ジョブ型・メンバーシップ型に関する意識調査

経営・ＩＴコンサルティング部

「ジョブ型・メンバーシップ型に関する意識調査」

－労働者、企業人事担当者のアンケート調査から－

報告資料 経営・ＩＴコンサルティング部 社会政策コンサルティング部 2015年6月

＜目次＞

＜目次＞

＜目次＞

＜目次＞

1. 調査の背景と目的 • 背景 • 目的 2. ジョブ型、メンバーシップ型と労働者の意識について 3. 調査概要 4. 労働者調査 • 実施概要 • 結果概要 5. 人事担当者調査 5. 人事担当者調査 • 実施概要 • 結果概要 6. 主な分析結果 7. 分析結果から得られた示唆 8. 今後の課題と展望

1．調査の背景と目的 （1）背景

背景

背景

背景

背景

– 少子高齢化、労働力人口の減少といった環境のなか、我が国では産業競争力の強化が求められており、創造性と

高い生産性を発揮できる労働環境をつくることは、政策面でも企業のマネジメント面でも重要視されている。

– 特に、HRM(Human Resource Management)分野においては、非正規雇用問題、解雇規制の見直し、生涯現役社

会の実現、ワークライフバランスの向上、ダイバーシティの推進、世代間の公平等が重要なテーマとなっている。 – 一方で、これらのテーマは、我が国固有の「メンバーシップ型(*1)」雇用慣行と深く関わっているといわれ、これを「ジ ョブ型(*2) 」に変えていこう(*3)という議論がある。しかし、それは企業・労働者双方に大きな変化を求めるものであ り、実現に向けた課題も多いとされている。 – 労働者が自分の仕事を「ジョブ」としてどのくらい意識しているのか、現在の雇用慣行や管理施策についてどう感じ ているのかを知ることが、これらの課題解決に必要と考えられるが、この点について正面から取り組んだ調査はこれ までにあまりない。そこで、メンバーシップ型／ジョブ型の雇用慣行を切り口とした労働者意識調査の実施を検討し までにあまりない。そこで、メンバーシップ型／ジョブ型の雇用慣行を切り口とした労働者意識調査の実施を検討し た。 (*1)メンバーシップ型とは、就「社」と言われるように職務を定めずに人を採用し、人に仕事を貼りつけ、メンバーとしての雇用安 定・待遇と引き換えに無限定な働き方を求められる、我が国特有の雇用の形。 (*2)ジョブ型とは、特定の仕事に人を貼りつけ、その仕事の存続や遂行能力に応じて雇用の継続や待遇が決まる諸外国に一 般的な雇用の形。地域や労働時間の特定された「多様な正社員」の形態も広義にはこれに含まれる。 (*3) 2013年6月に政府の規制改革会議がとりまとめた答申では、ジョブ型正社員の本格導入に向けて雇用ルールづくりを行う ことが明記された。

1．調査の背景と目的 （2）目的

目的

目的

目的

目的

– 前述のように、政策等においても、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行が提唱されているが、新卒一括 採用に代表されるような、メンバーシップ型雇用慣行の支持もまだ根強いと考えられることから、移行は難航する、 あるいは移行しやすいところからの部分的移行となると推測される。 – もし、変化することが不可避であるならば、どのような適応が考えられるのか。多くの労働者が、理不尽な長時間労 働や家庭生活の犠牲を強いられることなく、誇りをもって仕事に取り組めるような雇用環境をどのように作っていくの かを考える必要がある。 – この調査の最終的な目的は、現在の労働者の「ジョブ」意識、「メンバーシップ」意識を探ることにより、前述の移行 の起こりやすい領域や、移行に対する課題が明らかになることを目指している。

労働者の意識に着目する理由

労働者の意識に着目する理由

労働者の意識に着目する理由

労働者の意識に着目する理由

– 国内においては、仕事内容（職務）を決めずに入職する「就社」が多数であると言われ、労働者に職務の概念が希 薄だと考えられている。こうした「職務のない雇用契約」を結ぶ私たち労働者は、自分の仕事（職務）をどのように意 識しているのだろうか。 – ジョブ型雇用に社会が変化するにあたり、その意識はどのように変わっていくのだろうか。 – 「ジョブ」を意識しているかどうかで、従来の雇用慣行に対する労働者の態度は異なるのだろうか。 – これらを調査することで、「ジョブ」型への移行がなじみやすい領域、業界などをあぶりだすことができるのではない か。 – 上記のような点に関心を持ち、「労働者の職業意識と日本的雇用慣行」をテーマに調査を実施することにした。

2．ジョブ型、メンバーシップ型と労働者の意識について

どうやって労働者のジョブ（仕事）意識を調査するか

どうやって労働者のジョブ（仕事）意識を調査するか

どうやって労働者のジョブ（仕事）意識を調査するか

どうやって労働者のジョブ（仕事）意識を調査するか

– ジョブ型雇用慣行とは、職務を明示的に定めるなど、ジョブディスクリプション（職務定義）を基にした雇用契約のこと であるが、日本でこれを明示した雇用契約の締結はメジャーではない。 – 2012年の厚生労働省 「『多様な形態による正社員』に関する研究会」の調査においても、仕事内容、地域、労働時 間いずれかの限定社員の雇用制度がある企業でも、就業規則でその限定内容が明示されているものは21.1%にと どまる。また、ジョブ型契約でも能力が高いために無限定的な働き方となっているケースがあることや、無限定社員 であっても、長期キャリアの中で限定的取り扱いを受けているケースがあることなども指摘されている。 – これらのことから、労働者自身が、ジョブ型／メンバーシップ型を明示的に意識して働いているとは考えにくく、これら の概念が浸透しているとはいい難い。 – とはいえ、明示的ではないにせよ、ある程度の経験をもつ労働者は、「自分の仕事の範囲」を意識して働いているの ではないかと考えられる。加えて、明示的ではないにせよ、現実的に「無限定」の環境におかれている労働者はそれ ではないかと考えられる。加えて、明示的ではないにせよ、現実的に「無限定」の環境におかれている労働者はそれ ほど多くないのではないかとも考えられる。（一部の大企業正社員だけを念頭においてこの概念が意識されすぎて いるのではないか） – そこで、労働者本人にジョブ意識を問うための質問を含め、労働者の就業環境等を調査した。

ジョブ意識を問う

ジョブ意識を問う

ジョブ意識を問う

ジョブ意識を問う

– 今回の調査では、ジョブに対する労働者自身の意識を確認するために、次のような表現を用いた。 １ 自分は「○○業界の人間」である （例・・「広告業界の人間である」「証券業界の人間である」）_→①①①ジョブ①ジョブジョブジョブ（（業界（（業界業界業界））））型型型型 ２ 自分は「○○職の人間」である （例・・「営業職の人間である」「技術職の人間である」）_→②②②ジョブ②ジョブジョブジョブ（（職種（（職種職種）職種）））型型型型 ３ 自分は「○○会社の社員」「○○法人の職員」である （例：「○○銀行の社員である」）_→③③③メンバーシップ③メンバーシップメンバーシップメンバーシップ（（就社（（就社就社）就社）））型型型型 ４ 自分は「会社員」「団体職員」である_→④④④④とにかく社会人とにかく社会人とにかく社会人（とにかく社会人（就職（（就職就職）就職）））型型型型

3．調査概要

調査の構成

調査の構成

調査の構成

調査の構成

– 労働者調査と人事担当者調査により、ジョブ型・メンバーシップ型意識と各種雇用管理施策（雇用慣行を含む）につ いて調査を実施した。 労働者調査 各種雇用管理施策に 対する好感度 仕事満足度 就職先選択基準・転職経験 メンバーシップ 雇用慣行 ジョブ型・メンバーシップ型意識 人事担当者調査 影響 現実の労働環境 自社社員のジョブ型・メンバー シップ型意識 ジョブ型雇用慣 行への移行 移行 各種雇用管理施策に 対する理想 現実の労働環境 ギャップ

4．労働者調査 （1）実施概要

実施概要

実施概要

実施概要

実施概要

調査項目

調査項目

調査項目

調査項目

調査名： 大卒正社員の就業意識に関する調査 調査方法： インターネットリサーチ 調査期間： 2015年2月26日(木)～2月27日(金) 調査対象： 20歳以上の大卒正社員（院卒を含む、無期直接雇用の社員） 有効回答数： 1030人

調査項目

調査項目

調査項目

調査項目

1. 個人属性、所属企業等の属性 2. 就職先の選択基準、転職経験 3. ジョブ意識・メンバーシップ意識 4. 職務満足度 5. 各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

監修

監修

監修

監修

– 設問設計、結果分析にあたり、久本 憲夫氏（京都大学公共政策大学院教授）にご協力いただいた。『多様な正社員 』など雇用形態における新しいモデルを提唱され、著書に『企業内労使関係と人材形成』（有斐閣, 1998年）、『正社 員ルネサンス―多様な雇用から多様な正社員へ』（中央公論新社, 2003年）などがある。

4．労働者調査 （2）結果概要

属性

属性

属性

属性

– 回答者属性は、以下の通り。 男性 71.4% 女性 28.6% 性別 (n=1030) 20代 16.6% 30代 25.2% 40代 50代 26.2% 60才 以上 12.5% 年齢 (n=1030) 北海道 3.7% _東北地 方 3.9% 関東地 方 47.3% 中部地 方 近畿 地方 17.5% 中国地 方 3.7% 四国地 方 1.5% 九州地 方 6.2% 地域 (n=1030) 人文科 学 11.4% 社会科 学（済・ 経・法） 31.0% 社会科 工学 23.7% 農学 2.3% 医歯 薬学 4.7% 情報 科学 3.4% 生活 科学 1.2% 教育 3.4% 芸術 0.6% その他 6.9% 最終学歴における専攻分野 (n=1030) 40代 19.4% 16.3% 47.3% 事務 系 44.7% 技術 系 30.7% その 他 24.7% 職業 (n=1030) 30人未 満 17.7% 30～100 人未満 16.3% 100～ 300人未 満 15.8% 300～ 1,000人 未満 14.4% 1,000～ 3,000人 未満 13.0% 3,000～ 10,000 人未満 10.0% 10,000 人以上 12.8% 企業規模 (n=1030) 役員 1.3% 役員級 の専門 職 1.0% 部長・ 次長・ 課長 17.4% 部長・ 次長・ 課長級 の専門 職 8.9% 係長、 主任、 リー ダー 20.4% 一般社 員・担 当 51.1% その 他 0.0% 役職 (n=1030) 経営・ 管理職 13.5% 専門技 術職 22.6% 事務職 33.8% 営業販 売職 15.5% その他 14.6% 職種 (n=1030) 社会科 学（他） 5.6% 理学 5.9%

4．労働者調査 （2）結果概要

就職先の選択基準、転職経験

就職先の選択基準、転職経験

就職先の選択基準、転職経験

就職先の選択基準、転職経験

– 希望する職種・業種であることは重要視されている。また半数以上が転職を経験している。 転職経験 (n=1030) 30.8 36.2 16.5 0% 20% 40% 60% 80% 100% 希望する業種であること 希望する職種であること 会社の知名度、イメージ等がよいこと 勤め先選択に当たって重視したこと（3つまで） (n=1030) ある（1回） 26.5% ある （2回以上） 28.2% ない 45.3% 16.5 30.5 27.8 36.0 21.7 4.3 3.3 会社の知名度、イメージ等がよいこと 労働時間・休暇等の条件がよいこと 給与・賞与等の条件がよいこと 場所、通勤の便利さ 仕事が面白いこと 能力開発機会があること その他

4．労働者調査 （2）結果概要

就職先の選択基準、転職経験

就職先の選択基準、転職経験

就職先の選択基準、転職経験

就職先の選択基準、転職経験

– 転職経験が増えるにつれ、希望業種を重視しなくなり、通勤の便利さや労働時間等の条件を重視するようになる。 41.0 34.1 24.8 23.8 22.8 31.7 38.6 31.7 30.7 26.6 19.7 25.5 38.3 30.3 38.6 21.0 34.5 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 勤務先選択時の重視点(n=290) Q14_最初の勤務先 Q21_中間勤務先 Q07_現在の勤務先 16.6 14.8 6.2 4.8 8.6 19.7 4.8 3.8 5.2 _4.5 3.1 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 希 望 す る 業 種 希 望 す る 職 種 給 与 ・ 賞 与 等 の 条 件 が よ い 場 所 、 通 勤 の 便 利 さ 仕 事 が 面 白 い 会 社 の 知 名 度 、 イ メ ー ジ 等 が よ い 労 働 時 間 ・ 休 暇 等 の 条 件 が よ い 能 力 開 発 機 会 が あ る そ の 他 転職経験2回以上の回 答者について集計した。

4．労働者調査 （2）結果概要

ジョブ意識・メンバーシップ意識

ジョブ意識・メンバーシップ意識

ジョブ意識・メンバーシップ意識

ジョブ意識・メンバーシップ意識

– 1位の選択率では、「とにかく社会人（就職）型」であると意識する層が多い。 – 1位選択を3点、2位選択を2点、3位選択を1点、4位選択を0点として得点換算したところ、「ジョブ（職種）型」と意識 する層に次いで「ジョブ（業界）型」が意識されている結果となった。 0 0.5 1 1.5 2 ジョブ意識・メンバーシップ意識（得点化） （n=1030） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型 0% 20% 40% 60% 80% 100% ジョブ意識・メンバーシップ意識（順序） (n=1030) １位/番目 ２位/番目 ３位/番目 ４位/番目 1.48 1.75 1.42 1.35 全体 21.5 29.3 18.0 31.3 29.8 29.0 28.6 12.5 24.0 29.4 30.8 15.8 24.8 12.2 22.6 40.4 ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型

4．労働者調査 （2）結果概要

職務満足度

職務満足度

職務満足度

職務満足度

– 「全体として、今の仕事に満足している」に肯定的な回答が過半数となっているが、個別（項目）にみると満足してい ない項目も少なくない。 15.0 20.8 12.8 12.3 42.6 43.4 33.4 37.9 21.9 21.7 31.7 30.7 12.5 7.6 12.7 11.7 7.9 6.5 9.3 7.5 0% 20% 40% 60% 80% 100% 全体として、今の仕事に満足している 今の仕事を当面は続けたい 担当する仕事が面白い 仕事と、家庭生活その他とのバランスがとれる 全体 満足 今の仕事や勤務先に関して、次の記述はどの程度当てはまりますか。最も近いものをお選びください。（n=1030） 当てはまる どちらかというと当てはまる どちらともいえない どちらかというと当てはまらない 当てはまらない 12.2 8.6 8.4 8.0 6.9 6.2 5.7 4.6 4.5 4.4 4.4 37.8 26.5 28.9 19.7 27.0 23.8 22.0 22.6 19.2 17.5 19.9 30.2 30.8 38.4 31.8 41.8 33.8 41.5 42.1 36.2 34.1 44.2 12.4 20.8 15.4 21.9 16.0 21.4 19.8 19.4 21.1 25.0 18.4 7.4 13.3 8.7 18.5 8.3 14.9 11.0 11.3 19.0 19.0 13.1 人間関係がよい 福利厚生がよい 社会の役に立っている実感がある 給料がよい 社会的評価が高い 能力開発の機会がある 業績がよい 将来性のある事業を行っている 目標となる上司・先輩がいる 昇進昇格が望める 経営方針に共感できる 個別条件

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

– 「福利厚生」「家族手当」等の施策について、希望と実態の差が大きい。

4．労働者調査 （2）結果概要

1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 人事・組織への希望と実態（n=1030） 人事・組織への希望 勤務先の実態 差 「当てはまる」を5点、「どちらかとい うと当てはまる」を4点、「どちらとも -2.0 -1.0 0.0 新 卒 の 定 期 採 用 が 採 用 の 中 心 即 戦 力 の 中 途 採 用 を よ く 行 う ス キ ル よ り 人 物 を 重 視 し て 採 用 社 風 へ の 適 合 性 を 重 視 し て 採 用 初 任 配 属 時 に 専 攻 を 考 慮 し な い 異 分 野 間 の 異 動 を 頻 繁 に 行 う 本 人 の 意 向 を 尊 重 し て 異 動 定 期 異 動 の 習 慣 が あ る 職 場 内 で 柔 軟 に 担 当 替 え 階 層 別 研 修 が 充 実 職 種 別 研 修 が 充 実 従 業 員 全 体 対 象 の 研 修 が 多 い 幹 部 候 補 生 の 選 抜 研 修 が あ る 上 司 ・ 先 輩 が 後 輩 を よ く 指 導 自 己 啓 発 へ の 支 援 が あ る 社 内 の 調 整 力 の あ る 人 が 有 能 専 門 能 力 を 有 す る 人 が 有 能 業 務 の 困 難 度 を 重 視 し て 人 事 評 価 仕 事 の プ ロ セ ス を 重 視 し て 人 事 評 価 仕 事 の 成 果 を 重 視 し て 人 事 評 価 人 事 評 価 で メ リ ハ リ を つ け な い 年 齢 ・ 勤 続 年 数 に 従 っ て 給 与 が 上 が 仕 事 の 難 易 度 や 成 果 で 給 与 に 差 家 族 手 当 等 の 生 活 関 連 手 当 が 充 実 部 門 業 績 が 賞 与 に 大 き く 影 響 個 人 業 績 が 賞 与 に 大 き く 影 響 自 己 都 合 退 職 で 退 職 金 が 減 額 総 合 的 な 人 物 評 価 に よ り 昇 進 昇 格 同 年 齢 者 と の バ ラ ン ス で 昇 進 昇 格 過 去 の 功 労 に よ り 昇 進 昇 格 中 途 採 用 者 は 昇 進 昇 格 で 不 利 で な い 管 理 職 は も っ ぱ ら 管 理 業 務 を 行 う 労 働 組 合 が 頼 り に な る 経 営 情 報 が 労 働 組 合 経 由 で 入 る 労 働 組 合 は 労 使 協 調 路 線 福 利 厚 生 が 充 実 会 社 や 職 場 単 位 で の 行 事 が 盛 ん 永 年 勤 続 表 彰 ・ 休 暇 が あ る 重 要 な 決 定 時 に 多 く の 人 の 意 見 を 聴 自 分 の 仕 事 が 終 わ れ ば 早 く 帰 る 管 理 部 門 よ り も 現 場 の 力 が 強 い 管 理 職 は 所 管 業 務 に 精 通 し た 人 管 理 職 と 同 等 以 上 の 専 門 的 職 位 が あ うと当てはまる」を4点、「どちらとも いえない」を3点、「どちらかというと 当てはまらない」を2点、「当てはま らない」を1点に得点換算して平均 値を算出した。 で示された得点が高いほど、該 当項目を「よい制度だと思う」と考 えており、 で示された得点が高 いほど当該項目が「現在の勤め先 の制度に当てはまる」と考えてい る。 で示した差はプラスであれば現 在の状態が理想よりも上回ってい ると考えており、逆にマイナスであ れば現在の状態は理想に達してい ないと考えている。

5．人事担当者調査 （1）実施概要

実施概要

実施概要

実施概要

実施概要

調査項目

調査項目

調査項目

調査項目

調査名： 人事担当者に聞いた、自社社員の就業意識に関する調査 調査方法： インターネットリサーチ 調査期間： 2015年4月27日(月)～4月28日(火) 調査対象： 勤務先で【人事】の役割があると答えた担当者 有効回答数： 429人

調査項目

調査項目

調査項目

調査項目

1. 個人属性、所属企業等の属性 2. 新卒採用者・中途採用者のジョブ意識・メンバーシップ意識 3. 各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

5．人事担当者調査 （2）結果概要

属性

属性

属性

属性

– 回答者属性は、以下の通り。 男性 72.3% 女性 27.7% 性別 (n=429) 20代 11.0% 30代 22.1% 40代 29.6% 50代 30.5% 60才 以上 6.8% 年齢 (n=429) 北海 道 5.4% 東北 地方 3.3% 関東 地方 43.4% 中部 地方 近畿 地方 20.0% 中国 地方 2.8% 四国 地方 1.6% 九州 地方 7.0% 地域 (n=429) ある 59.2% ない 40.8% 間接部門以外の経験 (n=429) 29.6% 地方 16.6% 役員 25.2% 部長 相当 職 14.2% 課長 相当 職 18.6% 係長 相当 職 7.0% 主任 相当 職 7.9% 一般 社員 26.6% その 他 0.5% 役職 (n=429) 30人 未満 28.9% 30人 ～300 人未 満 35.2% 300人 以上 35.9% 従業員数規模 (n=429) 専門技 術職 18.2% 経営・ 管理職 14.7% 事務職 23.3% 営業販 売職 18.4% サービ ス職 11.7% 保安職 0.5% 運輸・通 信職 2.1% 生産・労 務職 9.6% その他 1.6% 従業員数が多い職種 (n=429) 経営 者・役 員 21.7% 会社 員(事 務系) 56.6% 会社 員(技 術系) 9.3% 会社 員(そ の他) 12.4% 職業 (n=429)

5．人事担当者調査 （2）結果概要

属性

属性

属性

属性

– 採用、労務管理を担当している率が高い。 73.4 0% 20% 40% 60% 80% 100% 採用 担当している業務（複数回答の選択率） (n=429) 71.8 52.2 43.8 33.1 3.0 労務管理 教育研修 配置・異動 制度企画 その他

5．人事担当者調査 （2）結果概要

新卒採用者・中途採用者のジョブ意識・メンバーシップ意識

新卒採用者・中途採用者のジョブ意識・メンバーシップ意識

新卒採用者・中途採用者のジョブ意識・メンバーシップ意識

新卒採用者・中途採用者のジョブ意識・メンバーシップ意識

– 「ジョブ（職種）型」の意識を持った人材を今後は採用したいと考えている。 28.2% 26.8% 34.5% 39.4% 25.4% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 採用した人材はどのような意識を持って入社したか、また今後採用したいのはどんな意識をもった人材か 採用した人材はどのような意識を持って入社したか、また今後採用したいのはどんな意識をもった人材か 採用した人材はどのような意識を持って入社したか、また今後採用したいのはどんな意識をもった人材か 採用した人材はどのような意識を持って入社したか、また今後採用したいのはどんな意識をもった人材か （ （（ （1位の選択率位の選択率位の選択率位の選択率%）））） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型 ※10年前、あるいは近年に新卒採用や中途採用を行っていないという回答、また10年前は人事担当ではなかったとの回答は除いて集計している 26.8% 25.4% 24.2% 11.9% 9.6% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% １０年程度前に 採用した人材 (n=265) 近年、採用した人材 (n=327) 今後、採用する人材 (n=429) １０年程度前に 採用した人材 (n=265) 近年、採用した人材 (n=355) 今後、採用する人材 (n=429) 新卒 中途

5．人事担当者調査 （2）結果概要

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

各種雇用管理施策等の支持状況、実際の適用状況

– 「福利厚生」「家族手当」「階層別研修の充実」等の施策について、理想と実態の差がある。 – 「年齢・勤続に従って上がる給与」や「同年齢者とのバランスで昇格」などは支持が低くなっている。 1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 人事担当者が考える理想と 人事担当者が考える理想と人事担当者が考える理想と 人事担当者が考える理想と実態（実態（実態（実態（n=429n=429n=429n=429）））） 理想 勤務先の実態 差 「当てはまる」を5点、「どちらかと いうと当てはまる」を4点、「どちらと -2.0 -1.0 0.0 新 卒 の 定 期 採 用 が 採 用 の 中 心 即 戦 力 の 中 途 採 用 を よ く 行 う ス キ ル よ り 人 物 を 重 視 し て 採 用 社 風 へ の 適 合 性 を 重 視 し て 採 用 初 任 配 属 時 に 専 攻 を 考 慮 し な い 異 分 野 間 の 異 動 を 頻 繁 に 行 う 本 人 の 意 向 を 尊 重 し て 異 動 定 期 異 動 の 習 慣 が あ る 職 場 内 で 柔 軟 に 担 当 替 え 階 層 別 研 修 が 充 実 従 業 員 全 体 対 象 の 研 修 が 多 い 社 内 の 調 整 力 の あ る 人 が 有 能 専 門 能 力 を 有 す る 人 が 有 能 業 務 の 困 難 度 を 重 視 し て 人 事 評 価 仕 事 の プ ロ セ ス を 重 視 し て 人 事 評 価 仕 事 の 成 果 を 重 視 し て 人 事 評 価 人 事 評 価 で メ リ ハ リ を つ け な い 年 齢 ・ 勤 続 年 数 に 従 っ て 給 与 が 上 が る 仕 事 の 難 易 度 や 成 果 で 給 与 に 差 家 族 手 当 等 の 生 活 関 連 手 当 が 充 実 部 門 業 績 が 賞 与 に 大 き く 影 響 個 人 業 績 が 賞 与 に 大 き く 影 響 自 己 都 合 退 職 で 退 職 金 が 減 額 同 年 齢 者 と の バ ラ ン ス で 昇 進 昇 格 過 去 の 功 労 に よ り 昇 進 昇 格 中 途 採 用 者 は 昇 進 昇 格 で 不 利 で な い 管 理 職 は も っ ぱ ら 管 理 業 務 を 行 う 労 働 組 合 は 労 使 協 調 路 線 福 利 厚 生 が 充 実 会 社 や 職 場 単 位 で の 行 事 が 盛 ん 永 年 勤 続 表 彰 ・ 休 暇 が あ る 自 分 の 仕 事 が 終 わ れ ば 早 く 帰 る 管 理 部 門 よ り も 現 場 の 力 が 強 い 管 理 職 は 所 管 業 務 に 精 通 し た 人 管 理 職 と 同 等 以 上 の 専 門 的 職 位 が あ る いうと当てはまる」を4点、「どちらと もいえない」を3点、「どちらかとい うと当てはまらない」を2点、「当て はまらない」を1点に得点換算して 平均値を算出した。 で示された得点が高いほど、該 当項目を「理想の制度だと思う」と 考えており、 で示された得点が 高いほど当該項目が「現在の勤め 先の制度に当てはまる」と考えて いる。 で示した差はプラスであれば現 在の状態が理想よりも上回ってい ると考えており、逆にマイナスであ れば現在の状態は理想に達して いないと考えている。

6．主な分析結果 （1）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と就労環境、キャリア志向

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と就労環境、キャリア志向

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と就労環境、キャリア志向

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と就労環境、キャリア志向

– 「ジョブ（職種）型」意識の人材は、現在の仕事の異動可能性でも「職種限定」を、キャリア展望でも「業種限定キャリ ア」を選択しており、「メンバーシップ（就社）型」意識の人材は、現在の仕事の異動可能性でも「職種無限定」を、キ ャリア展望でも「企業限定キャリア」を志向している。このことから、「ジョブ（職種）型」「メンバーシップ（就社）型」と回 答した労働者の本人意識が、実際に置かれている労働環境（異動可能性）とキャリア志向とも一致していることが確 認できる。 21.5 29.3 18.0 31.3 0% 20% 40% 60% 80% 100% 全体 全体 ジョブ型・メンバーシップ型意識と異動可能性、キャリア意識 （n=1030） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型 記号の意味は下記の通り。 （全体との差の検定） ▲と▼：1%水準（高と低） △と▽：5%水準（高と低） ∴と∵：10%水準（高と低） 19.3 20.5 21.7 17.7 22.1 20.8 18.3 24.3 21.3 16.9 16.7 23.7 34.5 30.1 ∵25.2 ∴37.2 32.8 26.8 31.7 ▲42.7 33.3 △41.0 ▲40.4 30.0 16.6 ∴22.9 △22.4 18.6 17.6 ▲24.1 ▲25.7 14.6 18.7 16.9 △25.0 19.2 29.7 26.5 30.7 26.5 27.5 28.3 ▽24.3 ▼18.4 ∵26.6 25.3 ▼17.9 ∵27.0 事業所限定 地域限定 地域無限定 職種限定 関連職種限定 職種無限定 企業限定キャリア 業種限定キャリア 異業種キャリア 職種限定キャリア 関連職種限定キャリア 異職種キャリア 勤務地 職種 業種 職種 異動可能性 キ ャ リ ア 展望

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性①

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性①

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性①

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性①

– 「自分はジョブ（職種）型」であるという意識は、年代が高いほど強い。 – また、この「自分はジョブ（職種）型」であるという意識は、企業規模が大きいほど弱く、大企業では、「メンバーシップ （就社）型」という意識が強い。 1.48 1.75 1.42 1.35 1 1.5 2 全体 n=1030 全体 職業人意識（得点化、年齢） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型

6．主な分析結果 （2）

1.48 1.75 1.42 1 1.5 2 全体 n=1030 全体 職業人意識（得点化、従業員規模） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型 1.42 1.47 1.48 1.50 1.54 1.63 1.77 1.72 1.77 1.92 1.60 1.33 1.42 1.46 1.29 1.35 1.35 1.44 1.39 1.27 1.24 20代 n=171 30代 n=260 40代 n=200 50代 n=270 60才以上 n=129 年齢 1.53 1.45 1.48 1.49 1.88 1.75 1.74 1.69 1.42 1.21 1.37 1.44 1.63 1.35 1.38 1.44 1.34 1.20 30人未満 n=182 30～300人未満 n=331 300～3000人未満 n=282 3000人以上 n=235 全体 従業員規模 1位選択を 3点、2位選 択を2点、3 位選択を1 点、4位選 択を0点と して得点換 算

6．主な分析結果 （3）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性②

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性②

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性②

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と属性②

– 自分は「ジョブ（業界）型」という意識は、学生時代の専攻が情報科学の人材で強い。また、自分は「ジョブ（職種）型」 という意識は、学生時代の専攻が「医学、歯学、薬学」で強い。 – 転職経験のある人材は「ジョブ（職種）型」という意識が強く「メンバーシップ（就社）型」という意識は弱い。 1.48 1.75 1.42 1 1.5 2 全体 n=1030 全体 職業人意識（得点化、転職経験） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型 1.48 1.40 1.75 1.42 1.35 1 1.5 2 全体 n=1030 全体 職業人意識（得点化、専攻） ①ジョブ（業界）型 ②ジョブ（職種）型 ③メンバーシップ（就社）型 ④とにかく社会人（就職）型 1.44 1.37 1.64 1.59 1.82 1.96 1.42 1.64 1.28 1.20 1.35 1.33 1.52 1.20 全体 n=1030 ない n=467 １回 n=273 ２回以上 n=290 全体 転職経験 1.40 1.41 1.64 1.52 1.83 1.91 1.37 1.79 1.63 1.66 1.87 2.00 1.60 1.86 1.32 1.48 1.46 1.40 1.19 1.31 1.47 1.50 1.49 1.25 1.20 1.17 1.30 人文科学 n=117 社会科学 n=377 理学 n=61 工学 n=244 医学、歯学、薬学 n=48 情報科学 n=35 その他 n=148 専攻分野 1位選択を 3点、2位選 択を2点、3 位選択を1 点、4位選 択を0点と して得点換 算

6．主な分析結果 （4）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と職務満足度

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と職務満足度

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と職務満足度

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と職務満足度

– 仕事満足は「ジョブ（職種）型」が高く、条件に関するものは「メンバーシップ（就社）型」で高い。「とにかく社会人（就 職）」はやや満足度が低め。 全体 ①ジョブ （業界）型 ②ジョブ （職種）型 ③メンバー シップ （就社）型 ④とにかく 社会人 （就職）型 n 1030 221 302 185 322 全体満足 全体として、今の仕事に満足している 3.44 3.48 3.62 3.57 3.18 個別条件 _{今の仕事を当面は続けたい 3.64 3.63 3.71 3.84 3.48} 給料がよい 2.77 2.82 2.84 2.98 2.53 能力開発の機会がある 2.85 2.95 2.99 2.91 2.61 人間関係がよい 3.35 3.35 3.33 3.52 3.27 福利厚生がよい 2.96 2.96 2.87 3.29 2.87 担当する仕事が面白い 3.28 3.31 3.53 3.36 2.97 昇進昇格が望める 2.63 2.73 2.66 2.90 2.39 仕事と、家庭生活その他とのバランスがとれる 3.36 3.36 3.38 3.42 3.31 社会的評価が高い 3.08 3.12 3.12 3.35 2.87 業績がよい 2.92 2.95 2.95 3.01 2.81 社会の役に立っている実感がある 3.13 3.19 3.16 3.31 2.95 将来性のある事業を行っている 2.90 2.91 2.95 3.04 2.76 経営方針に共感できる 2.84 2.84 2.84 3.14 2.67 目標となる上司・先輩がいる 2.69 2.73 2.66 2.94 2.55 満足度項目は、「当ては まる」を5点、「どちらかと いうと当てはまる」を4点、 「どちらともいえない」を3 点、「どちらかというと当 てはまらない」を2点、「当 てはまらない」を1点に得 点換算して平均値を算出 した。 ジョブ意識・メンバーシッ プ意識（列）は、それぞれ の型を1位に選択した回 答者でクロスしている。

6．主な分析結果 （5）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と各種雇用管理施策の支持状況（施策をよいと思うかどうか）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と各種雇用管理施策の支持状況（施策をよいと思うかどうか）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と各種雇用管理施策の支持状況（施策をよいと思うかどうか）

労働者のジョブ意識・メンバーシップ意識と各種雇用管理施策の支持状況（施策をよいと思うかどうか）

– 4種の意識の差によって違いが見られたのは以下の通り。 • 「ジョブ（業界）型」「ジョブ（職種）型」は「個人業績賞与」に好感を持っている。 • 「ジョブ（職種）型」は「仕事難易度賃金」に好感を持っている • 「メンバーシップ（就社）型」は「新卒定期採用」「人物重視採用」「定期異動」「担当替え」「階層別研修」「永年勤 続表彰」に好感を持っている • 「メンバーシップ（就社）型」と「とにかく社会人（就職）型」は「年功序列賃金」に好感を持っている • 「メンバーシップ（就社）型」 「ジョブ（職種）型」は「上司・先輩による後輩指導」に好感を持っている 全体 ①ジョブ （業界）型 ②ジョブ （職種）型 ③メンバー シップ （就社）型 ④とにかく 社会人 （就職）型 （業界）型 （職種）型 （就社）型 （就職）型 n 1030 221 302 185 322 新卒の定期採用が採用の中心 3.28 3.14 3.22 3.47 3.31 スキルより人物を重視して採用 3.63 3.63 3.66 3.80 3.48 定期異動の習慣がある 3.12 3.17 3.05 3.25 3.08 職場内で柔軟に担当替え 3.49 3.58 3.47 3.60 3.40 階層別研修が充実 3.71 3.69 3.74 3.89 3.59 上司・先輩が後輩をよく指導 3.83 3.74 3.93 3.98 3.71 専門能力を有する人が有能 3.72 3.67 3.80 3.85 3.60 年齢・勤続年数に従って給与が上がる 3.24 3.19 3.14 3.36 3.29 仕事の難易度や成果で給与に差 3.61 3.57 3.73 3.62 3.52 部門業績が賞与に大きく影響 3.24 3.27 3.25 3.21 3.25 個人業績が賞与に大きく影響 3.53 3.59 3.64 3.48 3.41 中途採用者は昇進昇格で不利でない 3.93 3.95 4.05 3.95 3.81 永年勤続表彰・休暇がある 3.68 3.63 3.66 3.82 3.64 自分の仕事が終われば早く帰る 3.62 3.52 3.72 3.51 3.66 「よいと思う」を5点、 「どちらかというとよ いと思う」を4点、 「どちらともいえな い」を3点、「どちら かというとよくないと 思う」を2点、「よくな いと思う」を1点に得 点換算して平均値 を算出した。

6．主な分析結果 （6）

各種雇用管理施策に対する理想と現実（労働者調査と人事担当者調査の比較）

各種雇用管理施策に対する理想と現実（労働者調査と人事担当者調査の比較）

各種雇用管理施策に対する理想と現実（労働者調査と人事担当者調査の比較）

各種雇用管理施策に対する理想と現実（労働者調査と人事担当者調査の比較）

– 理想については、「本人の意向を尊重して異動」「家族手当等」「福利厚生」が、現実については「プロセス重視の評 価」「専門能力を有する人が有能」などの項目で労働者と人事担当者の平均値の差が大きくなっている。 0.21 -0.04 -0.01 -0.09 -0.16 0.01 0.44 0.10 0.17 0.31 0.29 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 新卒の定期採用が採用の中心 即戦力の中途採用をよく行う スキルより人物を重視して採用 社風への適合性を重視して採用 初任配属時に専攻を考慮しない 異分野間の異動を頻繁に行う 本人の意向を尊重して異動 定期異動の習慣がある 職場内で柔軟に担当替え 階層別研修が充実 従業員全体対象の研修が多い 各種雇用管理施策に対する理想 （労働者n=1030、人事担当者n=429） 労働者平均－人事担当者平均（差） 0.29 -0.31 -0.35 -0.40 -0.06 0.04 -0.26 0.09 -0.24 0.07 -0.21 -0.60 -0.40 -0.20 0.00 0.20 0.40 0.60 各種雇用管理施策に対する現実 （労働者n=1030、人事担当者n=429） 労働者平均－人事担当者平均（差） 0.29 -0.05 0.04 0.03 -0.04 -0.07 -0.13 0.20 0.07 0.40 -0.09 -0.01 -0.28 0.04 0.06 0.17 -0.11 0.16 0.41 0.10 0.23 -0.03 0.19 0.13 0.25 従業員全体対象の研修が多い 社内の調整力のある人が有能 専門能力を有する人が有能 業務の困難度を重視して人事評価 仕事のプロセスを重視して人事評価 仕事の成果を重視して人事評価 人事評価でメリハリをつけない 年齢・勤続年数に従って給与が上がる 仕事の難易度や成果で給与に差 家族手当等の生活関連手当が充実 部門業績が賞与に大きく影響 個人業績が賞与に大きく影響 自己都合退職で退職金が減額 同年齢者とのバランスで昇進昇格 過去の功労により昇進昇格 中途採用者は昇進昇格で不利でない 管理職はもっぱら管理業務を行う 労働組合は労使協調路線 福利厚生が充実 会社や職場単位での行事が盛ん 永年勤続表彰・休暇がある 自分の仕事が終われば早く帰る 管理部門よりも現場の力が強い 管理職は所管業務に精通した人 管理職と同等以上の専門的職位がある -0.21 -0.12 -0.52 -0.45 -0.56 -0.44 0.07 -0.03 -0.39 0.00 -0.19 -0.30 0.06 -0.08 -0.28 -0.31 0.16 -0.03 -0.08 -0.04 0.00 -0.19 -0.32 -0.31 -0.17 「当てはまる」を5 点、「どちらかと いうと当てはま る」を4点、「どち らともいえない」 を3点、「どちらか というと当てはま らない」を2点、 「当てはまらな い」を1点に得点 換算して平均値 を算出した。

7．分析結果から得られた示唆

ジョブ型・メンバーシップ型

ジョブ型・メンバーシップ型

ジョブ型・メンバーシップ型

ジョブ型・メンバーシップ型

– 今回調査した労働者の「ジョブ（職種）型」「メンバーシップ（就社）型」意識を、それぞれジョブ型、メンバーシップ型の 志向を持っていると考えてもよさそうである。 「メンバーシップ（就社）型」は、大企業に特徴的な意識であるということ もいえ、メンバーシップ型志向は大企業において強いものと思われる。 – 一方で、「ジョブ（職種）型」の選択率は労働者全体から高めに出ており、ジョブ型志向も比較的浸透してきている。

ジョブ型雇用慣行への移行に関して

ジョブ型雇用慣行への移行に関して

ジョブ型雇用慣行への移行に関して

ジョブ型雇用慣行への移行に関して

– 大企業に特徴的なメンバーシップ型雇用慣行を理想として意識するあまり、労働者も人事担当者も不自由になって いるのではないか。実際には、異動可能性やキャリア志向として「職種」を意識した労働をしている労働者が多く、仕 事内容や難易度によって賃金が決まることに好意的な層もいる。 – ジョブ型がなじみやすい領域は、専攻と職業が連続している「医学、歯学、薬学」経験者、あるいは業界意識が突出 – ジョブ型がなじみやすい領域は、専攻と職業が連続している「医学、歯学、薬学」経験者、あるいは業界意識が突出 しているIT業界、転職の多い職業であり、ここから変化が起こる可能性が高いのではないか。 – メンバーシップ型雇用慣行は、大企業ではしばらく維持される可能性が高い。労働者の意識も根強いが、変わってく るとすれば、「年功的賃金」「同年齢者とのバランス昇進」「人事評価のメリハリ」あたりの労働慣行からではないか。

企業の人事担当者

企業の人事担当者

企業の人事担当者

企業の人事担当者

• 人事担当者からみて、社内の人材は、「ジョブ（職種）型」に見えている。今後もその傾向は高まりそう。 • 年功序列賃金や、同年齢のバランスを意識した昇格などは、好ましい労働慣行とはされていない。 • 新卒採用に関して、職種意識の高い人材を採用していく動きが高まるとすれば、高等教育でも職業教育をすべ き（大学のG型、L型議論も含め）という議論がありうる。社会が若者をジョブ型スタイルで受け入れる方が良い のか、メンバーシップ型の方が良いのかを検討すべき段階ではないか。

8．今後の課題と展望

ジョブ型・メンバーシップ型雇用慣行と労働者の意識

ジョブ型・メンバーシップ型雇用慣行と労働者の意識

ジョブ型・メンバーシップ型雇用慣行と労働者の意識

ジョブ型・メンバーシップ型雇用慣行と労働者の意識

– 労働者のジョブ型意識、メンバーシップ型意識について、今回の選択肢とした「ジョブ（職種）型」「メンバーシップ（就 社）型」はある程度対応することが傾向として読み取れたが、「ジョブ（業界）型」「とにかく社会人（就職）型」の意識の 内容については、まだ不明なことも多い。「この業界で働いていく」という意識は、比較的労働者の中には根づいてい るように見えるが、職務範囲をある程度限定するという意味で「ジョブ型」として捉えるのか、業界の中であればどん なジョブにもつくという意味で就社の範囲を広く捉えた「メンバーシップ型」に当たるのかは検討が必要。 – 「とにかく社会人（就職）型」は女性・文系等に多く現れていたが、これらが職務無限定で働いている場合が多いのか 、あるいは職務そのものに関心がないのか、その背景についての検証が求められる。 – また、年齢が高い方が、職種意識が高い結果となったが、職業経験を積むことによって職種意識が高まるのかどう か。何年くらいで職種意識が芽生えるのかについても今後の検討材料となる。 – さらに、中小企業に職種限定で入職し、他に選択肢がない中で「ジョブ（職種）型」として職種意識を固めていったケ – さらに、中小企業に職種限定で入職し、他に選択肢がない中で「ジョブ（職種）型」として職種意識を固めていったケ ースと、大企業の中で選択的に「ジョブ（職種）型」意識を獲得していったケースなど、職種意識にもいくつか種類が あると考えられ、詳細な分析やさらなる調査が今後の課題となっている。

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みずほ情報総研株式会社

経営・ＩＴコンサルティング部 小林 陽子 TEL：03-5281-5431