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企業における高齢者の雇用・活用戦略
戸 田 俊 彦
1 はじめに 今やわが国はスピードと厳しさがますます募りつつある高齢化社会に突入し， 21世紀には世界でもトップの超高齢化社会を迎えることが避けられそうにない。 ここに企業は高齢化社会への21世紀を見据えた戦略的な対応を最重要課題とし て掲げざるをえない。 本論文では，1990年からこれまで滋賀県における高年齢者雇用の開発・推進 事業に参画して得た情報や知識をもとに，企業とりわけ中小企業における高齢 者（以下，55歳以上を高齢者と考えていく）の雇用と活用の基本的なあり方は 何かについて述べてみたい。 なぜなら，とくに中小企業関係者から高齢化社会への対応の必要性は理解で きるものの，基本的な認識をどうもつのがよいか，具体的な展開はどうしたら よいか皆目検討もつかないといった声をよく耳にしたからである。また，高齢 者を有効に雇用し，活用することが，今でも，そして今後はなおさら，中小企 業経営の大きなポイントであり，そのサバイバルを左右しかねない課題と考え られるからである。 したがって，本論文ではまず高齢者の雇用・活用の必要性・重要性を述べ， 雇用・活用していく際の一般的留意点を述べ，企業における高齢者の雇用・活 用上の対応の方策を概観して，とくに重要と考えられる高齢者の雇用・活用の 戦略を紙幅の許す限りで述べていく。 かくして，長期的展望に立った，企業とりわけ中小企業における高齢者の雇 用・活用の基本的な考え方とその実現のためのいくつかの戦略的な方策を，と88 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） りわけ中小企業における高齢者の雇用ならびに活用を成功させていくと考えら れる留意点に目を向けて，具体的に提示してみようとするのが本論文のねらい である。 II 高齢者の雇用・活用の必要性・重要性 高齢者の雇用・活用が必要であり重要とみられるのはなぜであろうか。まず この点を明らかにしておきたい。 第1に，本格的な高齢化社会を迎え，労働力人口が減少し，労働力需給が逼 迫化し，しかも早晩若年労働力は減少しはじめ，高齢労働力のみ増加が見込ま れるからである。その高齢者の雇用・活用には体制整備に時間が不可欠で，今 から本腰を入れて取り組まざるをえないことである。わが国の高齢化社会の進 展がどのような様相であるのかを主として人口や労働力人口について，これま でさまざまなところで示されたものをとりまとめる形で図表1に長期的かつ啓 発的に提示したので参照されたい。 21世紀初頭には労働力人口の4人に1人が高齢者になることを考えれば，高 齢者の雇用・活用は必然の流れであり，経営者にとって緊急を要する経営課題 であることが理解できよう。 第2に，若年労働力が大幅に不足し，高齢労働力に余剰があるだけに，労働 力，人材の宝庫である高齢者の雇用・活用ならびに活性化が今後の企業力を左 右することになるであろうからである。企業内で相対的に増えている中・高年 労働力という経営資源の有効活用こそが不可欠であり，しかもその新たなる投 入も経済合理性にかなった企業行動となってきていることは，すでに現今でも 高齢者の雇用・活用のノウハウを生かして自らの存続・発展の原動力としてい る中小企業が多々存在することがそれを証明している。元気で豊かで積極的で 多彩なネットワークをもった戦力化できる高齢者が増えていることを，経営者 は認識すべきであろう。この高齢者をいかに取り込んで金の鳥と化し，企業を 活性化させるかが，今まさに問われているのである。 第3に，高齢者の雇用・活用は従来型の人事・労務管理ではうまくいかない
企業における高齢者の雇用・活用戦略 89 図表1 高齢化社会の現状と見通し 1990 2000 2010 2020 2030年 （1994） 平均寿命 男76．09歳・女82．22歳で世界一 合計特殊出生率 （1993） （2011） （女性1人が生涯に 1．46 1．30にまで低下 出産する平均子供数〉 （1993） 出生数 U8万8千（過去最低） （1990） （1994） （2000） （2010）（2011） （2020） 1億 1億 1億 1億 1億3044万1億 人口 2361万2511万 2739万 3040万（ピーク）2835万 （2014） 65歳以上人口 1493万1757万 2170万 2755万（3000 3274万 万人を超える） 総人口に占める （1994） （2007） （2025＞ 65歳以上の人口比 12．1％14．1％ 17．1％ 20％21．3％ 25．5％26．6％ （高齢化比率） （1985年の10％から わずか22年間で倍増） （2010） 60∼64歳 992万人に達する （1989） （2000） （2010） （2020） 55歳以上人口 11．6％ 16。9％ 21．1％ 252％ （4人に1人以上）（15歳以上人口の 半数を占める） （2005） 60歳台が20歳台と同数となる （1900） （1996） C2005） （2010） （2015） 20歳台人口 1692万 1924万 ／593万1388万1252万 （ピーク） 第1次ベビーブーム世代（1990） （2010） （2025） 40歳台前半 60歳台前半 70歳台後半 労働力人口 rl 生産年齢人口（15∼64歳＞ 15∼29歳の労働力人口 全労働人口に占める （1990） 15∼29歳の割合 231％ 55歳以上の労働力人口 全労働力人口に占める 55歳以上の割合 20．2％ 全労働力人口に占める 55∼64歳の割合 14．6％ 全労働力人口に占める 65歳以上の割合 5．6％ 労働力率 633％ （200e） 6779万人で ピーーク （1996） 6076万人でピーク （1995） （2000） 9817万8626万 （ピーク） （2000） 1556万 23．0％ 1559万 23．10／0 15 40／0 7，7％ （2025） 男77．87歳・女83．85歳 （2045） 1億 1443万 （2045） 28，40／o （20年間で700万人減少し3分の2以下になる） （2010） 6603万（2000年比176万人減少） （2010） （2025） 90年比210万人減少 （2010） 2000年比505万人減少 （2010） 1190万（2000年比366万人減少） 18．oe／． 1788万（2000年比229万人増加） ピークを770万入下回る 27．1％（4人に1人以上が高齢者になる） 17，4％ 14 50／0 9 50／． 10．8％ 60．lo／． 注（1）この図表を作成するにあたっては，主として草津商工会議所・高年齢者地域雇用開発事業『21世紀へ向かっ ての高年齢者活用マニュアル』平成4年の挿入図を参照し，その他，主要参考文献に掲げた各種の文献ならび に日本経済新聞，中日新聞，朝日新聞などを参考にした。なお，推計値は厚生省人口問題研究所，労働省，総 合研究開発機構，日本大学人口研究所などをもとにしている。
90 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） がゆえに，人事・労務の弾力化ないし複線化とその具体的な制度や施策を不可 避とする。つまり企業内におけるハード，ソフトの両面にわたる工夫と努力が 必要とされるが，そのことをおし進めれば，高齢者のみならず，若・中年者の 雇用・活用にも直結することである。そもそも高齢者の意識は日本社会の動き に先行する側面があるし，高齢者は企業実態を肌で知っているだけに，企業の 魅力を打ち出し，労働時間短縮その他就労への条件を真剣に検討してかかるの でなければ高齢者を引きつけることも活かすことも出来ないであろう。したが って，今からその対策を立てて行くことは，あらゆる層の雇用・活用に有益な 視点を育てるであろう。つまり，高齢者を幽き付けられる会社は，若者にも支 持されるが故に，有能な若者を確保・活用するためにも高齢者を企業組織全体 の中で活かす努力をしなければならないのである。高齢者の雇用・活用のノウ ハウを開発すれば，人が来，働く気がおきる企業となり，中小企業にとっては 重要な生き残り策にもなるのである。 第4に，市場も高齢化するのが高齢化社会であり，一般高齢者市場はもとよ り，高齢者が現役で活躍していくための商品・サービスの提供も必要であり， 企業にはそれらのための本腰を入れた商品開発が求められるであろう。そのた めには同世代である高齢者自らのセンスが商品やサービスに投入されることが 企業経営には欠かせないであろう。 第5に，職業生活における労働と余暇とのバランスという点からみて，高齢 者を雇用・活用することは，若・中年者の過労状態を解消し，労働時間を短縮 化していくことにつながるであろう。 第6に，高齢者の雇用・活用は高齢者の健康増進につながり，老化を遅らせ， 自ら収入もかせぎ出して，社会全体，とりわけ，若・中年者の税金・年金・福 祉・医療等社会保障コスト負担の軽減につながり，回りまわって企業にとって も負担軽減につながるであろう。 第7に，高齢化社会を考慮すれば高齢者の雇用・活用は社会的要請でもある。 高齢者が生きがいをもって暮らせる社会を作るため，高齢者を積極的に雇用す ること，また活用のための条件を整えることが，「社会への貢献」という観点か
企業における高齢者の雇用・活用戦略 91 ら評価される時代が到来しているのである。働く意欲と能力があるにもかかわ らず，適当な就労の場が企業の側から十分に与えられていないために，能力と 時間をもて余し，生活設計に支障をきたしている高齢者が多い現実があるから である。 以上，高齢者の雇用・活用の必要性，重要性が高いにもかかわらず，現実に は高齢者を雇用し活用している企業は少ないし，本格的な高齢化社会へ向けて の企業の対応にはまだ不十分かつ甘さが残っているように思われる。現に定年 が60歳を超えている企業は少数派であるし，定年後の継続雇用制度も希望者全 1） 員を対象にしているところは20．7％にすぎない。また，高齢者を雇用していて 2） もあまり活用していない企業が31．3％を占めていることや，不況による雇用調 整の主対象に高齢者が据えられたことなどが，そのことを如実に物語っていよ う。 III 高齢者の雇用・活用にあたっての基本的留意点 高齢者の雇用・活用にあたって留意すべき基本的なポイントについて記すな らば次の諸点が考えられよう。 第1に，企業全体の経営戦略との整合性をもたせることである。ソフト化・ サービス化，国際化，産業構造の変化，技術革新の進展，規制暖和，労働者意 識の変化等々の環境の変化は企業にさまざまな対応・変革を迫っている。企業 の魅力をアピールするCI戦略（Corporate Identity Strategies）の展開から， 人事・労務管理の革新により環境対応能力を増すことまで，トータルな戦略的 展開が欠かせない。戦略なしに変革はなしえないからである。そうした対応の 中に高齢化への対応が位置づけられるだけに企業の活1生化と高齢者の雇用・活 用が両立し，しかも，若・中年者と高齢者が共に活力を発揮：する共生の道を探 らざるをえず，経営戦略の設定の段階から高齢化社会に対応した発想と行動が 望まれるのである。 1）労働省・ハv一ワーク他『高年齢者の雇用をすすめるために一平成6年度版』9頁。 2）金谷貞夫「中小企業は高齢者活用を」『日本経済新聞・経済教室』平成3年8月22日号。
92 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 第2に，したがって高齢者の雇用・活用は事業の変革や成長への活路を探る 一環とされるべきであり，トップ自らが熱意をもって取り組むべき最重要課題 と認識することが大切であろう。 第3に，企業における高齢化問題は長期的な幅の広い視野でみること，すな わち，生涯労働の視野に立ち，40年，50年のスタンスで見据えることが必要で ある。したがって，21世紀の高齢者はどのような暮らしをし，今の若年者は何 を身につけていかなければならないかという生涯生活，生涯収入，生涯教育の 視点，若年者・中年者・高齢者の相互関連性の視点，革命的でなくて長期的・ 階段的視点が必要となる。それだけにグランド・デザインに立った戦略として 展開しなければならず，伝統的な労務管理を土台にして，定年延長，さらには 再雇用制度を継ぎ足すというこれまでのやり方は限界にきているといわざるを えない。 第4に，高齢者1人1人の有する意欲体力，知力，感覚能力，適性，生活 上の諸条件等々の違いを認識し，十分にこたえられる人間尊重の雇用・労務管 理システムの構築を基本理念とすべきである。高齢者が長年にわたって培って きた技術，知識，技能には雲泥の差がある上に，高齢者の60代，70代はまだ活 力があり，知識，体験，人脈が豊富ですご腕をもちながら，定年で遊休化した 人材が多数いる実態がある。しかも，現今では生産性に格差があまりつかない 単純な仕事は機械にまかせ，従業貝が担当する仕事は個人個人の生産性に大幅 な差異が出る仕事が中心になってきただけに，優秀な業績をあげられる人のモ ーティベーションと能力を最大限に生かせるよう，全体一律型の画一的，硬直 的，単線的な対応を脱して，多様な弾力的，複線的な対応から，さらには仕事 の成果をその都度，適正な対価交渉をして成果買い取り型にする個別対応型の マネジメントとする必要があろう。そのことは手間隙とコストのかかるマネジ メントにはなろうが，高パフォーマンス，高モーティベーションが引き出され， 企業の業績もあがって十分ペイすることになろう。 第5に，引退の自由を保証した上での話であるが，高齢者の再就職難からみ ても，高齢者の働き甲斐からみても，長年にわたって培われた知識，技能，経
企業における高齢者の雇用・活用戦略 93 験は連続したキャリアの中でこそ最大限に活かせることからみても，同一企業 において「現役」として働き続けられるようにすることが基本的に重要であろ う。したがって，定年延長，勤務延長制度，再雇用制度などによる同一企業あ るいは企業グループにおける継続雇用の推進をまず第一義的に考えることが肝 要であろう。 第6に，企業が社会のさまざまな変化に対応し生存し続けるには，社会の変 化に敏感に反応する多彩かつ多様な価値観をもった人間集団でなければならな い。その意味で高齢者を一方的に排除する論理は成り立たないし，いろいろな 性格・能力をもった人間を組み合わせ，かけ合わせる混合活性化型雇用・労務 管理が大事であろう。若年労働力中心から全年齢層のミックス労働へ，さらに 男，女や健常者，心身障害者を問わずという完全オープン・システム（働きた い人には誰にでも働き甲斐のある仕事が提供される雇用システム）の構築へと 進むことが期待されよう。 第7に，会社生活だけでなく，個人生活，社会生活も含め，豊かな生活の実 現をめざすことである。そのためには，安定した勤労収入の確保をはじめとし て，安心して生活ができる環境整備が必要であり，とりわけ労働時間短縮の推 進，労働条件の整備，ゆとりの創造運動が大切であろう。 第8に，将来に向けての熟練者の技術の温存・確保の視点も欠かせない。機 械の製造現場では自動化が進んではいるが，NC機械などでは，百分の二から三 ミリ程度の精度しか出せず，それ以上の精度は長年の経験によって技能を培っ 3） てきた熟練者の勘に頼る以外にないという。また，創造的な革新・改善が日常 的に要求されてもいる。つまり，ミクロの世界が進行すればかえってベテラン の技能者の勘，「手」の技術が必要とされるからである。 第9に，助成金制度等の活用である。高齢者の雇用・活用を促進するため， 各種の相談援助制度，助成金制度が設けられている（図表2参照のこと）。企業 としてはこれらを積極的に活用する視点も欠かせないであろう。 3）岐阜県職業安定課「高年齢者の雇用就業機会確保の推進について」『岐阜を考える』60 号，平成元年1月，30頁。
清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 94 ︵匪陰n．一艇蜜皿山ご旺険。っO殺網皿H＜一 榊鰹迷鰹酒瓶駆馳塑・ ︵匠h︹oう糎伽帯暇食H︶圧険OO契珊皿H＜一 ㌍鰹迷鰹混一・ 。ゆ恒誕枢梱騨e鯨︾の檀息︵解“O討匪明G愈黙ゆむ昭細駆＝蔽理路駅繧罧輩憧、⊃都農．9益興粂。う引錘□老匠罧e肇葦も霞蕪e額亟瓶e鍵立明ゆり円遜軽專爬﹂映商口遡﹁舶．O罪跡息誕叶鴎七分扇遡﹁羅．灸点轟価誕枢細眉陰8N迎負旺睡O。。︾の檀9軽黙罧網．思置郎爬。縄る虚器醒u径益叶H鰹糧蜀遡﹁駆 州罧蹄契む諮細製﹁舶ゆ翼賛細肇≦綬侭．e愈翼ゆや￡二三翠餅詠む但思輝州罧繹e罧鐘撞．︾⊃髭剃罪業独叶錦鱗 鋼 蔭 鄭翠糾罧罎撮輩遮㊥ ︵誕楓細踊升e雁引癖傘黙e冥桐二．桶P30息撫鰹前回郵独誕再臨︶ ︵圧険寸螺嗣ぐ岳︶ぼ険。っ騒皿 O裂目く一 の笹思蕪e㌍騒廿恨ゆ翼掴細訳。。・ 凝匝刃︵H︶の懐思輔e㌍憲母憧eト蚕訳。。鞭訳㊤・ Φ懸G鞭訳。。 ．るΦ扁傘寿 ︵N︶ ︵匪康。っ螺網’マ晋︶旺RN緊皿 O裂目くH の檀思麟e撫憲廿憧ゆ想鯉梱訳㊤・ 麺郵eト遜訳。。至聖㊤ ．る傘掃曖騨 ε 州罧蹄ゆ慮↑鞭訳㊤る中扁旺園e榊醒激e塵井橿佃軽8G円遜叶H駆黙殴瞳 姻餐鄭旺園蝋“麺童母健㊥ 旺陰80、寸 日興旺遡9 旺陰08．。っ E陰8ゆ．H 匠険OOO．一 鍵果匪翠9 円益輩出ゆ 琶﹁舶姻怪督 匪陰OOO．N 鍵果圧髄蔦 円遜匪遡H 圧匿OOO．一 旺険O￡ 匠ROOゆ 胆果旺翠一 円蓉圧k80、頃 圧陰OO寸 旺陰OO。っ 旺擬08 輝果旺擬OOO．頃円蚕区k80、N 旺LR8N 匡陰O雪 旺ROヨ 蘇州庄R80、N唄誉旺擬08．H 旺険OO一 旺陰ゆト 旺陰O鴎 輝掻匪陰08．目客月匪険08 ト遜く①一円餐くO囚 明誉く9 ト融く0ギ黒く一 露翠諮謎漂蝋︵賦質尽響至聖嘩峯輩廿櫨 潤報蹄裂⊃映団匪鞭嘩瓶e塵膨圧舶軽8︾oヒ転圧諸e三宅蹄額八目健垣区州駅蹄喫宰駒左脚細蝋C湘壷聡G塵升橿佃軽8︾o中梱二黒e螂謹C愈喫C牌鐘鷹島 。恒悩O妬息中凶e﹂．蚕慧驕如心身GO裂瓠回一 ．⊃潔井底。っ占肱思遭叡覧 命蔭一三灘螂白日騨榊報叶裡㊥ 旺険80．H 圧険OO。。 旺陰OO㊤ 匪陰O專
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騒‡紅．騨縷昭・舞楓 臨毫e締州罧学海亥 穗蝉e瀞蟹蕪棚掻昼96 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号〉 IV 高齢者の雇用・活用上の対応策 これまで高齢者の雇用・活用にあたっての基本的な諸問題をとりあげてきた が，それでは企業の高齢化対策，高齢者の雇用・活用策としては具体的には何 が考えられ，どのように展開されるべきかを次にみていぎだい。 企業の高齢化対策，さらには高齢者の雇用・活用を図るために企業が取り組 む必要があると考えられる課題を網羅的に示してみるならば図表3に示される ごとくなろう。図表3が示すように，課題，対策は実に広範かつ多様である。 しかるにこれら課題，対策への企業の取組状況は，全体としてみればまだ緒に ついたばかりであり，しかも例示した課題の中にもあるように後ろ向きのもの も見受けられるのが実状である。 したがって，企業はこれら課題，対策を前向きにとらえ，広範かつ細密なグ ランド・デザインを描いた上で，早急に取り組むべき課題から順次取り上げ解 決：を図って，高齢者を雇用・活用する条件整備を展開していくことが必要であ ろう。 V 高齢者の雇用・活用上のメリット・デメリット 高齢者の雇用・活用にあたって大切なことは，高齢者の雇用・活用上のメリ ット・デメリットを正しく認識し，メリットを最大限かつ具体的に生かし，デ メリットを工夫と努力で転嫁・克服していくことである。メリットになるかデ メリットになるかは，高齢者ごとに違うし，企業のおかれた状況によっても， 時代の変遷によっても変わるものである。 図表4はあくまでも参考までに示したもので，高齢者の雇用・活用に伴うメ リット（評価できる点，セールス・ポイント，雇用・活用の理由をも含めた広 義で考える）ならびにデメリット（問題点，雇用・活用の阻害・弊害要因，活 用難の理由などを含めた広義で考える）をさまざまな視点からとらえている。 こうした分析を加えた上でなければ腰を入れた雇用・活用策とはなりがたいで あろう。
企業における高齢者の雇用・活用戦略 97 図表3 高齢者の雇用・活用上の対応策 対応策 雇用管理上の 対応策 組織上の 対応策 人事管理上の 対応策 人件費増大への 就労促進・能力発揮上の対応策 対応策 能力開発上の 対応策 健康・安全上の 上の対応策 生涯生活設計 対 応 策 の 例 定年延長，選択定年制，自主選択早期定年制，早期退職優遇制度，定年制廃止 勤務延長制度 再雇用制度 高齢者会社，子会社，関連会社，その他取引先企業への出向・転籍 高齢者会社，子会社，関連会社，その他取引先企業への再就職斡旋・相談 求人情報システムの充実，高齢者に対する合同企業説明会・面接会の開催 企業の魅力をアピールするCI戦略の展開 働く魅力を感じさせる雇用管理上の工夫（顧問として採用，5年契約保証など） 組織の見直し・変更 分社化対策 管理部門への積極的登用，一定の権限の付与，若者の指導を任せる 職能資格（等級）制度 専門職制度 コース別人事制度の整備・拡充 やり甲斐を納得させる人事考課の推進 役職定年制，役職ポストを増やす 賃金制度の見直し（年功賃金の見直し，基本給を別体系にする，賃金ベースの見直し，賞与の 減額，職務内容に対応した賃金，能力実績主義の導入，賃金の査定幅の拡 大，年俸制の導入） 退職金制度の見直し（算定方式の見直し，年金化） 企業年金制度の整備・拡充 社会保障等企業の負担割合の見直し 各種の助成金・給付金の利用 福利厚生制度の見直し 高齢者向け職務・職種の開発 高齢者専用ライン・職場・事業所・共同事業所・会社の開発・設立 職務再設計（職務内容・職務編成の見直し，作業方法・工程の見直し〉 職場改善，職場・作業環境の改善・整備（整理・整頓・清潔・清掃の4Sに努力） 機械設備の改良・改善，省力化機器の導入 マニュアル，作業指示書の改訂 適職への配置転換，軽作業に配置，技能を生かせる職種に配置，仕事量の調整 高齢者のグループ化 若者との巧みな組み合わせ 勤務形態の見直し（交替制から常昼勤務へ，在宅勤務，サテライトオフィス勤務，期間社貝， 契約社員，派遣社員，パートタイマー，アルバイト） 弾力的勤務体制の整備，フレックスタイム制，フリーワーク制（ペア就労，グループ就労） 労働時間の調節・短縮（完全週休2日制，隔日勤務，短時間勤務） リフレッシュ休暇制度 能力（再）開発システムの整備・強化，教育訓練・再教育の実施・充実 職種転換，訓練等の実施 複線型キャリア形成プログラム（CDP） 資格・技能取得援助制度，自己啓発の促進（通信教育の活用） 健康維持・増進プログラム，健康づくり・促進管理体制の強化（健康相談，ストレス対策，体 力づくり指導等） 健康診断などの実施・充実，カウンセリング制度 安全管理，職場の安全性への配慮 生涯生活設計支援対策，人生設計・退職準備プログラム 再就職相談・援助の強化，再転職のための支援体制の整備 退職者の親睦活動の展開 注（1）この図表を作成するに当たっては，主として㈱高年齢者雇用開発協会『高齢化に対応する人事施 策に関する調査』昭和62年，草津商工会議所・高年齢者地域雇用開発事業『21世紀へ向かっての高 年齢者活用マニュアル』平成4年のほか，主要参考文献に掲げた各種文献を参考にした。
98 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 図表4 高齢者の雇用・活用上のメリット・デメリット 体力・感覚機能面 知識・経験・技術面 仕事・組織適応面 採用・処遇面 国民経済・杜会責任面 メ リ ソ ト ○地道にコツコツ作業する ○筋力は維持できる ○熟練的な器用さがある 。忍耐力がある io基礎をもっている人が多い O蓄積された知識がある ○仕事に役立つ資格をもつで○作業動作にムダが少ない いる O伸びが見込まれるシルバー1 マーケノトへ対応できる 。長年の経験による技能があ1 る ○豊富な経験が役立っ …O精度の高い作業がまかせら れる iO突発的事態の処理技術かあ ，る IIo段取り・計画がうまい ！O固有技能の活用ができる ○勘・コツ・知恵なと貴重なもiO保全・試作など経験を要す のがある ○総合的判断力にすぐれる る仕事に適する O仕事が正確で丁寧でミスが：O若年者の指導・育成ができ 少ない る ○仕事上の問題点の把握か的lO対外的な交渉・折衝かうま 確 い 。いやな仕事でも真正面に取！o管理能力に強い io企画調整能力を発揮できる ウ組む 。職業に対するモラル（倫理lo今までの人脈の蓄積が活用 性）が高い O仕事への意欲が高い ○定着率がよい Oまじめである O欠勤・遅刻か少ない Q与えられた仕事をやりとげ1 る O人当たワがソフトで人柄が1 良い iできる 10豊富な経験を持ち幅広い業 i務に対応できる ：O職場をうまくまとめる 10組織・職場の活性化につな がることかある セ ：o人を見る目と活かす手だて ノウハウがあるロ 10人間的信用がある 。自分の仕事に責任感を持つ3 ’ ○求職者か多く人材がえやすiO人件費が割安になる い ：O受け入れた親企業・取引先 。若年者にかえ，とりあえずi 人手不足が解消できる ○高齢者向きの仕事がある Q事業展開上， る能力の補強ができる との取引関係強化につながる …○他業種からの成功経験の移 内部に欠落す：転ができる ○若年・中年者の労働時間短ゆ奨励金・助成金で有利 縮につなかる ：o社会的要請・社会的貢献を O社会保障コストの負担軽滅 果たせる をもたらす lo真の「豊かさ」につながる 。高齢者が適したシステムはi 若年・中年者にとっても働1 きやすい ： i i デ メ リ ッ ト ●視力・聴覚などの低下によi●交代勤務か無理 る生産性ダウン 1●暑熱環境に向かない ●体力・持久力・気力の低下i●無理な作業姿勢がとれない ●敏捷性・柔軟性・平衡感覚な1●細かい作業ができない どの低下 1●長欠者がいる ●疲労しやすく，回復が鈍い1●健康上の問題が多い ●重量物取扱いが無理，腰痛i が発生しやすい 1 ●ラインスピードについていi けない 1 ●託憶力・判断の低下（ミスのi 可能性＞ 1 ●新技術・新知識の吸収が困i 難 ； ●意欲の差が行動面を大きくi 左右する l l／ i d ●健康面から無理がいえないIe人間関係かうまくいかない ●個人による能力差が大きいi●会社全体の気風が保守的・ ●多能工化やローテーション1現状維持的になりやすい が難しい i●職人気質が強くて適応しに ●配置転換・業種転換が困難： くい ●新しい技術・機械・仕事に対1●集団的行動に参加しない 応できない 1●協調性に欠け職場にとけ込 ■情報機器への対応が困難 iみにくい ●工程の工夫の妨げになる 1●不平不満が多い ●災害発生率が高い l i i t ●応募者と職種・勤務条件かi●就業規則・賃金体系・退職金 なかなか合わない 1制度の見直しが困難 ●今までの技能・経験を生か1●高齢者向けの職務再編成・ せる仕事がない 1作業環境作りが難しい ●年齢構成がアンバランスにi●人事が停滞し社内のモラー なる 1ルが低下する ●高齢者向きの仕事かない 1●人件費が割高になる場合も iある ●高齢者向きの雇用管理シスi テムは多大のコストを伴うl li l i r l 注（1）この図表を作るにあたっては主として，長町三生『中高年活性化のための生涯的職務設計』日本 生産性本部を参照し，主要参考文献に掲げた各種文献を参考にした。
企業における高齢者の雇用・活用戦略 99 VI 就業意欲と理由を認識した高齢者の雇用・活用 高齢者の雇用・活用戦略として大切なことは，高齢者の就業の意欲と理由を 理解し的確に対応することである。わが国の高齢者の就業意欲がきわめて高い ことはさまざまな調査が明らかにしているところである。たとえば労働省が平 成4年10月に全国の55∼69歳の高齢者を対象に行った「高年齢者就業実態調査」 によると，55∼69歳の就業率は男76．6％，女43．7％，そのうち男の55∼59歳で 92．9％，60∼64歳で71，6％，65∼69歳で58．6％と，多くの高齢者が何らかの形 で仕事をしている。 また，総理府の「勤労意識に関する世論調査（平成4年）」によると何歳ぐら いまで働きたいかとの問いに，働けるかぎりずっと働きたいとする者が3人に 1人で最高を占め，年齢をあげている人でも60歳や65歳くらいまでは働きたい としている。とにかく，わが国の高齢者はできる限り長く働きたいという者が 多いのである。 その就業の理由としては，自分と家族の生活を維持するため，生活水準を上 げるため，生活の足しにするため，生活の安定のため，自分のこづかいにする ため，年金だけでは生活できない，など経済的理由や生活にゆとりを求める理 由が高い。さらに，ボケの予防，適度の緊張感を得るため，健康維持のためと いった健康にかかわる理由が続く。また，自分の能力開発のため，自分の能力 や知識や技能を活かすため，生きがい，社会参加のため，働くことが趣味，社 会人としての義務，働ける限り働くのは当然，永年勤続の事業所に報恩，働く ことで仲間ができるから，といった働くことにさまざまな意義や喜びを見出し ているものから，暇だから，時間に余裕がある，家に居づらいから，家にいて もすることがない，どうしてよいか分からないに至るまで，さまざまな理由が あげられている。 一方，55∼69歳の高齢者の就業希望者で仕事に就けない理由のうち，適当な 仕事が見つからないとするものが男で43．2％，女で21．5％，その適当な仕事が みつからない理由として，今までの技能，経験が生かせないからが54．9％，賃
100 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 金，報酬が希望と合わないからが15．8％，労働時間が希望と合わないからが 10．1％，通勤時間が希望と合わないからが4．6％，その他が14．6％となってい 4︶ る。 総体的にみて仕方なしに働くといった姿勢ではなく，労働を自分の力を活か し発揮するものとして捉え，自分の生活を大事にしつつ職業生活も全うする， つまり，私生活と職業生活の整合性を考慮していることが特徴的である。 以上みてきたような意欲と理由によって働くものにとっては，とくに次のよ うな条件が求められることになろう。 （1）今までの職業経験，知識，技能が活かせること （2）年金に支障がないこと （3働務時間や休日等の条件がよく，労働時間が守られ，自分の生活が乱されな いこと （4）軽作業（仕事が楽）であること ⑤安全で衛生的な職場環境が保持されていること ⑥職場の雰囲気がいいこと ⑦給与など見返りがよいこと ⑧個人が尊重され，勤務のローテーションが自らの手で決められること （9）希望すればいつまでも働けて，企業にとって必要な要員であることがたえず 実感できること ⑩昔の仲間や友達がいること （11）今までの地位や肩書ににふさわしいこと である。 したがって，体力，生活条件，家族の状態，就業理由等々の個人差を考慮に 入れて，労働時間や賃金，処遇などで高齢者の多様なニーズ（働き方）を反映 した雇用管理（働かせ方）の弾力化，多様化をすすめることが必要である。こ のため，働き方のメニュー（土日だけ，午後だけ，一日おき，夜だけといった 4）「高年齢者雇用の実態と意識，活用への提言（上）」『労政時報』3134号，平成5年10月8 日，23頁。
企業における高齢者の雇用・活用戦略 101 いつ出て何時間働くかを本人に任せるフリーワーク制）を作ったり，職務再設 計等により雇用の場を創り出していくのがよいであろう。 また，社会参加による自己存在の充足感や交流，仲間づくりといった働く喜 びのアピールも欠かせないであろう。 VII継続雇用による高齢者の雇用・活用 高齢者の雇用・活用の戦略として最も効果が期待できるものに，同一企業で 引き続き勤務が可能となる定年延長，勤務延長，再雇用がある。これらは高齢 者の経験を活かす最良の方法であるし，高齢者の雇用促進に直結する方法でも あるからである。 近年，定年延長は着実に進展し，定年年齢が60歳以上である企業の割合は84．1 1） ％となっている。60歳定年を98年から義務化するとともに，65歳定年を指導す る高年齢者雇用安定法の改正もあり，定年を65歳まで引き上げていくこともよ い。しかし一歩進めて定年年齢を従業貝に申告させる「自己申告定年制」さら には定年制を廃止し，働く能力と意欲があれば年齢にかかわらずいつまでも雇 用するという方法をとることもとくに中小企業では一つの方法である。 だが現実には制度上の定年年齢が延びるのとは裏腹に，早期退職優遇制や選 択定年制の導入など一部定年を崩す方向があって実質的な定年年齢は切り下が っているのが実態である。65歳までの定年延長の障害として，人事の停滞，健 康・体力，給与，職務内容の性質，組織の肥大化，退職手当，本人の労働意欲， 加齢による能力差の拡大などが避けられないからである。そして，団魂の世代 の人貝規模がこれからの最大の圧迫要因となるであろう。 65歳定年制が一気に無理とするなら勤務延長制度や再雇用制度による65歳程 度までの継続雇用の制度化が多様な高齢者のニーズに対応でき，今までのまま の雇用環境下の就業で肉体的，精神的にも良いことから，定年延長の限界を補 完する役割を果たすものとして考えられる。 勤務延長制度は，定年に達した者に対し定年制の適用を棚上げし，引き続い て正社員として雇用するもので，仕事の内容や労働時間，役職や資格，賃金を
102 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 変えることなく，定年前と同じ処遇をする場合が多い。再雇用制度は，定年に 達したもののうち，能力と意欲のあるものを一度退職させ再雇用して活用する というもので，その選考基準が難しくなってきている上に，定年到達時に比較 して役職資格は変わり，賃金をダウンさせ，退職金に加算させることも少な い場合が多い。それだけに制度を作っても応じる高齢者が少ないのが実情であ る。 5） 継続雇用を実施している事業所では次のような特徴をもっているようである。 （1）労働力の確保が比較的難しい ②どちらかというと流れ作業でない （3）高齢者にやさしい職場環境に改善されている （4）本人の技術や技能が生かされ，実力を発揮させている （5）経営状態が比較的よい （6）継続雇用の問題点の分析，とりわけ賃金・退職金制度，職務内容，作業環境， 勤務時間，勤務形態などの見直しがすすんでいる。 定年後の高齢者が新しい職場にうまく適応しモラールを高めるか否かは，採 用時の最初の辞令の印象次第であることが大きい。したがって，顧問，最高顧 問，相談役として雇用し活用する，5年契約保証ただし1年更新の雇用契約社 員できめ細かく条件を明示して雇用し活用する，いつ出勤し何時間働くかは本 6） 人に任せて活用する，などが必要であろう。 VIII職務再設計，職場改善による高齢者の雇用・活用 高齢者の雇用・活用には高齢者向けに職務再設計を進め，能力を発揮させる ことが肝要である。職務再設計（Job Redesign）とは，現在の職務を分析し， 作業者の体力，能力，心理的ニーズなどに合わせて，仕事の内容，職場・作業 環境，作業方法・組織等を設計し直すことによって，人にやさしい職場を作り， 5）長浜商工会議所『65歳継続雇用地域推進事業・平成5年度事業実施報告書』平成6年， 1∼2頁。 6）知念実「中高年齢者の活用」『季刊協同（組合活性化情報）』44号，平成2年，26∼31頁。
企業における高齢者の雇用・活用戦略 103 図表5 職場改善の事例一覧 改 善 例 感に 寸法切断・鉄板打ち抜きをデジタル方式（バックゲージ取付）に改善し読み違いミスをなくした 覚関塾す覚る 難しい図面をみなくても考案治具で芯材をカット 枠組み治具の考案でタンカー打ちを簡単化 D物検反用に拡大メガネ（拡大鏡〉（ライト付拡大鏡）を使用して疲労軽減 機改 緩急自在に動く小型テレビカメラを利用してプリント基板検査し，作業能率向上 能善 ’自作した溶接ワイヤー供給装置の下に蛍光灯を取り付け溶接部分を明るく見やすくし作業能率向上避蘭正す神る麟 EDP連動のバーコードターミナルシステム化（バーコード化しスキャナーで読みとらせる）し，負担軽減 ￨管本数のカウント作業を自動的に行いデジタル表示する針荷下を導入しカウントロス防止，能率向上 d分け装置を作動させ，5カ所のパレソトに仕分け，投入して負担軽減 ｩ動倉庫を設置し，部品の入出庫を自動化し，保管管理の正確性を向上 ?ﾆ指示の平易化，文字を拡大化，カラー化，ラベル貼付，計器の大型化，イラスト指示書などにより判読ミスを解消 ￨カミス防止の色分けをNC施盤の操作にも応用 舶i指示装置，トルクの掛け忘れ防止装置を設置し，ポカミス対策
警籠警
ストッパーボタン取付作業を縫いつけ方式から圧入方式に変更し，ミシン作業の不安解消 闔揩ｿ作業を検査用中間テーブルを取りつけてなくし，手持ちの疲労を解消 @械加工製品の手早検査を機械検査にかえ，疲労軽減，品質向上 闕?ﾆを減らし，操作を単純化し難作業・手作業からNCロボットに切換えなどにより安全腔向上 Jバー返し機作成による腕及び指先作業の解消 {ケノトビス止めの多軸機考案による手作業の解消 ｴ料ゴム切断工程に電動ローラーコンを設置し手移動解消 備毒す 原料ゴム置場へ架台設置しかがみ込み作業を立ち姿勢へ変え負担軽減 箞ｳ式リフター，上下可動式作業台，ボタン1つで自由な高さに設定できる昇降装置，ラクラクハンド（ハンドクレー 姿る ｨ警 ン），キャスター付き台車などを活用し中腰にならずに楽な姿勢で安全に作業でき腰痛解消ﾎ象物を反転，横転させる装置をとりつけ楽な姿勢で作業能率向上 3K職場に溶接物の自動ロボソト（コラム自動塗装ロボソト）を導入し作業負荷軽減 作に ボタン1つで誰でも操作できる加工場ホイストクレーンを設置し，作業負荷を大幅に軽減 業主 製品端自動切断機，自動挿入設備などを取り入れ作業負荷軽減 負す 金型移動用のローラーコンベアを設置しプレス金型交換作業を容易化した 異る スクランプコンベアを取ワ付けスクランプ回収処理を改善し負荷軽減 ． 軽改 荷降し用回転りフターを開発し負荷軽減 減善 ロードスイパー導入により工場の内外床面清掃作業の軽減 原料の重さの軽量化，容器の小型化，運搬台車の改良，軽量台車の考案により作業負担軽減 大板運搬にフソク取付け，バキュームを採用して工人で安全に歪ませず運搬可能にした鹸霧
スネークマンを導入し溶接面心を手軽に安全にできるようにした Nレーン，ホイスト，リフター，油圧式リフト，コロコン，三輪車式油圧式ロボッター，滑り台，キャスターコロコン @ベア，ベルトコンベア，傾斜コンベア，シュート，エレベーター，移動車，台車などの活用により重量作業を解消一貫パレチゼーションの推進により搬送の能率化フォークりフト専用治具（着脱容易で装着時には絶対にはずれない）によりドラム移動を軽減化 d量物運搬通路を急なスロープから緩やかな傾斜へ作りかえ改善 ロットごとに独自の運搬用具を製作し負担軽減 嫡行す移る動馨 ラインの長さを整然とし短くして歩行作業を軽減 宴Cンレイアウトを改善し，歩行移動作業を固定作業として疲労解消 ﾚ動式ものの上（ベルトコンベア上）で作業し歩行を軽減 tターン型の搬送装置を設置し歩行を軽減 ?ﾆエリアで水道栓の開閉を行えるようにし歩行を軽減 作業環境に関する改善 ルーフファンにて吸込ませる排煙・脱臭装置を設置し快適化した h装ブースのプッシュ・プル方式により衛生面で改善した ﾆ明・採光に十分な配慮をし工場内の明るさを改善 ?ﾆ場床面をコンクリートからカラー化し区画表示と滑り止め塗装をして通行・作業しやすくした ｮ理整頓をすすめ通路を確保 實ｹを改善 ﾊ風をよくした ｺ部より外気を吹き上げ暑熱作業環境を改善 ｦ冷作業にヒーターを入れ改善 iｷ多湿の空気を直接排出し煮たき室の環境を改善 ｩ動加熱殺菌機を開発導入しやけどの危険性解消，衛生管理面で効果大 高所作業（蛍光灯の取替え，高所の窓ふき，高所の組立作業服）を脚立からタワーリフトを設置し，安全確保し，作業 能率向上 安に S関 ｫす・る 忠? N善 階段に手すりをつけ，フェルトを張って，滑りやすさを防止 ｰ面，通路の段差をなくして安全確保 r水溝に鉄枠をかぶせ安全確保 @械事故の防止に安全装置をつけ，危険設備を安全化した Gアドライバーを各作業場所の天井から伸縮コードとともに自在アラームで吊るし配線に一工夫 ｹ声や光による警報装置の敷設 注N管理体制を充実し，心身両面にわたる健康を確保 仲間でゆっくり談笑する時間と場所を設け健康確保 小休止用のいすを配置した 注① この図表を作成するにあたっては，主として㈲高年齢者雇用開発協会『えるだあ最前線VI』平成5年，草津商工会議所 『地元企業における高年齢者活性化の好事例集』平成3年，長浜商工会議所『高年齢者活用のための職場改善事例」平成4 年のほか，主要参考文献として掲げた各種文献を参考にした。104 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 安全で楽しく作業に取り組むことができるようにする組織的な活動である。 職務再設計とりわけ職場改善例を，実際に企業が行なって成果をあげた具体 的事例を中心にして体系的に示して参考として掲げるならば図表5に示される とおりである。これら事例をみていくと，3K（汚い，きつい，危険）対策で もあり，総合的な品質向上運動とも，全社的な生産性向上運動とも共通する側 面があることが明らかである。しかも高齢者に働きやすいということは，すべ ての従業員，求職者にとっても働きやすいということであり，働く人々を大切 にする魅力ある企業作りにつながることが明らかで，高齢化時代における企業 存続につながる効果的な活動であるといえよう。 職務再設計，職場改善をすすめる上で考慮しなければならない点は， （1）投資効果，生産性を考慮しつつ前向きの姿勢で当たって高齢者の知識，技能， 経験等が有効に発揮できるシステムにすること （2）能力開発・発揮のための条件整備でもあるので，能力開発，研修の施策と連 動して実施すること （3磯械，治具，工具等のハード面と作業者の役割分担がうまく機能して高齢者 のためになるようにすること （4）高齢者に合うように改善する必要があるため企画立案，実践，フォローにわ たって「職場改善チーム」，「職務再設計推進グループ」などにより組織的に取 り組むこと （5）全体を視野におき，現場の声を最重要視して，どの年齢層でも現役として活 動できるように生涯職務設計を考えること である。 IX 組み合わせ就労による高齢者の雇用・活用 高齢者の雇用・活用戦略の一環として，高齢者の就業ニーズの多様化に対応 し，また肉体的・精神的な負担を軽くしていくためにも，高齢者同志などでペ アやグループを組ませて短時間勤務や隔日勤務等を可能にしていくことが考え られる。これらはいわゆるワークシェアリングであり，タイムシェアリングで
企業における高齢者の雇用・活用戦略 105 あり，ウエイジシェアリングとなる。こうしたペアなりグループは何も高齢者 だけでなく，アベック同志，夫婦，親子，家族単位でも考えられ，それぞれに 妙味があるが，とりわけ高齢者と若者のペアにはより大きな意義があると考え られる。 高齢者を若者と組ませて能力を活用すると，次のようなメリットが生じよう。 （1）年金支給により生計ベースが維持された高齢者の協力をえて繁閑期に応じた 出勤調整を可能とするならば，機動性やコストの柔軟1生が生まれ競争上の優位 性が期待できる （2）高齢者はたとえば概して早朝出勤に適して若者の弱点を補いうる （3）高齢者に肉体的能力の劣えがあったとしてもそれを補ってあまりある経験や 技術の輝きがあり，若者と組み合わせるとバランスがとれ，補いあってハーモ ニーが生まれ力を発揮する。この点でたとえば，若者のスピードと高齢者の高 度の熟練を組み合わせたシステムを作って成功したり，高度の熟練技術を若者 に教育し移転，保存できたり，若者の新鮮な発想と挑戦意欲をものに仕上げる のに高齢者の役割がものをいったり，若者が重労働等を進んで行う相互扶助意 識が企業の活性化につながったり，といった効果がよく見受けられるからであ る。 7） いずれにしろ，ペア制，グループ制の留意点は （1）採用時点でそのことを明確に告げて，本人から了解をとっておく （2）給与の支払方法や，条件面，雇用条件，仕事の内容と役割分担について明確 にしておく （3）不測の事態に対応するために予備要員を置いておく （4）短時間しか働かないパートでも，身分は正社員で雇用し戦力化する （短時間 正社員制度） （5）資料により出退勤管理を行う ことが必要であろう。 7）主として，知念実「パート・アルバイトの戦力化」『季刊協同』44号，平成2年，32∼36 頁を参考にした。
106 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） X 自律化による高齢者の雇用・活用 高齢者の雇用・活用には，高齢者ばかりを集めて活用する方法も場合によっ ては考慮に値しよう。高齢者が就労可能な職務を集め，それをライン化するこ とにより高齢者ばかりの専用ラインとして確立した「高齢者専用ライン」，高齢 者に向く仕事ばかりを集め事業所として経営的に成り立たせた「高齢者事業 所」，複数の会社で高齢者に向く仕事場を共同設立する「高齢者共同事業所」， パソコン通信等を活用し自宅にいながらオフィスワークをする「在宅勤務」，特 定の仕事をゆだね，まかせていく「業務委託」，等々が考えられる。 これらの場合には，中核的な事業から若干切り離した形で高齢者の技能や蓄 積したキャリアを活かす職務を作り出すわけで，次のようなメリットが生まれ よう。 （1）漫然と全体組織の中に埋没させるのではなく，自律性をもった事業として扱 うことになり働く者のモーティベーションを高める効果があること （2）既存の事業や人事体系を守りつつ企業の社会的責任を果すことができ，長期 的視点からみて労働者の信頼を得ることができること （3）高齢者の能力に応じて自主的に目標を立て作業スピードを調整することが可 能であり，心身両面で無理なく就労できること （4）高齢者ばかりの気安さから意思の疎通が容易であり，職場の雰囲気も良好と なり，お互いに生きがいを感じ，職場に活力が生じて生産性が向上すること ㈲企業にとっても，定年退職者等を継続雇用するための受け皿となりうるし， 労働力が広く一般から容易に確保できること ⑥同質的な労働者ばかりの職場であり，高齢者の就業ニーズを踏まえ，雇用管 理や労働条件の整備等がはかりやすいこと ただ，この場合も企業の投資効果や生産性に悪影響が生じないような生産管 理面での工夫が欠かせないであろう。
企業における高齢者の雇用・活用戦略 107 XI能力開発による高齢者の雇用・活用 企業は中・高年労働者をより長く雇用・活用する方向に向かっているが，そ の有する技能に質的向上がなければ，企業の発展にはあまり結びつかない。 高齢者が持つ知識，経験，技能等の一層の向上，新技術の導入，職種の転換 等への適応性の向上，さらにはマンネリの回避等々のために，高齢者を活かす ような職業能力の開発及び向上の機会の確保に努めることが肝要であろう。 s） 高齢者の能力開発のあり方としては次のような着眼を基本とすべきであろっ。 （1）高齢者をどのように活用するのかを見据えて，労務管理体制の中での短期計 画，長期計画の二本立てで策定すること （2）とりわけ生涯労働ベースでの計画，たとえば多能工化への教育訓練の計画的
な実施や従業員1人1人のキャリアを長期的かつ計画的に形成するCDP
（Career Development Program）に重点を置いていくこと （3）階層別教育よりも，むしろ職能別教育を重視した能力開発を行うこと （4）QC活動などで，高齢者のその職場における役割をハッキリさせ，若者を交え たグループの中で知らず識らずのうちに教育的な効果を実現させること （5）個人差を識別し，知識，技術，経験などの他，本人の思考，労働観健康度 などを中心としたプログラムを設定すること ⑥仕事の変化や新技術へ対応できるようにする教育訓練ばかりでなく，企業が 環境に適応するための戦力となりうるよう，新規事業への進出や業種転換への 対応を目的とした教育訓練，さらには今ある状況から突破して別の仕事の分野 を作ったり，新しいところに芽を出す必要があることからみて自ら仕事を作る 能力，作れる能力を自己啓発で身につけるようにもっていくこと （7）したがって，今後の人材育成は一方的に型にはめ込む訓練や育成ではなく， 個人個人の特性や興味，さらにはライフプランまで心を配った育成が必要であ るから，自己啓発できるチャンスを与え意欲を盛り上げること 8）主として，草津商工会議所・高年齢者地域雇用開発事業『21世紀へ向かっての高年齢者 活用マニュアル』平成4年，35∼36頁を参考にした。108 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） （8）能力開発と人事管理の結び付きを図ること （9）トップが先頭に立って積極的なリーダーシップを発揮すること ⑩高齢者には知識や理論よりも，感情や情緒を重視すること （ll）とくに各種健康診断によるヘルスチェック，運動マップを核とした体力づく りの推進，職場で自主的にスポーツ等行事計画を行うなどにより健康増進対策 を強化して高齢者を活性化させ，体力的能力の強化を図ること などが必要であろう。 XII むすび わが国の人口ならびに労働力入ロの高齢化は，年をかけて進行する。それだ けに企業による対策の先延ばしを招きやすく，「ゆでガエル現象」を呈すること が心配される。また，高齢者の雇用・活用問題が，単に従来の雇用・労務管理 の一部修正や継ぎ足しだけで対応しうる課題でないことも確かである。 高齢化の影響は企業活動の全側面に及ぶ革命的な変化であるだけに雇用管理， 労務管理の根本的改革を伴い，マネジメント全体の革新によってはじめて対応 しうることなのである。この：革命的変化を絶好のチャンスとして，時代を先取 り，進取革新の精神をもって果敢にチャレンジして明日の繁栄・発展を手に入 れてもらいたいと思う。本論文がそのための1つの手がかりとなればと思う。 〈主要参考文献（注に記したものは省略）〉 （1）萩原勝『複線型雇用管理一設計・導入・運営のポイント』日経連公報部，昭和62年。 ② 長町三生『中高年の能力開発と活性化』日本能率協会，昭和61年。 （3）大原社会問題研究所『現代の高齢者対策』総合労働研究所，昭和60年。 （4）清家篤『高齢者の労働経済学』日本経済新聞社，平成4年。 （5）末松玄六編著『現代企業の経営行動』丸善，昭和52年。 （6）滝沢割織『複線型人事体系の再設計』産業労働調査所，平成元年。 （7）氏原正治郎編著『都市高齢者の雇用問題』日本労働協会，昭和60年。 （8）中小企業庁編『中小企業白書（平成3，4，5，6年版）』大蔵省印刷局，平成3，4， 5，6年。 （9＞経済企画庁編『国民生活白書（平成4，5，6年版）』大蔵省印刷局，平成4，5，6 年。
企業における高齢者の雇用・活用戦略 109 ae） （11） （12） （13） （14） 労働省編『労働白書（平成5，6年版）』日本労働研究機構，平成5，6年。 ㈲高年齢者雇用開発協会『えるだあ最前線 PartVI』平成5年。 ㈱高年齢者雇用開発協会『高齢化に対応する人事施策に関する調査』昭和62年。 草津商工会議所『65歳継続雇用地域推進事業・平成5年度：報告』平成6年。 草津商工会議所・高年齢者地域雇用開発事業『高年齢者地域雇用開発事業3力年間の歩 み』平成5年。 ㈲ 草津商工会議所・滋賀県高年齢者地域雇用開発事業『地元企業における高年齢者活性化の 好事例集』平成3年。 ㈹ 草津商工会議所・滋賀県高年齢者地域雇用開発事業『高齢化社会適応診断報告書（1） （II）』平成3年。 ⑰ 長浜市・長浜公共職業安定所・長浜商工会議所『雇用労働に関する調査報告書一意生地 域の高校生・事業所へのアンケート調査の分析 』平成6年。 ⑯ 長浜商工会議所・滋賀県高年齢者地域雇用開発事業『高年齢者活用のための職場改善事 例』平成4年。 ⑲ 長浜商工会議所・滋賀県高年齢者地域雇用開発事業『高年齢者の雇用実態及び就業意識等 に関する調査結果報告書』平成3年。 ⑳ 長浜商工会議所・滋賀県高年齢者地域雇用開発事業『高齢化社会適応診断報告書』平成5 年。 ⑳ 滋賀県商工労働部職業安定課『草津地域における高年齢者雇用・就業調査研究報告書』平 成3年。 ⑫2）藤村博之「企業内人材育成の問題点と中高年の能力開発」『日本労働研究雑誌』414号，平 成6年8月置30∼41頁。 ⑬ 林伸彦「中高年労働者の能力開発 ME化への対応を中心に 」『商学研究（愛知学 院）』35巻2号，平成2年11月，77∼97頁。 ⑫4）木村陽子「60歳台前半層の就業問題」『日本労働研究雑誌』414号，平成6年8月，2∼15 頁。 ㈱ 前田実「高齢化社会への対応戦略」『松山大学地域研究ジャーナル』5号，平成4年10 月， 2∼14頁。 ㈲ 大橋靖雄「労働力不足と複雑型人事の展開 高齢者の活用を中心にして 」『商学研 究（愛知学院）』35巻2号，平成2年11月，1∼27頁。 ⑳ 「高年齢者雇用の実態と意識活用への提言（下）」『労政時報』3135号，平成5年10月15 日， 35∼56頁。 ㈱ 「65歳を超える者の雇用に積極的に取り組む4社の事例，解説，高年齢者雇用関連資料」 『労政時報』3178号，平成6年9月23日，2∼39頁。 ⑳ 住友ビジネスコンサルティング㈱「’90年目人事戦略の視点と展望」『労務研究』538号，平 成5年4月，18∼32頁。 ⑳ 高田一夫「高齢者の雇用はどうなるのか」『日本労働研究雑誌』414号，平成6年8月，13 ∼21：頁。 御 手塚公登「高齢化と組織」『商学研究（愛知学院）』35巻2号，平成2年11月，55 一一 76頁。
110 清水哲雄教授退官記念論文集（第293号） 働 戸田俊彦「滋賀県における高年齢者の雇用と活用」『滋賀の経済と社会』73号，1994秋季 号，22∼25頁。 ㈹ 堤達朗「高齢化社会と企業の対応」『岐阜を考える』60号，平成元年1月，6∼13頁。 （34）梅谷俊一郎「中高年齢層の技能の活用・能力開発と雇用問題」「日本労働研究雑誌』414 号，平成6年8月，22∼29頁。 ㈲吉澤宏隆「高齢化社会における労働需給バランスの展望」「調査（日本開発銀行）』157 号，平成4年2月，2∼203頁。 （36） Clifford M， Baumback， Kenneth Lawyer， Pearce C． Kelley， How to Organize ＆ Operate a Small Business， 5th ed．， Prentice−Hall， lnc．， 1973． 〈37） H． N． Broorn ＆ Justin G． Longenecker， Small Business Management， 3rd ed．， South− Western Publishing Co．， 1971， （38） William N． Macfarlane， Principles of Small Business Management， McGraw−Hill， 1977． （39） P． Pigors and C． A． Meyers， Personnel Administration， 5th ed．， McGraw−Hill， 1965．
