女性管理職の
低くて当たり前 女性管理職の育成は困難という結論に簡単に到達してしまう しかし 働く女性にとって昇進の現実味やメリットを十分感じられない問題があるならば これを克服することが女性管理職の育成に大きな前進をもたらす可能性がある 以下では 企業の問題意識と女性の問題意識を突き合わせながら 企業が女性管理
... 6 働が、妻が短時間勤務からフルタイムへの復帰を阻む状況も明らかにされている（図表 6）。 このほか、厚生労働省「育児休業制度等に関する実態把握のための調査（労働者アンケート調査）」（2011 年度）では、労働時間への制約がある社員を十分活用・評価できない職場で、育児期の社員の昇進意欲が ...
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( さいたま市 女性公務員の採用登用状況 該当する時点の番号に をつけてください ( 管理職の在職状況調査時点コード 22 年 月 日 2 22 年 月 日 本庁 支庁地方事務所 全体 再掲 (2 女性公務員の採用状況 上 初 全 警察本部 女性管理職の内訳部局長クラス次長ク
... １．女性の採用目標の設定 ） ２．女性の管理職登用目標の設定 ） ３．女性職員の採用・登用に関する計画の策定 ４．上記３の計画の策定、実施に実質的に関与する「女性職員の採用・登用拡大担当者」の設置 ...
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はじめに 日本では 少子 高齢化による労働力供給の構造変化により 仕事における女性の活躍への期待が大きくなっている しかし 女性の就労者は増えているのにもかかわらず 諸外国と比較してもわかるように 日本では現在も女性管理職が少ない状態である 今後 日本は女性管理職が活躍する社会にはならないのだろうか
... た、仕事と子育ての両立が可能となるような制度を多数設けたことにより、資生堂の 女性性社員の平均勤続年数では ...年度報告によると、 女性管理職の比率は、平成 14 年度の ...10.4%に、営業職の 女性採用比率は、平成 14 年度の 29.4％から平成 ...
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わが国における女性管理職研究の展望 Research on Women in Management Positions in Japan Kieko HORII 5 Abstract Japanese society is struggling with a low percentage of wo
... 社会的評価に関する研究からの考察 女性管理職の社会的評価をテーマにする先行研究が注目していたのは、リーダーの性別 および性差であった。つまり、管理職の性別によって周囲はどのような態度を形成するの ...
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わが国における女性管理職研究の展望
... ワークの少なさ等の複雑な要因が重なることで、自分の未来に対して自信が持てず、意識 の上でも彼女たちが管理職を目指さなくなるというのである。まもなく、いやもうすでに 「男性は仕事、女性は家事」というステレオタイプな時代は終わりを迎えた。男性至上主 ...
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教員の管理職としての力量形成に関する研究ー女性教員研修団体への調査を通じてー
... 修を指す。 ２．女性管理職会への着目と調査の概要 戦後、女性校長の登用は占領軍の政策により全国に広がった。しかし、女性 校長の登用は順調ではなく、都道府県によっては、女性校長は病気退職、降職、 さらに退職勧告を受けた。こうした厳しい状況の中で、情報交換、職能向上、 ...
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群馬県内企業における女性の管理職登用とキャリア形成の現状と提言
... 発したことにより、「自 の働きを認めてくれたと認識し発奮した」とＪ１社の女性従業員は語って いる。Ｊ２社では、社内の評価制度においても短時間勤務が一概に不利とは言えず、むしろ本人の 「やる気と実績」を上司が評価している。上司の一言が仕事への意欲を掻き立てたという例（Ｊ２ ...
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第４章 女性管理職インタビュー（座談会形式） 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 【JILPT】 そうですね。 【 Y 氏】 なので、ご紹介いただいて早く決められる分には、大学の時間も非常に有効に楽 しく使えると思っていたので、受けさせていただこうと思って履歴書を出しました。そうし たらですね、途中でひっかかりまして、今はもうなくなってしまったんですが、D 社の子会 社で D 社本社と同じ人事採用を行っている通信機器の会社がありまして、その会社が受けさ ...
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第３章 各企業人事担当者等インタビュー調査結果 資料シリーズ No105 大企業における女性管理職登用の実態と課題認識 ―企業人事等担当者及び女性管理職インタビュー調査―｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... (5) 女性の管理職登用の数値目標を掲げることについて G 社は女性の管理職に係る数値目標は設けていない。このような数値目標を達成すること が目的になることは本筋ではなく、さらに「女性だから上げってもらったのだろう」と囁か ...
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女性の管理職志向の低さとその要因 「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査研究」による知見
... 注 １） 代表性を確保するためには、母集団（＝平成27年に民間企業に入社した大 卒以上の新規学卒者）に含まれるすべての個人が、企業規模や業種、本社 所在地などにかかわらず、等しい確率で抽出されるように設計する必要が ある。しかし調査を立ち上げる過程で以下のような困難が明らかになった。 第一に、中小企業の場合、新規学卒者の一括採用より即戦力となる経験 ...
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女性のための管理職研修（オープン_2017）
... スタイルを振り返り、何が問題だったのか、どうすれば良かった のか、について深く考えました。その結果、自分は他の男性管 理職のマネジメントスタイルに固執し、自分らしくなく無理をして、 独りよがりにプロジェクトを進めていたことで、周りからの協力 が得られなくなってしまったことが失敗の大きな原因だったこと ...
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専門・管理職の女性労働（PDF:569KB）
... 本号の特集は，女性労働をめぐる状況と近年の変化 の諸相を専門的・技術的職業および管理的職業に注目 して明らかにしようとするものである。社会階層論に おいて「上層ホワイトカラー」と位置づけられる専 門・管理職は，女性労働者の社会的地位を測る重要な ...
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日本の女性労働と雇用管理
... 業は，女性の管理職登用をはじめとする女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが義務づ けられるなど，男女格差を是正するためのさまざまな取り組みが行われてきた。 ポジティブ・アクションとは，固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から，男女労 ...
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非管理職女性の昇進意欲の決定要因
... 以上の先行研究によって得られた結果を総合して考えると，これまでに明 らかにされたことは大きく 2 点ある。すなわち， 1 つは女性の昇進意欲が男性 に比べて極めて低い（特に生活重視の女性の昇進意欲が低い）ということ，も う 1 つは女性活躍推進（ポジティブ・アクション）が女性の昇進意欲を高め ...
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女性の管理職昇進──それは企業の本気の人材育成あってこそ（PDF:791KB）
... 望を独立変数に，課長および部長の昇進スピード の決定要因を分析した。さらに，昇進の可能性の 高い労働者に対して積極的に配置転換を行ってい るとすれば，配置転換そのものが昇進スピード に与える影響を過大に評価してしまうことから， 配置転換経験の内生性を考慮し，Multiprocess Survival Model により配置転換経験そのものが ...
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初等中等教育における管理職に占める女性の割合の現状 -「学校基本統計」および「公立学校教職員の人事行政状況調査」をもとに-
... もわかります。 女性の管理職が少ない背景には、女性教員は職位にかかわらず家事・育児等、家庭生活の役割の負 担が大きいことや、力量が不足していると認識していること、管理職の入口の職位である副校長・教 ...
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RIETI - ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因――女性であることの不当な社会的不利益と、その解消施策について
... ることで、逆因果関係（結果が説明変数の値に影響を与えること）を排除できるが、横断的調 査データを用いた式(1)の数量の分析の場合は、説明変数の利用について逆因果関係を同様に排 除できないため慎重な配慮が必要となることである。ここで逆因果関係の問題とは、管理職に ...
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女性一般職が働く働き続けるために必要なこと
... 男女雇用機会均等法（以下「均等法」とする）が施行されてから，20年以上経過 している。均等法施行以降，大企業を中心にコース別雇用管理制度が導入され，女性 は職制により一般職と総合職という２つに分けられた。だが，正規の女性をみても， ...
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管理職に占める女性の割合 管理職に占める女性の割合は長期的には上昇傾向にあるが 国際的に見ると依然その水準は低い (%) 役職別管理職に占める女性割合の推移 ( 企業規模 100 人以上 ) 15.4 管理的職業従事者に占める女性割合の国際比較 (%)
... 両立支援助成金の支給額上乗せ制度（ポジティブ・アクション加算） ・ ポジティブ・アクション加算（企業が、ポジティブ・アクションとして女性の採用拡大、職域拡大、管理職登用等の数値目標を「ポジティブ・アクション情報ポータルサイト」の女 ...
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