<講演>日本的労使関係論の再構成

全文

(1)講. 演. 日本的労使関係論の再構成隅. 谷. 私の講演の題は「日本的労使関係論の再構成」であります．諸君が経営学部なり経済学部なりで勉強されますのはできあがった体系であり，経営学についてでもできあがった体系を学ぶのであります・本を読むにしましても，できるがったものを読むのであります・. い. う. しかし，学問と. ものは本来けっしてそういうものではな. い・もちろん我々が勉強するには，予備知識とか今日までの成果というものを，. きちっとふま. えなければいげないのですが，学問はそうした成果にたいして，それで果たして現実が説明山来るのか，理論的に整合性があるのか，と疑問をもって考えるところに学問の双進があるわけであります．そういう意味で，労使関係論というものが，. 三. 喜. 男. るいは年功的賃金論は 1952 ∼ 3 年，終身雇用論というのは 1953 年頃から 1957 年にかけて形成されました．戦後は，労働問題の若い研究者が，私なども. その一人ですが，たくさん出て参りました・戦手前は労働問題の研究は危険な学問と考えられました．とくにたちいった研究はでぎませんで. した・外国で社会政策というものにどういう理論があるかということはいろいろ研究されても，日本の現実の労働問題について研究をすることは，ほとんど不可能でした・ですから，研. 究者の層も. う. すかった・ところが戦後，事態が. 大ぎく変わりまして，労働問題が正面にでてきました・そのような中で若い研究者がすくなからずあらわれ，そうした議論の中から，三つの. どのように発展をしたか，今どういう問題に直. 柱の理論を形成させていったのです. 面しているかということから今日はお話をしたいと思、のであります．. ところがよく調べてみますと，そういう企業別組合にしましても，年功判賃金にしましても，終身雇用にしましても，戦後に生まれたも. 1. 我が国社会科学の発展と「日本的. のではないのです．その関係自体は，戦前から. ぅ. 労使閥係」の発見この日本的労使関係論というものが形成されたのほ， 1950 年代の前半であります・日本的労使関係論には三つの柱があるといわれます，企. 業別組合，年功賃金，終身雇用，という三つの柱があるといわれていることは，諸君がおそらく経営学なり経済学を 2, 3 年も勉強していれば，二度，姉度ときかされていることと思います．この三つの柱とも 1950 年代に形成された理論であります・戦前にはそうい 5 見解は無いのです・簡単にいえば企業別組合論とい 5 のは， 1950 年ごろにでぎました・年功的労使関係，あ. あるわけであ. ，. りますが，戦争前はそういうこと. についての理論化ということは行われたことは. ない．労働問題の研究などにおいても，現実の研究は行われておりません．外国からいろいろな理論が 1920 年代後半から， 1930 年代の前半にかけて入ってきました・マルクス経済学にしても，本格的に入って来るのは大正末期から昭和の初期でありますが，最初は政治的な理論ではないかとかんがえられて，なかなか学問の世界に入らないで政治とか. 在野の研究者のなかに多少ほいってきました・それが大正末期ぐらいから，. アカデ ; 一の中に.

(2) 2 ( 20). 第Ⅷ巻. 横浜経営研究. Ⅰ. マルクス主義が入ってぎた．マルクス経済学が資本論を中心として入ってきました．経済理論としてぅげとめられたわげであります．これは世界的にみてかなり特徴のある受げとめ方であります．イギリスとかアメリヵでもマルクス経済学的な研究がないわげではないですが. ，. アカ. 第 2 号 (1987). 化的な要素とをからめあった形で日本の労働問題を理解しょうとする分析がほじめられました，私などもその影響を受けたわげであります・私が教えを受けた大河内一男先生も，私よりももっと顕著に半封建的，半隷農的な労使関係論を頭の中にたたきこまれた世代でありま. デ，一の中にはほとんど入っていない．ところ. す・ですから大河内先生は戦後になりまして，. が日本はアカデ，一の中に大変な勢いで入って. 日本の労働問題に関していろいろ論文を書きまして，日本の労働者というもののタイプ二類型. きて，. あ. る意味では主流になっていた・私など. は，そういう中で訓練されましたから私の経済. 学のスタートはマルクス経済学の勉強にありました・ですから，それをどう受げとめて，ど生かしていくか，が私にあたえられた課題なのであります．う. それはそれとして，. マルクス経済学が入って. くる前は古典派経済学が大きな力をもち，続いてドイッの歴史派経済学が入ってきていました・労働市場がどういうものであって，賃金は. 出稼ぎ型と規定したのであります．これは半隷農的と結びついているのであります．この出を. 稼ぎ型は後に出てくる終身雇用型とはおょそ反対の概念であります・これは戦前の研究の戦後における表現の形態であると思います．ともあれ，そういうふうに労働問題を原論的に考え，講座派の場合は近代的な労働関係だけでは説明できないというので. ，半封建的という. 賃率 (wage rate) というものがあって，賃金がぎまる・賃金というものは労働にたいする価. ような，封建的要因をつげ加えて，日本の労資関係を理解しょうとしたのです．ところが戦争が終わりまして，われわれは大河内先生をリーダーとして，労働組合の調査を昭和 22 年から幼年にかかってやりました・当時としては，かなり大規模な調査をしたのですが，調査をしてみ. 格，. て，. どうきさるか，. これらは諸君が経済原論で学ぶ. とおもいます・そこで教えられる賃金論をどこまできちっと理解しているかわかりませんが. ，. あるいは労働力の価値である・旋盤工なら. さて分析する段階になってみると，われわ. 旋盤工はついての賃率がある・仕上げエなら仕. れが学んだイギリス火やアメリカ人の書いた労. 上げエの賃率があるので賃金がきまります．あ. 働組合論というものとどうもちがう. る仕事にたいして賃金が支払われる．其体的な. がのか，議論をいたしました・外国の場合，イギリスはちょっと古いタイプが残っていますが，要するに労働組合とは同種の労働者の組織であり，労働者の横断的な組織である． 20 世紀に産業別的な労働組合がでてまいりますが，それにしても横につらなった地域的，更には全国的組織なのです．. 労働に対して賃金が支払われる，. こうい. 5. こと. はマルクス経済学だろうが，古典派経済学だろ. うが，近代経済学だろうが，みなおなじであます・かような賃金論を勉強してきたわげで. り. ，. それをもって日本の労働問題も理解していくことでずっと来たのです．マルクス経済学をもって日本の経済を分析しようということになって，講座派とか労農派が. でてくるわけであります・講座派の先生達は，昭和の初め，. 6 ∼ 7 年頃ですが，日本の経済を. 分析して，半封建的とか，半隷農的とか規定し労働関係も非常に封建的色彩の強い労働力としてみていく・ですから，封建的な要素と近. ，. どこがち. ぅ. ところが，日本の場合をみてみますと，当時も日本の労働組合は今と同じでありますが，企業毎の組合の連合体であります・たとえば，石炭労働組合の連合体で，総連合であるとか，いろいろは名前をつげている・座列系といわれる左の方の組合は産業別の組合の名称を持っておりました・そして一つ一つの企業の中の組合は.

(3) 日本的労使関係論の再構成支部とよんでいましたが. ，. 調査をしてみると労. (隅谷. 三喜男. (121)@3. ). さっても，男子労働者にはあてはまらないので. 働運動の実体は企業の組合にあるのです．上の組織がストライキだといっても，個々の企業の. はないかという点で大河内先生とちょっと議論. 組合はかならずしもいうことをきかないので. 勤続が日本の労使関係の基底にあるということ. す・組合費をとりましても，企業の組合がしっかりとにぎっていて，少し上納金を納める・外国の場合は本部が組合資をとりまして，支部に流. を考えていたときに，. 用という概俳をもち出してくるにおよび，. してくるから本部の力が強いわげです．日本の. の中で一般的に用いられるようになりました．. 場合は支部が財政を握っており，スト権も実際. 昭和 32 年頃です．. は支部が持っていて，上部組織は連絡的組織以. このょうに，. ，. 上の機能を持たない・そういうことからは企業別組合とよぶのがよいのではないか. これ，. と. をしたこともあります・勤続の長期化，長期的. い. う. アメリカのアベグレンと. 経営学者が℡ e-t ㎞ e empIoyment. 終身雇日本. 「日本的労使関係」の三つの柱. も，議論をし調査をし，研究をしていくプロセスの中でだんだん生みだされていくわげであ. り. なって，昭和 25 年に労働組合の調査報告を出し. ます・そこで，だいたい1960 年前後になります. ました時に「企業別組合」と呼んだわげであます．つぎに年功制の場合です・昭和 26. 27 年頃，川崎市の調査をしました・東大の社会科学研究. と，日本における労使関係というのは三つの柱. り. の上に立つ労使関係であるという認識が定着するわけです．私はその点をも少し立入って話をしょうと思います．う. 所が中心となりまして，川崎市の協力を得て，かなり工場に入りこみまして，私などもずいぶ. 2, 戦後企業別組合・年功黄金の生成. ん使われました．あちこち調査票を持ちまして，個人や職場，職場の組織などをきいたのです・そうしてみますと，職場の中に賃金序列があ. 働組合を結成し運動をすすめてきた人たちは，自分達の労働組合が外国の労働組合とちが特. まして，だいたい勤続が長い人は賃金が高くて，. 殊な組合だなどということは. だんだんとさがる序列があり，一つの体系を持. せんでした・. っている・戸前王なら戸前王，旋盤工なら旋盤. が長くて割に年令の高い人から若い人になるに. 業毎に産業報国会とい 5 のがありまして，職場に働いている人が全部産業報国会に入っていました・戦争が終わって，非常に大きな社会混乱. 従って賃金も違うし指示，命令とまでいかず. が生じた時に，経済的に非常に窮迫しました・. とも下の方におくられる序列があ. その時に自分達の生活をどのようにして守るか. り. 工で職場の中に，. ちゃんと序列があって，勤続. る・. これはわ. 戦後日本の労働組合が形成された時には，労ぅ. ，. ぜんぜん考えま. もちろん戦争中には職場毎に，企. れわれがイギリスの文献やアメリヵの文献で教. を職場の中で議論して，労働組合を作ろ. えられている職場における労働者組織とはずい. たとぎ ( 進駐車もさかんに労働組合をつくれといいましたが…… ), 戦争中にあった産業報国会でおたがいに連絡をとりあったことがきっか. ぶん違. う. ，これをど. う. 考えるか・氏原正治郎教. 授などが言い出したのでありますが，年功的序列とみるべぎではないかということになり，「年功的労使関係」論が昭和 30 年代前半までにひろ. けになっていることは否定でぎません・. う. とし. しかし. がっていくことになるわけであります．また，勤続のことについても，そのころから. つくった人達は産業報国会を発展的に解消して組合を作るとか考えたわげではなく，やはり戦後のあたらしい体制の中で民主的な組織として. かなり勤続は長いということを，. 労働組合をつくろうと，. われわれは認. 識していました・ですから大河内先生が出稼ぎ型といわれた時に，それは女子労働者にあては. 自発的に労働組合を形. 成したのであります．しかも労働組合ほどのようにしてつくったらよいものかを進駐軍からが.

(4) 4. (122). 横浜経営研究. 第Ⅷ巻. 第. 2. 号 (1987). そわった・労働組合とは労働者の自主的な組織. みていて戦前のリーダー達は理解できないとい. である，委員長をぎめ，執行委員会をつくる，. うようなことを記録に書いたりしています．. ，等，テキストブックと. 労使が団体交渉をする. と. もあれ，企業毎に組合ができることに対して全. まではいぎませんが参考の文書が沢山でぎまし. 体的に大きな抵抗感はなかった・つくった人達. ，あたら. は本来あるべき姿につくったと考えていましたから，自分達の組合組織が外国とくらべて特殊なものだとは全然考えていなかった．それをわ. た・これを勉強して労働組合をつくり. しい組織と考え，進駐車に教えられてつくったものと考えていました．ところがもう一つ，戦後活発な運動を展開して，労働組合運動の主導権をにぎっていたのほ，左派の組合でした・戦前の左派，共産党員もお. 違う，これは「企業別組合」であるということになったねげです・昭和 25 年頃のことです．世. りましたし，そ. 間に発表した時は組合はオイソレとは承認した. 5. でない人もおりましたが，左. れわれが調査してみて，. 派の人達が組合のリーダ一にでてぎて，そのイ. がらない・しかし. デオロギ一のもとに非常に活発に活動しました・産別会議というのがその組織であります．. ほげればいげないなあ，. 産別会議は，左派の世界的組織であの組織方針にもとづいて. ，. る世界労連. 一工場一支部，」産. これはどうも外国とは. ど 5 も企業別組合とみとめということになりまし. て，昭和為， 29 年頃にはどの組合も企業別組合. ということを承認するようになりました．中には企業別組合は本来の組合ではないのだ，御用. 業一単産で，」産業ごとに一つ産業別組合をつ. 組合の一形態だという内部的な批判も出てきた. くり，そして産業別組合が全部集まって一つの連合体をつくる，こいう組織方針をたてました・ですから組合運動の末端組織は企業の中にある・これを産業ごとに総括していく，これはかなり革命的な組織であります・労働者が主導権をにぎる場合にどこで握るか，企業の中，工場の中です・それには組合の組織自体が工場ごとに，企業ごとにできていなければできない・外国み. りしましたが，そういうなかで企業別組合ということが「承認」されていくのです．. う. 年功制の場合もそうであ. りまして，だいたい. 日本では職種ごとの賃率とい. 5. ものが成立しな. かった．ョ一ロ，パやイギリスの賃金決定のこ. とは，調べればすぐわかりますが，組合と使用者団体との間で交渉します時に，. 「旋盤工の一. 時間あたりの賃金をいくらにするか，何セント. たいに，とくにョ一ロッ " などでは，組合支部. にするか」ということで交渉するのであ. は街の中にある，工場で働いているもので入り. す・旋盤工の賃金とかクレーン運転工の賃金とかいうふうに職種ごとに賃金がぎまる・日本で. たい者が街にある支部に加盟する，. しかしその. りま. 工場の中では力がふるえない，少数派になる，. はそういうように賃金は決まったことほない. ですから運動として. そういう賃金は存在しない・というのは，熟練工の形成過程が外国と非常に違う・イギリスの. 帝ま. うまくないので，. 支部を. 工場の中につくり，工場の主導権を組合がにぎる，そ 5 いうものを集めて産業組合をつくる．こういう組織を左翼組合では. 考えていました．. こうして企業毎の組合ができることには抵抗感はなかった，. これに対し，右派こ同盟の戦前. から運動をやっていた人は，工場の前で組合加入のビラをまいても組合に入る人はなかったげれど，ある日突然，昼休みに従業員全員あつめて，本日ここに労働組合をつくろうなんていって，ぱっと組合が出来てしまうのです・これを. ，. 場合ですと，徒弟として 3 年あるいは 5 年仕事. なして， 21 歳頃に職人になる・徒弟期間を経て職人になった時は一人双の労働者であります・そこで旋盤工の賃金をもらうことになる・日本でも大工とか左官職はだいたい似たような形に. なっております，大工職は25 歳ほいくら， 30 歳はいくら，ということはありません・工場労働者の場合は徒弟制度がきちっときまっていなかったので，経験年数が最大の基準に.

(5) 日本的労使関係論の再構成 (隅谷三喜男 ). なった・経験を評価する場合，年数でやるよ. (123) 5. り. 占段階に入ったと私は理解しておりますが・づ. 他なかった・経験 5 年とか 10 年とかでありま. では労使の意思疎通が必ずしもうまくいかな. す・最近少なくなりましたが. い・しかも労働者が 1 年ごとにどんどん変わっ. ，戦争後10 年ぐ. らい熟練工募集の新聞募集欄をみてみるとわかりますが，「熟練工求む，経験5 年以上」とか. に新しい技術等がはいってくる. 書いてある・経験年数が非常に重要だというの. で，労使の紛争が 1906, 7 年ころどんどん増え. は，経験にしたがって熟練が上昇する，. まして，企業の方はなんとか労使関係の安定をはからなくてはということで出来たのが勤続の長期化ということであります・事実，大正末. こうい. うふうな認識が日本の社会では一般に形成されているわけであります．. それと，戦後は生活賃金の要求でありました・生活賃金の要求となりますと， 20 歳の独身者. りは結婚して子供が二人いるという者の方. てしまったのでほ，全然意思が通じない．そこ，. といったこと. 期，昭和の初期になりますと移動率は非常に下がりました・ 20% ぐらいになりました・雇用が. が高くなるわけであります・経験年数で賃金があがることと，生活賃金で賃金があがることとがだいたい並行するわけです・そこで，経験年. 安定化し勤続が長期化したということです．ところで第二次大戦後，労働組合の最大の間題は，賃上げということもありましたが，より根本的なことは，解雇絶対反対，雇用の確保で. 数に対応し生活賃金に対応するものとして，. ありました・解雇されれば賃金の上昇もあった. 年会，経験に従って賃金が上がるシステムが日本で一般化してきます・それを支えたのが定期昇給制度です．. ものでほないですから，解雇絶対反対というのが組合の最大の課題となる・大きなストライキも解雇をめぐって，おきました・その間に企業の方もいろいろ考えまして，解雇は労働者の抵抗も大きいので，解雇は最後の最後の手段とするように変わってぎました・だいたい昭和 30 年以降は大規模な解雇はほとんどなくなった．そういう意味で戦前は長期雇用というものを. よ. そういうことになりますと. ，. ョ一 13. , パなど. でぎく賃金論と日本のそれとは実際は違うのです・そこでやはり日本的な賃金体系を考えなければならないのではないか. ，いろいろ議論いた. しまして出てぎたのが「年功賃金」論であ. りま. 考え，戦後は組合運動のプレッシャーがあ. す．. っ. て，終身雇用，定年までは雇用する関係が確立することになったわげであります．いずれにし. 3, 勤続長期化と終身雇用勤続の長期化についてみますと，だいたい明治 30 年代は労働者の移動は大変高いのです．だいたい 100% です・㏄ % ということは， 100 人. ても戦前からそういう関係はできていたわけです・それを自覚的にとらえ，研究者が研究をし. やとっている工場で，ェ㏄人やめて 100 人新しく. 科書にかかれているのと，. はいってくるということであ. うもちがうということになり， 1950 年代の前半. ェ. 続. 1. り，平均したら勤. 年です・みんな 1 年でやめるわけではなく. て，ヨーロッパなどから入ってくる経済学の教日本の労使関係はど. にいろいろな発言がでてぎて，三つの柱として. いているものもあるのですが，平均 1 年という. 確認され，そしてこれが60 年前後には日本の労使関係の中で自覚的にうげとめられるようにな. のが明治 30 年代前半の日本の雇用関係でありま. ったねげです．. て，半年でやめるものもいれば，. 3 年， 5 年働. す，これほ諸君が当時でました「職工事情」な. どをみてみればすぐ判ります．ところが，日露戦争が終わって，企業規模が大きくなって，独占企業 (1910 年ぐらいから独. ですから，日本的労使関係というのは，始めからわかっていて，そういうようなものの中で. 日本の労使関係が動いてぎたのでもなんでもない・歴史的に形成され，歴史的に形成されたも.

(6) 6 (124). 第Ⅷ 巻. 横浜経営研究. のがある段階になって，研究者を通して概念化される・現実の方もこれを承認するかたちで. ，. 日本的労使関係論は形成された．諸君が経済学なり経営学なりで学ぶことも，出来上がった成果としてまなぶのですけれども，そういうものはやはり研究のプロセスを通して形成されたものであるということを確認したいと思、ったねげ. であります．. 4. 「日本的労使関係論」への疑問ところで，三つの柱は今日承認されているものです．外国に向かっても日本的労使関係の三つの柱は大いに宣伝され，東南アジアでも欧米でもそういうようになった・ところが，学問というものは，そうした権威をもったものを疑うというところから始まる．ということを仝日は少し話をしようと思つたわけであります・この三つの程についても，たとえば終身雇用という言葉がよくないです・終身といっても死ぬまでというわけではない・定年までのことです・日本の定年は最近少し延びていますが，長い間 55 歳でした・しかし 55 歳になっても皆まだまだぴんぴんしています・労働市場からは引返しないのです・だいたい 65 歳の人でも，女の人は別として， 65% の人は働いています・「終身」雇用というのはど考えたらよいのかという. うのも一つの問題です・. 三つの柱はすべてどれをとってみても業にはだいたいあてはまりますが，. ，大企. ところが，. 中小企業にはあてはまらない・中小企業の勤続はそんなに永くない・年功制といっても，大企業の方は 18 歳から 55 歳まで順々に上昇していっている．ところが中小企業. ェ. 第 2 号 (1987). る．中規模企業だと10% ぐらいしか組織率はない． 30 人以下はコンマ以下ということになってしまう．有って無きがごとしである・ですから企業別組合だなどと説明できるのは，大企業のことであって，中小企業，特に小，零細企業には労働組合がないというようなことになっている・ですから，企業別組合で労使関係を説明するにしても大企業のことです・大企業の労働者は今日全労働者の 30% に達するかどうか・も 5 一つ大問題は女子労働者です・女子労働者はだいたい終身雇用ではないのです・勤続はあ. 3 年， 5 年ぐらいです・. 賃金の力一ブはあ歳. ぐ. らいまでは上がりますが，それから先は余りあがらない．ですから年功制はあまりあてはまらないし組織率は大分低い・この点はあまり立ち入る必要はありませんが，とにかく，女子労働者は今日日本の雇用労働者の. 三分のⅠ中小. 企業の労働者は七割，そすると三つの柱が本当に支配しているのはどういうところかというと，日本の労働者の四分の一もいるかいないかであります．う. それでこれをもって日本の労使関係とい. 5. ふ. にいって良いのかどうか，そういう疑問からわれわれの研究はスタートするということを今日はきちっと頭に入れてください，諸君が大学で勉強する時，権威があると考えられている学問に対して疑問をもって考えてみる・そうしてとおりだと納得いけば，そなるほど理論のいの理論は我が身につぎます・理論と現実がどうもくいちが 5 時は，その疑問に対してくいついてみる，ということが社会科学の基本的な方法であり，学ぶ者の姿勢だと思けのであります・う. う. ㏄大規模以下という. 所をみてみますと， 35 歳ぐらいまでは上がって. 5. 「日本的労使関係論」の再構成. きますけれど，それ以上は40歳ぐらいで停滞し. 一傾斜的・共同体的・属人的関係一. て， 4 歳ぐらいで下がってしまう，. というよう. な賃金力一ブを発見する・ですから年功的賃金も大企業ではあてはまるが，中小企業にほあてはまらない・労働組合なども，中小企業にはほとんどない・組織されているのは大企業中心で. それならば，中小企業もふくめ，女子もふくめて，日本的な労使関係はどんな特徴があるのたろうか，. ということについてこれから二，三，. 私の考えている事を申しあげます．又それに対して疑問をもっていただいてちっともかまいま.

(7) 日本的労使関係論の再構成せん. ・. どうも納得いかないと思えば，諸君なり. に考えていただきたいとおもいます・. (隅谷. 三喜男 ). く. 育制度による社会的上昇ルートが. 125) 7. 日本ではつく. られてきた．. 第一は，外国の労使関係の場合には，使用者. 職場の中でも，. 日本の場合は，労働者として. と労働者一マルクス経済学的な用語でいえば資本家と労働者 ( 日本でほどこまで資本家という. 15 年， 20 年働いていますと，外国でいフォア. のがいるかあまりⅠまっきりいたしませんが…. マンというのは管理者です．労働者からフォア. 一. ). というのは階級的に違った階層に属する．階. う. マンⅠ職長になる．みなあがっていく．フォアマンになることは，. アメリカでは少しあります. 級という以上は階級的に再生産されなければな. が，イギリスではほとんどあ. らない・基本的には，労働者の子供は労働者，ブルジョアジーはブルジョアジ一を再生産す. マンは管理者の一番末端ですから労働者階級に. る・そういう関係を考えてみると，. つすということほ，仲間から相手にされなくな. 日本の場合. は，今日みれば労使の団体交渉があるわけですから働く層と使用者の層があることは否定できないが，労働者階級とブルジョアジ一とを理論的に考えてみると，階級としてそのようなものがあるだろうか．日本の場合は階級は流動的で. とっては敵であ. る・. りません．フォア. ですから敵のほうに身を. う. る・村八分になる．ですから労働者がフォアマンになることはほとんどない．. ところが日本は. 15 年， 20 年ぐらいたつと自動的に伍長，組長になりますね，なったらばその下にいる労働者が「やあおめでとう」というので飲みにいったり. ります．日本的に上昇する可能性を強く持っ. することになるのです．そこはつながっている. ている．ですから最近はあまりはやらないので. のです．中にはそこから工場長にすらなってい. あ. あ. りますが立身出世ということが明治から戦前. くのです．. 下の. そういうことのさえに，戦後もう一つの事態. 層から上の層に上がっていくことであります・日本の場合は学校制度が非常に大きくはたらきました・苦学してでもなんでも，大学なり何なりを出ますと社会の中堅層，上層の方に入っていくことができる・大学にはいるについて貧乏. が発生しました．それはホワイトヵラーとブル国ではホワイトカラーとブル. であるとかいろいろな制約がありますけれど，. 入れてくれません．戦後になって木ワイトカラ. 奨学金とか教育制度などによって. 一だけの組織がアメリカでもイギリスでもでき. にかけて大きなスローガンになっていた・. 道がひらかれ. ていたのです．. りまして，戦前は高等師範学校，師範学. 校というのはみな只で教育したのであります・士官学校とか軍の学校もみな只で教育しました．小遣いもくれたのです・だから貧乏人だって入れたのです．子供がよくできると，何とかして学校にあげてやりなさいと先生は言・親父さんはそんなことりっても家は貧乏だから学校などにやれない，では師範学校にやりなさいとか 5 ことになる師範学校に行って， 30 年もたつと校長先生になる・村に帰ったら村長さんう. と校長先生はほとんど同格です・。このような教. 一ヵラーは全然異. なった階層です．労働組合というのはブル一ヵラ. 一の組合でホワイトカラーが入ろうとしても. たりしましたが，. 日本の教育制度の特徴は無料で教育したところにあ. ーカラ一の身分格差の撤廃ということです．覚. ブルーカラーと一緒にはなら. ない．ところが日本は戦後身分格差を解消しま. して，企業別組合といっていますが，職員も工員も，ホワイトカラーもブルーカラーもみな一緒の組合員になった．. こういう組合は世界中で，. もおそらく日本にしかない・そこに階級格差と. いうものはほとんどない．現実には使用者と労働者はいるが，社会的には連続している・ですから「傾斜的労使関係」とし. ぅふうに. ょ. んだら. どうかと思います．名称はどうでもいいのですが，そういう関係というものが日本の労使関係の一つの要素になっている・これは大企業でも中小企業でも共通していえることです・.

(8) 8 (126). 横浜経営研究. 第 2 号 (1987). 第 Ⅷ巻. 二番目は経営家族主義といわれているもので. はなにか具体的な職業ではなくて，ある特定の. 違ってめったに顔をあわさない・ですから地域共同体というものがほとんど解体してしまっている・そしてまごまごしますと，家族共同体も解体しまして，旦那が日曜日など家にいても，粗大ごみとかいわれて，いるのが邪魔だとかいうふうにもなりかれない・そのような中でどこが共同体としての実体を残しているかといえば，企業なのです・定年になって会社をやめて家にいると，奥さんに粗大ごみ扱いでどっか出. 会社に勤めていることが職業である．これが日. 掛けてきなさいよ，. 本の雇用関係の大きな特徴点です．一般に雇用というのは，経済学の教科書をみ. が近所にいないので，. ますと，労働力の売買である・労働力を労働者. に行きまして，昔の仲間がでてくるのを待って. が売る，サラリーマンが自分のもっている労働. いて，一杯飲もうじゃないかといって誘. 力を売る，雇主が労働力を買う・. ったあんばいで，企業共同体だけが強く残っ. あります・外国では労働者にあなたの職業はなにかとききますと，. 自分は旋盤工だ，. 自動車の. 修理工だとか答える・それがまさに職業である・ところが，日本であなたの職業はときかれたら，三井銀行の社員でありますとか，日産自動車に働いていますとか，会社の名前をいうの. です．例外なしに会社の名前をいいます・身分. 関係になれば，. 労働力の売買. どんな労働力を売るかが問題で. と昔工場から帰る. とかいわれてしまう・ど. う. とか. て，他の共同体はむしろ解体する傾向がみられ. 事態になっている・. ら，. 力の売買関係というよりは. のです・ところが，日本の場合は自分が雇われている労働者としての雇用関係，労働力の売買関係代背後にしぼみまして，会社と自分との関係. するか，夕方になる. 時にバスを待ちました停留所. す・たとえば旋盤工でありますと，旋盤工としての資質を持った労働力を売るのです．ですか自分の職業は旋盤工ですというふうになる. う. 友達. る．従業員意識が非常に強くなって，かような. 労使関係というのは，労働. ，労働者と労働者，. 労働者と経営者の人間関係，経営学の方でいう人間関係論ですが，. この人間関係におもきを置. かれているのではないか．. というふうになってくる．従って従業員意識，こ. 最後に，いままで申しましたことと結びつい. れには勤続が長期化するということも相さっています・たいてい来年も再来年も自分はこの会社につとめているだろうと予想している．明日. のが労働市場に存在しないわげですが，. やめるなどと考えている人は自分の職業はこの. それは性別，学歴別，年会則，勤続年数列，こ. 会社の社員だなどとは考えていません．おそら自分は定年までこの会社にいるだろうと考えているから職業をぎかれれば，会社名をいうこ. ういったものが一つの基準になっています・れをどこまで意識したかわかりませんが. とになる・従業員意識が中心にあるのです．企. 年会則，学歴別，勤続年数別の表がある・それ. 労働者として意識. によって賃金がいろいろ違うということは，一. している・企業一家とかいろいろいわれますが，企業共同体の中に自分をおいている．日本社会では共同体は今日ほとんど解体しています・地域共同体，たとえば横浜なら横浜に. 青でいうと属人主義です．労働市場の中で自分. おける地域共同体は解体してぎています．マンシ，ンなどで隣はなにをする人ぞとばかりに，. と，その人の属性，年はいくつ，男か女か，どい学校をでたか，勤続年数は何年かで賃金. ほとんど挨拶もしない・奥さん同志が一寸挨拶しても，異同志はほとんどしない・出勤時間が. はきまっている・. く. 業の中での自分というものを. ているのですが，. 日本の社会では賃率というも. うな賃金決定のファクターがあ. どのよ. るかというと，. のやっている賃金調査をみますと，. そ. 労働省. まず，性別，. の労働力を売って，それが旋盤工なら旋盤工として雇用される職種ごとの労働力取引きは日本では存在しない．何で取引きされるかという. う. う. ないだろうか・. これは属人的雇用関係とよべ.

(9) 日本的労使関係論の再構成. (隅谷. 三喜男. ). く. 127) 9. 労働力の売買と違った基準で賃金がきまっていることの端的なあらわれは家族手当だと思います・家族が何人いるかということは労働力の. 掘りさげて労使関係を日本の社会関係の中で考. 売買には無関係なはずなのに，. って日本の労使関係を全般的に説明できないも. 当を支給する・. 日本では家族手. 家族が幾人いようと企業は関係. ヵテゴリ一にあてほめるのではなく，. もう一つ. えていげないものだろうか．そういうことによのかと思、っているわけであります．. ないほずです・しかし日本の場合は人を雇うので，労働力を買ったのではない．労働力を買ったに違いないが，そのとき買われた労働力を担っている労働者の方に重点がある・労働者が結婚してして家族がめれば家族にまで手当が支払. 今日話をぎいた中味のことほともかくとして. われる・. すくなくともこのことだけほ，. これは外国にはみられない・外国にも. 家族手当的なものがあります．しかしそれは政府が支払うのです・企業が家族手当を払など，考えられない・むしろ社会的，人口政策的観点から社会保障の体制の中で支払われる．ですから，日本の雇用関係は外国のとは非常にちがっています・それを，ただ三種の神器的な三つのう. 私のいったことに対して，賛成か，反対か，はわかりませんがそういうふ. う. に問題をたて. て，疑問を持ち，それにあてはまる解答を考えていくところに社会科学の発展があるのです・，. しっかり頭にい. れてください・本日は大学で社会科学の勉強をする一つの具体的な手だてとして日本的労使関係論の形成と再構成という話をしましたわけであ. ります． ( すみや. みきお. 東京女子大学長. コ.

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