中小企業における外国人雇用の実態と課題

(1)

中小企業における外国人雇用の実態と課題

―静岡県外国人労働者実態調査の分析から―

小坂拓也

千葉商科大学経済研究所客員研究員中小企業診断士

１　はじめに

近年、我が国の中小企業において、労働力不足等の理由から外国人材を活用する動きが強まっている。国はこれを後押しするように、2018年に外国人材受入・共生のための総合的対応策を策定し、外国人労働者受入のための体制を整えるとともに、新たな在留資格である「特定技能¹」を設け、2019年4 月に改正出入国管理法を施行した。

このような状況を受けて、厚生労働省が2020年

1月に公表した「外国人雇用状況」の届出状況（2019

年10月末現在）では、外国人労働者数は1,658,804 人となり、前年同期比で198,341人（13.6％）増加し、

過去最高を更新した（図１）。

2020年は新型コロナウイルスの流行により、海

外からの人材獲得が一時的に難しくなっているものの、今後の中長期的な見通しとしては、我が国の人口減少等に起因する労働力不足は避けられないために、我が国の企業が外国人材の活用を検討していくことは避けられない状況にある。

外国人労働者を雇用している事業所数を都道府県別に見ると、多い順に東京都、愛知県、大阪府となり、

他の事業所数上位の都道府県についても関東、東海、

関西地域に多く分布していることがわかる（図２）。外国人労働者は既に地域の中小企業において多数雇用され、地域経済を支える存在となっている。

図１在留資格別外国人労働者数の推移

出所：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況（2019年10月末現在）

1

在留資格「特定技能」では、労働力不足が特に深刻な

14

分野において、一定の能力を持つ外国人の日本での労働を可能としている。

調査報告

27

中小企業支援研究　Vol.8

(2)

調査報告

本稿では、外国人労働者を雇用する事業所の多い東海地域に位置し、外国人雇用事業所数が全国8位である静岡県が2019年8月に実施した静岡県外国人労働者実態調査（以下、「本調査」）の結果の分析を通じて、地域の中小企業における外国人労働者の雇用の実態と課題について考察したい。

２　静岡県外国人労働者実態調査の概要

「本調査」の概要は、表1のとおりである。静岡県内事業所3,000社に対する郵送調査であり、回答は全体の56.5％である1,695事業所から得られた。調査対象である静岡県内事業所3,000社は「本調査」の集計委託先である（一財）静岡経済研究所が有する静岡県内事業所のリストより無作為抽出されている。

「本調査」の調査対象事業所は、残念ながら中小企業

2に限定されたものではないが、従業員数300人未満の事業所の回答が全体の93.2％を占めていることから、中小企業における外国人労働者の実態や課題の傾向を把握し、考察することができる有用な調査となっていると考えられる。なお、「本調査」は2019 年8月実施であるため、調査結果は新型コロナウイルスの流行に伴う影響を受けていない点は留意する必要があろう。

表１調査の概要

調査名静岡県外国人労働者実態調査

実施機関静岡県（集計委託先：（一財）静岡経済研究所）

調査対象静岡県内事業所3,000社（（一財）静岡経済研究所の持つ静岡県内事業所リストより無作為抽出）

調査方法郵送にて送付、回収調査時期

2019年（令和元年）8月

有効回答数

1,695事業所（有効回答率56.5％）

３　「本調査」から見る外国人労働者の就業状況

①外国人労働者の就業の有無

「本調査」では、最初に、事業所に対して外国人労働者の就業の有無を問うている。これに対し、外国人労働者が「働いている」と答えた事業所は

27.8％、「働いていない」と答えた事業所は71.8％で

あった（図３）。

外国人労働者の就業の有無を従業員規模別に見ると、「働いている」との回答が最も多いのは、大企業に相当する「300人以上」の事業所で61.2％となっている。続いて「100〜

299人」は47.8％、

「50〜

99人」

は31.4％となっている（図４）。小規模企業者³に相当する「1〜

19人」でも8.5％の事業所で外国人労働

者が雇用されており、外国人労働者は企業の規模が小さくても、雇用されうることがわかる。

2

中小企業基本法第

2

条に定義する中小企業をいう。

3

中小企業基本法第

2

条第

3

項に定義する小規模企業者をいう。

図２都道府県別外国人雇用事業所数

出所：厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況（2019年10月末現在）

(3)

次に、外国人労働者の就業の有無について業種別に見ると、「働いている」との回答が最も多いのは「宿泊業」で64.3％となっている。続いて、「製造業」と「飲食サービス業」が46.7％で同率、「医療・福祉・介護」

が28.6％である（図５）。「宿泊業」については、ホテルフロント等における英語や中国語等の外国語での対応が可能な外国人材の雇用のほか、ホテル内レストランにおける中華料理や西洋料理の料理人、清掃スタッフ等での雇用が多いと推測される。作業員等

に外国人労働者が多いというイメージがある建設業は12.6％と最も比率が低くなっており、工事現場等で細かな指示をすることが言葉の問題から難しいからか、他業種に比べると外国人労働者の雇用が進んでいない。

②外国人労働者の活用理由

外国人労働者を活用している理由については、「日本人だけでは人手が足りない」との回答が62.9％と最も多くなっている（図６−①）。一方で、「能力・

人物本位で採用した」が41.1％と2番目に多く、続いて「教育・生活面などで職場環境を整えれば日本人と遜色ないため」、「若い従業員が加わることで、職場の活性化につながる」等の回答が多くみられるなど、外国人労働者の能力を高く評価し、積極的に活用しているとの回答が目立った。このことは、企業が単に人手不足の解消という消極的な理由のためだけに、外国人労働者を雇用しているのではなく、外国人労働者の能力や特性を十分に把握した上で、人材戦略の一環として外国人ならではの能力や特性を生かしつつ、積極的に雇用していることを示している。

③外国人労働者を活用していない理由

外国人労働者が働いていない事業所に対しては、

外国人労働者を活用しない理由を聞いたところ、「今いる日本人従業員で十分」という人材不足を感じていないという回答が最も多く、44.1％であった。ま

働いている, 27.8%

働いていない, 71.8%

無回答, 0.4%

8.5%

24.0%

31.4%

47.8%

61.2%

91.3%

75.8%

68.3%

52.2%

37.9%

0.3%

0.2%

0.3%

0.0%

0.9%

１人〜19人

20人〜49人

50人〜99人

100人〜299人

300人以上

働いている働いていない無回答

24.0%

12.6%

46.7%

16.9%

64.3%

46.7%

21.6%

28.6%

15.3%

20.0%

76.0%

87.4%

53.0%

81.8%

35.7%

53.3%

78.4%

71.4%

84.7%

80.0%

0.0%

0.3%

1.2%

0.0%

農林水産業建設業製造業卸売業・小売業宿泊業飲食サービス業運輸・倉庫業医療・福祉・介護その他のサービス業その他

働いている働いていない無回答働いている,

27.8%

無回答, 0.4%

8.5%

24.0%

31.4%

47.8%

61.2%

91.3%

75.8%

68.3%

52.2%

37.9%

0.3%

0.2%

0.3%

0.0%

0.9%

１人〜19人

20人〜49人

50人〜99人

100人〜299人

300人以上

24.0%

12.6%

46.7%

16.9%

64.3%

46.7%

21.6%

28.6%

15.3%

20.0%

76.0%

87.4%

53.0%

81.8%

35.7%

53.3%

78.4%

71.4%

84.7%

80.0%

0.0%

0.3%

1.2%

0.0%

働いている働いていない無回答 図３外国人労働者の就業の有無（ｎ＝

1 , 695

^{、単一回答）}

図４従業員規模別にみた外国人労働者の就業の有無（ｎ＝

1 , 695

^{、単一回答）}

出所：静岡県外国人労働者実態調査

出所：静岡県外国人労働者実態調査働いている,

27.8%

無回答, 0.4%

8.5%

24.0%

31.4%

47.8%

61.2%

91.3%

75.8%

68.3%

52.2%

37.9%

0.3%

0.2%

0.3%

0.0%

0.9%

１人〜19人

20人〜49人

50人〜99人

100人〜299人

300人以上

24.0%

12.6%

46.7%

16.9%

64.3%

46.7%

21.6%

28.6%

15.3%

20.0%

76.0%

87.4%

53.0%

81.8%

35.7%

53.3%

78.4%

71.4%

84.7%

80.0%

0.0%

0.3%

1.2%

0.0%

図５業種別にみた外国人労働者の就業の有無（ｎ＝

1 , 695

^{、単一回答）}

62.9%

41.1%

24.4%

22.5%

17.8%

16.1%

13.3%

8.5%

0.8%

日本人だけでは人手が足りない能力・人物本位で採用した教育・生活面などで職場環境を整えれば日本人と遜色ないため若い従業員が加わることで、

職場の活性化につながる技能移転を通じた国際貢献ができる外国語など外国人ならではの能力がある人件費の削減につながるその他無回答

図６-① 外国人労働者の活用理由（ｎ＝

472

、複数回答）

29

(4)

調査報告

た、外国人労働者の日本語能力等に限界があることが理由と思われる「外国人労働者に任せられる職務がない・少ない」が37.8％、「コミュニケーションが

困難」が37.7％の回答となっている。外国人労働者を雇用する上での制度上の困難さを指摘する「受入れ事務が煩雑である」も26.3％の回答があった（図６

−②)。

④国別に見た外国人労働者の就業人数

国別に見た外国人労働者の就業人数については、

「ブラジル」が40.4％で最も多く、以下、「フィリピン」、「ベトナム」の順となっている。全国では、「中国」、「ベトナム」、「フィリピン」の順となっており、

「本調査」は、日系ブラジル人が多い東海地域の状況を反映して、全国に比べて日系ブラジル人の割合が多いことがわかる（図７−①)。

国別・就業形態別では、「ブラジル」、「ペルー」、

図６

-② 外国人労働者を活用していない理由（ｎ＝ 1 , 217

^{、複数回答）}

44.1%

37.8%

37.7%

26.3%

13.7%

12.3%

6.7%

15.9%

1.9%

今いる日本人従業員で十分外国人労働者に任せられる職務がない・少ないコミュニケーションが困難受入事務が煩雑である日本人と文化・生活習慣が違う受入れコストがかかる日本人と同等の賃金水準の確保が難しいその他無回答

静岡県（ｎ＝

472

^{、数量回答）}

ブラジル,40.4%

ペルー, 5.6%

フィリピン, 17.0%

中国, 7.7%

ベトナム, 14.3%

インドネシア, 4.2% その他, 10.9%

外国人労働者の合計就業者数 6,674人

8.3%

11.6%

10.8%

30.1%

34.9%

22.0%

14.4%

17.2%

56.4%

66.7%

58.9%

6.5%

0.3%

0.0%

15.9%

46.2%

（2,695人）ブラジル

（373人）ペルー

フィリピン

（1,135人）

（511人）中国

ベトナム

正社員非正規社員派遣労働者技能実習生

ブラジル,40.4%

ペルー, 5.6%

フィリピン, 17.0%

中国, 7.7%

ベトナム, 14.3%

インドネシア, 4.2% その他, 10.9%

外国人労働者の合計就業者数 6,674人

8.3%

11.6%

10.8%

30.1%

14.9%

17.2%

29.5%

34.9%

22.0%

14.4%

17.2%

11.8%

9.3%

17.8%

56.4%

66.7%

58.9%

6.5%

17.1%

10.0%

28.5%

0.3%

0.0%

15.9%

46.2%

56.2%

63.4%

24.2%

ブラジル

（2,695人）

ペルー

（373人）

フィリピン

（1,135人）

中国

（511人）

ベトナム

（955人）

インドネシア

（279人）

その他

（726人）

正社員非正規社員派遣労働者技能実習生

図７

-② 国別に見た外国人労働者の人材別の就業者数割合（ｎ＝ 472

^{、数量回答）}

全国

出所：静岡県外国人労働者実態調査、厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況（2019年10月末現在）

図７

-① 国別に見た外国人労働者の就業者数と割合

(5)

「フィリピン」では、「派遣労働者」が6割前後を占めている一方、「ベトナム」、「インドネシア」では、「技能実習生」が6割前後を占めている（図７−②)。これは、「ブラジル」、「ペルー」、「フィリピン」の出身者には、外国人技能実習生が少なく、日系3世や日本人の配偶者といった身分資格で滞在している者が多いからであると考えられる。

３　外国人労働者を受け入れる上での問題点

①外国人労働者を受け入れてきた中で困ったことここからは、事業所が「外国人労働者を受け入れてきた中で困ったこと」を在留資格別に見ていきたい。外国人の「定住者」では「困ったことはない」

が51.9％で最も多いが、「技能実習生」及び「資格外活動⁴」では「日本語能力が不十分なため、コミュニケーションが上手くとれない」が、それぞれ61.9％、

43.5％と最も多く、「定住者」でも36.6％と2番目に

多かった（図８）。

②非正規社員の外国人労働者が正社員になるために行った教育訓練・能力開発

非正規社員の外国人労働者を雇用している事業所

に対し、非正規社員の外国人労働者が正社員になるために行った教育訓練・能力開発を聞いたところ、

「実施していない」が77.2％となった。「企業内部での教育訓練を実施している」は、20.7％であった（図９）。この結果から、非正規社員の外国人労働者については、OJTなどの教育訓練・能力開発があまり行われていないことが伺える。

③在留資格別にみた外国人労働者に求める日本語能力外国人が働いている事業所及び今後の活用を検討している・検討する可能性がある事業所が、外国人労働者に求める日本語能力について、在留資格別の回答を見ると、「技能実習生」、「資格外活動」では日本語能力試験⁵の「3級（N3）程度」が40.4％と最も多く、「定住者」では「2級（N2）程度」が39.3％で、「1級

（N1）程度」も23.5％と多くなっている（図

10

）。この

図

10

在留資格別にみた外国人労働者に求める日本語能力

（単一回答、無回答を除く）

10.4%

23.5%

6.9%

29.1%

39.3%

27.1%

40.4%

22.8%

38.0%

16.3%

10.6%

21.5%

3.7%

3.8%

6.5%

技能実習生

定住者

資格外活動

幅広い場面で使われる日本語の理

解（Ｎ１程度）日常的な場面で使われる日本語の理解（Ｎ２程度）

日常的な場面で使われる日本語をある程度理解（Ｎ３程度）

基本的な日本語を理解（Ｎ４程度）基本的な日本語をある程度理解

（Ｎ５）以下

（ｎ＝460）

（ｎ＝583）

（ｎ＝321）

Ｎ１程度Ｎ２程度Ｎ３程度Ｎ４程度 ^Ｎ５以下

4

資格外活動とは、外国人が現に有する在留資格による活動のほかに、許可を得て週

28

時間を上限に、収入を伴う活動を行うことで、留学生のアルバイト等が該当する。

5

公益財団法人日本国際教育支援協会と独立行政法人国際交流基金が主催する日本語を母語としない人を対象に日本語能力を認定する検定試験 図８外国人労働者を受け入れてきた中で困ったこと

（複数回答、在留資格別、無回答を除く）

61.9%

30.7%

24.3%

16.3%

11.4%

5.0%

3.5%

26.2%

5.9%

36.6%

7.1%

7.4%

4.1%

2.4%

5.6%

18.0%

11.2%

51.9%

7.1%

43.5%

6.5%

8.1%

3.2%

22.6%

6.5%

32.3%

17.7%

日本語能力が不十分なため、

コミュニケーションが上手くとれないごみの出し方等、日本での生活上の習慣の指導に手間がかかる

外国人労働者の病気やけが及びその対応

外国人労働者の精神面での不調及びその対応（メンタルヘルスケア）

外国人労働者の住居の確保が困難

生活や文化の違いから、

外国人労働者同士のトラブルが生じる遅刻・欠勤が多いなど職場のルールが守れない生活や文化の違いから、

日本人労働者とのトラブルが生じる困ったことは特になし

その他

技能実習生（ｎ＝202）

定住者（ｎ＝339）

資格外活動（ｎ＝62）

図９非正規社員の外国人労働者が正規社員になるために行った 教育訓練・能力開発（ｎ＝

140

^{、複数回答）}

20.7%

1.4%

2.1%

71.4%

4.3%

企業内部での教育訓練を実施している公共職業訓練（在職者訓練）を利用して

いる

公共職業訓練（在職者訓練）以外の外部の教育訓練を利用している

実施していない

その他

無回答

31

(6)

調査報告

ことから、企業は、外国人の「定住者」には、日本人と不自由なく意思疎通ができるレベルの日本語能力を求めていることがわかる。

④在留資格「特定技能」に基づく外国人労働者の雇用の予定

次に、外国人が働いている事業所及び今後の活用を検討している・検討する可能性がある事業所に対し、新たに設けられた在留資格「特定技能」に基づく外国人労働者の雇用の予定について聞いたところ、

「予定がある」は17.7％であった。一方で、「わからない」という回答は43.9％であった（図

11

）。

在留資格「特定技能」に基づく外国人労働者の雇用予定を「わからない」とした理由では、「現在検討中で、まだ結論が出ていないため」が最も多かったが、

「経費が掛かりすぎる」、「途中で他社に移る可能性があるため、雇用主の負担が大きい」といった制度面での困難さを指摘する回答も見られた。

⑤事業所が特に困っていることや行政に望むこと最後に、「本調査」における「事業所が特に困っていることや行政に望むこと」についての自由記述から一部を紹介したい。

自由記述について類型化をすると「人手不足」、「外国人労働者活用の情報提供」、「技能実習生制度に関すること」、「日本語教育に関すること」といった点について多く寄せられた。

「人材不足」については、求人を出しても日本人

の応募がない、日本人の若者が不人気業種に従事しようとしないといった意見が多い。

「外国人労働者活用の情報提供」については、どの職種において外国人雇用が可能なのか、また、どのような手段で外国人雇用を進めたらよいかわからないので行政等の相談窓口を充実して欲しいといった意見が多い。

「技能実習生制度に関すること」については、外国人技能実習制度そのものの見直しを求める意見が最も多く寄せられており、特に就労期間と対象職種に対する意見が多い。就労期間に関しては、現行制度の最長5年間までの滞在では就労期間が短く、

せっかく職場に慣れ、技術を習得したのに帰ってしまうことが困るといった意見が多い。対象職種に関しては、外国人技能実習生を雇用したいが、制度の対象業種でないので困っており、業種の拡大を望むといった意見が寄せられた。

その他では、費用に関するものが多く、外国人技能実習生の監理団体⁶に支払う費用が思った以上に高く、活用をやめたとの回答があった。これは採用に係るコストや採用後の配慮や支援が必要であることを考えると、外国人労働者はローコストで雇用できるという認識が必ずしも当てはまらないことを示している。

「日本語教育に関すること」については、社内教育をしているが、外国人労働者の日本語の習得レベルがなかなか上昇しないことや、地域社会や行政機関等に日本語習得の場の提供を望む声が寄せられた。

４　今後の中小企業における外国人雇用の課題

「本調査」の結果からは、中小企業において外国人労働者の雇用が進んでいる反面、問題点も多く生じていることが伺える。

外国人技能実習制度については、新型コロナウイルスの流行の伴う外国人技能実習生の実習先の確保の困難に対応するために、2020年4月以降、例外的に職種間移動が認められるなど制度の一部緩和が認

6

監理団体は、企業の依頼を受け、技能実習生の求人や現地での面接等の受入の手続を行い、受入後は各企業が適正な技能実習を行っているかどうかの監査や指導を行っている。

予定がある, 17.7%

予定がない, 31.1%

わからない,43.9%

無回答, 7.3%

図

11

在留資格「特定技能」に基づく外国人労働者の雇用の予定

（ｎ＝

772

^{、単一回答）}

(7)

められているが、原則的には外国人労働者の職種間移動が認められない制度となっている。現在の新たな外国人技能実習生の入国が難しい状況の中で、外国人技能実習生のフレキシブルな職種間移動を認めることは、企業現場における外国人技能実習生の有効活用を進める鍵となりうるだろう。

今後、外国人技能実習生を含めた外国人労働者を受け入れていく上で、その受入れ先であり、最も長く時間を過ごすことになる雇用の場である企業の労働環境整備が外国人労働者の生活の質を向上させる上で最も重要であることは疑いない⁷。そのためには、外国人労働者が社内で日本人と円滑にコミュニケーションを取れるよう、通訳を活用した面談や指導等の実施や日本語学習の支援といった取り組みが重要となる。

また、外国人に対し、困っていることがないかどうか声掛けを行うことや、日本人が相手国の簡単な挨拶等の外国語を覚える、社内イベントに積極的に参加するといった日本人と外国人の双方向のコミュニケーションを促進させるインフォーマルな取り組みは、基礎的なことであるが、外国人、日本人双方のモラール（士気）の向上を見込めるので、企業内で積極的に進めていくべきである。

能力開発面では、現状、外国人労働者の多くが非正規社員であり、教育訓練・能力開発が行われていない状況であるので、特に非正規社員の「定住者」の外国人労働者のうち意欲の高い者に対しては、正規社員として長く企業の戦力となることができるよう教育訓練・能力開発を計画的・積極的に実施していくべきだろう。

５　おわりに

外国人労働者が今後、地域の中小企業で円滑に働いていくためには、外国人労働者が地域コミュニティになじみ、溶け込んでいくことも重要な要素である。現在、地域の中小企業が外国人労働者を地域コミュニティになじませるための支援や取り組みとしては、お祭りなどの地域の行事に積極的に参加させる事例が多く見られるが、これからは、外国人を受け入れる地域コミュニティの受け皿を厚くする一方で、地域の中小企業が、地域コミュニティに外国人労働者が参画できるよう支援していくことが必要となろう。

外国人が地域コミュニティに参画することは、日本語でコミュニケーションができるようになり、職場になじめてからのことであるので、時間がかかり簡単なことではない。しかしながら、外国人住民の定住化が進む中で、地域の中小企業は自社の外国人労働者を一時滞在者ではなく、中長期的に滞在する生活者として捉え、地方自治体等と連携して、地域コミュニティに溶け込めるよう支援を進めるべきだろう。新型コロナウイルスの流行により、海外からの新規の外国人材の受入れが難しくなっている状況であるからこそ、地域の中小企業は自社の外国人労働者を単なる労働力としてのみではなく、地域社会の重要な担い手として処遇し、活用していく必要があると思われる。

【参考文献】

厚生労働省

,

『「外国人雇用状況」の届出状況』

, 2020年1月

中原寛子「中小製造業における外国人技能実習制度活用の現状と課題 ―精密加工中小企業の事例をもとに―」

,

^商工金融

, 2020年11月

守屋貴司「日本の中小企業における外国人材による「働き方改革」の現状と改善策」

,

^商工金融

, P18-33, 2019年4月

張一成・

張紀尋

・

野澤建次「外国人労働者をめぐる問題とその解決策について」 ,

城西国際大学大学院紀要 (22), P85-101, 2019年3月守屋貴司「外国人労働者の就労問題と改善策」

,

日本労働研究雑誌(No.696), P30-39, 2018年7月

「第9回日本公庫シンポジウム報告書

,

中小企業における外国人雇用の現状と課題」

,

^{日本政策金融公庫}

, ^2018年3月

竹内英二「中小企業における外国人労働者の役割」日本政策金融公庫論集第35号

, ^P30-39 , ^2017年5月

7

張一成・張紀尋・野澤建次（

2019

）「外国人労働者をめぐる問題とその解決策について」，城西国際大学大学院紀要

中小企業における外国人雇用の実態と課題