講しました。本店では 12 月の人権週間に合わせ て、NPO 法人マタニティハラスメント対策ネットワーク代表理 事の小酒部さやか氏をお迎えし、「マタハラ問題から考える一 人ひとりが働きやすい職場風土づくり」と題して人権講演会を 開催しました。講演会には、当社ならびに関係会社の管理職
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多様性を尊重した職場づくりと成長の原動力となる人材の育成 (2) ワーク ライフ バランス 当社では 従業員一人ひとりが心身ともに充実した状態で意欲的に業務に取り組み 成果をあげるためには 働き方改革 に代表されるようにワーク ライフ バランスの実現が重要であると考えています ワーク ライフ バラン
多様な人材の活躍
当社では、経営環境の変化に柔軟に対応していくため、多様性を持った従業員一人ひとりの能力や資質を十分に引 き出し、新しい価値の創造につなげていくことが重要であると考えています。
また、当社がお客さまから選択され、地域社会から信頼されるためには、電気事業の担い手である従業員が使命 感と誇りを持って仕事に取り組むことが不可欠と考え、個々の従業員にとって働きやすい職場づくりに努めています。
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担 当 することを 予 定 していますが このような 継 続 雇 用 制 度 でも 高 年 齢 者 雇 用 安 定 法 の 雇 用 確 保 措 置 として 認 められますか Q1 11: 有 期 契 約 労 働 者 に 関 して 就 業 規 則 等 に 一 定 の 年 齢 (60 歳 )に 達 した
Ｑ１─８：高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名 の公表などは行われるのでしょうか。
Ａ１─８：改正高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じ られていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたに もかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表で きることとされていますので、当該措置の未実施の状況などにかんがみ、必 要に応じ企業名の公表を行い、各種法令等に基づき、ハローワークでの求人 の不受理・紹介保留、助成金の不支給等の措置を講じることにしています。 Ｑ１─９：本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用
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216 INTELLIGENCE, Ltd. All Rights Reserved. 労 働 市 場 データ 月 号 今 月 の 概 況 就 業 構 造 雇 用 構 造 1~ 期 就 業 者 数 6,39 万 人 非 正 規 の 職 員 従 業 員 2,15 万 人 求 人 求 職 お
3～4月は進学・卒業のタイミングで、日中の時間子どもが手から離れる主婦が活発的に仕事を探しを行います。 短大・専門・
大学・大学院生
高校生 高校生は、3月は多くの高校で期末試験を終えて春休みに入る時期であるため、年間平均より応募意欲が高まります。 新学期が始まると求職活動が控えめになる傾向にあるため、高校生の採用は4月までがチャンスです。
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事業所 の皆様へ ~ 安心を築く保障内容 ~ この特定退職金共済制度は 福岡商工会議所が国の承認を得て実施しており 地区内事業所の従業員の福利厚生をはかり 勤労意欲を向上させ人材を確保し ひいては事業の安定成長をはかることを目的にした制度です メリット 1 2 将来必要な従業員の退職金を月々の掛金払
委託保険会社は、受領した個人情報を各種保険契約の引受け、継続・維持管理、 一時金・年金等の支払、その他保険に関連・付随する業務のために必要な範囲で 利用し、本会議所および他の委託保険会社に上記目的の範囲内で提供します。 事務委託会社は、受領した個人情報を口座振替等による集金代行業務、振込等 による送金代行業務、その他事務代行業務のために必要な範囲で利用します。 なお、今後、個人情報に変更等が発生した際にも、本会議所、委託保険会社およ び事務委託会社においてそれぞれ上記に準じ個人情報が取り扱われます。 委託保険会社は、今後変更する場合がありますが、その場合、個人情報は変更 後の委託保険会社に提供されます。
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Q5: 常用する従業員にはパートタイマーや有期雇用の従業員 派遣労働者を含みますか A5: 雇用保険に加入している従業員になりますので パートタイマーや有期雇用の従業員であっても雇用保険に加入し ている場合は常用雇用者になります 派遣労働者は含みません Q6: 雇用保険に加入している従業員とはどうい
Ａ３１：この場合は申請できません。復職するタイミングが５月１５日以降であることが要件となります。
Ｑ３２：育児休業期間中、業務上の都合で一時的に勤務した場合、要件を満たしますか。
Ａ３２：育児休業中に労使合意に基づき臨時的・一時的に就労した場合、休業を開始した日から起算した 1 か月ごとの 期間において就労している日数が 10 日（10 日を越える場合は就労時間が８０時間）以下であるときは、育児休業 をしたものと判断します。※パパコースとは異なりますのでご注意下さい。
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従業員の状況 株式の状況 45
コーポレートデータ
「銀行業務」
「その他業務」
当社グループは、当社ならびに連結子会社９社および持分法適用関連会社1社で構成され、銀行業務を中心に、貸金業務、保証業務、 リース業務などの金融サービスに係る事業を行なっております。当社グループの事業に係る位置づけは次のとおりであります。 当社の本店ほか支店等においては、預金業務、貸出業務、内国為替業務、外国為替業務、証券・投資信託・保険の窓口販売業務を行 ない、これらの業務の取引増進に積極的に取り組んでおり、中心業務と位置づけております。
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従業員満足度調査の活用
本稿では、従業員満足度調査の概要と、日本 経営システム（株）と共同で2006年より行ってき た従業員満足度調査サービスの調査結果の全般 傾向について述べさせていただいた。従業員の 活力向上がどの企業にとっても重要な経営課題 であることをご理解いただけたかと思う。満足 指数の絶対的な数値については、それぞれの企 業の業務内容、人事制度、労働環境等により、 他社平均との単純な数値比較を行うことはでき ないが、他社と比べての「強み／弱み」を把握 することができる。また従業員満足度調査を継 続的に行うことにより、制度改革等の実施した 対策の効果を見たり、良い方向に進んでいるか を確認することが可能となる。
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