労働法における個人・企業・集団・国家

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一問題意識の軌跡

１．「集団主義」からの出発

この報告においては，労働法において，労働者個々人，企業，労働組合などの集団，そして国家がどのような関係にあるべきかについて検討したい。まず最初に，この問題に関する現在の私の問題意識を知って頂くために，

1960 年代後半から今日に至るまで私の問題意識がどのように変化してきたかをお話しするのが適当であろう。

¸ 「集団主義」の２つの含意

私が労働法研究を開始した 1960 年代中頃は，労働法においては「集団主義」というべき思想が支配的であった。そのなかで，私も当然，「集団主義」の影響を強く受けていた。

今日から振り返ってみると，私の「集団主義」

には２つの含意があったといえる。第一は，

労働者個々人よりも団結（労働組合）を重視するという団結至上主義である。そうした発想と生存権理念の重視とが結びつき，労働法＝団結権＝生存権という図式が当時の労働法研究者の相当部分を支配していた。そこで軽視されていたのは，「個人」であり，「自由」

の理念であった。

「集団主義」の第二の要素は，「国民を保

護する国家」といった見方に対する距離感・

不信感であった。周囲では，60 年代の福祉国家（論）に対しても批判的な論調が有力であり，私も 70 年代初めの論文では，社会保障を国家ー国民の関係ではなく，資本ー労働の横の関係でとらえて，社会保険における保険料の使用者負担の根拠を明確にすべきだと主張した。

¹ 背景

このような当時の見方の背景には，明らかに労働組合運動への信頼と期待があった。当時 30 ％代の組織率を保持していた労働組合は，労働者利益を擁護する団体であると同時に，国民の基本的人権，民主主義，平和の担い手としての役割を果たしていた。これらの国民的課題を担う運動体のなかで，労働組合は指導的存在だったのである。そして，労働法学者のみならず，多くの論者は労働組合のそうした役割を評価し，また期待していたのである。

２．「集団主義」への反省

1970 年代に入る頃から，こうした「集団主義」への反省が芽生えてきた。私自身も次のようないくつかの契機から，「集団主義」

を問い直したいと考えるようになる。

¸ 労働組合の実態

労働組合において，全体として労使協調・

癒着路線が浸透し，労働組合機能が低下してきた。他方，労働組合の内部紛争が目立ってきた。労働組合運動が活発であったときには，

使用者と結託した少数派が組合執行部と対立するというのが内部紛争の典型的なパターン

労働法における個人・企業・集団・

国家

西谷敏

^＊

＊大阪市立大学大学院法学研究科教授。本稿は， 2006 年２月 13 日に筆者が早稲田大学 COE研究会において行った報告を元にして，

それに全面的な加筆・訂正を行ったものである。

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であったが，労使協調の進行や組合員の多様化のなかで，そうした図式でとらえられない紛争や，明らかに少数派に理がある紛争が増加してきた。それに対して，労働組合は「集団主義＝団結至上主義」の観点から強い統制をかける場合が多かった。典型的には，政党支持をめぐる内部対立であり，除名などの処分を受けた組合員が労働組合を相手に訴訟を提起する例が多く見られるようになったのである。

¹ 1973年全農林警職法事件判決

1973 年４月 25 日の全農林警職法事件・大法廷判決は，官公労働者の労働基本権に比較的好意的であった 1966 年以来の最高裁の立場を逆転し，多くの関係者に衝撃を与えた。

そこでは，労働基本権制限の論拠として，

「労働基本権は生存権保障の手段にすぎないから，代償措置さえあれば制約が可能である」

ことが強調されたが，そのことは，労働法研究者に従来の労働法理論への反省を迫る契機となった。すなわち，労働基本権を単に生存権との関係で把握するのではなく，より強く自由の理念と結びつけて理解する必要があるとの考え方が次第に強くなってくるのである。

º 日本的企業社会の問題性

高度成長の頃から問題となってきた日本の労働者の働きすぎと企業への従属は，低成長下において一層大きな問題として意識されるようになる。「会社人間としての労働者」への批判が高まってくるのである。また，企業内における人権侵害（たとえば三菱樹脂事件，

日産自動車事件など）が大きな社会問題となる。戦後労働法学の主流（ときにプロレーバー労働法学と呼ばれた）は，労働者を企業という小社会の構成員ととらえた（末弘厳太郎の「地位設定契約」論の影響）うえで，企業における労働組合の強化を通じて労働者個々人の権利確立をはかるという構想をもっていたと解されるが，そうした論理そのものに「集団主義」の弱点が内包されていたし，

現実に労働組合が企業と癒着して労働者の権

利を抑圧する事例が目立つ状況下で，そうした発想が現実的にも問題であることが明確になってきたのである。

» ドイツとの比較

最後に私自身の個人的経験として，1975 年から約２年間ドイツに留学する機会を与えられたことが，発想を転換するうえで大きな役割を果たした。ドイツは，「集団主義」労働法の母国ともいえるが，そこにおいても，

個人の自由という要素は社会のなかにも，そして労働法理論の基礎にもしっかり組み込まれていることがわかり，「個人」や「自由」

の要素を容易に否定する日本がいかに異質であるかを実感することになったのである。

３．個人的自由の再評価と自己決定論

¸ 「自律にもとづく連帯」としての労働 組合像

以上の経緯からして，私自身，1970 年代以降，とりわけ 1980 年以降に，「労働者個々人の自由」を再評価するという立場から，

様々な分野で労働法理論を見直す必要があるのでないか，という問題を提起してきた。

労働組合（法）の分野においては，労働組合をアプリオリな団結としてとらえるのではなく，個人を出発点にした「自律にもとづく連帯」としてとらえ直すべきことを主張した。

最大の問題は，ユニオン・ショップ制度（労働組合に加入しない者や脱退したり除名されたりした労働者を解雇する義務を使用者に課すことによって，労働者に組合加入を強制する制度）であり，私はこれを憲法違反で無効と解すべきであると主張した。さらに，労働組合の統制処分については，労働組合が団結権にもとづいて当然に統制処分権をもつのではなく，統制処分は組合員の加入時の合意によって根拠づけられ，それによって限界づけられると主張した。さらに，労働協約の規範的効力（労組法 16 条）は，労働者の組合加入意思に究極の実質的根拠があること，ストライキ権は，集団的に行使される個人権としてとらえ直すべきこと，などを主張した。

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こうした問題提起のうち，とりわけユニオン・ショップ無効論は，あまりにも現実的影響が大きいことから，現在でも多数の支持を得るに至っていないが，全体として私のような見方は次第に影響力を増しつつあると感じている。

¹ 「契約」としての労働関係

企業において労働者個々人の位置を明確にするということは，労働者と使用者の関係を文字どおり契約として把握することである。

労働法理論においては，労働関係が契約を基礎とすることは当然の前提とされるものの，

伝統的には，労働契約を，労働者が企業社会に編入されるための単なる手続（パスポート）

として理解する傾向が強かった。これに対して，労働条件対等決定の理念（労基法２条１項）を正しくふまえて労働法体系を考えようとすれば，労働契約は，たえず継続的な労働関係を支えその変更を基礎づける不可欠の制度とみなされる。労働者と使用者の権利・義務関係は，労働契約によって初めて明確にされ，労働契約によって変更されるのでなければならない。

もっとも，労働契約をこのような観点から再評価しようとする場合，現行労基法が就業規則の制定・変更を使用者の権限としていること（労基法 89，90 条）をどのように説明するかという難問にぶつかることになる。

º 「自己決定権」概念の使用

私は，上述のような問題意識から，労働法においても労働者個人の自由な意思や労働契約が重要であることを説いてきたが，それを初めて「自己決定」の概念と結びつけたのは，

1989 年の日本法哲学会における報告であった。この学会の全体テーマは，「個人・団体・国家」であったが，報告の機会を与えられて準備している過程で，私が主張してきたことは結局，労働者の「自己決定」の重要性を説くものにほかならないことに気づき，この概念を使用するようになったのである。

当時，労働法学界では，労働者の「自己決

定」を問題にするという発想そのものに対して，強いアレルギー反応が見られた。しかし，

この概念は労働法の世界においても次第に浸透してきたといえる。

» 自己決定権論の限界の認識

しかしながら，私は労働法における個人的自由や「自己決定」の理念が重要であることを説きつつも，それが限界をもっていることも当然に意識していた。労働者は，使用者との関係においてなお基本的には従属的な関係にあり，そうである以上，労働者の人間らしい生活の保障のためには，国家による規制や労働組合による共同決定は不可欠だからである。しかし，1980 年代においては，団結権至上主義を背景とする統制万能の労働組合のあり方や，長期雇用の保障と引き換えに労働者に全人格的奉仕を求める企業社会の構造を批判することこそが最も緊急の課題と思われたのである。

４．規制緩和への対応

¸ 規制緩和の進行

ヨーロッパ諸国で 1980 年代中頃から強まってきた労働法の規制緩和の動きは，日本にも様々な影響を及ぼすようになってきた。

日本では，1985 年の労働者派遣法と 1987 年の労働基準法改正が規制緩和の先駆けであった。

しかし，当時私は，日本では規制緩和は大して進まないだろうと楽観していた。なぜなら，日本は，ドイツなどのヨーロッパ諸国と比較して，労働法的規制が弱いだけでなく，

産業別労働協約が個別企業の自由を制約するといった事態もなく，これ以上規制を緩和する必要があるとは思われなかったからである。

ところが，長期に続く不況のなかで，とくに 1997 年以降，日本でも労働分野の規制緩和が急速に進行していく。とくに 1998 年の労基法改正，1999 年の労働者派遣法と職業安定法の改正，2003 年の労基法，派遣法などの改正が重要である。規制緩和は現在も進行中であり，とくに経済界およびその利益を代

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弁する経済財政諮問会議などは，ホワイトカラー・イグゼンプションや派遣労働の自由化，

解雇自由化など，「労働ビッグバン」といわれる労働法の根本的再編をもくろんでいる。

¹ 規制緩和の論拠の変化

1980 年代の規制緩和は，労使自治論に重点を置いていた。たとえば 1987 年労基法改正は，週 40 時間労働制という国家法的な原則を宣言しつつ，各企業や事業場に即した弾力的な規整が必要だとして，労働組合や労働者過半数代表の同意を要件として弾力的な労働時間制を導入することを容認した。ここでは，国家法の直接規制から集団的自治による規制（規整）への移行が中心的な流れであった。

ところが，1990 年代には，次第に各分野で「自律した個人の自己決定・自己責任」という論理が幅をきかせるようになる。労働法においても，裁量労働制の拡大やホワイトカラー・イグゼンプション導入のための論理として，個人の自由が強調されるようになる。

もちろん，これらの制度の導入要件として，

労使委員会の決議が必要とされるなど，労働者集団の関与も予定されている。しかし，裁量労働制やホワイトカラー・イグゼンプションそのものが労働者の自由な働き方を可能にするといわれ，さらに，この制度を受け入れるためには個々の労働者の同意が必要であるとされ，全体として，労働者の個人的自由がこれらの制度の正当化の論拠とされているのである。

º 規制緩和論批判

私は，これらの規制緩和の動きは，労働法の存在根拠にかかわるとの認識から，批判の活動を展開してきた。新自由主義にもとづく規制緩和論は，労働の問題を自由な市場に委ねることこそが経済発展のためにも，ひいては労働者自身のためにも不可欠であるとの発想であるから，そこには，緩和の歯止めとなる論理は組み込まれていない。一旦この発想を認めると，労働法は無限に後退しかねない

のである。

集団的自治が強調される点については，

ヨーロッパの産業別組合を前提にした一般論がまったく土壌の異なる日本において無媒介的に援用されていると感じた。日本では，労働組合の大部分が企業別に組織され，もともと企業の単独決定を規制する力が弱いうえに，

とくに 1970 年代以降の低成長のなかで労働組合の機能低下が大きな社会的関心を呼ぶようになってきた。まさにその時期に，国家の直接的規制を後退させて，労使自治で問題を決定すべきであるという議論がまかりとおることに，私は強い違和感を感じたのである。

労働法研究者の多くが，現実に組合機能の後退を知りつつ，「集団的自治」の命題にしがみついて，国家的規制から集団的自治への重心移動を無批判に受け入れていることも，私には不思議であった。

しかし，規制緩和論が労働者の個人的自由を強調する点については，各方面から，私見と共通するのではないか，との指摘を受けた。

私自身は，当初より，労働者は使用者に従属しているためにその自己決定に限界があること，したがって労働法においては依然として生存権理念が重要であることを意識しているつもりであったから，私見と新自由主義的な規制緩和論を同一視する見方には強い反発を覚えたが，同時に，自己決定論と新自由主義との関係，自己決定と規制の関係についてより明確に整理することの必要性も痛感した。

そうした問題意識から，既発表の論文を全面的に書き直し再構成したのが， 2004 年の

『規制が支える自己決定―労働法的規制システムの再構築―』（法律文化社）である。

二労働法と自己決定論

１．なぜ自己決定論か？

規制緩和の急速な進行を批判するためには，

当然，労働法における規制の意義を確認する作業が不可欠となる。しかし，私は同時に，

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依然として，労働法において自己決定の理念は基本的な重要性をもつと考えている。整理すれば，それは以下の理由による。

¸ 憲法13条，契約法の原理的な意義 第一に強調されるべきことは，自己決定は人間の尊厳（憲法 13 条）理念の不可欠の構成要素であり，それは労働者にとっても枢要だということである。言い換えると，労働者を，自己決定もできない単なる保護の対象ととらえることは，憲法の基本的理念に背馳することになる。労働法においては，労働者が従属的状態に置かれていることは基本的認識であるが，労働者の自己決定について，それをしょせん不可能なものと見るのではなく，

それの可能な限りの実現を図ることが，労働者の人間らしい生活の実現にとって不可欠であるという視点が要求されるのである。

それは，労働関係についていえば，労働契約の重要性，しかも単なる形式ではなく，労働者意思を適切に反映する労働条件決定制度としての労働契約の重要性を意味する。就業規則論に代表される現在の判例法理は，この点において根本的な問題を含んでいる。

¹ 労働者の多様化と労働条件の個別化 戦後一定の時期までは，生存を可能にする賃金水準の確保が労働者の基本的要求であり，

この時代には老若男女の要求は基本的に一致していたが，高度成長期以降，労働者の要求は，その生活条件や生き方に応じてきわめて多様となってきた。また，とくに 90 年代以降，企業の労務政策は，賃金，労働時間，福利厚生などの労働条件を個別化する方向で大きく転換されてきた。

こうした状態においては，従前のような労働協約や就業規則による労働条件の一律的決定には当然大きな限界が生じる。そして，労働条件を個別的に決定する場合，使用者の単独決定を認めるのでない限り，決定過程に労働者意思を反映させることが不可欠の要請となる。自己決定は，この観点からも必要となるのである。

º 法理論の思想的な影響

さらに，労働者の自己決定を理論の中軸に据えることが，思想的な影響をもつことも看過されるべきではない。一般的な法理論がこうした意味をもつという点で共通理解が得られるとしても，個々の具体的な解釈論や立法論にそこまでの意味をもたせることについては，賛否両論がありうるであろう。しかし私は，具体的な解釈論・立法論も，裁判官や立法者に直接影響を及ぼすだけでなく，一つの理念・思想として多かれ少なかれ労働者その他の国民に間接的な影響を及ぼさざるをえないと考えている。そうである以上，法学者は，

立論に際して，それのもつ思想的影響への考慮を忘れることはできない。そして，現在私は，多数の労働者がもっと「自己決定」の重要性について認識を深めるべきだと考えており，そのこともあって，「自己決定」理念を労働法理論の中核に据えたいのである。

多くの論者は，私のような立場に対して，

現在必要なのは労働組合の強化であり，国家法的な規制の強化であって，労働者の自己決定を強調することではないとする。しかし，

労働組合を強化し，国家法的規制の強化を要求する声は一体どこから出てくるのか。それは，労働者自身がその必要性を自覚する以外にないのである。自己決定論は，そうした観点からも重要性をもつ，というのが私の立場である。

２．自己決定が問題となる領域

¸ 労働組合と個人

この領域については，前述のように，労働者の組合加入意思（ユニオン・ショップによる組織強制の問題），労働組合による統制処分の正統性，労働協約の規範的効力の根拠，

争議行為の構造，などの点で自己決定権が問題となる。それは，全体として，労働組合をすでにできあがった「団体」としてよりも，

個々人の自由な意思による「結集」，「連帯」

ととらえることを意味する。

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¹ 労働者の私的自由

労働者は，本来自己の全時間（24 時間）

について主権をもっており（時間主権

Zeit- souver

ä

nit

ä

t)

，ただ労働契約にもとづいて一定時間を使用者のために提供するにすぎない。そして，労働者は使用者に提供した時間においても，使用者に全人格的に服従するのではなく，人格的自由は保持している。伝統的な労働法理論において欠落していたこの観点を明確にしうるのが，自己決定の観点である。これは，使用者が，労働者を一方で「商品」とみなす傾向を強めつつ，他方で企業社会に包摂される一構成要素とみる発想をかえって強めている今日，依然として重要な視点である。

º 自己決定と私的自治

自己決定の理念は，労働条件決定過程における労働者の実質的な関与を根拠づける。その関与の典型的な形態が労働契約（私的自治）

である。

日本の憲法学における自己決定論は，これまで人間の個人的領域に視野を限定しており，

相手方との共同の決定を射程範囲に入れていなかった。これに対して，ドイツでは，早くから，「私的自治は人間の自己決定という一般原則の一部分」（フルーメ，ヴォルフ）と見てきた。これは，基本法２条１項が宣言する「人格展開の自由」を，個人な内的領域における自由から出発し，それを様々な他者とかかわる諸領域へと同心円的に拡大させてとらえようとする憲法理論に対応するものである。おそらく，「憲法」（

Verfassung

）というものが，単に国家を規制するのみならず，

社会の根本的なあり方を示す規範であるとの憲法観がその前提になっているのだと解される。

憲法学とは異なり，日本の民法学においては，根強い意思主義の流れがある（原島重義，

石田喜久夫，河上正二，山本敬三，吉田克己，

吉村良一など）。とくに最近では，そうした見解を憲法 13 条によって根拠づけようとす

る傾向が強くなっており，私は基本的にそうした方向を支持したいと考えている。

私的「自治」とは，契約当事者間の関係を，

国家や第三者からの介入から擁護しようとするニュアンスを含んだ概念である。それを自己決定の問題としてとらえ直すことは，私的

「自治」の主体である契約当事者の相互間に存在する緊張関係をも視野に入れ，そこにおける各当事者の実質的な意思の尊重という要請を必然的に含むものである。この観点は，

とりわけ交渉上の地位に隔絶がある契約関係について，適切な解決をもたらすために不可欠である。労働契約を自己決定の観点からとらえ直すことは，このような積極的意味をもつのである。

これに関連して，ドイツにおける基本権保護義務論をどのように評価するかが問題となる。私は，労働法においては国家の基本権保護義務という発想はもともとなじみやすいものであり，それを一般的に肯定してさしつかえないと考えている。この義務を認めるのに慎重な立場は，国家機能の肥大化をおそれるのであろうが，国家が一方で権力を肥大化させつつ，他方で本来その任務を果たすべき領域から撤退しようとしている今日，必要なのは，国家の果たすべき役割を積極，消極の両面から適切に位置づけることであり，基本権保護義務論も，そうした全体的国家像との関係で論じられるべきである。

三自己決定（権）論のアポリアと解決 の試み

１．自己決定論に内在する問題

¸ 問題の所在

自己決定をめぐっては，法学分野に限らず様々な分野で多様な議論が展開されているが，

その一つの焦点は，

J.S.

ミルなどが前提としていた人間像（自律的人格）と現実的人間との乖離をいかに考えるかの問題，つまり，社会の編成原理を考えるときに，いずれの人間

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像から出発するかの問題である。憲法学における自律的人格説と現実的人間説の対立も，

こうした全体的な文脈のなかでとらえることができる。

¹ 「発展的人間像」

自律的人格説は，人権の主体として「自律的人格」を措定するものであるため，人権の範囲を過度に限定したり，具体的人間のもつ生の要求に応じられないおそれがあるという問題をもつ。他方，現実的人間像は，人権のもっている核心部分をあいまいにさせ，憲法がすべての人々に向けて発した強いメッセージであるという側面を稀薄にするおそれがある。

私は，これは二者択一の問題ではなく，２つの人間像は発展的に統一されるべきだと考えている。すなわち，憲法は，現実の生の人間から出発しつつ，諸個人がより一層人格的自律を備えた人間に発展していくことを期待して，人権規定をもうけたと解すべきではないか，ということである。この意味における

「発展的人間像」こそが憲法の想定する人間像であると解したい。

º 「弱い個人」と必要な「保護」の多義性 従来，自己決定論を批判するために持ち出されてきた論拠のひとつに，「弱い個人」の問題がある。しかし，そこでいわれる「弱い個人」には多様な意味あいが含まれ，そのことが議論を混乱させているように思われる。

「弱い個人」については，少なくとも次の４つの意味を区別すべきである。

第一は，自分を理性で律することができず，

感情に流されやすい人間，第二は，成熟した自己決定ができるけれども，それを現実化する力が欠ける人間（身体障害者など），第三に，判断能力そのものに限界をもつ人間（幼児，高齢者など），第四に，社会的関係に規定された，固有の弱さをもつ人間（労働者，

消費者など）である。

また，「弱い個人」について必要とされる

「保護」の内容も，このような「弱い個人」

の意味の相違とも関連して多様である。必要な「保護」としては，第一に，現実に自己決定がなされるための条件整備，第二に，判断能力に限界をもつ者への援助，第三に，自己加害行為の禁止，などが問題となる。労働者にとって，主として問題となるのは，第一と第三である。

自己決定権とその限界については，こうした観点から議論が深化させられることが期待される。

２．労働の従属性と自己決定（人格的自律）

¸ 理論上の両立

労働法において自己決定を論じることには固有の困難さがある。それは，労働法における「公理」ともいうべき労働の従属性

（

Abh

ä

ngigkeit der Arbeit

）と，労働者の自己決定の関係をどのように整理するかという問題があるからである。

労働の従属性は，人的従属性（使用者の指揮命令への服従）と，経済的従属性（契約締結過程における不均衡）から成ると考えられている。前者については，かつて，それと労働者の人格的自律は両立しえないとの少数説も見られたが，法が「雇用」という契約類型を認めている以上，人的従属性と人格的自律は両立するとの立場にたっていると解するほかない。

経済的従属性と自己決定の関係も問題となる。経済的従属性のもとで，労働者の自己決定は形骸化しがちになり，自己決定の一面的強調は妥当でない結果を導くことが多いからである。この点，私は，労働者の自己決定

（意思）が二重構造をなすことを正面からとらえ，それに即した法理論を構築すべきだと考えている。すなわち，労働者の真意（第一次的自己決定）が，従属的関係のゆえにそのとおり表現できず，それとは異なった意思

（第二次的自己決定）が表明されることが多い点に，労働関係に特有の性格がみられる。

労働法の課題は，この第二次的自己決定をそのまま受け取って法的解決の前提にするので

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はなく，それが経済的従属関係のもとで表明されたものであることを重視し，それが労働者の真意（第一次的自己決定）と乖離していないかどうかについて，たえず慎重な配慮を加えることを求められるのである。

¹ 自己決定権と生存権

労働者の自己決定を重視する私見に対して，

生存権理念（憲法 25 条）を軽視するものとの批判が加えられることがある。しかし，私は労働法において生存権理念が独自の意義をもつことを決して否定するものではない。労働者が二重の意味で（人的従属性と経済的従属性）使用者に従属する以上，自己決定による問題解決には，いかに労働者の真意を探求するとしても当然に大きな限界があり，それを枠づける装置が不可欠である。その「枠」

を根拠づけるのは，生存権理念である。そこで，自己決定権と生存権理念は，いずれも人間の尊厳理念（憲法 13 条）を構成する要素として，労働法を基礎づけるものと解される。

３．自己決定と規制

¸ 根本的に対立するのか

規制緩和論は，自己決定と規制とは相容れないとの立場から，規制に攻撃の矛先を向けてきた。他方，規制の必要性を主張し規制緩和論に反対する側も，自己決定と規制の対立的側面にのみ目を向けて，自己決定を否定する傾向が強い。しかし，両者は果たして根本的に対立するのであろうか。労働者の自己決定は，むしろ，国家や集団による（とくに使用者に対する）規制によって支えられることによって初めて現実的意味を獲得するのではないか。これが，私が『規制が支える自己決定』を書いたときの基本的な問題意識であった。

¹ 使用者の単独決定の規制としての労働 法

考えてみると，労働法は使用者による事実上の単独決定の規制を最も重要な任務とする法領域として発展してきた。使用者の圧倒的優位のもとでは，労働契約は使用者の事実上

の単独決定を覆い隠す道具にすぎなくなる。

国がまず工場法によって，年少者や女性の労働条件に介入し，次第のその対象を拡大せざるをえなかったのは，そのためである。工場法に代表される労働者保護法は，使用者の単独決定に「法定最低基準」という枠をはめるための法律であった。

労働組合の法認も，実は同様の性格をもっていた。ドイツ労働法の創始者ともいうべきジンツハイマーは，使用者の単独決定

（

Alleinbestimmung

）を規制するための共同

決定（

Mitbestimmung

）の観点から労働協

約制度を根拠づけているが，これは集団的労働法全体に適用されるべき論理である。

労働者保護法と団結法認とは，国家の機能という点から見ると逆の性格をもつように見えるが，使用者の事実上の単独決定の規制という共通の目的のために協同する２つの制度と位置づけることも可能である。労働法がこの２つの制度を包含する法領域として確立し発展してきた理由はこの点にある。

º 労働契約，労働者の自己決定の位置づ け

さらに考えてみると，労働契約も実はその本来の機能を発揮するならば，使用者を拘束するという側面をもっている。たとえば，ドイツでは，勤務の内容，場所は，労働契約で決定されるので，労働者の同意なしに配転を命令することはできない。また，賃金などの労働条件についても，個別同意が根拠となっている場合には，個別同意なしに変更できない。そのため，労働条件が労働協約や経営協定で集団的に決定されている場合よりも，労働契約で決定されている場合の方が変更が難しいという問題がある。また，労働契約でなくても，使用者の一定の措置について，労働者の個別同意が必要とされる場合，それは使用者を拘束することになる。

そこで私は，労働契約などを，使用者の単独決定を「規制」する一要素として位置づけて，それと国家的規制，集団的規制との関係

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を検討すべきだと論じた。もっとも，労働契約や労働者の個別同意による使用者の「拘束」

を「規制」と表現したことは，それを国家法的規制や集団的規制と同一視するものとの誤解を招く可能性があるので，現在では，むしろこの「拘束」と「規制」を概念上区別する方がよいのではないかと考えている。

» 労働法的規制システム

使用者の単独決定を規制ないし拘束することを基本的な目的とする労働法は，労働者保護法，労働組合による集団的規制，そして労働契約・自己決定による個別的拘束を最もうまく組み合わせて制度化される必要がある。

そこで，将来の労働法のあるべき姿を構想するにあたっては，国家的規制と集団的規制の関係，集団的規制と労働契約・自己決定の関係，そして，国家的規制と労働契約・自己決定の関係をそれぞれ検討することが必要である。

その際必要とされるのは，それぞれの規制要素のもつ基本的な性格を考慮した原理的な考察と，現実的状況への冷徹な洞察である。

たとえば，労働組合による集団的規制を国家法や個別決定との関係でいかに位置づけるかという，労働法の基本的問題を考える際に，

労働組合が本来果たすべき役割や労使自治のもつ本来の意義だけから出発するのでは決定的に不十分である。むしろ，日本において，

労働組合が実際にどのような状況にあり，現実にいかなる機能を営んでいるのかを客観的に分析することが不可欠である。労使自治への執着という労働法学に広く見られる傾向は，

労働組合や労使自治に対する期待にもとづいているが，それはしばしば労働組合の現実を無視するものである。法は，労働組合や労働関係の現実から出発し，そのうえでそれに対する期待を十分な慎重さをもって考慮に入れるのでなければならない。

４．自己決定の現実性と立法論

労働法において労働者の自己決定をどのように位置づけるかという点についても，労働

者が置かれている現実から出発し，そのうえで労働者に対する法の期待を考慮に入れるという態度が要求される。この点では，立法論をめぐる次のような両極の議論はいずれも排されなければならない。

まず規制緩和論は，労働者の「自律」，「自由度の高い働き方」，「自己責任」，「労使自治」

などを振りかざし，これらがすでに現実に存在するかのような虚構から出発する。たとえば，日本型ホワイトカラー・イグゼンプション制度（労働における裁量性が高く，年収の比較的高い労働者＜管理職の一歩手前＞について，労使委員会決定と本人同意を条件として，労働時間規制の適用をはずすという制度）

も，こうした立場から正当化が試みられる。

しかし，本人同意という要件については，実際に本人の真意にもとづく同意が確保できるかという問題がある。さらに，労働者の真意による同意さえあれば，労働者を保護する必要はないのかという問題がある。労働者の同意による長時間労働は，一種の自己加害行為として抑制する必要があるからである。

他方，規制緩和反対論は，もっぱら労働者の同意が無意味であることを一面的に強調する。そこでは，労働者は単に保護を要する受動的な人間として把握されている。しかし，

現実には，すでに労基法などのなかに労働者の意思を組み込んだ制度（労働者の請求による産前休業，妊娠中の軽易作業への転換，年次有給休暇の時季指定など）があり，判例においても，労働者の転籍について労働者の個別同意が必要であるといった法理が確立され，

学説から支持されている。労働者保護法的な規制から，労働者の自己決定という要素を排除することはできないのである。

必要なのは，労働者の従属性という冷厳な事実をみつめ，かつ労働者の自己決定をできるだけ保障し促進するという立場にたって，

労働者保護法における自己決定の要素を適切に位置づけることである。具体的には，自己決定が労働者の真意にもとづくことの認定を

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慎重に行うこと，労働者の生命・健康に悪影響を及ぼす重要な労働条件については，労働者の真意による自己決定があっても，最低基準の適用除外を認めないこと，そして，労働者の同意については，可能なかぎり撤回の自由を認めること，である。

５．「合意」の司法審査

¸ 問題の所在

労働者が使用者に対して従属的な状態にあることから，自己決定とのかかわりで裁判所も難しい問題に直面する。労働者の行った

「合意」ないし「同意」が，強行法規との関係や公序良俗（民法 90 条）との関係で制約されるのは当然であるが，裁判所はそれを越えて「合意」ないし「同意」の過程や内容について審査すべきか否かについては，学説もまだ十分に論じていないし，裁判所の見解も統一されていない。具体的には，労働者の同意による賃金放棄や相殺，賃金切り下げへの同意，退職，有期契約の不更新条項への同意尾などが問題となっている。

¹ 司法審査に関するいくつかの見解 労働者の「合意」ないし「同意」に対する司法審査については，おおよそ４つの立場が考えられる。

第一は，「合意」ないし「同意」に，意思表示の瑕疵（詐欺，強迫，錯誤など）が存在しない限り，それを有効と解し，それ以上の審査を拒否する立場である。これは，たとえば，有期契約の不更新条項への同意を当然に有効と認めた裁判例（近畿コカ・コーラボトリング事件・大阪地判平 17

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13 労判 893 号 150 頁，大阪高判平 17

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24（最決，上告不受理））などに典型的に見られる。

第二は，労働者に不利益な同意について，

「労働者の自由な意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する」ことを要求し，それを同意の過程と内容から審査しようとするものである。最高裁が，賃金債権の放棄や相殺合意が労基法 24 条（賃金全額払い原則）に反しな

いと判断されるための条件としてあげたところである（シンガー・ソーイング・メシーン事件・最二小判昭 48

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1

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19 民集 27 巻１号 27 頁，

日新製鋼事件・最二小判平 2

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26 民集 44 巻８号 1085 頁）。下級審判決では，この論理を賃金引き下げにも援用しようとするものが少なくない（アーク証券（本案）事件・東京地判平 12

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1

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31 労判 785 号 45 頁，更正会社三井埠頭事件・東京高判平 12

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12

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27 労判 809 号 82 頁，協和ビルサービス事件・東京地判平 12

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1

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24 労判 795 号 88 頁）。

第三は，裁判所は合意過程の手続（説明，

協議）のみを審査対象とすべきであるとし，

内容審査は否定するという見解（大内伸哉教授の見解）である。

最後に，ドイツのプライスなどのとるところであるが，定型契約（約款）と交渉の結果成立した（

ausgehandelt

）合意を区別して，

前者についてのみ内容審査を行うことを認める見解が考えられる。

º 私見

私は，前述のような基本的立場から，裁判所は，労働者の自己決定がその真意（第一次的自己決定）にもとづいてなされた否かについて審査すべきであり，その審査は，合意の過程のみでなく，内容の合理性を考慮に入れてなされるべきだと考える。ここでいう「内容の合理性」基準は，「合意」や「同意」が強行法規違反や公序良俗違反になるかどうかの判断の場合とは異なり，「合意」ないし

「同意」が労働者の真意にもとづくかどうかの審査に際しての重要な考慮要素という意味である。その意味では，私見は，上述の第二の立場と基本的に一致するといえよう。

四残された課題

労働者の従属性が「公理」である労働法において，自己決定をいかに位置づけるかは，

きわめて重要であるが困難な課題であり，なお検討される問題が多い。以下に，思いつく

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ままに検討課題と考えられるものを列挙しておきたい。

第一に，労働者の従属性の実態を実証的に研究することが必要である。労働法における立法論や解釈論が対立する原因の一つは，現実社会において労働者が全体としていかなる状態に置かれているかに関する認識の相違にある。たしかに，労働者の間に大きな格差が生じており，とりわけ非正規労働者がきわめて悲惨な状況に置かれていることは，今日では広く共通の認識となっている。しかし，規制緩和論は，依然として，正社員のなかでは自らの実力によって使用者とある程度対等に交渉しうる労働者が相当程度存在することを主張し，それを根拠として既存の労働法的規制の根本的な見直しを主張する。私はそうした労働者は少数にすぎないとみているが，この点に関する実証的研究が必要である。

そうした実証的研究は，労働者の置かれている客観的状態だけでなく，労働者意識をも対象としなければならない。消費者問題を論じる際に，論者は「賢くて勤勉な（

klug und f l e i s s i g

）」消費者と「愚かなで怠惰な

（

dumm und faul

）」消費者のいずれを念頭に置くべきかが問題とされるが，まったく同じことが労働法にもあてはまる。もちろん，労働法理論のもつ思想的影響を重視する私見からすれば，労働者意識の実証的研究が立法論的，解釈論的結論に直結すべきものではないが，それを左右する重要な要素であることは否定できない。

第二に，平等論の深化が必要である。法が使用者に要求する差別禁止や平等取扱いは，

基本的には国家法的規制の重要部分をなすものであり，労働者の自己決定はそれによって制約されると考えてよいが，両者の具体的な関係のあり方については，検討すべき問題が多い。

最後に，今後の労働法のあり方は，グローバル化の問題を抜きに論じることはできない。

労働者個々人の自己決定の保障というミクロ

の問題は，経済のグローバル化を背景として各国の労働法が規制緩和の方向に大きく変化しつつあるというマクロの問題と切り離しては論じられないのである。言い換えると，グローバルなレヴェルでの労働条件規制が確立されない限り，各国における労働法的規制システムが安定的に発展することは困難であり，

結局，労働者の自己決定権を含む「人間の尊厳」が保障されないのである。おそらく，これが本論のテーマにかかわる最大の難問となるであろう。

労働法における個人・企業・集団・ 国家