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職場のルールを知っておこう！
「就業規則」とは、「職場の労働条件や規律を統一的に定めたルール」です。 会社が作成するものですが、そこで決められている内容が合理的である限 り、その存在や内容を知っているか、同意を与えたかにかかわらず、労働者 も会社もその内容に従う必要があります。 常時１０人以上の労働者（パートタイム労働者を含む。）を雇っている会社 は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。（労働 基準法第８９条） ＜就業規則に必ず記載しなければならない事項＞ ① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の 場合には就業時転換に関する事項 ② 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払 いの時期並びに昇給に関する事項 ③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む） ◆ いつも10人以上の労働者を雇っている会社には、就業規則があります。 ◆ 会社は就業規則を、常に見やすいところに掲示したり、備え付けるなど、 労働者に周知する必要があり、労働者はいつでも見ることができます。 掲示板に貼って ありますよ 就業規則を 見せてください 総務に置いて あるので見て くださいね コピーを取っ てお渡ししま すね３
「労働時間」と「休憩・休日」は決められている
働く時間や休憩・休日については、法律で基準が決められています。 ＜労働時間＞（労働基準法第32条） 会社の指揮監督の下にある時間で、始業時刻から終業時刻まで、原則と して１日の法定労働時間は休憩時間を除き８時間以内、１週間の労働時間は ４０時間以内（１０人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業 は４４時間）と定められています。（法定労働時間） ＜休憩時間＞（労働基準法第34条） 会社は、労働時間が６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場 合は１時間以上の休憩時間を労働時間の途中に一斉に与えなければなりませ ん。 ＜休日＞(労働基準法第35条） 会社は労働者に毎週少なくとも１日、または４週間を通じて４日以上の休 日を与えなければなりません。 ※ 会社は、労働者代表（過半数代表者）と書面による協定（３６協定）を結 んで労働基準監督署に届け出た場合でなければ時間外労働や法定休日労働を させることができません。（労働基準法第３６条） （参考）労働時間の種類 所定労働 労働契約や就業規則で定められた労働者が実際に働かなけれ 時 間 ばならない労働時間のこと。 （法定労働時間を超えてはならない） 時間外労働 所定労働時間を超えて働くこと。 （割増賃金が発生するのは、８時間を超えて働いた場合） 深 夜 労 働 午後１０時から午前５時までの間に働くこと。 休 日 労 働 労働義務のない休日に働くこと。 私はお弁当で 旅行資金を貯めるわ 今日は評判の 店に行くぞ！４
「有給休暇」は何日取ることができるの？
「
年次有給休暇制度」とは、「職場の休日以外に賃金をもらいながら自分 の希望するときに休みをとることができる制度」で、法律で定められていま す。(労働基準法第39条) 休暇の目的を問われることはなく（何のために休むのかを伝えなくてもよ い）、希望する日に休むことができます。ただし、会社の正常な運営を妨げる ときに限り、会社は別な日に変更させることができます。入社後、６か月間継続して働き、その日数が全労働日数の８割
以上であれば、１年で最低１０日取得できます。
～ 4月1日に入社して9月30日まで8割以上の日を働けば10月1日から 翌年9月30日までに最低10日の有給休暇を取ることができます ～ その後継続して働いた場合、 １年を経過 するごとに、所定労働日数の ８割以上を出 勤していれば、最低でも＜表 １＞のとおり 年次有給休暇が取得できます。 パートタイム労働者（アルバ イトも含む） の方も最低でも＜表２＞のと おり年次有給 休暇を取得することができま す。 ＜表１＞年次有給休暇の日数（一般の労働者） 勤 続 年 数 ６か月 １年 ２年 ３年 ４年 ５年 ６年 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月 年次有給休暇日数 １０日 １１日 １２日 １４日 １６日 １８日 ２０日 ＜表２＞年次有給休暇の日数（パートタイム労働者） 週 所 定 年 間 勤 続 年 数 労 働 所定労働 ６か月 １年 ２年 ３年 ４年 ５年 ６年 日 数 日 数 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ６か月 ４日 169 ７日 ８日 ９日 １０日 １２日 １３日 １５日 ～216日 ３日 121 ５日 ６日 ６日 ８日 ９日 １０日 １１日 ～168日 ２日 73 ３日 ４日 ４日 ５日 ６日 ６日 ７日 ～120日 １日 48 １日 ２日 ２日 ２日 ３日 ３日 ３日 ～ 72日 ※ ただし、１週間の所定労働時間が３０時間以上又は所定労働日数が５日(年 間217日）以上のパートタイム労働者は＜表１＞が適用されます。 長く 勤めると 有休が 増える のね５
「給与明細」をしっかり見よう！
「賃金」は、「働いたことへの対価として支払われるもの」です。 皆さんも、「給料」という言葉は知っていると思いますが、法律上は、「賃 金」といい、各種手当や賞与（ボーナス）なども含まれます。 賃金からは、通常、税金のほか、 社会保険、雇用保険の保険料などが 差し引かれて支給されています。 初めて賃金（給料）をもらったら、 まず給与明細書をしっかり見てみましょう。 給与支給明細書(例) 平成２９年 ５月分 北 海 太 郎 殿 支 給 額 控 除 額 本 給 158,000 社会 健康保険料 9,709 勤務地手当 － 保険 厚生年金保険料 17,272 会社に 役 職 手 当 － 料 雇用保険料 474 より 家 族 手 当 － 所 得 税 3,120 異なり 住 宅 手 当 － 住 民 税 － ます 営 業 手 当 － 社宅賃貸料 － 会社により 通 勤 手 当 8,390 生命保険料 － 異なります 時間外手当 23,500 財 形 貯 蓄 5,000 支 給 額 計 189,890 控 除 額 計 35,575 差引支給額 ￥ １５４，３１５ 備考 給与支給額から、 差し引かれている お金があります。 社会保険に ちゃんと入 っているか な？ 残業代 ちゃんと 出ているかな？Ｑ
賃金支払いのルールは？
賃金の支払いには、次の５つのルールがあります。（労働基準法第２４条） ①通貨払いの原則 賃金は、現金で支払わなければなりません。 → 現物（会社の商品など）の支払いは認められていません。ただし、労働者 の同意があれば、銀行振込などによることができます。 ②直接払いの原則 賃金は、労働者本人に支払わなければなりません。 → 未成年者だからといって、親などに支払うことは認められていません。 ③全額払いの原則 賃金は、全額残らず支払わなければなりません。 → ただし、所得税や社会保険料などの控除（差引）は認められています。 ④毎月払いの原則 賃金は、毎月１回以上支払わなければいけません。 → ２か月分をまとめて支払うことは認められません。 ⑤一定期日払いの原則 賃金は、一定の期日を定めて支払わなければいけません。 → 毎月の支払日が変わることは認められません。ただし、臨時の賃金や ボーナスは例外です。Ｑ
「割増賃金」が支払われるのはどんなとき？
法定労働時間を超えて働いた場合、つまり残業した場合、会社は割増賃金 （残業代）を支払わなければなりません。 この割増賃金は、雇用形態にかかわらず、すべての労働者（アルバイト等 も含む）に適用されます。 割増賃金が支払われない場合は、法律違反です！ 【割増賃金の額】 労 働 状 態 割 増 賃 金 額 法定労働時間(１日８時間、１週４０時間）を 通常賃金の２５％以上 超えた時間外労働 午後１０時～午前５時までの労働(深夜労働) 〃 ２５％以上 法定休日における労働(休日労働) 〃 ３５％以上 時間外労働と深夜労働とが重なった労働 〃 ５０％以上 休日労働と深夜労働とが重なった労働 〃 ６０％以上 ※ 月６０時間を超える法定時間外労働 通常賃金の５０％以上 深夜時間帯の月60時間を超える時間外労働 通常賃金の７５％以上 （ただし中小企業については、当分の間、適用を猶予されています。）Ｑ
「ボーナス」は必ずもらえるの？
定期的に支給される毎月の賃金と違い、ボーナス（賞与）や退職金（退職 手当）などは、必ず支払われるものではありません。 労働者と会社の話し合いなどにより支払うとの約束があったり、就業規則 などによりあらかじめ支給条件などが明確に定められている場合は、請求す ることが可能です。Ｑ
会社の都合で、休みになったときに賃金はもらえるの？
会社の都合で、仕事を休ませる（自宅待機など）場合は、会社は、休業期 間中、労働者に平均賃金の６割以上の「休業手当」を支払う必要があります。 （労働基準法第26条）Ｑ
「最低賃金」を知っていますか？
「最低賃金」とは、会社が労働者に対して支払わなければならない賃金の 最低限度額のことで、時間給（時給）で定められています。 最低賃金額は毎年、都道府県ごとに決定し、年齢やパート、学生アルバイ トなどの働き方の違いにかかわらず、すべての労働者に適用される「地域別 最低賃金」と、鉄鋼業など特定の産業に従事する労働者に適用される「産業 別最低賃金」の２種類があります。＜北海道の地域別最低賃金＞
時間額 ８１０円（平成2９年10月１日から適用)
実際に支払われた賃金が、最低賃金より低い場合は、法律によって無効と なり、その差額を請求することができます。あなたの賃金を確認してみよう！
時 間 給1
時間給の場合 最 ≧ 円 低 賃 日 給 1日の平均所定労働時間 時 間 額2
日給の場合 金 ÷ ＝ ≧ 円 円 円 額 月 給 1日の平均所定労働時間 時 間 額 810円3
月給の場合 ÷ ＝ ≧ 円 円 円4
上記１、２及び３が組み合わさっている場合 例えば、基本給が日給で各手当（職宇手当など）が月給の場合 ❶ 基本給（日給）→2 の計算で時間額を出す ❷ 各手当（月給）→3 の計算で時間額を出す ❸ ❶と❷を合計した額≧最低賃金額（時間額） ＊最低賃金には、次の賃金は含みません！ ①臨時に支払われる賃金(結婚手当など) ②１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など) ③所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など) ④所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など) ⑤午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計 算額を超える部分(深夜割増賃金など) ⑥精皆勤手当、通勤手当及び家族手当６
各種保険にはどんなものがあるの？
毎月の賃金から差し引かれているものには、税金のほか、健康保険や雇用保 険などの各種保険料があります。これらは、国が運営する制度で、病気やケガ ををしたとき、失業したとき、高齢になったときなど、働けなくなってしまう 様々な場面で給付を受けられるようにして、労働者の生活を守ることを目的と しています。 就職する際には、自分が働こうとしている会社がどういった保険制度に加入 しているのかチェックしておくことが大切です。 ＜各種保険の種類＞ 区 分 社 会 保 険 労 働 保 険 健康保険 厚生年金保険 雇用保険 労災保険 給 付 理 由 業務外の病気、 老齢、障害、 失業、 業務上及び通勤途 ケガ、死亡、出産 死亡 雇用継続 上のケガや病気等 療養の給付 老齢厚生年金 求職者給付 療養（補償）給付 給 付 種 類 傷病手当金 障害厚生年金 育児休業給付 休業（補償）給付 出産育児一時金 遺族厚生年金 介護休業給付 障害（補償）給付 など など など 遺族（補償）給付 など 保険料負担 会社と被保険者（労働者）で折半 会社のみ 取 扱 窓 口 全国健康保険協会 年金事務所 ハローワーク 労働基準監督署 健康保険組合 管 轄 官 庁 厚生労働省◆健康保険とは
労働者やその家族が、仕事以外で病気やケガ、出産、死亡などで、臨時の 出費があるときに、必要な給付を受けられる制度です。 病院などの医療機関に受信する際に持って行く保険証は、健康保険に加入 することでもらうことができます。保険証を提出することで、病院への支払 額が治療費の３割相当額となります。 また、労働災害ではない病気やケガ（私傷病）が原因で休業し、賃金がも らえないときに条件を満たせば、健康保険から傷病手当金（賃金の６割程度 が１年６か月以内）が支給されます。◆厚生年金保険とは
労働者が高齢になったり、障がい者になったり、死亡した場合に、年金や 一時金を支給し、労働者本人やその家族の生活の安定を図る制度です。 健康保険、厚生年金保険ともに、すべての法人の事業所及び従業員５人以 上を雇用する個人事業所（サービス業などを除く。）は必ず加入しなくてはな りません。 なお、サービス業などの個人事業所でも、会社が従業員の半数以上の同意 を得て申請し、認可を受ければ加入できます。 また、パートタイム労働者で あっても、雇用期間が１年以上 見込まれ、従業員５０１人以上 の企業で、１週間あたりの労働 時間が２０時間以上、 １か月あたりの所定内賃金が ８８，０００円以上など、一定の要件に該当すれば、被保険者となります。 パートタイム労 働者も一定要件 をみたせば、被 保険者になりま す７
雇用保険は、失業したときのためのもの
◆雇用保険とは
労働者が何らかの理由で失業したとき、再就職するまでの生活の安定と円 滑な就職活動のために必要な給付などを行う制度です。 雇用保険料は、事業の種類と賃金額に応じて決められた金額を、労働者と 会社が一定の割合で負担し、会社は、労働者を１人でも雇っていれば、雇用 保険に加入しなければなりません。 【雇用保険の被保険者】 １週間の所定労働時間が２０時間以上で３１日以上の雇用が見込まれる 人は、被保険者となります。 【失業給付を受けるための手続】 失業給付を受けるには、積極的に再就職しようという意思といつでも再 就職できる能力があり、現在、積極的に仕事探しをしていることが条件と なります。 この条件を満たす場合は、ハローワーク （公共職業安定所)に求職の申込みをする とともに、辞めた会社から渡された離職票 を提出します。 会社を辞める日以前２年間に１１日以上勤務した月が１２か月以上なけ れば、失業給付を受けられません。 （倒産、解雇などによる離職の場合は、離職日以前１年間に１１日以上勤 務した月が６か月以上となります。） 【失業給付の受給期間】 失業給付を受給できる期間は、会社を辞めてから１年以内の間で、勤務 年数や年齢、離職理由などによって給付日数が算定されます。病気やケガ、 妊娠、出産、育児などですぐに働けない人は、引き続き30日以上働くこと ができなくなった日の翌日から、延長後の受給期間の最後の日までの間に 受給期間延長の手続が必要です。 さあ、 ハロー ワークへ 行こう！８
仕事中に病気やケガをしたときは、どうなるの？
◆労災保険とは
業務上の事由又は通勤による労働者のケガ、病気、障がい、死亡に対し て、労働者やその遺族のために必要な給付を行う制度です。 原則として、農林水産業の一部を除き、労働者を1人以上使用する、す べての事業が適用事業となります。 また、雇用される労働者は、臨時、日雇、パートタイムなどの雇用形態 に関係なく、すべて適用労働者となります。 ▲ 病気やケガで、診療を受けたとき → 労災保険の指定病院に受診すれば、 診療費（治療・入院）は原則として 無料です。 ※ 指定されていない病院にかかったときは、後に立替分が支払われます。 ▲ 病気やケガを治すために仕事を休み、賃金がもらえないとき → 休業４日目より給付日額の８割（特別支給金の２割を含む。）が支給さ れます。 ▲ 病気やケガは治ったが、体に障害が残ったとき → 障害の程度に応じて、年金又は一時金が支給されます。 ▲ 死亡したとき → その遺族に対し、遺族（補償）給付が支給されます。◆健康診断
会社は、労働者に健康診断を受けさせる必要があります。まず、最初は採 用されたとき、それからは、一般的には年に１回医師による定期健康診断を、 有害業務に就いている人には、特殊健康診断（その業務に就く際とその後６ か月ごとに１回など）を実施しなくてはなりません。９
いろいろな働き方(パートタイム、派遣）
求人募集を見ていると、「正社員」だけでなく、「準社員、契約社員」や、 「パートタイム」あるいは「派遣」など様々な呼び名が見られます。 これは、雇用形態や就業条件等の違いにより、会社が呼び分けていること が多いのですが、ここでは「パートタイム」と「派遣」について説明します。（１）パートタイム
パートタイム労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用 される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者を指しま す。（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」、一般に「パートタ イム労働法」といいます。） この条件にあてはまれば、パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社 員など、呼び名は違っていても「パートタイム労働者」になります。 ＜労働条件は、文書等で明示してもらいましょう＞ 雇い入れのときに、労働基準法で定められている事項（Ｐ２参照）の明示 に加え、パートタイム労働法では、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の 有無」「相談窓口」を文書の交付等により明示することとされています。 ＜待遇は働き方に応じて決められます＞ パートタイム労働者の「職務の内容・人材活用 の仕組みや運用」が正社員と同一の場合、パート タイム労働者の待遇（賃金の決定、教育訓練の実 施、福利厚生施設の利用など）を差別的に扱うこ とは禁じられています。 また、待遇が正社員と相違する場合でも、職務の内容等の事情を考慮して、 不合理なものは認められません。 ＜正社員へ転換するチャンスがあります＞ パートタイム労働者から正社員へ転換するチャンスを整えることを義務化 しています。 有期労働契約が更新されて５年を超えたときは、労働者の申込みにより、 機関の定めのない契約（無期労働契約）に転換します。＜労働諸法令の適用＞ パートタイムで働く場合であっても、労働基準法、最低賃金法、男女雇用 機会均等法など、労働関係諸法令の適用を受けます。 労災保険はすべてのパートタイム労働者に適用されるほか、健康保険、厚 生年金保険、雇用保険も、所定の要件を満たせば被保険者となります。
（２）
派遣
派遣労働とは、派遣事業の許可（届出）を持つ会社と雇用関係にある労働 者が、別の会社に派遣され、派遣先の指揮命令下で働くことをいいます。 ＜ここが特徴！＞ 通常の雇用関係では、会社に雇われた労働者はその会社の指揮命令下にあ りますが、派遣労働の場合は、派遣先の会社の指揮命令を受けることになり ます。 【 派遣元、派遣労働者、派遣先の関係 】 ちょっと、ムズカシイ！ 派遣元Ａ社 労働者派遣契約 派遣先Ｂ社 （雇用主） (使用主） 賃 雇 金 用 指揮命令 支 契 勤務 払 約 派遣労働者 (派遣スタッフ)○国の許可を受けているかどうか確認してください
派遣登録するときは、国の許可を受けた(届出を行った）派遣元の会社かどう か確認しましょう。（わからないときは、厚生労働省ホームページの人材サー ビス総合サイトを確認するか、厚生労働省北海道労働局（需給調整事業課）に 問い合わせましょう。） お給料はＡ社から もらって Ｂ社で働くのね10
期間の定めのある労働契約について
労働契約には、「期間の定めのない契約」（無期労働契約）と「期間の定め のある契約」（有期労働契約）があります。 有期労働契約を結ぶ時には、守らなければならないルールがあります。（１）１回の契約期間の上限
（労働基準法第１４条）
労働契約の期間を定める場合は、一定の事業の完了に必要な期間を定める もののほかは、原則として３年以内です。 ただし、高度の専門的知識などを持っている人を新たに雇い入れる場合な どは５年以内の特例があります。（２）契約を結ぶときに明示する事項
（労働基準法第１５条）
① 会社は、有期契約労働者に対して、契約締結時にその契約の「更新の有 無」を明示しなければなりません。 ○明示の例 ・ 自動的に更新します。 ・ 更新することもあるので、契約期間が終わるときの 業務量をみて判断します。 ・ 更新はしません。 ② 会社が有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に 対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなけれ ばなりません。 ※判断基準の例～ 契約期間満了時の業務量、勤務成績・態度、 会社の経営状況、など ③ 会社は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、 労働者に対し、速やかにその内容を明示しなければなりません。 ※ 契約締結時及び契約終了間近になったら、更新の有無を確認しておきまし ょう。（３）有期労働契約に関する３つのルール
① 期間の定めのない労働契約への転換【無期転換ルール】（労働契約法第１８条） 同一の会社との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新さ れた場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。 ※ 通算期間のカウントは、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契 約が対象です。平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は、通 算契約期間に含みません。 ② 有期労働契約の更新等【「雇止め法理」の法定化】（労働契約法第１９条） 有期労働契約は、会社が更新を拒否したときは、契約期間の満了により雇 用が終了しますが、これを「雇止め」といいます。 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態に なっている場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続について合理 的期待が認められる場合で、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通 念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）された ものとみなされます。 ③ 不合理な労働条件の禁止（労働契約法第２０条） 同一の会社と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者 との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させること を禁止するルールです。 対象となるのは、賃金や労働時間等に限らず、労働契約の内容となってい る災害補償、服務規律、教育訓練、福利厚生など労働者に対する一切の待遇 となります。11
退職と解雇について
仕事を辞めること（退職）と、仕事を辞めさせられること（解雇）には、大 きな違いがあります。 重要なことですので、就業規則などにより確認することが必要です。（１）退職とは
「退職」とは、労働者からの申し出によって労働契約を終了することいい ます。つまり、自分（労働者）から会社を辞めることです。 会社を退職することは労働者の自由ですが、予告もせず、いきなり会社に 行かなくなるというようなことはルール違反です。 退職の意思を上司に伝え、書面で届け出る、仕事の引き継ぎをするなど社 会的ルールを守って辞めることが大切です。一般的に就業規則などに手続き が定められていますので、確認することが必要です。 正社員などのように、あらかじめ契約期間が定められていないときは、労 働者は少なくとも２週間前までに退職届を提出するなど退職の申出をすれば、 法律上はいつでも辞めることができます。（民法第６２７条） （会社の就業規則に退職手続きが定められている場合は、それに従って退職 の申出をする必要があります。） また、契約社員などのように、あらかじめ契約期間の定められているとき は、契約期間満了前に退職することは、契約違反となるため、労働条件が実 態と違ったり、会社が法違反を行っているなど、やむを得ない事情がない限 り、契約期間の途中で退職することはできません。（２）退職勧奨とは
解雇と間違いやすいものに退職勧奨があります。退職勧奨とは、会社が労 働者に対し「辞めてほしい」「辞めてくれないか」などと言って、退職を勧め ることをいいます。これは労働者の意思とは関係なく会社が一方的に契約の 解除を通告する解雇予告とは異なります。退職勧奨に応じるかは労働者の自由であり、その場で答える必要もありま せんし、辞める意思が無い場合は、応じないことを明確に伝えることが大切 です。 退職勧奨の場合は応じてしまうと、解雇と違って合理的な理由がなくても 有効となってしまいます。多数回、長期にわたる退職勧奨が、違法な権利侵 害に当たるとされた裁判例もあるので、執拗に退職を勧められたりして対応 に困った場合には、労働組合や全国の都道府県労働局に相談しましょう。 なお、退職勧奨に応じて退職した場合には、自己都合による退職とはなり ません。
（３）解雇とは
「解雇」とは、会社が労働契約を一方的に終わらせて、労働者を辞めさせ ることをいいます。つまり、会社に辞めさせられることです。 解雇は、会社がいつでも自由に行えるというものではなく、ルールがあり ます。 ■解雇の種類 普通解雇 労働者の無断欠勤や遅刻、勤務態度不良などを理由とする解雇 懲戒解雇 労働者が重大な企業秩序に反する行為を犯したことに対する処分と して行われる解雇 整理解雇 不況による業務の縮小、事業所の廃止、経営の合理化などにより人 員整理を目的として行われる解雇 ■以下のような解雇は、法律で禁止されています（労働基準法第１９条など）。 ・ 仕事上のケガや病気で休んでいる期間とその後３０日間 ・ 産前産後で休んでいる期間とその後３０日間 ・ 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇 ・ 労働者の性別を理由とする解雇 ・ 結婚、妊娠、出産したことなどを理由とする解雇 ・ 育児休業・介護休業の申出や取得を理由とする解雇 ・ 労働基準法違反を行政官庁に申告したことを理由とする解雇 ・ 労働組合を作ったり、組合活動を行ったことを理由とする解雇解雇は、客観的に合理的な理由がなくて、社会通念上相当であると認めら れない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。（労働契約 法第１６条）期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由があ る場合でなければ、契約期間満了までの間、解雇できません。（労働契約法第 １７条） また、「採用内定」により労働契約が成立したと認められる場合には、客 観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定 取消しは無効となります。（新規学校卒業者の採用に関する指針） ■解雇の予告（労働基準法第２０条） 会社が労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日以上前に予告 するか、３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなり ません。（試用期間中であっても、１４日を超えて引き続き使用される場合は、 解雇の手続が必要です。) ただし、天災事変や重い懲戒理由に基づく場合で、 労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要です。
※
「解雇する」と言われ、納得できないときは、北海道などが行っている相
談窓口に相談しましょう。（３０～３１ページ）
解雇に関する問題は複雑ですので、対応に困ったときは、その場で答えを 出さずに、職場の同僚や相談先などに相談しましょう。※
言葉ひとつでも、いろいろ意味があるので、相手の真意を確認しま
しょう。
チョットお尋ねします え、明日から休め、 ということなのかな？ 辞めてほしいという 意味かな？ 解雇する、と 言われたのかな？ キミは、もう明日から 来なくてもいいよ それは、僕を 解雇するという 意思表示ですか？12
出産・育児・介護に関する制度
（１）出産
労働基準法では、産前産後休業など母性保護に関する規定があり、派遣社 員、パートタイム労働者を問わず、すべての女性労働者に適用されます。 ① 妊産婦（妊娠中及び産後１年を経過しない女性）の危険有害業務の就業 制限(労働基準法第６４条の３) 妊産婦は、妊娠、出産、哺育などに有害な業務に就くことが制限されてほ います。 妊産婦は、時間外労働、休日労働、深夜業の免除を請求でき、また、妊 娠中は、他の軽易な業務への転換を請求できます。 ② 産前産後休業（労働基準法第６５条） ６週間（双子以上妊娠している場合は１４週間）以内に出産する予定の 女性労働者から休業の請求があった場合には、会社は仕事をさせることは できません。 また、出産後については、請求がなくても８週間休ませなくてはいけま せん。 （産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合、医師が支障が ないと認める業務に就かせることは差し支えありません。） ③ 婚姻・妊娠・出産を理由とした解雇などの禁止(男女雇用機会均等法第9条) 会社は、婚姻、妊娠、出産を理由として、女性労働者に解雇など不利益 な取扱いをしてはならないこととされています。（２）育児・介護
育児・介護休業法では、派遣社員やパートタイム労働者、期間雇用者であ っても、男女を問わず要件を満たせば、会社に申し出ることにより休業等を 取ることができます。 会社は労働者が申し出た場合、これを拒むことはできません。 配偶者が専業主婦（夫）であっても取得できます。 ＜育児休業・介護休業が取得できない労働者＞ ① 日々雇用される労働者 ② 労使協定で定められた次の労働者 ア 雇用されて１年未満の人 イ 育児休業の申出から１年以内（介護休業の申出 から９３日以内）に雇用関係が終了することが明 らかな人（育児休業の延長は、申出から6か月以内） ウ １週間の所定労働日数が２日以内の人 ① 育児休業 労働者が、１歳に満たない子を養育するために一定期間休業できる制度で す。(父母ともに育児休業を取得する場合は、１歳２か月まで延長できます～ パパ・ママ育休プラス） また、１歳時点で保育園等に入所できないなどの場合には、１歳６か月ま で延長することができます。さらに１歳６か月以後も入所できない場合には 最長２歳まで、再延長できます。 ② 育児休業給付、育児休業中の社会保険料の免除 一定の要件を満たした場合、育児休業中、雇用保険から休業前賃金の50 %（開始から180日目までは67%）の育児休業給付金が支給されます。 また、育児休業中の社会保険料について、会社が保険者に申し出た場合、 労働者と会社の負担分の両方が免除されます。 ③ 子の看護休暇 小学校就学前の子を養育する労働者が、会社に申し出ることにより、子が １人の場合は年5日、2人以上の場合は年10日を限度として半日単位で取得 することができます。④ 介護休業 要介護状態の対象家族を介護するための介護休業は、休業開始予定日と休 業終了予定日を明らかにして労働者が会社に申し出ることにより、対象家族 1人につき９３日間まで、３回を上限として分割取得することができます。 ⑤ 介護休業給付 一定の要件を満たした場合、介護休業中、雇用保険から休業前賃金の６７ ％の介護休業給付金が支給されます。 なお、社会保険料の免除はありません。 ⑥ 介護休暇 労働者が会社に申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人の場合 は年5日、2人以上の場合は年10日を限度として、半日単位で取得すること ができます。（介護休業とは別に取得できます。） ⑦ 育児・介護などに関する不利益取扱いの禁止 会社は育児休業、介護休業の申出や取得などを理由として、労働者に対し て解雇その他不利益な取扱いをすることは禁じられています。 ※ 育児・介護休業法では、他に、時間外労働の制限などの制限・保護規定 に加えて、会社の努力義務として、子どもが生まれる予定の労働者や父母 等の対象家族を介護している労働者に育児・介護休業等の制度等をお知ら せすることや小学校に就学するまでの子を養育する労働者に育児目的の休 暇制度を設けるなどの規定があります。
