1) 久留米大学大学院心理学研究科

問題・目的

中学校教員の疲労や心理的負担が深刻な問題と なっている。生徒指導の困難さや部活動に関わる長時 間勤務と多忙に加え，職場での人間関係における問題 も指摘されている（文部科学省，2013）。このような 状況をふまえ，本研究では中学校教員の人間関係に着 目し，個人のチームワーク能力と知覚されたソーシャ ルサポートが職務満足感に及ぼす影響について検討 する。

職場での人間関係において，多くの教員が悩みを抱 えている。職場でのコミュニケーションに苦手意識を 持ち，上司や同僚に悩みを相談しづらいと感じてお り，十分な人間関係を形成できずにメンタルヘルス不

中学校教員の個人のチームワーク能力と知覚された ソーシャルサポートが職務満足感に及ぼす影響

髙　田　理　佳

¹⁾

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²⁾

調になる場合がある（文部科学省，2013）。一般企業 の労働者との比較においても，相談できる上司・同僚 が少ないことから，教員は疲労度が強く，仕事や職業 生活におけるストレスが高いと報告されている（文部 科学省，2012）。

職場での人間関係が良好であるかどうかは，疲労度 やストレスと大きく関わっており，職務満足感にも影 響を及ぼすと考えられる。島津（2004）は職務満足感 を「勤労者が，職場環境・職場生活に関わる状況につ いて認識する肯定的な感情」と定義した上で，「キャ リアへの満足感」「対人関係の満足感」「能力発揮への 満足感」の３因子からなる職務満足感尺度を構成し た。さらに島津（2004）は一般企業の従業員を対象に 調査を行い，その結果「能力発揮への満足感」と「対 要　約

本研究では，中学校教員を対象に，個人のチームワーク能力と知覚されたソーシャルサポートに焦点を あて，それらが職務満足感に及ぼす影響について検討することを目的とした。中学校教員を対象に，同学 年所属の教員集団における個人のチームワーク能力と知覚されたソーシャルサポートおよび職務満足感に ついて質問紙調査を実施し，103名の有効回答を得た。分析の結果，個人のチームワーク能力の下位尺度 である，コミュニケーション能力，バックアップ能力，リーダーシップ能力，モニタリング能力と職務満 足感との間，およびソーシャルサポートと職務満足感との間に正の相関がみられた。さらに個人のチーム ワーク能力の５つの下位能力とソーシャルサポートを独立変数とし，職務満足感得点を従属変数とした２ 要因分散分析を行った。その結果，個人のチームワーク能力の下位能力のうち，チーム志向能力以外の４ つの能力において高い人が低い人より職務満足感が高かった。また知覚されたソーシャルサポートについ ても，高い人が低い人より職務満足感が高かった。これらの結果から，個人のチームワーク能力の４つの 下位能力を高めること，必要とするソーシャルサポートが得られていると感じられることが職務満足感の 向上にとって重要であることが示唆された。

キーワード：個人のチームワーク能力，ソーシャルサポート，職務満足感，中学校教員

1) 久留米大学大学院心理学研究科

2) 久留米大学文学部心理学科

人関係への満足感」がストレス反応低減効果を示すこ とを明らかにした。加えて「特に，量的負荷の高い状 況では，職務満足感のストレス反応低減効果が，職場 ストレッサーの低下によるストレス反応低減効果を上 回る」と述べている。また川上・佐藤（2006）は，大 学職員における職務満足感とストレス反応との関連を 検討するなかで，質的負荷が高い場合，全体的職務満 足感に加え，対人関係への満足感によってストレス反 応が低減する効果を明らかにしている。

これらの知見から判断して，質的にも量的にも負荷 が高いとされる中学校教員の職務満足感について人 間関係の視点から検討する意味は大きい。教員の職務 満足感を対象とした研究として，河原・宮本・津川

（2012）がある。河原ら（2012）は教員の職務満足感 の規定要因を検討する教師用職務満足感尺度を作成 した。この尺度を用いて，小学校と中学校の教員を対 象に職務満足感の高低によるバーンアウト傾向の差 について検討した。その結果，職務満足感の高い者が 低い者よりバーンアウト傾向が低いことを見いだし ている。

これらの研究から，職場の人間関係が職務満足感に 影響すると考えられる。しかしながら人間関係におけ るどの側面が職務満足感に影響しているかについて検 討した先行研究は，筆者の知る限りない。そこで本研 究では職務満足感に影響を及ぼす要因を教員の人間関 係の中から検討する。

人間関係は個人から他者（集団）への働きかけと，

他者（集団）から個人への働きかけの二つの方向性を 有している。どちらか一方だけに着目しても，人間関 係の実態を捉えることはできない。そこでこの二つの 方向性を代表する要因として，本研究では個人のチー ムワーク能力と，知覚されたソーシャルサポートを取 り上げる。

まず，個人から他者（集団）への働きかけを示す要 因として，本研究では個人のチームワーク能力を取り 上げた。教員は，学校という組織の中で常にチームの 一員として業務にあたることを求められる。そのため 一人で取り組む活動と合わせて，他者（集団）とコ ミュニケーションを図ったり，手助けしたりなどチー ムワークに貢献する活動が個人に課せられることにな る。そのような活動を実行する個人の能力を，相川 ･ 髙本 ･ 杉森 ･ 古屋（2012）は「個人のチームワーク能 力」と呼び，特定のチームがチーム全体として有して いるチームワークと区別している。チームワークは，

メンバーが集まれば自然と生まれるものではなく，メ

ンバー一人ひとりの働きかけがあって初めて生じるも のである。そのような働きかけを個人がどのくらい日 常の業務において行っているかを知ることは，その チームにおけるコミュニケーションや人間関係を捉え る手がかりとなる。

中学校教員にとって，最も身近なチームは同じ学年 に所属する教員で構成する集団（以下，学年集団とす る）であり，中学校における最小の教員集団といえる。

一般的に，教科指導や部活動の指導は個人で行うこと が多いが，それ以外の教育活動は，学年集団を構成す るメンバー全員が関わって行われる。そのためスムー ズな学年運営のために，学年集団に属する教員のチー ムワークが求められる。

次に，人間関係におけるもう一方の方向性である他 者（集団）から個人への働きかけを，本研究では「知 覚されたソーシャルサポート」を通して検討する。こ こではソーシャルサポートを「教員の健康に正の影響 を及ぼし得る他者からのサポート」（諏訪，2004）と 定義する。ソーシャルサポートを十分に感じながら働 くことができれば，一人で問題を抱えこんでしまうこ とが少なくなり，心理的な負担が少ない中で職務を遂 行できると考えられる。

この点に関して，公立の中学校教員を対象にソー シャルサポートと職務満足感の関係性を質問紙調査を 用いて検討した森（2006）は，「サポートが供与され ることで職務満足感が高まる可能性がある」と指摘し ている。

また，宮下（2008）は小 ･ 中学校教員のバーンアウ ト傾向とソーシャルサポートとの関連を検討してい る。その結果から，バーンアウト尺度の一因子である 情緒的消耗感の軽減に同僚，管理職からのソーシャル サポートが有効であることを指摘し，職場での人間関 係の重要性を指摘している。さらに，小学校では同僚 からのソーシャルサポートが，中学校では管理職から のソーシャルサポートが有効であると報告されてい る。この知見から，誰からサポートを受けるかという ことも重要であることが明らかとなっている。

教育現場における学年集団を考えるとき，集団内の 教員が均一に個人のチームワーク能力を有していると は考えにくい。職歴や個人的特性などの違いから，個 人のチームワーク能力の高い教員，中間的な教員，低 い教員が混在しているのが一般的である。個人のチー ムワーク能力が低い教員は，学年集団への貢献が少な いと認識し，結果的に職務満足感の低下を引き起こし ている可能性がある。しかしながらそのような状況下

であっても，周りの教員からのソーシャルサポートを 十分に感じることができれば，職務満足感の低下が阻 止できると予測される。

以上のことから本研究では，中学校教員の個人の チームワーク能力と知覚されたソーシャルサポート が，職務満足感に及ぼす影響について，以下の仮説を 検討する。

① 個人のチームワーク能力を構成する５つの下位能力

（コミュニケーション能力・チーム志向能力・バッ クアップ能力・モニタリング能力・リーダーシップ 能力）が高いほど，教師用職務満足感尺度の得点が 高い。

② ソーシャルサポート尺度の２因子（情緒的サポー ト・道具的サポート）における得点が高いほど，教 師用職務満足感尺度の得点が高い。

③ 個人のチームワーク能力が高い場合は，ソーシャル サポートの高低にかかわらず職務満足感が高い。一 方，個人のチームワーク能力が低い場合は，ソー シャルサポートの高低が職務満足感を規定する。

方　　法 １．調査対象者

調査対象者は，九州３県の公立中学校９校の教員 124名であった。９校はすべて都市部の中規模校であ るが，１学年の学級数が２から７クラスまでのばらつ きがあった。性別の内訳は男性66名，女性56名，不明 ２名であった。

本研究では学年集団を扱うため，回答者のうち，学 年所属のない，校長，教頭，養護教諭は分析の対象外 とした。また，学年所属が不明な者や，未記入がある 者を除いた。最終的に103名が有効回答者となった

（男性56名，女性47名）。

２．質問紙の構成

（1） フェイスシート

性別，年齢，教師歴，雇用形態，担当教科，所属学 年の記入を求めた。教師歴・雇用形態の記入を求めた のは，その違いによって，学年集団の中で期待される 役割が異なる可能性があるためである。

（2） 同僚間のコミュニケーションについての自由記述 後述する尺度の項目を補足するために，「同僚間（特 に同じ学年に所属されている先生方と）のコミュニ ケーションについて，もっとこうあったら良いのにと 思うことはありますか」という教示文に対して，自由 記述方式で回答を求めた。

（３） 個人のチームワーク能力尺度

相川ら（2012）の個人のチームワーク能力を測定す る尺度（72項目６件法）を使用した。個人のチーム ワーク能力を構成する要素として，以下の５つの下位 能力が仮定されている。

①コミュニケーション能力

「メンバーとの関係を形成し維持するために，自ら の意思をほかのメンバーに的確に記号化し，ほかのメ ンバーの意思を適切に解読する能力のことであり，ほ かの下位能力の基礎となる能力」である（相川ら，

2012）。「解読」（７項目）「記号化」（６項目）「主張」

（４項目）の３因子から構成される。

②チーム志向能力

「自分がチームに属することを重要と考えて個人の 目標よりもチームの目標を優先させて，ほかのメン バーとの対立を避けて調和を重視する能力」である

（相川ら，2012）。「同調」（６項目）「調和」（４項目）

「自主」（３項目）の３因子から構成される。

③バックアップ能力

「ほかのメンバーを励ます情緒的サポートや実際的 な助言や助力を提供する道具的サポートなどを提供す る能力」である（相川ら，2012）。「情緒支援」（７項 目）「情報支援」（４項目）「手段支援」（４項目）の３ 因子から構成される。

④モニタリング能力

「チームが置かれている現状を把握し，ほかのメン バーの様子を観察し，それに対する自分の行動を確認 して，状況に応じて調整していく能力」である（相川 ら，2012）。「状況把握」（６項目）「調整思考」（３項 目）「意見比較」（３項目）の３因子から構成される。

⑤リーダーシップ能力

「メンバー同士の相互作用を促したりチームの目標 を達成したりするようほかのメンバーに働きかける能 力」である（相川ら，2012）。「遂行指導」（５項目）

「関係構築」（４項目）「公平対応」（３項目）「問題対 処」（３項目）の４因子から構成される。

さらに，５つの下位能力の質問項目にある「メン バー」という文言をすべて「学年の先生」と変更した。

（4） ソーシャルサポート尺度

小牧（1994）の「ソーシャルサポート尺度」（14項 目５件法）を使用した。「情緒的サポート」（８項目）

「道具的サポート」（６項目）の２因子から構成される。

（５） 職務満足感尺度

河原ら（2012）の「教師用職務満足感尺度」（６因 子）の中から「仕事への積極性」（７項目）と「教員間

められなかった（Table ２）。

３．個人属性の違いによる職務満足感

性別，雇用形態，年齢，教師歴，担当教科の違いに より，職務満足感得点に差があるかを検討した。

性別，雇用形態については

t

年齢，教師歴，担当教科については１要因分散分析 を行った。その結果，年齢の違いにより，知覚された ソーシャルサポート得点に有意な差が認められた

（F （3,99）=2.823, p＜.05）。 20代の得点が50代以上に比べ 有意に高かった。なお教師歴，担当教科について，有 意差は認められなかった（Table ３）。

の雰囲気」（４項目）の２因子（11項目５件法）を使 用した。

他の４因子「他者評価」「効力感」「管理職との協同 性」「職務環境」は，保護者・管理職・児童生徒との関 わりに関連するものや，待遇面などについての内容で あったため，本研究では使用しなかった。

３．手続き

調査協力の得られた中学校に質問紙を配布し，およ そ１カ月後に回収した。

４．調査時期

2017年７月～10月に行った。この時期を選択したの は，夏季休業期間中に回答を依頼し，先生方の回答の 負担をなるべく少なくするためであった。

５．倫理的配慮

本研究は久留米大学御井学舎倫理委員会（研究番 号：320 ）の承認を得ている。匿名性の保証，調査協 力の任意性について文書で説明し，同意が得られた者 のみ回答を求めた。調査は個別自記入形式で実施し，

回答後，回答者が自ら封をして提出する方法をとっ た。

結　　果 １．対象者の個人属性

対象者の個人属性について単純集計を行った。その

結果を

Table

性47名（45.6％）であった。年齢は20代から60代まで を占めた。60代は３名（男性２名，女性１名）（2.9％）

と少数であったため，分析では50代と合わせ，50代以 上とした。教師歴は１年目から42年目までであった。

そこで以下の分析では１年目から10年目までを５年 ごとに二分し，11年目以上は10年ごとに三分してデー タ整理を行った。雇用形態は教諭77名（74.8％），常勤 講師25名（24.3％），不明１名であった。今回，非常勤 講師は含まれていなかった。所属学年は１学年27名

（26.2％），２学年36名（35％），３学年28名（27.2％），

複数所属12名（11.7％）であった。

２．配布状況の違いによる職務満足感

全員配布した学校から得られた回答（以下，全員配 布とする）84名（81.6％）と，少人数に配布した学校 から得られた回答（以下，数名配布とする）19名

（18

.

Table １　対象者の個人属性

（56名）男性 女性

（47名） 合計

（103名）

年齢 20代 20 10 30

30代 12 11 23

40代 8 12 20

50代以上 16 14 30

教師歴（年） 平均 15.54 16.83 16.18

1～5 17 11 28

6～10 9 7 16

11～20 13 14 27

21～30 7 7 14

31～40 10 7 17

不明 0 1 1

雇用形態 教諭 41 36 77

常勤講師 15 10 25

非常勤 0 0 0

不明 0 1 1

担当教科 国語 4 7 11

数学 11 6 17

社会 9 4 13

理科 9 5 14

英語 6 14 20

技術 7 0 7

家庭科 0 2 2

保健体育 9 1 10

音楽 0 5 5

美術 0 2 2

不明 1 1 2

学年 １学年 11 16 27

２学年 20 16 36

３学年 18 10 28

複数所属 7 5 12

Table ２　配布状況，性別，雇用形態からみた各得点の平均値（M)と標準偏差（SD) コミュニケーションチーム志向バックアップモニタリングリーダーシップソーシャルサポート職務満足感

M SD t

M SD t

M SD t

M SD t

M SD t

M SD t

M SD t

n

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－ 1 .09

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－ 1 .39

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－

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2 .37

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* p < . 05

M SD F

M SD F

M SD F

M SD F

M SD F

M SD F

M SD F

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2 .82

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56

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61

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52

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63

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57

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1 .08

46

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0

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0

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56

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72

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55

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67

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57

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0 .43

48

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数学(

n

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0

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0

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n

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* p < . 05

４．仮説の検証

（1） 仮説１の検討

仮説１「個人のチームワーク能力を構成する５つの 下位能力（コミュニケーション能力・チーム志向能 力・バックアップ能力・モニタリング能力・リーダー シップ能力）が高いほど，教師用職務満足感尺度の得 点が高い」を検証するため，個人のチームワーク能力 を構成する５つの下位能力（コミュニケーション能 力・チーム志向能力・バックアップ能力・モニタリン グ能力・リーダーシップ能力）と職務満足感の関連に ついて，相関分析を行った（Table４）。

そ の 結 果， コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン 能 力（r=.45, p

＜.001），バックアップ能力（r=.46,

p＜.001），

（2） 仮説２の検討

仮説２「ソーシャルサポート尺度の２因子（情緒的

サポート・道具的サポート）における得点が高いほ ど，教師用職務満足感尺度の得点が高い」を検証する ため，知覚されたソーシャルサポートと職務満足感の 関連について，相関分析を行った（Table ４）。その結 果，「情緒的サポート」（r=.59, p＜.001），「道具的サ ポート」（r=.59, p＜.001）と職務満足感の間に中程度の 正の相関がみられた。したがって，情緒的サポートを 受けているという認識が高いほど，また助言や手助け などの具体的なサポートを受けているという認識が高 いほど，職務満足感が高くなる傾向にあると言える。

（３） 仮説３の検討

仮説３「個人のチームワーク能力が高い場合は，

ソーシャルサポートの高低にかかわらず職務満足感が 高い。一方，個人のチームワーク能力が低い場合は，

ソーシャルサポートの高低が職務満足感を規定する」

を検証する。

個人のチームワーク能力の５つの下位能力とソー シャルサポートを独立変数とし，職務満足感得点を従 属変数とした２要因分散分析を行った。独立変数は平 均点を基に二分し，得点の高い方から高群・低群とし た。２群に占める人数は

Table ５に示した。

Table ４　各尺度間の相関係数

1 2 3 4 5 6 7 8

1． コミュニケーション

2．チーム志向

－ .

3． バックアップ

.68** .06**

4． モニタリング

.40** .29** .59**

5． リーダーシップ

.68** －.05** .65** .56**

6． 情緒的サポート

.44** －.01** .42** .29** .46**

7．道具的サポート

.

.

.

.

.

.

8． ソーシャルサポート

.43** .01** .41** .34** .47** .96** .93**

9． 職務満足感

.45** －.10** .46** .34** .52** .59** .59** .62**

** p < . 001

Table ５　ソーシャルサポートと個人のチームワーク能力高低別職務満足感得点の平均値（M) と標準偏差（SD）

コミュニケーション チーム志向 バックアップ モニタリング リーダーシップ

H (n=47) L (n=56) H (n=48) L (n=55) H (n=46) L (n=57) H (n=44) L (n=59) H (n=51) L (n=52)

ソーシャルサポート

H

n

n

n

n

n

n

n

n

n

n

L

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(

n

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n

n

n

n

n

n

n

n

n

n

( ) 内は SD を示す

① コミュニケーション能力と知覚されたソーシャルサポート 個人のチームワーク能力の下位能力であるコミュニ ケーション能力群とソーシャルサポート群を独立変数 とし，「職務満足感」を従属変数とした２要因分散分析 を行った。その結果，コミュニケーション能力の群の 主効果（F（1,99）=8.784, p＜.05, η²=.080），ソーシャルサ ポートの群の主効果（F（1,99）=39.48, p＜.001, η^２=.278）

がそれぞれ有意であった。コミュニケーション能力，

ソーシャルサポートどちらも高群が低群より「職務満 足感」の得点が高かった。交互作用（F（1,99）=.151, n.s., η²=.002）

は有意でなかった（Figure １）。

②チーム志向能力と知覚されたソーシャルサポート 個人のチームワーク能力の下位能力であるチーム志 向能力群とソーシャルサポート群を独立変数とし，

「職務満足感」を従属変数とした２要因分散分析では，

チーム志向能力の群の主効果（F（1,99）=.517, n.s.）は有 意でなかった。ソーシャルサポートの群の主効果

（F （1,99）=42.60, p＜.001, η^２=.301）は有意であった。交 互作用（F（1,99）=.430,

n.s., η

は有意でなかった

（Figure ２）。

③バックアップ能力と知覚されたソーシャルサポート 個人のチームワーク能力の下位能力であるバック アップ能力群とソーシャルサポート群を独立変数と し，「職務満足感」を従属変数とした２要因分散分析を 行った。その結果，バックアップ能力の群の主効果

（F （1,99）=8.247, p＜.01,η^２=.077），ソーシャルサポート の群の主効果（F（1,99）=44.263, p＜.001, η^２=.309）がそ れぞれ有意であった。バックアップ能力，ソーシャル サポートどちらも高群が低群より「職務満足感」の得 点が高かった。交互作用（F（1,99）=.323, n.s., η²=.003）

は

④モニタリング能力と知覚されたソーシャルサポート 個人のチームワーク能力の下位能力であるモニタリン グ能力群とソーシャルサポート群を独立変数とし，「職 務満足感」を従属変数とした２要因分散分析では，モニ タ リ ン グ 能 力 の 群 の 主 効 果（F（1,99）=7.056, p＜.05, η ²=.067），ソーシャルサポートの群の主効果（F（1,99）

=42.097, p＜.001, η²=.298）がそれぞれ有意であった。モ ニタリング能力，ソーシャルサポートどちらも高群が低 群より「職務満足感」の得点が高かった。交互作用

（F （1,99）=.000, n.s., η²=.000）

は有意でなかった（Figure

11.00 21.00 31.00 41.00 51.00

職務満足感得点

SS

SS

コミュニケーション高群 コミュニケーション低群

11.00 21.00 31.00 41.00 51.00

職務満足感得点

SS

SS

バックアップ高群 バックアップ低群

11.00 21.00 31.00 41.00 51.00

職務満足感得点

SS高群 SS低群

モニタリング高群 モニタリング低群

11.00 21.00 31.00 41.00 51.00

職務満足感得点

SS高群 SS低群

チーム志向高群 チーム志向低群

Figure １　 コミュニケーション能力高低と SS 高低による

職務満足感得点 Figure ３　 バックアップ能力高低と SS 高低による職務満 足感得点

Figure ４　 モニタリング能力高低と SS 高低による職務満 Figure ２　 チーム志向能力高低と SS 高低による職務満足 足感得点

感得点

⑤ リーダーシップ能力と知覚されたソーシャルサポート 個人のチームワーク能力の下位能力であるリーダー シップ能力群とソーシャルサポート群を独立変数と し，「職務満足感」を従属変数とした２要因分散分析を 行った。その結果，リーダーシップ能力の群の主効果

（F（1,99）=9.463, p＜.05, η²=.087），ソーシャルサポート の群の主効果（F（1,99）=40.521,

p＜.001,

は有意でなかった（Figure ５）。

ション能力・バックアップ能力・リーダーシップ能力 の３つに共通するのは，それらが他者への直接的な働 きかけであるという点である。また，モニタリング能 力は，他者への直接的な働きかけではないが，チーム の状況把握とそれに応じた調整能力であり，他者への 注目が必須となる能力である。このことから，学年集 団の状況を把握し，他の教員へ自ら働きかける教員の 方が，職務満足感が高いと考えられる。

一方，チーム志向能力と職務満足感の間には相関が 見られなかった。その理由として，本研究で使用した 相川ら（2012）の個人のチームワーク能力尺度を用い て，大学生を対象にチームワーク能力を向上させるト レーニングの有効性を検証した大幡（2016）の知見が 参考になる。大幡によれば，トレーニング後の得点上 昇が見られなかった下位尺度のうち，特にチーム志向 能力の構成因子である“同調”と“自主”の２因子に ついて，「

“コミュニケーション能力”が向上すること

“同調”

“自主”

は自分の意見を押し通して自分の思い通りにならない 事態を回避する能力」であり，

“同調”と“自主”の両

このようにチーム志向能力は，チームワークのため の積極的な他者への働きかけではなく，むしろチーム に波風を立てないための自制的態度につながるもので あり，他の４つの下位能力とは質的に異なる可能性が 考えられる。そのため本研究において，チーム志向能 力については職務満足感との相関が見られなかったと 推測される。

次に仮説２「ソーシャルサポート尺度の２因子（情 緒的サポート・道具的サポート）における得点が高い ほど，教師用職務満足感尺度の得点が高い」に関して，

相関分析の結果，仮説２は支持された。本研究では，

ソーシャルサポートの知覚を，他者（集団）から個人 への働きかけという方向性で捉えた。職場で周囲の人 に支えてもらっているという実感や，実際に助けても らっているという認識が，職務満足感に影響している と考えられる。

仮説３「個人のチームワーク能力が高い場合は，

ソーシャルサポートの高低にかかわらず職務満足感が 高い。一方，個人のチームワーク能力が低い場合は，

考　　察 １．仮説の検討

本研究の目的は，中学校教員の学年集団を対象に，

個人のチームワーク能力と知覚されたソーシャルサ ポートが，職務満足感に及ぼす影響について検討する ことであった。

以下，３つの仮説に関する分析結果について考察す る。

仮説１「個人のチームワーク能力を構成する５つの 下位能力（コミュニケーション能力・チーム志向能 力・バックアップ能力・モニタリング能力・リーダー シップ能力）が高いほど，教師用満足感尺度の得点が 高い」に関して，相関分析の結果，

４つの下位能力（コ

本研究では，個人のチームワーク能力を個人から他 者（集団）への働きかけと見なした。個人のチーム ワーク能力を構成する５つの下位能力のうち，職務満 足感に影響することが明らかになったコミュニケー Figure ５　 リーダーシップ能力高低と SS 高低による職務

満足感得点

11.00

21.00 31.00 41.00 51.00

職務満足感得点

SS

SS

リーダーシップ高群 リーダーシップ低群

ソーシャルサポートの高低が職務満足感を規定する」

に関して，２要因分散分析の結果，個人のチームワー ク能力のうちチーム志向能力以外の４つの下位能力と 知覚されたソーシャルサポートの主効果は認められた ものの，交互作用は認められなかった。従って，仮説 ３は支持されなかった。

目的で述べたように，学年集団の教員が均一に個人 のチームワーク能力を有しているとは考えにくい。職 歴や個人的特性などの違いから，個人のチームワーク 能力の高い教員（一般的に職歴が長い教員）は，学年 集団の中でリーダー的な役割が期待されており，学年 集団からのサポートが比較的少なくても，職務満足感 は高いと予測した。また個人のチームワーク能力の低 い教員（一般的に職歴が短い教員）はソーシャルサ ポートが職務満足感に影響すると予想した。しかしな がら本研究の結果から，職歴が長く経験値が高い，い わゆるベテラン層の教員も，経験が浅く，学年集団の 中での発信力がまだ弱い教員も，個人のチームワーク 能力の４つの下位能力を高めること，必要とするサ ポートが得られていると感じられることが重要である といえる。

２．本研究の限界と今後の課題

本研究は，教員の人間関係に焦点をあてたため，職 務満足感に影響すると考えられる他の要因について検 討していない。授業が成立しているか，生徒の成長を 実感できているか，生徒指導上の問題がないか，保護 者との関係は良いかなども職務満足感に大きく影響し ていると考えられる。

また今回の調査では，現在の勤務校に赴任してから の期間を問わなかった。そのため今後は在校年数と各 変数との関係を検討する必要がある。

謝　　辞

お忙しい中，質問紙調査に快くご協力いただきまし た各中学校・教育委員会の先生方に心より感謝申し上 げます。また本研究をまとめるにあたり，多くの励ま しとご助言をくださった江村ゼミの皆様に深く感謝い たします。

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The influence of individual teamwork competency and perceived social support on the job satisfaction of junior high school teachers

R

t

(Graduate School of Psychology, Kurume University)

R

E

(Department of Psychology, Faculty of Literature, Kurume University) s

Y

(Department of Psychology, Faculty of Literature, Kurume University)

Abstract

　　 This study aimed to examine the influence of individual teamwork competency and perceived social support on the job satisfaction of junior high school teachers. A questionnaire about individual teamwork competency, social support and job satisfaction was distributed to public junior high school teachers. Responses (N=103: 56 men, 47 women) were analyzed.

The results revealed an equilateral correlation between the communication, back-up, leadership, and monitoring competen- cies and job satisfaction. An equilateral correlation was also observed between social support and job satisfaction. A two-way factorial analysis of variance revealed that teachers who have high communication, back-up, monitoring and lead- ership competencies have high job satisfaction. Furthermore, teachers who perceive they have a high level of social support have high job satisfaction. These results suggest that communication, back-up, monitoring and leadership compe- tencies and perceived social support influence teachers’ job satisfaction.

Keywords : individual teamwork competency, social support, job satisfaction, junior high school teachers