働ける職場
人権と雇用 労働に関わる責任方針とマネジメント 企業活動の原動力となる多様な人材一人ひとりが高い倫理観を持ち 能力を十分に発揮しながら健康で安全に働ける職場づくりを目指しています 基本的な考え方 多様な人材の活用と安全防災の徹底に力を注いでいます 日本製紙グループでは 企業活動のあらゆる場面で人権
... 日本製紙グループでは、労働安全に対する意識の徹底を 図るために、管理職層をはじめとする従業員への安全教育 に注力しています。 日本製紙（株）では、各事業所内で労働安全衛生マネジメン トシステムに関する年間計画を立てています。各事業所がそ れぞれ計画に則って各階層別や雇入れ時の安全衛生教育、 職長教育などを実施し、改めて安全に対する意識を促すこと で、職場における無事故・無災害の達成・維持に努めています。 ...
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Ⅰ 介護のいま 介護は, 介護を受ける人 ( 利用者 ) の生活を支えるとても大切な仕事です 急速な高齢化により, 利用者の数が増え, 介護の仕事はますます必要とされています 介護職場では, 介護者の雇用条件の改善とともに, 介護者が安全で健康に, 長く働ける環境づくりが必要となっています 介護者の
... 利用者へのサービス ▶介護技術向上のための取り組みを 未熟な介護方法や同僚からの指摘などが，職場ストレ スの大きな要因となっています。また，忙しさや人手不 足，経験不足などが原因で利用者へのサービスが十分に できず，利用者が不満をため，それが引き金となり，暴力・ ハラスメントへとエスカレートすることもあります。 ...
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... ２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に 関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は 性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。 ３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたす ...
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職場における腰痛予防対策指針
... 心理・社会的要因に関する留意点 腰痛の発生や悪化に関連した心理・社会的要因 としては「仕事への満足感や働きがいが得にく い」「上司や同僚からの支援不足」「職場での対 人トラブル」「サービス対象者等とのトラブル」「長 時間労働」などがあげられています。 ...
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職場復帰支援プログラムの作成支援方法(案) 2011
... ① 医療機関におけるリワークの活用。出勤と同じようなスタイルで実施するリハビリ対応。 ② 地域障害者職業センターのリワークの活用（体験コース 本格コースなど）。 ③ 産業医等の指導で、通勤することから徐々に始め、模擬出勤、さらに試し出勤の対応を社内で 実施する。産業保健スタッフ等や管理監督者・職場の同僚の協力、連携をもって対応します。 実施に当たり労働災害、交通費等の諸規定をルール化しましょう。 ...
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様式第１号 職場定着支援計画
... 記入例を参考に、職場定着支援計画期間内に対象とする労働者を具体的に記入してください。 ④全体の流れ 記入例を参考に、事業所における職場定着支援計画全体の流れを具体的に記入してください。 なお、一連の流れで実施する措置と、一の措置のみとするものがある場合などは、それらが分かるように記入してください。 ...
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安定志向が強く 居心地のよさを重視する新入社員 現場との乖離は大きい ( 入社後の実態より ) 上司と部下の意思疎通 休日 休暇や就業時間の実態 など 居心地のよい職場 無理なく働ける環境 に関する項目が上位を占めた また 事業の将来性や成長性 経営陣の信頼性 など 将来の見通し に関する項目も上位
... 具体的な項目で見ていくと、「INTER LINK」（期待度：高 満足度：高）には、「事業内容」「組織風土」 「人的資源」があがり、「ICE BLOCK」（期待度：高 満足度：低）には「制度待遇」「仕事内容」があがっ た。イメージや雰囲気については共感しているものの、職場でどのような役割を具体的に担い、対価として の報酬を得ていくのかといった、働く「実態」に関する理解は薄い状態にあると考えられる。 ...
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第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は
... 真の経営上の必要性があるならば、使用者が、労働者に配置転換を 命じたり、場合によっては休業・解雇とすることも違法にはなりませ ん。また、これらの問題が紛争となった場合、労働法は労使の話し合 いで解決することを前提にしていますし、話し合いがうまくいかない 場合には、裁判所や労働局などの外部機関を利用して解決することに なっています。逆に、使用者が労働者よりも強い立場を利用し、話し ...
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ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健
... ていねいに聞き取ることが大切です。加害者への聴取は、被害者のプライバシー保護の ための判断が必要です。 ＜p45 参照＞ ■パワーハラスメントと業務上の指導との線引きが難しい。 業績の向上や社員の成長のために、厳しい指導は必要です。しかし、指導のつもり でやっていることが本当に指導になっているのか（＝社員の成長等に資することなの か）チェックしましょう。 [r] ...
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Commitment to worksite safety 私たち三井金属グループは 労働安全衛生を守ることは事業継続のためには不可欠であるとの認識を共有し 従業員が安心して働けるのはもちろん 協力会社 請負業者や事業所への来訪者も対象として 安全な職場環境の整備に努めています
... 環境監査は、生産活動を行なっている国内全45 所社を対象に実施してい ます。監査の頻度は、鉱山や製錬といった環境リスクの高い所社は毎年実 施し、部品加工などのうち環境リスクが中程度の所社は隔年で実施、環境 リスクが低い所社は3年に1回となっています。2015年は計19所社で監査 を実施しました。 環境監査は通常 2名以上の監査員で 1か所あたり半日から 2日を費やしま [r] ...
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職場のいじめ 嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング グループ報告 1. はじめに : なぜ職場のいじめ 嫌がらせ問題に取り組むべきか (1) 問題の現状 職場のいじめ 嫌がらせは 近年 社会問題として顕在化してきている この問題に関しては 職場の いじめ 嫌がらせ だけでなく パワーハラスメント
... 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位 や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精 神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。 ○ はじめに述べたとおり、パワーハラスメントという言葉は、上司から部下 へのいじめ・嫌がらせを指して使われる場合が多い。しかし、先輩・後輩間 ...
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職場における熱中症予防対策マニュアル について 本マニュアルは 平成 21 年に 職場における熱中症予防対策マニュアル作成委員会 により 作成した 職場における熱中症予防対策マニュアル の最新改訂版である [ 改訂履歴 ] 平成 30 年 3 月 3 日 職場における熱中症予防対策マニュアル作成委員
... 産業構造の変化、働き方の多様化を背景とした労働時間分布の長短二極化、高齢化の進展等労 働者を取り巻く環境は大きく変化してきている。その中で、脳・心臓疾患につながる所見を始め として何らかの異常の所見があると認められる労働者が 5 割近くに及ぶ状況にあり、仕事や職場 生活に関する強い不安、悩み、ストレスを感じる労働者の割合も年々増加している。さらに、労 ...
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職場研修マニュアル目次 第 1 章 職場における人材育成の考え方 1-1 人材育成の基本方針 人材育成基本方針において求められる職員像 3つの視点 5つの心構え 人材育成の方向性 1-2 職場における人材育成とは何か 職場研修:OJT とは何か 1-2-2
... 職場におけるセクシュアル・ハラスメントは、「女性労働者の個人の尊厳を傷つけ、就 業環境を悪化させ、能力発揮を阻害するもの」とされ、事業主に対して、職場におけるセ クシュアル・ハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮が、義務づけられました。 この法改正の規定は、地方公務員にも適用されるため、本県でも、 「セクシュアル・ハ ラスメントの防止について」の指針が策定されました。この指針は、セクシュアル・ハラ ...
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(4) 性的な写真や漫画などを見せること (5) ヌード ポスター等を掲示すること (6) 職場の職員を何回もじっと見つめること (7) 職場の職員を職場内外でつけ回すこと (8) 職場において 社員に対して性的な関係を要求すること (9) 職場の職員の衣服または身体をむやみに触ること (10) 頼
... 第１条 この規程は、社会福祉法人 善心会（以下「法人」という）が運営する職 場におけるハラスメント（セクハラ・パワハラ・マタハラ・パタハラ・ケアハラ） を防止するために職員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたもの であり、働きやすい職場環境を実現することを目的とする。 ...
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ご機嫌な職場づくり運動 とはみんなで 職場 から会社を 社会を ご機嫌にしよう! ご機嫌な職場づくり運動は みんなが あの職場で働きたい あんな職場にしたい と思うような 職場づくり を 職場の人たちが主体となって築きあげることを目指す運動です この運動の具体的な企画推進を目的にご機嫌な職場づくり運
... ２回目の診断が終わるとその期の活動結果が診断から得られますが、職場づくりにあたってはその結果だ けが全てではありません。一番大切なのは、活動でできたこと、できなかったことを直視し、次の活動に 向けて反省や成果をもとに次の活動につなげることです。ですから、どうしてそのような結果になったの かを、活動の過程全てに目を向けて話し合うことが大切です。しかも、いろいろな職場の事例をお互いにシェ ...
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職場とウイルス性肝炎
... ④ 肝炎治療のための入院・通院や副作用等で就労できない 労働者に対して、 休暇の付与等、特段の配慮 をすること。 ⑤ 職場や 採用選考時 において、肝炎の患者・感染者が差別 を受けることのないよう、 正しい知識の普及 を図ること。 ...
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特集第 89 号 職場におけるメンタルヘルス対策と対応
... 職場ドックでは、「改善」について特別な知識や技能を持たなくても、誰もが参加し実施できることを目 指しています。しかし、自職場の良い点を確認し、具体的な改善策を考え、優先順位づけするなど、幅広い 視点でとらえた職場環境を整理していくためには、しっかりとした道筋が必要です。そのため、職場ドック ...
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職場における熱中症予防対策に関する意見募集について
... さらに、糖尿病、高血圧症等が一般に熱中症の発症リスクを高める中、健康診断等 に基づく措置の一層の徹底が必要な状況であること等から、下記のとおり、職場にお ける熱中症の予防に関する事業者の実施事項を示すこととしたところである。 各労働局においては、関係事業場等において、下記事項が的確に実施されるよう指 導等に遺憾なきを期されたい。 ...
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職場環境と精神健康、離職意向との関連
... 3 におけるストレス対策、体制整備への取り組みが議論されてきている。2008 年秋以降の経 済不況も相俟って、就業者の良好な精神健康状態の維持・増進を目的とした対策、制度づ くりは喫緊の課題と考えられる。また、職場環境の変化に伴い精神健康が悪化することは、 離職意向の程度にも影響することが示されており、企業における適正な人材確保の阻害、 優秀な人材の流出、生産性の低下を防ぐという観点からも、精神健康を守る体制整備の必 ...
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本日のキーワード 1. ノンヘルスセクター ( 健康管理以外 ) の要因 2. 健康いきいき職場づくり の概念 3. 健康いきいき職場づくり の評価法 - 新職業性ストレス簡易調査票 4. 健康いきいき職場づくり の推進方策
... 成されており、現場で導入しやすい。 組織レベル（事業場や部署）での評価を主目的として いる。調査結果を2010年の全国の標準データと比較 して組織や職場を評価することができる。 ...
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