労働関係の基本構造 (陵水三十五年記念論文集)

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労働関係の基本構造

進

藤

勝

美

序労使関係論の一分野としての労働関係論O呂9国。算δ昌・。”ピpげ9ま翼翼品。ヨ①彗幻巴β。9房︶は、経営と労働組合の関係を産業経営の視点から体系づけようとするものである。いうまでもなく労働関係はすぐれて歴史的流動的である。それ故に、歴史的な研究ないし事例の研究が、きわめて重要である9しかし乍ら、このような研究もそれを支える基本的な枠組についての十分な認識なしには、稔り多きものとなり得ないだろう。すなわちコ組合は産業経営にどのような影響を与えているか﹂、﹁経営者の組合に対する態度はどのように変ってきているか﹂、﹁労働関係はどのような歴史的経過を辿ってぎているか﹂、﹁産業平和はいかなる環境の下において可能であるか﹂などの形で提起される﹁連の問題も、それらを正しくとらえるには、﹁労働関係の基本的な構造はどのような性格のものか﹂、﹁組合はどのような関係の枠組において産業経営のなかに入って来るのか﹂という、より基礎的な関係構造の性格についての認識が必要である。つまり労働関係の生理学ないし生態学は、労働関係の解剖学を基盤とすべきであるというに他ならない。ところで労働関係の基本構造を明らかにするには、第一にそれを構成している基本要素は何か、それらはどのような性格のものかが問われねばならぬQそして第二に、それら諸要素がとのような関係において労働関係の枠組を形成して労働関係の基本構造︵進藤︶二〇九

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二一〇いるかが問題となる。われわれはとれらの問題の究明を本論の課題とする。二労働関係の構成要素労働関係学は産業経営の視点から経営と労働組合との関係の分析を志向するものである9ところでこれら両者は、それぞれ独自の目的、方針、指導者をもつ自主的組織体である。それ故両者の間に何らかの形で関係が成立するには、その間を媒介するものがなければならぬ。そして労働関．係においては、経営と組合の双方の利害に係わる、産業経営の具ヘへ体的な諸問題がそれに当る。われわれはこれを労働関係の主題︵ω二σ一〇〇け5P四θ博①円︶と呼ぶりそれは労働関係において、経営、組合両主体の共通の客体であり、したがって両者が共にこれに対して利害を有するが、しかし何れも一方的な統制力をもたないという点に意義が存する。かくして、経営←主題→組合の関係が労働関係の基本構図であり、これら三者は労働関係の基本的な構成要素をなすQ さて、一見自明の如くみえるとれら構成要素の措定も、一歩突込んで考えてみると、ことは決してそのように簡単なものではない。第一に構成要素の概念自体が必ずしも明確なものでない。いうまでもなくそれは労働関係一般に共通する明確な属性を有するものとして規定されねばならぬ。それは構成要素としての論理に根ざすものでなければならぬ。しかし同時に、われわれはそれぞれの歴史的背景を無視することができない。歴史的変化を内に織り込みながら、な澄それぞれの論理に貫かれた概念の定立を目指さねばならぬ。さらに構成要素の属性は労働関係の枠組を離れては正しくとらえることができないeもちろんこれらの諸要素は、直接的には労働関係に係わらない独自の問題領域を有している。しかしそれらはととでの問題ではない。，われわれの問題とするのは、労働関係における主題の属性であり、それとの関連においてとらえられる主体の属性である。けだし客体

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たる主題の上に投影されない主体の属性は、労働関係の構成要素としての本質に根ざすものとは称し得ないし、また、ヘヘヘヘへももらへ双方の利害に係わるという限定要件を欠いては、労働関係の客体たり得ないからである。かくしてわれわれは、経営と組合を労働関係における利害の主体的要素として、主題をその客体的要素として措定するととができる。もあ一労働関係の主体上述で明らかなように、構成要素としての主体の属性は、労働関係における利害を中心に考もへ察されねばならぬ。すなわちいかなる利害を、だれが、だれの為に、どのようにして擁護恣しくは阻止するかが問われへもねばならぬQ原則的には労働、関係における利害は、対立利益︵恥く霞曽β＝具qoの房︶と共通利益︵8日ヨ。昌ぎ鼠溶曾ω︶に分たれうるが、もちろんこのような区分は絶対的なものではないQけだしそれは主体の意識の態様によって大きく左右せられるものと考えられるからである。主体の利益は、組織体としての利益、関係者ないし構成員の個別的利益、組織指導者の思入的利益に大別されよう。順を追うてみてゆこうQ ω 組織体たる主体の第一の任務が、組織体自身の存続と発展にあることは疑いない。経営についていえば、たしかにその任務は、法的には、会祉所有者との関係によって規制される。しかし現実には、所有者ないし株主の直接の利益が、労働関係に憶いて経営の志向する最大のものでもなく、まして唯一のものでもない。とのことは組合についてもいえる。すなわち﹁組合の形式的な原理は、その組合員の経済的福利を増大させることにある。しかしょり一層重要な目的i組織の生存と成長一は、形式的な目的と矛盾を生じたときは、いつでも優先権を与えられるだろう。﹂ととろで産業経営の大規模化に伴う株式所有の名目化と、組合規模の拡大による無関心な組合員の増加、有名無実な株主総会と対比される組合総会の形式化なとの現状は、それぞれの組織体の存続と発展に関する責任を、すぐれて指導者たる経営者ないし組合役員に課するようになる。かくして各指導者はそれぞれの組織の利益を代表するものとして労労働関係の基本構造︵進藤︶一一一一

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二二一働関係に入って来る。しかし乍ら経営と組合では、これら指導者の保有する権限の性格において異なる。一般に経営体は権威主義的︵豊、，昏。差響猷昌︶であり、組合は民主主義的︵儀O昌P◎O︻螢け一〇︶であるといわれるQすなわち経営に涛いては、権力の経路Oo蓄﹃。冨言巴︶がその源泉たる株主から経営者を経て被支配集団たる従業員に至る一路であるのに対し、組合では、組合員が権力の源泉にして、飾罫支配者集団であるという二重の性格を有し、権力の経路は役員斜組合員という二路をなしてい ⑧ る。すなわち労働組合はその組織構造において、まさしく政治的な制度︵o。ま8＝ロωθぎけご昌︶であるといえよう。しかし産業経営はこれと異なる。権力の源泉が被支配者集団にはないのである。ドラッカーが、経営は単独では適法な統治体︵δαq置日共Φぴqo︿。ヨ日。艮︶たり得ないと主張する所以はとこにある。■産業経営においては、すぐれて経営者リーダーシップが説かれるのに対し、労働組合では組合民主化が特に喧伝されるのは明らかに両者の権限の性格の差異に起因するものと解せられるQ またこれらの指導者によって代表される組織体の単位︵§δについてみても、両者の聞に大きな差異がみられる。︸般に経営はその規模の如何を問わす個女の会社が単位主体をなしている。たとえ同一業種の会社が集って一の単位主体を形成するとしても、それは概ねゆるい連合体以上をでるものでははない。しかるに組合は全国規模における産業別ないし職能別の単一組織が普通であり、個別経営の労働者が形成する組合は、単なる支部組合︵δ8一＝巳。諺︶にすぎない。したがってぴとしく組織体の利益といい、組織体の代表者といっても、そこに大きな差異の存することは否定するととができないQ 第三に経営と組合では、利益実現の方法において異なる。いうまでもなく産業経営は物学ないし用役の生産を固有の任務とする。それ故その存続と発展は、この任務の遂行を離れてはあり得ないの他方労働組合は単独の活動によつては、

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価値を生みだすことはできない。コ組合は経営者を規制する装置︵鴛。日置塁雲量。讐聾陣轟山⑦言8︶であるしというバッキ︵国・ミ●︼W国匿吋⑦︶の定義は、まさに組合の経営依存的な性格を衝いている。組合の機能は本源的には産業経営そのものに依拠せざるを得ないのである。すなわち組合は、組織体としては自主的存在であり乍ら、機能的には外在的な経営の活動領域に入ってゆかなければ、何らの成果をも挙げ得ないという点に経営とは異なる特質が存する。 ② 以上は組織利益の実現主体という観点からみた経営と組合の特質であるQつぎに関係者ないし構成員の個別的利益の実現者としての経営と組合についてみよう。株式所有の名目化や組合員の無関心傾向は、それが直ちに、かれらが組織体に対するそれぞれの個別的な利益の主張をも放棄したものと解せらるべきではない。個々入の目前の利益に対する強い執着は依然として存在する。それは組織利益に対する個別利益の優先に他ならない。金銭的取得の増大のみを期待するきわめて浮動的な株主の増大、﹃組合費を支払うのは、より良き生活をかれらに保証する保険証券の購入に等しいしと考えている多数の組合員の存在は、まさしくその現われといえよう。また消費者の要求も無視し得ない重要性を有する。それは浮動的な未組織集団であり、自ら労働関係の主体となるととはできない。との意昧で﹁団体交渉において経営は消費者の利益を代表する﹂というスリクターの主張も無視することができない。もちろんとれらの個別的利益は、組織の利益と範疇を異にするものである。しかし決して無関係ではあり得ない。両者はときに両立し、ときに競合する。かくしてその間の調整が労働関係における指導者の重要な任務となる。㈲指導者の個入的な目標や野心が主体の性格を左右する大きな要因となっていることは経営・組合双方を通じて否ゴ卑し得ないととろである。しかしそれが各組織の利益や、関係者の個別的利益と大きく背離ぜざる限り、特に問題とすちへもへちへる必要はなかろう。問題はとれら指導者のエリ！卜︵⑦洋。︶化にある。それは活動的な少数︵舘薯。白ぎ臼芽︶としてのももあヘヘへ指導者が、受動的な．多数︵唱餌ωの一くO巳P四一〇二け団︶である被指導者から隔絶．した層へと分極化することを意味する。そしてそとでは﹁指導のかわりに少数のエリートによる統制と操作が登場し、人々の願望と利益は、少数のエリートの職業的利益労働関係の基本構造︵進藤︶二ニニ 9

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二一四にすりかえられてしまう。しかもとのエリートの利益は、組織の利益であり成員の利益であるとして提示され、正当化されるしのである。以上われわれは労働関係に器ける主体の性格を、組織の利益、関係集団の個別的利益、指導者の個人的利益の三点から一瞥した。いうまでもなく主体はとのような諸利益の［体化、統合化を志向すべきであるQしかし現実には、組織の大規模化1←成員の無関心ないし受﹁動性一←指導者のエリート化という一連の傾向が、利益の異質化を齎らしつつある。組織の利益が利益統合の中核として重視せられる所以であるQそしてそのためには、何よ抄窓ます成員の主体構成員としての意識を蝕めるととが必要である。注意すべきは、それが過度の対立意識の誘発ないし相手組織の弱体化に終始し、正常な労働関係の確保を妨げるおそれの存することである。組織の強化を基調とする利益の統合も、結局労働関係の枠組を離れては実現し得るものではない。われわれが労働関係における主体の構造的関連を重視する所以であるQわれわれは次章においてとの問題を考察しようQ 二労働関係の客体上述の如く労働関係の客体としての主題は、対立利益事項と共通利益事項に分たれる◎ ももあもヘヘヘヘヘヘヘヘヘヘへしかし一般には労働者の福祉に直接関係する事項として専ら労働者中心に規定され勝ちである。そしてこのような規定あヘへももは、経営者規制を組合の唯一の機能とする見地に立つ限り当然のことといえよう。まさしく今日の団体交渉を中心とする労働関係は、労働者の福祉に関係する事項について、経営者の一方的決定を阻止しようとする組合の意図を明確に表示しているQしたがってそとで取り上げられる主題は、当然両主体の利益が相容れない事項である。しかしその範囲を明確に表示すると左はきわめて困難である。それは労働者の福祉事項に対置される所謂経営の大権事項︵昌撃轟①日9け寓鶏轟9冒窃︶の曖昧さに繋っている。そして現在一般に認められているのは、賃金及び附加給与、雇用、配置、昇進、解雇、紀律、作業条件、組合保障などである。他方、両者の利益が共通する主題とはどのようなものか。周知の如くそのような主題は決して存在し得ないという否

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定的見地に立つ経営者や組合指導者も少なくない。しかし民主的な自由社会の存続と発展を期待し、そのような社会において占める労働組合の他位を肯定する限り、両者における共通利益の存在は認めざるを得ないであろう。けだし自由社会における経営と組合の機能面における相互依存性︵曇日白丁士庶①巳⑦ロ8︶は否定すべくもなく、したがってそこには当然共通利益事項たりうる主題も存在するものと解せられるからである。われわれが通常団体交渉関係と区別して、労使の協力関係︵口ロ一〇ロー昌P臼β餌ぴqO旨Φ昌梓 OOOU⑦N餌け同O昌︶と称する労働関係の一領域の主題、具体的には労働生産性の増進の問題がそれに属する。ところで労使の協力関係は、ヨ胤。鴇目餌ぼ。コのび母貯ひqu同国。醒。碁ωぴ二言ウq”置Φ簿のぴ国﹃冒ひqといった具体的方式からも看取せられるように、経営における生産問題への組合の参加︵冨昆。号餌二8︶を志向するものである。しかし生産性の増進は、必然的にその成果の分配の問題を伴う。それは共通利益事項というよりは寧ろ両者の利益が対立する主題といわざるを得ない。それはまさしく団体交渉の主題とせらるべき事項である。それゆえ前者を問題とする前に、す．でに後者が団体交渉において原則的了解に達していることが必要であろう舜ラプェント工作機械会社︵目訂い巷ヨ器諸碧罠昌⑦日09 09β℃四コ団︶とアメリカ統一製綱労働組A口傘下の箪叩三五三六支漏都︵︼いOOp◎一 ω㎝ω① O︷目げ① d昌一8①山 ωθO①一毒◎同犀①同oo O臣㌧r昌PO同一〇四︶との間で取上げられた有名なスカンロン・プラン︵ω＄巳8・昆§︶は、この点からいって注目せらるべき成功例といえよう。 ⑩ そとでは、﹁すべての労働節約分は労働者に、総費用の増大なしに生じた販売増加の利益は経営者に﹂という分配の基本原則が、計画の実施に先立って確立せられていたのである。しかし、との例は、従業員千入という小規模の会社に器ける特殊なケースにすぎない。それが労働関係におけるすぐれた︻つの方向を示すものであるととに疑いはないとしても、現実には、主題を対立利益事項と共通利益事項に区分するとと自体に少なからぬ抵抗が存するりわが国においては特に然りである。日経連の調査は端的にこのことを物語って労働関係の基本構造︵進藤︶、二一五

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〒労使合同機関附議事項別の附議件数二一六 125 144 74 72 415 （35．4）

針産業理計

野営

経生営経回

経営事項

157 130 287 （24．5）

生生計

点式利全

三三四

境事項労働環 129 216 345 （29．5）

弊件計

撃

駒

襯働業

就労小

馬事項交渉対 124 （10．6）他のそ 1，171（100．0）計．

A

口上の表は15G社を対象とし旗昭27年12月から2S年11月までの一年間の調査鯖果である。晶欝講堂雛陽齢隙の実態・昭・1による・る。閑O犀ぴ∪餌乱ρ国自日四日幻①冨けご昌u。ぎしdロωぎΦωPHOα80．日恥QQ臣P参照。 HO参照。 ④℃・℃凝。誘き﹄ρP竃鴫臼p勺。お。コ昌鮎︾α諺ヨ聾母二〇Pおαρ℃。。。α・ d巳。冨−閑。日壁89。昌山男。巴陣q、噂山︼W戸くOい・Q。ρ客。・Qσ駒H霧Q。℃りQ。P 幻①冥δ房のH潔PPG。O・⑦高橋・城戸・綿貫稿﹁集団と組織の機械化﹂︵岩波講座、現代思想㎜、機械時代所収︶ ⑧チェンバーレンは対立利益と共通利益のちがいについて次のように云っている。冨おω窪β。昌q鏑①8日資。質一β汁20の匿。臨￠巳。β㊤β自白帥昌㊤自白Φ鼻矧竃匡δω①oヨぎぴq岩蟹獣白豆Φo昌ρ置p3爵ξ σo野6器。ロ。oo日乗。犀貯Φ闘のロω覧巴ξ昌Φ8ω沼曙ぎ自α曾8岩戸。び㊤伽q8①日①彗．夢ぢ槻看臣。ぽ詳。自匡β08ゲ磐①。・Φoaa蟄爵〇三昏Φo跨①民ω噴9。aoぜ㊤謡。戸いる。すなわち上の表にみる如く、合同機関への．附議事項のなかには、当然団体交渉の主題とせらるべきき交渉対象事項を包含するだけでなく、経営事項についても、人員計画、超過労働時間の制眼、営業時聞の変更など通例団休交渉の主題となる多くの事項を含んでいる。わが国の労使合同機関が労使協力の機関というよりは、寧ろ団体交渉の予備的機関にすぎないと評せられる所以である。以上われわれは労働関係の構成要素を、関係枠組における利益の主体、客体という観点からとらえてみた。つfいてそれらの構造的関連を明らかにし．たい。 ①F・H・ハ、ビソン・J・R・コールマン﹁団体交渉﹂︵邦訳︶三七−三八頁。 ②例えば、K・デイビスはこれをきわめて模式的に図示してい ③勺①辞9国●∪歪。ぎ♪乞Φ更Qっ090§同圏ρO冨O・ ⑤b⇔Φ且白目置冨QQ9日日き㌦、↓︻巴。 m⑥ QQβ日g目詰●Qり一凶。曇霞匹田ずoO冨一一〇口αq①oh雪含ω巳旺一五九頁。 ↓け①甑ωけ貯〇二コ口ぴ簿≦o①昌夢Φ集く臼ぴq①艮冒1 ρ岳ドω￠び菖Φ．ぎ討げ。聾8。。①ωo器び℃胃蔓げ8①の8三。・げωoヨ？ ↓げ①Oげ6自象臨①巴O旨O①鶴Oω一口8げΦhgD9けげ箇8一昌食︸昌

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巴8≦ず⑦8圃艮忠①ω冨母①ロ888α器8日日。旨黒田。居昏帥口凌く。茜。箕螂90ロ。けご昌ohm8幽趣励qoロ。口①、。・℃o鳳g日餌ロ8堕。﹄山。ぎぴq昌。醤。お臣㊤p臣①笛ひqδoヨ①彗。巴δ隔。さ脅。窃〇三〇︷曄。豆9霞ρ曽昌畠四目ぼロ9匡昌一同日詫①αげ。ぼNoロジω＝σ警一貯梓。負 oロ8口訣三助ぴqoきげε9口。く。昏鉾さ。σ①窪曾昇ωo重目口受8同日国昌8噛爵⑦げ虫け窪夢①一9彗℃⑦隊g日餌昌。㊦噛昌昌ユ昏Φび⑦菖9昏Φ 一9曇Ooほ。﹁曇p昌oρ昏①ゆq8簿曾岸ωo笥D餌骨節口冨ひqρ︵Zo崔毛’oげ餌日び㊤げ貯りOO目8博く①冨四お臨巳口ゆq三目りαHりOワ醤O一まH︶ ⑨詳細は全米計画化協会︵NPA︶の調査結果をまとめたO鍵ω①ωo隔軍勢斡二巴勺〇四8ロ昌血。﹁Oo濠。恥く。じd鷺ぴq蝕巳昌轡q”①巳器住σ団 ρQO．Oo匡魯曽昌伽く．U．℃胃吋。さお繍婚O犀巷・δ参照。⑩Oび9。日げΦ二巴P8．o同fO．ら。。O・三労働関係の構．造的特質上．述の如く労働関係は主題を媒介として形成される経営と組合の関係としてとらえられる。したがって．その構造的特質・は、すぐれて主題を中心とする客体的要因、及び経営と組合の構造的関連を特徴づける主体的要因とによって与えられよう。前者においては主題の性格の差異、すだわちそれが対立利益事項に属するか、共通利益事項に属するかによって生する関係の構造的差異如何が問題であり、後者では、労働関係の枠組のなかで各主体がどのような地位を占めるか、より端的にいえば、経営に対する組合の地位はどのように位置づけられるかが中心問題となろう。もちろん主体的要因とい・、客体的要因というも、それら自体のなかに、すでに相互作用の結果が不可分に組みとまれており、決して完全な自変数︵剛a①需巳。彗養匿窪①ω︶と称し得ないことはいうまでもない。一客体的要因主題は主体によって実現せらるべき目的に他ならない。いうまでもなく目的は主体によって設定せられるものであるが、他方設定された目的は逆に主体を制約する。まして労働関係の主題は経営と組合の双方に共通する目的であり、主題の性格が主体の関係枠組における地位を規定する大きな要因をなすことはいうまでもなかろう。そしてわれわれは、このような意味での客体的要因による構造的差異は、団体交渉、苦情処理、労使協力という労，働関係領域の一般的区分から看取するこ乏ができると老える。団体交渉関係は労働関係における対立利益事項を主題として形成せられる。とれに対して苦情処理関係は、団体交渉労簡舘関係の基本構造︵進藤︶二一七

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二一八によつて成立した労働協約の意義ないし適用上の諸問題や協約に含まれぬ対立事項を主題とする関係領域であるゆもちろんとれら両者はひとしく対立事項を主題とするものではあるか、前者においては、それがより一般的基礎的であるのに対し後者ではより具体的特殊・的であるQ前者か産業基本法︵首α誘三巴8房鼻昌一8︶の樹立を志向するのに対し、後者は産業判例法︵一昌Ω諏ロ◎δ﹃一㊤一〇〇巳P旨Oロ一意婁︶を創出すると称せられる所以である。そしてとれら両者における各主体のそれぞれの地位の差異も、結局客体たる主題の性格が大きく作用している結果と解せられる。最後の協力関係は、とれら両者とは対踪的に、共通利益事項を主題として形成される。周知の如く、この関係領域は前二者に比して生成の歴史も浅く、且問題がきわめて微妙であるため、明確を欠く点が少なくない。問題の核心をなしているのは同様客体たる主題に他ならないのであるが、何を主題とすべきかについては種々異論が存するのである。甲般的には生産性の増進に係わる事項として規定されるが、とのような規定のみで問題が解決せられるものではない。具体的内容こそが問題なのであるゆ明らかに共通利益事項は対立利益事項に対置されるのとの点でそれは所謂経営の大権事項と符合する、しかしそれがどのような範囲において符合するものであるかについては一致した見解がみられないQそしてこのととが、協力関係における主体の地位をきわめて不明確なものにしている一の原因であるといってよか

ろう◎つまり協力関係においては、主題が主体の構造的関連を規制するだけの明確な独自性を有するに至っていないのである。こ・に協力関係に器ける客体的要因が重視せられない理由が存すると考える。以上われわれは団体交渉、苦情処理，労使協力の三つの関係枠組のなかで占める主題の意義について触れた。つゴいてわれれは同じ関係枠組における経営と組合の関係についてみてみよう。二主体的要因労働組合の出現は、それ以前の雇用者対被用者だけの単純な労使関係に、労働関係という新たな関係領域を持ち込むに至った。いうまでもなく組合は独自の目的・方針・指導者を有する自主的組織体である。しかしその構成員は、同時に産業経営の被用者である。また、組合は組織体としては独立した存在であるが、機能的には産業

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経営に依拠しなければならぬ。とのような労働者のもつ二重性、組合のもつ二重性が労働関係の構造にどのように作用しているか、経営就中経営指導者の地位はどのように変ったか。このような問に答えるのがこ・での．任務である。換言すればわれわれが既に前章において一瞥した構成要素としての経営と組合の個別的性格が、両者の構造的関連をいかに特徴づけているかゴこ・での中心問題となるのである。 ’ ととろでこの問題はきわめて複雑微妙であり、多くの異なれる見解がみられる。われわれはチェンバーレンの団体交渉理論の分類に籍窮して、これを㈲取引理論OゴΦ日9。蒔。けぎ。Q島Φ。量︶，㈲統治理論︵9①ぴqoぐ①g日魯富＝ぽ。蔓︶、㈲経営理論︵爵。ヨ産品。ユ巴昏8量︶の三つに分とう．けだしこれらの諸理論は、労働関係における主体の地位に対する独自の理解を基調としており、われわれの意図している主体的要因の究明に、きわめて有力な手掛りを与えてくれるものと信ずるからであるQ ㈲取引理論は労働関係の主体を交換関係の当事者と看遣す。すなわち経営と組合は労働力の需要者と供給者の関係において位置づけられるQしたがってそこでは当然に団体交渉の経済面が問題の焦点となるQそれはいわば労働関係の経済理論とも称すべきものであるゆ所謂労働経済学︵一四げO﹃ ①OO口O昌P一〇ω︶はこの見地に立っているゆ団体交渉下の賃金決定がその中心課題とせられる所以である。もちろん労働力の取引は賃金以外の非金銭的条項を排除するものではないQ しかし貨幣的思考がその基調をなしていることは否定できない。他方この理論を支える倫理的基盤も無視することはできない。﹁それは個々の労働者に不当な圧迫を加えている交渉上の不均衡を救済する必要性の認識に基礎をおいている。﹂まさしく労働関係の歴史は、組織化された労働者貰下が弱体な個々の労働者に代って、労働契約の当事者となることから始まっている。しかし交渉力の均衡という概念自体が必ずしも明確なものではない。それをどのようにしてとらえるかズきわめて重要な問題なのであるQわれわれはとの問題に対する経済学的アプローチのすぐれた成果を見遁すことはできないりしかしそれのみを以て、交渉力の全貌を明らかに労働関係の基本構造︵進藤︶二一九

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ご二〇することは困難であろう。けだし労働関係は単なる経済上の交換関係を超えるものであると解せられるからであるQ たしかに取引理論は主体の組織的自主性を緊持している。問題は単なる取引主体として位置づけることの妥当性如何にあるQ第一に関係の持続性︵oo簿ぎ巳受︶が問題となる。明らかに持続性は、今日の労働関係を特徴づけるもっとも重要な属性であるといえようQそれは一方においては、主体の機能的関係に根ざし、他方においては組織体たる主体自らの存続の欲求に繋がるものと考えられるΩ労働関係の日常化、関係領域の拡大化はζのことを物語っている。しかし乍ら専ら交換関係のみを志向する取引理論を以てしては、このような意昧での持続的性格を正しくとらえることはできないであろうQけだし交換関係はむしろ一時的形式的な関係に属し、当事者の機能や存続にまでも連なる持続的実質的な関係とは、異なる範疇に属するものと解せざるを得ないからである◎ 第二に交換関係の基本要件たる当事者の自主選択が、労働関係の主体についてはそのま・認め得ないととが注意されねばならぬ。いうまでもなく労働関．係の下では、強制︵600﹁O目OP︶による協約の締結が当然とされている。たとえ協約条項について論議が尽されるとしても、協約そのものは二者択一︵p。ぽ旨蝉届く①︶を原則とするものではない。正常な労働関係には協約の存在が不可欠なのであるQと・に罷業や工場閉鎖などの強制手段が必要とせられる所以が存するQ これを要するに取引理論は、労働関係の一領域たる団体交渉関係の経済的側面に焦点をおき、これをきわめて形式的な交換関係としてとらえようとするものであるQ ㈲統治理論は労働関係の政治的側面に注目し、主体たる経営と組合を主権︵ωO︿①NO目噛P辞団︶の保持者として位置づける。もちろん両主体は何れも自主的組織体としてそれぞれ独立の統治権を有しているQしかし両者の被統治者は同一の労働者であり、しかも統治活動の主題は、当然両者の利害に係わる事項を包含せざるを得ない。と・に問題がある。チェンあもへあヘへもパーレンは産業主権の共有︵昏。。・冨ユ躍。口参審巳9房。︿包虫σqコ購︶なる概念を設定して次のように説明する。﹁それは二つの面を有しているり第一にそれは被統治者すなわち従業員に対する権力eo≦霞︶の、経営と組合による共有を意味す

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る。第二このような権力を行使するために樹立された統治体の自治を、共同で守ってゆくことを含んでいる。L前者はチェンバーレンのいう共同統制︵書記8昌q9︶に他ならす、後者は両主体による労働関係の完全自治を志向するものである。注意すべきはこ・にいう合同統制の主題は、決して共通利益事項に限らるべきものではなく、対立利益事項をも包含するというととであるQチェンバーレンは前者を媒介とする関係を協力︵880鐙口8︶と称し、後者の場合を接合︵8昌− 甘口a8︶と名づける。前者が［，特定領域における共同活動︵日。冥冨猷霞旨碧8︶を促進するための共同の努力を喚起す ⑨ るに足る労働関係Lを意昧するのに対し、後者は﹁相互強制︵5P画け口①一 600鴇O圃O口︶の結果たる協約条項に基づく結びつき、ないし互に相手の存在を不可欠とする対立者間の休戦︵q二6Φ︶状態を意味する。﹂ ⑪ これ忙対してドラッカーは、端的に労働組合を、﹁決して統治機関たり得ない﹂経営に対する対立体︵90口け一σO斜月︶としてとらえる。しかもドラッカーは組合を企業の統治構造の一部とみるのであるQドラッカーはいう。コ企業の政治的二重性に対する可能な唯一の解答は労働組合である。⋮⋮企業の統治権は被統治者の福祉を第一とすることができない。それは適法なものたり得ないのであるQ⋮⋮適法ならしめる唯一の途は、それ自身この統治体の一部を形成し乍ら、なおそれに対立する成員を代表する対抗権力によって開かれるQかくして組合は企業の基本的な政治的緊張の制度的表現であ・り、それはもともと政治的機関なのである。L 明らかに労働関係における政治的性格は、共通の被統治者を媒介とする権力主体相互間の関係において現われる。こ・では主題の性格の如何は二次的なものにすぎす、何よりもます被統治者を媒介とする各主体の相手主体に対する地位が重視されねばならぬ。しかるにチェンバーレンの共同統制の概念では、寧ろ主題に重点が溢かれているかにみえる。前ヘへもへ述の主権共有の概念が、次に述べる経営管理機能の共有︵ω訂ユ品oh旨p華屋ヨ。暮︶の無理念と実質において殆んど選ぶととろがないのは、とのことを裏書しているといえる。とのようにみてくると、組合権力の対立性に力点をおいたドラッカーの見解が、より適確に労働関係の政治的性格を労働関係の基本構造︵進藤︶二二一

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二二二とらえているとい・うる。たしかに労働関係を政治関係としてとらえる限り、主体の対立性は第一に注目せられねばならないであろう。しかしわれわれは、政治関係に力点をおくとと自体に問題があると考える。けだし自由企業制度の下での経営と組合の相互依存的共存性は、とのような理論を以っては、ついに正しくとらえ得ないものと解せられるからであるりかくして労働関係への経営的アプローチ︵日翼翼Φ臣巴昌鴇s9︶が大きく浮び上がる。第二に、統治理論は労働関係の完全自治を志向する。それはまさしく産業統治に対する近代的国家統治方式のアナロジイであるQ前述の如くチェンバーレンはこれを自主的な合同統制と解するのに対し、ドラッカーは対立する組合権力の導入による企業統治休の適法化と解する。すなわち組合はあくまで忠実なる反対党︵図畠巴8℃8三8︶として統治構造のなかに組み込まるべきであると主張する。明らかに産業経営に対し、外部権力、就中国主権力の介入するのを防止するには、被用者の利益を代表する組合の存在は不可欠である◎問題は忠実なる反対党たることが果して可能であるか。組合はあくまでも反対党たる地位にとどまるべきかにある。 ④ 経営理論は労働関係の経営管理的側面に重点をおく。もちろん労働関係の機能がそのま・経営管理の機能に﹁致する︵OO一戸O一伍⑦口け曽一︶というのではない。﹁労働関係は、組合が発言権を得ている事項に限り拡張して適用せられる経営管 ⑮ 理の一方法となっている﹂というにすぎないQチェンバーレンはこれを経営管理機能の共有と呼んでいる。具体的にみてゆとうQ チェンバーレンは経営管理機能を①指揮︵山一﹁①Oけ一〇口︶、②管理︵巴巨巳ω霞巴。口︶、③執行︵㊦捲。暑8︶、④応諾︵8旨嘗き8︶の四つに区分する。指揮機能は重役会に属し、何がなさるべきかを決定する。労働関係では、全国的ないし産業的規模の団体交渉、合同会議の決定がこれに対応する。管理機能はいかなる方法でそれをなすべきかを決定する上部管理層の機能である。そして支部毎の副次的協約交渉、合同会議の決定機能が労働関係の管理機能に他ならない。第三の執行機能は、指揮的及び管理的決定の実行に責任をもつ執行部の機能であり、この役割に関しては組合は殆んど関与しない。

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最後の応諾機能は、執行部が管理的決定を遵守しているか、管理層が指揮的決定を遂行しているかを確める、関係者もしくは特定分野に限っての会計部の機能である。そして労働関係では、苦情処理機能がとれに対応するとされている。ミへおヘヘへ注意すべきは経営管理機能共有の概念を支える基本原理である。チェンバーレンはこれを相互性の原理︵窟ぎ9覧①o﹄ ⑰ 日9口筈q︶と呼ぶ。それはコ産業経営を形成している丁々は、かれらに関係する問題の決定に発言権を有すべきであるしというに他ならない。換言すれば、統治理論では、主体がそれぞれの主権の確保を第一の目標として労働関係に入ってくると解するのに対し、経営理論はコ各主体が自らの機能を遂行するには、相手との実行性ある関係︵≦9臨昌αq搬Φ聾ご〒 ⑱ 路6︶に依存せざるを得ないしとの観点に立ち、管理面を政治面に優先せしめるのである。以上われわれは労働関係における主体の地位に対し、三つの観点の存在することを明らかにした。もちろんとれらの見解の適否は相対的なものであるQ主体の交換当事者的、主権共有者的、並びに経営管理機能共有者的な性格は、いかなる労働関係においても多かれ少なかれ看取せちれるところであり、問題はその何れがより基本的ないし支配的であるかに存する。労働組合は一の自主的組織体であるQいうまでもなく組織体は目的達成のための機能を有しなければならぬQ機能なき組織体は存続し得ないからである。ととろで組合の機能は、すぐれて経営との関係において与えられる。それ故に、経営の存続は組合存続の前提要件となる。こ・に経営と組合の機能的統合︵︷彗aoコp＝導轟﹁訪露︶が要請せられる所以 ⑲ が存する。そしてその基盤をなすのは明らかに産業の経営管理機能そのものであると考える。かくして労働関係の主体を、単に経済的取引当事者、ないし政治的対立主権保持者と規定するのは、もはや一面的たるを免れない。経済的・政治的機能を内包するより包括的な経蛍機能の共有者として位置づけることこそ、主体の構造的関連を正しくとらえる途であると考える。以上われわれは労働関係の基本構造を特徴づけている二つの内在的要因についてみてきた。もちろんこれら両者は統労働関係の基本構造︵進藤︶ニニ三

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二二四一的に把握せられねばならぬ。そしてとの点については、なお考究を要する多くの問題が存在すると老えるが、こ・で ⑳ は、コ客体的構造の上に立ち、とれを含みつ・とれを越える主体的構造しとして、産業経営の視点からとらえらるべきことを附言するにとfめるり ①O冨日び。ユ巴P8・鼻‘7H留．②≦■目凶口。乱①の鰯喝㊤ω8”巴竃国gσqΦ日Φ暮噛μO網鰯寒．ミ①iミ刈雪島署．鱒露−賠Q。， ③協力主題の如何による主体の地位のちがいは、日経連の前掲調査からも看取される。同七頁﹁附議事項別組合関与の態様﹂の表参照。因に組合関与は、協議決定・協議・諮問・説明・附議の五つに区分されている。④09日σ①二賦Po9簿・“Pの参照Q ⑤いざ且ρ閑。胃。匡。・り冨σo目国。80目ざω§山い餌σg菊巴鉾一〇喫しO㎝G。・甲①鼠8函．⑥O冨ヨσ①二帥亘8，簿40．爲9。● ⑦日℃①P︾O㊦昌霞四目冨O量。隔U⇔葭αq巴昌単︾日①ユ＄昌国8昌。日ざ閑。︿8毒噂くO炉醤噛μり器噂O．卜⊃O臣ダンロップ﹁団体交渉下の賃金決定﹂︵邦訳︶第五章参照。 ⑧Oゴ9日び〇二巴Poロ・簿‘層・這。。・ ⑨⑩§傷・・O・瞳①・ ⑭U凄。犀窪・oP舞Goo・ μ目−目N． ⑫U鑓。冨さ8．簿←噂●μO㎝’ ⑲O訂白び〇二既P8’簿ニロ●おH’ ⑭d匿。犀臼噂8，鼻4Pミ。 ⑮O冨日σ①二9。旦。℃．。誉噂U．μ。。昌．⑯詳しくはOご日σ①二9。陣PoP鼻こO・おOhh．及び日ず。ω餌日ρ白ず①d巳80四一δ昌ぴq①8 冨餌欝ぴq。日①簿Ooロ窪。押お心Q。も’8穽参照。⑰O訂日げ①二巴POo臣鼠く。肩白ぴq臥巳ロぴQ噛戸おα．⑬慧匹・”O●瞳9 ⑲09日ぴ〇二巴Pd巳80ぽ豊⑦ロσq。噌唱●お鳶臣．参照。⑳山本教授、経営管理論、七一頁。四結び産業の労働関係はきわめてダイナミックである。主題を媒介とする経営と組合の関係という基本的な構図にかわりはないとしても、それを構成している諸要素の性格に説ける歴史的変化は否定し得ない。歴史的な変化を内に織り込み乍ら、なお現実の労働関係を方向づけている、諸要素の構造的関連の基本的な性格の究明がわれわれの狙いであったQわれわれはこれを関係構造の経営管理的性格としてとらえた。もちろんわれわれの考察はきわめて粗雑なものであり、し、 ② かもそとにはなお多くの限定がある。関係構造に対する．もろくの環境的要因︵O口く一HO口広PO口け餌一臣餌OけONの︶法制的要因等がそれである。これらの限定要因を考慮に入れ乍ら、さらに一層老察を深化して、より実効性のある構造論へと高めてゆくのが今後の課題であるQ ① Oo匡。ロ餌昌匹℃段吋⑦さ。ロ・o詫．噛Oぽm唱●ド参照。