出向とパワーハラスメント
目次 1. 事業の目的 概要 調査結果の概要 パワーハラスメントの予防 解決のための取組の状況と効果 パワーハラスメントの経験と心身への影響及び パワーハラスメントを受けたと感じた場合の対応 パワーハラスメントの予防 解決のため
... 「トップの宣言・各種研修・周知活動全て実施」 と回答した者の方が、質問した項目のすべて（「職場の生産性」、「あなた自身 の働きやすさ」、「同じ職場の人の働きやすさ」、「あなた自身の業務の負荷」、 「同じ職場の人の業務の負荷」、 「部下への指導のしやすさ」 、 「上司／部下との コミュニケーション（話しやすさ/接しやすさ）」、 「体調不良などで休む人の人 数」 ...
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「ハラスメントのないキャンパスへ」（リーフレット） キャンパス・ハラスメント対策への取り組み | 明治大学
... を建学の精神とし，「誰にでも開かれた大学」 となることをめざしています。そのためには， 学生・生徒・教職員その他本学に関係するすべ ての構成員が安心して，かつ快適に，学び，教 育研究し，働ける，そのような場（キャンパス） であることが必要です。すなわち本学に関係す るすべての人々がお互いに「人格を認め合い」， ...
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ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健
... エ 技能発達の見込みの有無と解雇の判 断基準 ― ①原告は、リストラの対象とされた平 成８年以前には、概ねＢ標準という評価を受 けていたこと、②平成８年以降平成 11 年３月 までのＪ薬品での営業職としての勤務につい ては、原告の後任の者でも予算を達成できな かったことや、同社の営業自体が不振であっ たことなどをも考慮すれば、原告の成績不振 を一概に非難できないこと、③平成 11 年 10 ...
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２００８年度 出向者報告
... フィードバックできるものでした。さらに、 「鎌倉ＪＣ」という垣根を越え「神奈川ブロッ ク」という少し広いエリアで、いろいろなメンバーたちと議論し事業を遂行できたことは、 貴重な財産になったと同時に楽しい思い出となりました。 そもそも青年会議所は、さまざまな地域で、さまざまな人間と、さまざまな運動や活動 を通してそれを市民に働きかけ、最終的には「明るい豊かな社会の創造」に繋がってこそ ...
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ハラスメントの防止及び対応について
... 「職場内の優位性」については、 「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識な どの様々な優位性が含まれます。 (2) 「業務の適正な範囲を超えて」 業務上適正な範囲を超えた「嫌がらせ」行為に該当するものをいい、例えば上司 からの叱責については、それが適正な範囲内であり、客観的に見て「嫌がらせ」行 為といえなければ、パワーハラスメントには該当しません。 ...
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表紙・まえがき・執筆者・目次 資料シリーズNo154「職場のいじめ・嫌がらせ、パワーハラスメントの実態―個別労働紛争解決制度における2011年度あっせん事案を対象に―査」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
... 独立行政法人 労働政策研究・研修機構 The Japan Institute for Labour Policy and Training. JILPT 資料シリーズ[r] ...
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英語版「ハラスメントのないキャンパスへ」（リーフレット） キャンパス・ハラスメント対策への取り組み | 明治大学
... Each member of the University should be aware of what behavior can constitute an act of harassment so that we can prevent any form of harassment from taking place on our campuses..[r] ...
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ハラスメントと暴力に関する実態調査
... 職場でハラスメントを受けた当事者は、ハラスメントによって、生活上どのような影響が生じたと感じているのでし ょうか。 職場でハラスメントを受けたことがある人（254名）に、自身がハラスメントを受けたとき、どのような生活上の変化 があったか聞いたところ、「仕事のやる気がなくなったり、ミスやトラブルが多くなったりした」が47.2%で最も多く、次 ...
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第 3 章 セクシャルハラスメント防止への取組 ( 現状 )( 従業員調査 ) セクシャルハラスメント防止への取組 ( 今後の必要性 )( 従業員調査 ) 平成 23 年度 東京都男女雇用平等参画状況調査 ( 東京都産業労働局 ) パワーハラスメント 職場のパワーハラスメントは 近年 都道府県労働局
... 相談者の現在の状態、特に心身の状況を把握し、対応方法を考え ます。相談者が精神的にかなり不安定になっている場合は、医療機 関を紹介することも必要ですし、当事者を引き離す必要があると認 められる場合は、一時的に配置転換や自宅待機を可能にするなど、 柔軟かつ迅速な対応が求められます。相談者の意向を確認し、会社 が選択肢を用意して相談者に選択してもらうのがよいでしょう。 ...
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「実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策」を提言 ――厚労省「パワハラ防止対策検討会」報告
... 報告書では、中小企業において、相 談等に適切に対応するための必要な体 制の十分な整備が困難であることや、 限られた体制のなかで業務内容と関係 する事案に対応する場合に、パワーハ ラスメントであるか否かをどう判断し、 どう対応すべきかのノウハウや専門知 識が必要であることから、事実関係の 確認や認定等を適切に行うことが難し い――などの意見が示された。 これらを踏まえ、報告書では、中小 企業における取組を支援することが必 ...
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社会人に必要な基礎知識 職場のパワーハラスメントとは? パワーハラスメントはセクシュアルハラスメントと異なり 直接規制する法律はありませんが 現在 いじめ 嫌がらせに関する相談が増加するなど 社会問題化している状況から 平成 24 年 3 月に 職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議 において
... ハラスメントを受けたときは、後で相談する場合に役立つよう、具体 的な状況の記録を取っておくとよいでしょう。 平成29年1月1日に改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業 法が施行され、事業主に、職場での妊娠・出産、育児休業・介護休業等 に関するハラスメント防止対策として、次の措置を講ずることを義務づ ...
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資料２ アメリカのセクシュアル・ハラスメントに係る法制度
... なお、昨年 7 月の第 94 回本専門調査会の後、フランスの性的及び性差別的暴力に対する闘争 を強化する 2018 年 8 月 3 日の法律が成立し、ストリート・ハラスメント（痴漢）を処罰する性 差別的侮辱罪が新設されましたが（職場にも適用） 、刑法典 222－33 条のセクシュアル・ハラス メント罪に、政府提出法案にない性差別的 (sexiste)との文言が法律成立直前に加えられ、「セク ...
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D-56 D-55 階層 職種別パワーハラスメントシリーズ第 1 巻新入社員 若手社員編 セクシュアルハラスメント対策シリーズ第 2 巻セクハラ防止ドラマ 日本経済新聞出版社 - 26 分 パワハラ 日本経済新聞出版社平 分 セクハラ パワハラの正しい知識と受けないための姿勢を学びます
... うつ病の特徴について，管理 者，一般社員が対応の基本（早 期発見・早期対応・職場復帰）を 学べるとともに，新しいタイプの うつ病も含めた特徴と管理者の 対応の原則について解説してい ます。今，職場で本当に必要とさ れているメンタルヘルス対策を 提示した画期的な教材です。 ...
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3 学長と構成員の責任 (1) 学長は, ハラスメントの防止等のため, 啓発活動や研修等を実施するとともに, ハラスメントの防止等に関する施策を総括する責任を負います (2) 職員を監督する地位にある者や学生の指導教員は, 適切な指導等に より, ハラスメントに関する注意を促すとともに, ハラスメン
... 調停の方法は，調停員が当事者から別個に事情，意向確認を行い， 事情を知りうる第三者からの聞き取りや客観的資料などから事実確認を した上で，当事者に調停案を提示します。その調停案に基づき，再度， 当事者の意向の調整を行い，当事者が調停案に合意した場合，または合 意できないことが明確になった場合，調停は終了となります。調停が不 調となった場合，申立人はハラスメント認定手続きへの移行を希望する ...
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コーチングの観点からスポーツハラスメントを考える ： 研究ノート
... （2）厳しい指導と体罰との境界線は何か 金子（2002，pp. 44-50）は，技術指導の現場において，技術の習得が運動学習者の自得 に委ねられる傾向にあることを指摘している。選手が課題とする“わざ”を習得できなかっ た時，あるいは試合に負けた時，指導者は目的を達せられない原因を明らかにして具体的な 解決策を提示しなくてはならないが，できない責任を選手に押し付け，罰として言葉による ...
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別紙１ セクシュアル・ハラスメントの具体的例示
... (3) 「パワー・ハラスメント」とは、職務遂行上において優位な立場にある職員が、その 地位や職務権限を濫用して、他の職員に対して不適切かつ不当な言動を行い、これによ って相手が就労及び職務遂行に関して不利益・損害を被ることをいいます。 (4) 「その他のハラスメント」とは、前各号には該当しないが、職員又は学生が、他の ...
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公立大学法人名古屋市立大学ハラスメント防止対策ガイドライン
... ４ パワー・ハラスメントとは、職場における上下関係、雇用形態の違い等により生じ る権力差（パワー）を背景にして継続的に人格と尊厳を侵害する言動で、職場環 境を悪化させる、あるいは就業不安を与える行為である。本学では次のような行為 を、パワー・ハラスメントと定義する。 ...
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シンガポールの教育システムとマンパワー政策
... シンガポールの教育に関する研究は，どの民族の母語でもない英語と公用語のエスニック言語（華 語，マレー語，タミル語）のバイリンガル政策を柱としたエリート主義やメリトクラシー（能力主義）， さらに情報通信技術の ICT（Information and Communication Technology）をいち早く教育に活用し ...
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LGBTの基本的知識と職場に望まれる対応――無配慮のハラスメントを防ぐために
... 15 LGBT における「カムアウト（ 「カミングアウト」と同じ意味） 」とは、今まで公にしていなかったセクシャリティ（ 「性 的指向」や「性自認」など）を他人に打ち明け、相手との関係を（さらに）築こうとする行為のこと。カムアウトをした からといって、必ずしも全員に自分のセクシャリティを公表したとは限らない。そのため、カムアウトを聞いた人は、相 ...
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ハラスメントに関する一考察 ―義務内容を中心に―
... １審判決は，被害者の行動パターンについて，従来型の枠組みを論証なし に「限定した」。被害者の行動がこのいずれにもあてはまらないとき，被害者 の供述は信用できないと判断された。 それでは，控訴審逆転勝訴という結果が導かれる背景にはどのような事情 があったのだろうか。本件は，１審敗訴という失望の中，１審の弁護士が控 訴審の弁護を辞退するという状況に追い込まれたとされる。しかしその後， ...
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