働く母親の貧困と

働く母親の貧困と ワーク・ライフ・バランス

(ＷＬＢ)

首都大学東京 人文科学研究科 社会行動学専攻 社会福祉学分野

瀧澤宏直

『働く母親の貧困とワーク・ライフ・バランス(ＷＬＢ)』

首都大学東京 人文科学研究科 社会行動学専攻 社会福祉学分野 瀧澤宏直

目次

第１章．はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・3

第２章．働く母親の現状 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・4

２-１．働く女性の概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・4

２-２．非正規雇用の実態 非正規雇用の問題点 ・・・・・・・・・・・・・・・・8

２-３．非正規労働がなぜ低賃金なのか ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・9

２-４．男女差について 雇用形態内での男女差 ・・・・・・・・・・・・・・・・12

２-５．男女差が生まれる要因 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・13

２-６．働く母親について ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・15

２-７．なぜ母親の貧困とＷＬＢをみる必要があるのか ・・・・・・・・・・・・・20

第３章．ワーク・ライフ・バランスについて ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・23

３-１．ワーク・ファミリー・バランスからワーク・ライフ・バランスへ ・・・・・23

３-２．仕事と(家庭)生活とのネガティブな関係(コンフリクト)について ・・・・・24

３-３．仕事と(家庭)生活のポジティブな関係(ファシリテーション)について ・・・26

３-４．仕事と生活の関連に関する先行研究 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・28

第４章．調査データ、分析方法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32

４-１．調査データ ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32

４-２．調査概要 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32

４-３．分析サンプル ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・32

４-４．分析方法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・33

第５章．推定式、仮説 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・34

５-１．分析の枠組み ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・34

５-２．仮説 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・35

５-３．推定式 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・37

５-４． 変数項目 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・37

第６章．ワーク・ライフ・バランス指標(ＷＬＢ指標)の作成 ・・・・・・・・・・・・41

６-１．用いる変数 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・41

６-２．ＷＬＢ指標の作成 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・43

第７章．分析結果 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・46

７-１．独立変数とＷＬＢ指標との関連 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・46

７-１-１．世帯所得とＷＬＢ指標との関連 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・46

７-１-２．仕事領域の変数とＷＬＢ指標の関連 ・・・・・・・・・・・・・・・・46

７-１-３．生活領域の変数とＷＬＢ指標の関連 ・・・・・・・・・・・・・・・・49

７-１-４．母親の属性（年代、学歴）とＷＬＢ指標との関連 ・・・・・・・・・・50

７-２．多変量解析による検討 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・52

７-２-１．全世帯を対象とする分析 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・52

７-２-２．低年収世帯のみを対象とする分析 ・・・・・・・・・・・・・・・・・58

第８章．考察 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・63

第９章．おわりに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・65

９-１．本論文の限界 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・65

９-２．謝辞 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・65

参考文献・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・66

第１章 はじめに

本論文は、子育てをしながら働く母親のワーク・ライフ・バランス(ＷＬＢ)が貧困とどの ように関係しているのかを明らかにすることを試みる。この目的に基づき、内閣府男女共同 参画局の行った調査の個票データを用いた計量分析を行い、世帯の経済状況が直接または ほかの要因を媒介してワーク・ライフ・バランスに影響を与えているのかを検討する。女性 のワーク・ライフ・バランスや世帯の経済状況には配偶者の影響が大きいと考えられる上に、

日本の貧困世帯に暮らす子どもたちの多くはふたり親世帯にいるため、本論文では有配偶 女性のワーク・ライフ・バランスを扱う。

近年日本でワーク・ライフ・バランスが声高に叫ばれている背景には、出生率の低下や、

過労死や脳や心臓の障害、精神疾患につながる過重労働の問題がある。共働き世帯が増加し、

子育てなどの労働以外の活動のために労働時間の制約を受ける従業員が増加している。仕 事と私生活の両立ができないと、ワーク・ライフ・コンフリクトやネガティブ・スピルオー バーを引き起こしてしまう。反対に仕事と生活の一方がもう一方の質を高める(ファシリテ ーション)という考え方もある。

貧困とＷＬＢの関係については、これまで注目されてこなかった。貧困であるがゆえに女 性が働きに出ることになり、働くことでワーク・ライフ・バランスの問題が発生する。また 貧困であると家事の外部化が難しくワーク・ライフ・バランスが悪化することが考えられる。

一方でワーク・ライフ・バランスを重視するゆえに時間の融通がしやすい職に就き、低所得 になり貧困になる場合もあろう。

上記の問題意識に基づき、本論文では、貧困がワーク・ライフ・バランスと、どのように

影響しているのかについて分析を行う。

第２章．働く女性の現状

これまで働く女性への支援は、政府は無策だったわけではない。現在から 30 年以上前の 昭和 60 年 5 月に男女雇用機会均等法が成立し、同年 6 月に女性差別撤廃条約を 72 番目の 条約締結国として批准した。平成 11 年 6 月に男女共同参画社会基本法が国会で可決され、

公布された。平成 24 年 12 月末に発足した第 2 次安倍内閣では深刻な人手不足を緩和する ために「女性活躍」をスローガンに掲げ、ポジティブアクションを推進したり、保育所を整 備したりすることで女性の労働市場への参入を後押ししてきた。しかし、その後も引き続き 少子化は続いており、女性の労働力率の年齢階層別変化を示す「Ⅿ字型カーブ」はまだ存在 している。

具体的な制度として平成 4 年 4 月から育児休業制度が実施され、平成 7 年 4 月からは育 児休業給付が行われるようになり、給付額も休業前賃金の 25%から 67%まで増加した。平成 22 年 6 月からパパママ育休プラスが創設された。しかし、育児休業を取得するのは多くが 女性で、男性は 6.16％と 1 割に満たない(厚生労働省，2019)。また育児休業給付は雇用保 険から支払われており、雇用保険に入ることのできていないパート・アルバイトの労働者は 受給できていない。

このようなことから、現在では働きながら子育てをする女性を支援する制度が整いつつ あるように見えながらも、実際には仕事と生活(子育て)の両立に大きな問題が隠れている と考えられる。本章では、就業している女性の状況と、女性たちの子育ての状況について詳 しく見ていく。

２－１．働く女性の概要

総務省「労働力調査」によると女性の労働力人口は年々増加しており、平成 30 年の女性 の労働力人口は 3,014 万人となっている。男性の労働力人口も増加しているが、女性の増加 の割合の方が高く、労働力人口総数に占める女性の割合は 44.1%と過去最高を更新した(図 表 1)。生産年齢(15～64 歳)についてみると、女性の労働力人口は 2,660 万人、労働力率は 71.3%となった。

昭和 60 年には労働生産人口に占める女性の割合は 40％に満たなかったが、平成 30 年に

は 45%近くまで上昇しており、労働者のほぼ半数が女性である状態になっている。近年の好

景気や深刻化する人手不足により、これまで労働市場に参加していなかった女性たちが、働

きに出るようになったと考えられる。

図表 1 労働力人口及び労働力人口総数に占める女性割合の推移

出所：総務省「労働力調査」 、厚生労働省雇用環境・均等局「労働力人口の男女別構成比」より作成

Ⅿ字型カーブと呼ばれる女性の労働力率の年齢階級別のグラフを見ると、平成 20 年と比 較してすべての年齢階級で労働力率が増加しており、 「20～24 歳」を除くすべての階級の労 働力率について、比較可能な昭和 43 年以降、過去最高の水準となっている。Ⅿ字型の底も 徐々に底上げがなされ台形に近づきつつある。(図表 2)

このことは、多くの女性が結婚や出産によって退職することが少なくなったとみること もできるが、多くの文献(西村,2014、白波瀬,2009)では、女性が結婚を遅らせるようになっ た(晩婚化)や、結婚しなくなった(未婚化)の影響のため、女性が単身のまま、労働市場にと どまるようになってきたとしている。多くの女性が働いているという状況は、多くの女性の ワーク・ライフ・バランスが重要になってくると考えられる。

5963 6384 6666 6766 6651 6632 6625 6830

2367 2593 2701 2753 2750 2783 2852 3014

39.7 40.6 40.5 40.7 41.3 42.0 43.0 44.1

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 50.0

0 1,000 2,000 3,000 4,000 5,000 6,000 7,000 8,000 9,000

昭和60年 平成2年

労働力人口総数 女性労働力人口 労働力人口総数に占める女性割合

(万人) (%)

図表 2 女性の年齢階級別労働力率（％）

出所：総務省「労働力調査」より作成

このように、女性は以前よりも労働市場に参加するようになっているが、それでは、女性 はどんな働き方をしているのだろうか。まず、女性の雇用形態からみてみよう。

女性の労働市場への参加は「正規の職員・従業員」 「非正規の職員・従業員」ともに前年 より増加しているが、前年比の増加している割合は「非正規の職員・従業員」の方が多い(厚 生労働省,2019,16)。図表 3 は正規の職員・従業員と非正規の職員・従業員の雇用者数を表 したものである。長期的にみると、非正規雇で働く女性の数は一貫して増加しており、2000 年代になると正規雇用で働く女性の数を追い抜いている。

20.4

74.8

83.9

76.9 74.8 79.6 79.6 79.2

73.3

58.1

17.6

16.2

69.7 76.1

65.1 64.9

71.1 75.5

71.6

61.6

43.6

13.1 0.0

10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0

平成30年 平成20年

図表 3 雇用形態別 女性の雇用者数の時系列変化(千人)

出所：就業構造基本調査(2018)より作成

女性の労働者の増加とともに、正規雇用以上に非正規雇用で働く女性が増加している。ゆ えに、女性労働者に占める非正規職員・従業員の割合は、一貫して増加傾向にある(図表 4)。

ここでは男女の割合をみてみる。10 年以上前の平成 18 年では女性の非正規雇用者は 52.8%

だったが、現在ではその割合が増加して 56.0%になっており、女性は以前からその多くが非 正規雇用として労働市場に参入していたといえる。図表 4 をみると男女計では 4 割を占め る「非正規職員・従業員」だが、女性の状況を見ると半数以上が非正規雇用についている傾 向が続いている。労働力でなかった既婚女性が、非正規雇用に吸収され続けていたことを示 している。なぜ非正規労働で働く女性が増加したのか、前述の大沢(2010)は労働需要の変化 から述べている。高度経済成長と高学歴化により国内の労働力不足が深刻化した。初期には 農村の過剰人口を吸収することで補っていたが、それが難しくなると企業は既婚女性を非 正規労働者として活用するようになったと指摘している(大沢,2010,67)。労働需要だけで なく、女性は家事や育児などの生活領域での役割を果たすことを求められ続けるがゆえに、

労働市場では時間の融通がしやすい非正規雇用を選んでいるのではないかとも考えられる。

また非正規雇用で働く男性の割合も増加しており、2 割の男性が非正規雇用で働いている。

女性だけでなく男性も非正規雇用で働くことが増え、世帯収入が減少し、貧困リスクが高ま ると考えられる。

9,908 10,309

11,962 11,755

10,145

10,526 10,301 11,211

4,610

6,071 6,871

8,254

11,426

12,988 13,944 14,648

0 2,000 4,000 6,000 8,000 10,000 12,000 14,000 16,000

1982 1987 1992 1997 2002 2007 2012 2017

正規の職員・従業員 非正規の職員・従業員

図表 4 非正規の職員・従業員の割合の推移

出所：総務省「労働力調査」平成 24 年以前は詳細集計の値を記載

２－２．非正規雇用の実態 非正規雇用の問題点

それでは、女性が非正規雇用で働くこととはどのようなことを意味するのであろうか。こ こからは、多くの女性が働く非正規雇用の実態について詳しくみていく。

まず、非正規雇用は正規雇用よりも賃金が低いことが、問題点として挙げられる。

パートタイム労働者(短時間勤務労働者)の時給は最低賃金の上昇とともに増加しつつあ り、平成 12 年度では 914 円であったが、30 年度には 1,128 円にまで上昇した（厚生労働 省,2018） 。しかし厚生労働省の賃金構造基本調査では「正規の職員従業員以外」の所定内給 与額は 209 万円で、 「正規の職員・従業員」の所定内給与額の 324 万円の 7 割に満たない。

正規の職員・従業員の方が、労働時間が長くなるため、実労働時間当たりの給与を計算して みると正規以外は約 1,300 円であり、正規の場合の約 2,000 円の 7 割以下になる

。正規で は、より大きな責任を持つようになることや、仕事も増加するために賃金が高くなることが 想像できるが、非正規とは大きな差がついていることが分かる。

次に、非正規雇用は賃金が低いだけではなく、福利厚生や雇用保険などにもカバーされず、

不安定となっていることが挙げられる。大沢(2010)は、ほとんどの労働者保護法は、正社員・

パートといった雇用形態により区別して取り扱う規定はわずかしかないのにかかわらず、

多くの企業で退職金、ベースアップ、福利厚生などで差を設ける雇用慣行が存在しているこ

1

正社員・正職員：男女計(所定内給与額)/(所定内実労働時間数)

＝323.9

＝1.963…

≒2000

、

正社員・正職員以外：男女計(所定内給与額)/ (所定内実労働時間数)

＝209.4

＝1.300…

≒1300

1300/2000×100=65(%)

52.8 53.6 53.8 54.5 56.6 55.9 56

17.9 19.2 18.9 19.7 21.7 22.1 22.2

33 34.1 34.4 35.2 37.4 37.5 37.8

0 10 20 30 40 50 60

平成18年 平成20年 平成22年 平成24年 平成26年 平成28年 平成30年

女性 男性 男女計

とを指摘している(大沢,2010,84)。

図表 5 に福利厚生についての実態を示す。正社員とパートといった雇用形態の違いによ り、手当などの各種制度を実施している企業の割合が異なることを示している。ここで正社 員とパートとの差が 2 倍未満になっているのは「人事評価・考課」 「通勤手当」のみであり、

正社員とパートとの待遇の差がはっきりと表れている。

また社会保険については、大沢(2010)が、非正規労働者の 6 割しか雇用保険に加入してお らず、4 割しか健康保険に加入していないと指摘している。非正規では失職した際に基本手 当をもらうことができず、失業すると即座に困窮に陥る不安定な状況であると考えられる。

女性にとっては、共働きの場合でも配偶者である夫の扶養に入ることなどで生活が安定す るかもしれないが、単身女性の場合やひとり親になった場合に、即座に貧困に陥る危険があ る。

図表 5 手当など、各種制度の実施(%)

注 正社員とパートの両方を雇用している事業所全体＝100 出所：日本労働生産性本部『2019 年版 活用労働統計』より作成

２－３．非正規労働がなぜ低賃金なのか

このように、多くの女性が働く非正規雇用が低賃金で不安定であることが分かったが、な ぜこのような待遇の悪化が生じているのだろうか。

このことは、非正規雇用が「学生アルバイト」 「主婦パート」といった層を対象に拡大し てきたことと関係がある。大沢(2010)は、欧米諸国に見られるパート職は「女性の独身時代 のキャリアと子どもが大きくなってからのキャリアをつなぐブリッジ(橋渡し)」の就業形

100 2030 4050 6070 8090 100

正社員 パート

態と考えられているのに対して、日本のパートタイム就労は子育てを終えた主婦パートが 原型となっており、臨時職のような性格を持った労働者であると指摘している。そのため正 社員への移動は 25%と低く抑えられていると指摘している(大沢,2010,68)。

さらに大沢(2010)では、雇用の柔軟性についても指摘している(大沢,2010,75)。経済の中 心が第三次産業となると一日の中でのピークとオフピークでの仕事の繁閑の差が生じる。

時間による仕事の量に応じた労働者数を調整する都合のよい労働力として非正規雇用者が 大量に求められるようになった。

齋藤(2010)では日経連が 1995 年に発表した報告書に注目している。 『新時代の「日本的経 営」――挑戦すべき方向とその具体策』と題した報告書では、新時代の「日本的経営」の中 心課題を雇用形態と賃金体系の変革とし、労働者を「長期蓄積能力活用型」 「高度専門能力 活用型」 「雇用柔軟型」の 3 つに分け、雇用の多様化と流動化を提起した(斎藤,2010,51)。

「長期貯蓄能力活用型」は中核的労働者として、正社員が担い、 「高度専門能力活用型」は 契約社員として臨時的に雇い、 「雇用柔軟型」はパートタイム労働者を需要に応じて雇用す るという方法である。正社員は賃金や待遇で優遇し、キャリアを社内で形成できるように仕 事を割り振る代わりに、長時間労働や転勤を強いる。パートタイム労働者は、労働時間が短 くなる代わりに、社会保険や手当などを受け取れず不安定な雇用の上、将来のキャリアの展 望を描けなくなる。

このような雇用形態が現在まで放置されてきたのは、女性の就業が家計の中で補助的な 役割として考えられてきたからである。そこで、ここからは、結婚して世帯をなした女性の 労働を見ていく。女性の個人世帯ではなく、夫婦の世帯を考えると、両者の間で仕事量や家 事を分担することで時間を節約することが可能になると考えられる。

この役割分担において、夫である男性が稼ぎ、妻である女性が専業主婦である世帯は、以 前は主流であったが、1990 年代後半に夫婦二人が共に就業する共働き世帯の方が多くなり、

現在では約 7 割が共働き世帯となっている。図表 6 は女性の配偶関係によって年齢階級別 労働力率が変化するかどうかを表したグラフである。有配偶女性の労働力率はすべての年 齢階級で上昇しており、平成 20 年には 20～24 歳の有配偶女性の労働力率は 43.8%と 5 割に 満たなかったが、平成 30 年には 66.7%と 20 ポイント以上上昇している。Ｍ字型カーブの底 の上昇の要因として、有配偶女性の労働市場への参入が考えられる。しかし、未婚の女性と 比較して有配偶女性の労働力率は、まだ低く特に若年層ではその差は顕著である。未婚の女 性の労働力率のピークは 25～29 歳で 92.4%となっているが、 有配偶女性の 25～29 歳は 68.5%

でその差は 20 ポイント以上ある。有配偶女性の労働力率は「45～49 歳」(77.1%)が最も高

くなっており、子どもが中学校や高校への進学を契機に働きに出ることが多いと考えられ る。一方で、10 年前よりも有配偶でも働きに出る女性が増加しているということは、より 多くの女性が仕事の役割と家庭の役割との葛藤に直面すると考えられる。

図表 6 女性の配偶関係、年齢階級別労働力率

出所：厚生労働省(2019)「平成 30 年働く女性の実情」より作成

政府の税制や社会保険制度においても、専業主婦世帯を優遇する政策をとってきた。所得 税の非課税限度額や社会保険扶養限度額を意識して就業調整をする、いわゆる「103 万円の 壁」 「130 万円の壁」がある。大沢(2010)はこれらの妻の家庭での無償労働を評価する所得 税制や年金制度の存在によって、事業主はパートタイマーの自給を上げるインセンティブ を持たず、働く側も限度額以上働くインセンティブをもたなくなり、非正規労働者の賃金を 低レベルにて留めている要因であると指摘している。

有配偶の女性は労働市場に参加するようになると、家計の状況はどのようになるのか。総 務省「家計調査」によると、二人以上の世帯のうち勤労者世帯の中で、核家族世帯について、

1 か月の平均実収入を共働き世帯と、世帯主のみ働いている世帯とで比較してみると、共働 き世帯の実収入は１世帯当たり１か月 63 万 636 円、世帯主のみ働いている世帯は 51 万 9,431 円となっている。

なお、核家族共働き世帯の世帯主の勤め先収入は 45 万 2,182 円だが、世帯主のみ働いて いる世帯は 46 万 8,014 円で、共働き世帯を上回っている。

20.5 75.7

92.4 90 88.5 87.5 83.3 82.4 78.1

56.5

18.3 66.7

68.5 67.6 69 76.4

77.1 76.9

70.8

55.6

21.7 16.3

72.3

91.5 89.4

87.1 85.5 79.4

73.1

68

47.4

12.5 43.8 51.1 51.1 56.5

66.9 73.2 70.1

59.5

41.3 0.0 16.8

10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0 100.0

未婚平成30年 有配偶平成30年 未婚平成20年 有配偶平成20年

一方、核家族共働き世帯の妻の勤め先収入は 14 万 6,833 円で、実収入に占める割合は 23.3%となった。

妻も働きに出て共働きになることで、世帯主のみが働く片稼ぎ世帯より世帯主の収入が 低くても、世帯収入が大きくなる。そうすることで、貧困になることを防いだり、子育てに かかるコストを支払うことができるようになると考えられる。

２－４．男女差について 雇用形態内での男女差

ここまで、労働市場における男女格差の実態として、正規雇用と非正規雇用の賃金や待遇 の差、世帯内での夫婦間の差をみてきた。しかし、同じ正規雇用内、非正規雇用内でも男女 格差がある。

まず正社員・正職員内での賃金の男女差についてみていく。厚生労働省の「賃金構造基本 統計調査」(企業規模 10 人以上)によると、一般労働者の正社員・正職員の男女間の賃金格 差は男性を 100 とすると女性は、 きまって支給する現金給与額で 73.1、 所定内給与額で 75.6 となった(図表 7)。正社員・正職員以外については、きまって支給する現金給与額で 77.5、

所定内給与額で 80.8 となった(図表 8)。女性は同じ雇用形態であっても男性に比べて 7 割 から 8 割の賃金に抑えられていることが分かる。労働法では男女雇用機会均等法成立前か ら男女間の賃金格差を設けることが禁止されてきたにも関わらず、大きな差がついている。

図表 7 一般労働者の正社員・正職員の賃金実態 きまって支給する現金給与額 年間賞与その他

特別給与額

所定内 実労働時間数

超過

実労働時間数 所定内給与額

(千円) (千円) (千円) (時間) (時間) 男 女

計

356.6 323.9 1062.5 165 14

女性 285.1 265.3 781.8 162 8 男性 389.9 351.1 1193.1 166 16 差 73.1 75.6

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(平成 30 年)より作成

図表 8 一般労働者の正社員・正職員以外の賃金実態 きまって支給する現金給与額 年間賞与その他

特別給与額

所定内 実労働時間数

超過

実労働時間数 所定内給与額

(千円) (千円) (千円) (時間) (時間) 男 女

計

227.7 209.4 215.9 161 11

女性 199.8 187.9 159.7 160 8 男性 257.7 232.5 276.1 163 14 差 77.5 80.8

出所： 厚生労働省「賃金構造基本統計調査」(平成 30 年)より作成

２－５．男女差が生まれる要因

4 節では正社員という同じ雇用形態でも男女間で賃金格差が生じていることが分かった。

なぜ男女で賃金格差が起こるのであろうか。

まず、その要因の一つとして考えらえる男女間の職種の違いについて見てみる。

白波瀬(2009)は、日本の職種分布の男女差は欧米よりも低いが、同じ事務職、同じ工場の 工程作業員でも、パート比率や将来的な昇進チャンス異なっており、そのことが、結果的に 女性内の賃金を低く抑えることにつながるとしている(白波瀬,2009,80)。

白波瀬(2009)によると、大学卒業後の就職率をみると男女間でそれほどの違いは認めら れず、高等教育を経て男女ともに同質の人的資本量をもつ者が労働市場に参入している(白 波瀬,2009，72)すなわち、男女間で働く職種で違いは大きくなく、同じような学歴を持って いることがわかる。では、なぜ男女間で賃金格差が生じているのだろうか。

天野(2010)が指摘するように、この男女間の賃金差は年齢が若いほど小さく、加齢ととも

に格差が拡大していく(天野,2010,71)。このことは、正規雇用についていても、女性はキャ

リアアップが難しい現状があると考えられる。大槻(2015)は、女性は男性に比べ、多様な仕

事を割り振られることが少ないため、キャリアを積み、昇格・昇給することが難しいと指摘

している。また、永瀬(2007)では労働組合員への調査を行い、男女での将来の昇進期待につ

いて調べている。将来今よりも昇進する見込みがあるかという質問に対して、均等法施行後

に仕事に就いたと考えられる 30 歳代に限った場合も女性は「ない、あまりない」と答えた

割合が 45%という高さであり、男性での 20%と大きな差が開いている (永瀬,2007,161) 。

男性とは異なり女性は職場で様々な仕事を割り振られることは少なく、キャリアを形成し

ていくことが難しいと考えられる。

この格差について、厚生労働省(2019)では学歴や年齢、勤続年数、役職(部長級、課長級、

係長級の役職)の違いによって生じる賃金格差生成効果を算出している。その結果、男女間 の賃金格差の全体のうち、役職の違いによる影響が 9.0 ポイントと最も大きく、そのほか勤 続年数の違いによる影響も 4.4 ポイントと大きくなっている。その他の項目による影響は、

年齢が 0.7 ポイント、学歴が 0.4 ポイント、労働時間が 1.4 ポイント、企業規模が 0.3 ポイ ント、産業が-2.2 ポイントとなっている(図表 9)。すなわち、男女格差は、男女の企業内で の役職の違いによるところが大きい。このことについて、永瀬(2007)では平成 13 年度女性 雇用管理基本調査を引用して、学卒後同じ企業に勤務した場合を想定すると、大卒男性の方 が大卒女性よりも早く昇給・昇格すると回答した企業の割合は 3 割と占めると指摘してい る(永瀬,2007,151)。女性が昇進・昇級しより企業内でのより高い地位になれるような環境 になっていないことが、男女格差の大きな要因であると言える。これは企業が女性は結婚や 出産をすると退職すると考え、配置や仕事の割り当てにおいて、キャリアアップや実績につ ながらない仕事を女性に振っているためと考えられる。

図表 9 男女間の賃金格差の要因(単純分析) （単位：%）

要因

男女間賃金格差 男女間 格差 縮小の

程度

②－① 調整前

(原数値)

①

調整後

②

勤続年数 73.3 77.7 4.4 役職 74.8 83.8 9.0 年齢

73.3

74 0.7 学歴 73.7 0.4 労働時間 74.7 1.4 企業規模 73.6 0.3 産業 71.1 -2.2

出所：厚生労働省「平成 30 年働く女性の実態」ｐ29 より 調整前(原数値)は男性 100 に対する、実際の女性の賃金水準

調整後は女性の各要因の労働者構成が男性と同じと仮定した場合の賃金水準

役職については、調査対象が「常用労働者 100 人以上を雇用する企業における、雇用機関の定めのない者」であるため、

他の要因による調査結果と比較する際には注意が必要

平成 30 年調査より、次の通り常陽労働者の定義が変更されている。常用労働者…1 か月以上の期間を定めて雇われてい る者

２－６．働く母親について

次に、仕事と家庭役割のバランスを考えるために、子どものある女性の労働状況について みていく。厚生労働省の平成 26 年「国民生活基礎調査」では、児童（17 歳以下）のいる世 帯で母親が就労している割合は 65.7%となっている。末子の年齢別にみると「仕事あり」と 答える割合は末子年齢が高くなるほど高くなっている(図表 10)。また末子の年齢が高くな るほど、 「非正規の職員・従業員」の割合が高くなっている。一方、 「正規の職員・従業員」

は、どの末子年齢でも、2 割程度で一定している。すなわち、子どもが大きくなるにつれて、

母親が働きに出るが、正規雇用ではなく、非正規雇用として働いていると考えられる。前述

した女性の非正規雇用の就労率の増加は、このような母親たちの労働市場への参入である

と考えられる。

図表 10 末子年齢段階別女性の雇用形態

出所：JIL－PT Business Labor Trend(2015)

前述した女性の労働力率のグラフ(図表 2)では、25～29 歳で 86%の女性が働いているとい うことだった。Ｍ字の底でも 74%ほどの労働力率を示していた。しかし、図表 10 から、0 歳 の子どもをもつ女性は 4 割ほどしか働いていないことが分かる。

厚生労働省「第 1 回 21 世紀出生児縦断調査」によれば、2010 年に第一子を出産した女性 のうち、出産前は 78.8%を占めていた有職者

のうち、出産半年後までに 54.1%が前職を退職 し無職になっている。さらに、出産半年後に常勤雇用を継続している女性の割合はわずか 19.7%にすぎない (厚生労働省,2012) 。多くの女性が出産を機に退職しており、女性が長 く就労を継続するためには出産の時期における就労環境に注目する必要があると考えられ る。さらに厚生労働省の「コース別雇用管理制度の実施・指導状況」(2015)によると、2005 年に総合職として企業に採用された女性のうち、10 年後には約 6 割が離職しており、また、

1995 年に総合職として採用された女性は 20 年後には 85.8%が離職している(厚生労働 省,2015)。企業の中核を担うことを期待された総合職であっても、就労を継続している女性

2

「有職」には、育児休業中等の休業を含む。

22.7 21.1 18.9

20.1 17.2

21.6 19.5 18.0

21.9 22.6 23.1 20.9

43.7 43.8 43.6 40.8 35.7

33.9 32.3 30.8 22.0 17.4 10.3

34.9

11.5 11.0 10.7 9.9 9.3

8.9 10.3 7.9 11.1 8.1 6.3

9.9

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 70.0 80.0 90.0

15～17 12～14 9～11 7～8 6 5 4 3 2 1 0歳

児童あり

正規の職員・従業員 非正規の職員・従業員 その他

はわずかにとどまってしまうことがわかる。このように出産を理由として退職することは、

女性個人のキャリアが断絶され、その後の仕事の継続や昇給・昇格や収入に大きな影響を与 えるだけでなく、女性全体の賃金・待遇やキャリア形成、男女間格差を生む要因の一つと考 えられる。ここからはなぜ女性が、仕事を辞めてしまうのかを見ていく。

①配偶者の収入

配偶者のいる女性が仕事を辞める理由として、はじめに予想できるのが、配偶者である夫 の収入によるものである。夫の所得が上がるにつれ妻が働く比率が下がる傾向は「ダグラ ス・有沢の第二法則」と呼ばれるが、共働きが当たり前になりつつある現在、強い相関は見 られなくなっている(橘木・迫田 2013)。さらに、松浦・白波瀬(2002)は妻が就業するかど うかの判断は夫の収入による影響が大きいが、その効果は子どもが生まれたことによる妻 の労働参加に対する負の効果に比べて小さいと指摘している。すなわち、現在では夫の収入 は女性の仕事を辞めることに与える影響は小さくなっていると考えられる。

②家事・育児の役割の女性への偏り

次に、女性が就労を継続しない理由として、家事・育児などのケア役割の女性への集中が 考えられる。

総務省「社会生活基本調査」によると、平成 28 年調査では、末子が就学前の男女の 1 日 当たりの育児・家事関連時間は、女性が 454 分、男性が 83 分と、女性に大きく偏っている。

白波瀬(2009)では欧米を中心とした 8 か国の比較で、日本はどの国よりも妻への家事偏 重程度が有意に高いことが確認されたとしている(白波瀬,2009,176)。さらに日本独自の傾 向として、日本の女性の間では、妻の学歴が高いほど家事分担の妻への偏りが明確になると 指摘している。

女性組合員とその配偶者へ仕事と育児の優先順位について尋ねた調査においては、30 歳 代の女性組合員は「仕事に専念(どちらかというとを含む)」と答えた割合が 58%、 「どちら かといえば育児を優先」と答えた割合が 40%であるという（永瀬,2007） 。しかし、その配偶 者は「仕事に専念(どちらかというと含め)」が 97%であり、専業主婦世帯の男性と変わらな いと指摘している(永瀬,2007,159)。

しかし、日本の雇用制度や税・社会保障制度が、専業主婦がいる男性雇用者の働き方をモ

デルにしているため、女性が働きに出た際には、家事・育児を担うことが難しくなる。結果

として女性が出産以前の仕事を継続できない状況になっている。また結婚や出産か、仕事を

失うかのどちらかを女性が迫られる状況になっている。

すなわち、仕事を優先したいという女性が少なくない現状においても、大多数の男性は

「仕事に専念」したいという状況が変わらず、相変わらず、家庭における家事・育児役割を 女性が担うという意識構造が変わっていない。

男性の家事・育児参加についてはどうなのだろうか。藤野,川田(2009)は男性の家事時間・

育児時間がどのような要因によって規定されるかを分析し、家事時間は男性の勤務時間な どの労働環境が、育児時間は勤務時間などの労働環境、末子年齢、妻の就業状況、性別役割 分業意識が影響していると指摘している。

男性の長時間労働により、家事や育児への参加を期待することができず、もともとあった 賃金の男女間格差から考えて、多くの女性が「結婚かキャリア継続かをトレードオフ」(中 野,2014,125)と考えるようになっているのではないか。そのような厳しい条件の中で女性 が働くということはＷＬＢに大きな影響を与えているのではないか。

③育児休業、育児休業給付の影響

このような状況に、育児休業制度や育児休業中に雇用保険から給付される育児休業給付 金といった制度は助けになっているのであろうか。育児休暇制度は、現在、女性の取得率は 80%以上である。すなわち、育児休暇制度は出産する多くの女性に活用される制度となって いる。しかしながら、育休が男性の育児参加に寄与するかといった点については、男性の取 得率は 1 割に届いていない現状から、必ずしも有効であると言えない。逆に、このように女 性だけが育児休業を取得する傾向があることによって、労働市場における男女格差を助長 する要因になる可能性もある(大石,2005)。女性を採用する場合にだけ代用要因の確保など のコストが企業側に発生するのであれば、企業は女性の採用を減らしたり、男女で異なる採 用基準を設定したり、コストを十分に回収できるほど優秀な生産性の高い女性のみを採用 するという行動につながるからである(大石,2007,208)。

一方で、育児休暇制度の内容が十分ではないという指摘もある。中野(2014)は、育休から

の復帰 1 年後の妻の収入は、妊娠前から 100～300 万円程落ち込むと指摘している(中

野,2014,147)。短時間勤務になることや、残業できないことによる評価の悪化、給与体系の

変更によると考えられる。また中野は復帰後の社員に対する仕事内容の変更や仕事の割り

振りなどの特別扱いが、一見女性のために行われているようでも、対象者にとっては、それ

ま で の 仕 事 の や り が い を 奪 わ れ た 感 覚 を 覚 え 、 退 職 に 繋 が る と 指 摘 し て い る （ 中

野,2014,92） 。

育児休業を取得する女性としない女性との間の格差を広げる可能性もある。錦谷ほか (2018)は非正規雇用で働く女性は正規雇用で働く女性に比較して産休・育休は取得するの が困難であり、制度利用中の所得保障に差があるとしている。育児休業を取ることが難しい 非正規雇用で働く女性は、育児休業給付をもらうことができず、経済的な理由で休むことも できず、体力と家計とのぎりぎりのところで働いており、正規雇用の女性との格差がさらに 広がっていくという悪影響を被ってしまう。

さらに女性が育休をとることの影響が、復帰後の役割分担を難しくする。中野(2014)は夫 婦の収入差が妊娠前に比べて拡大し、それにより家庭内の役割分担についての夫婦間の交 渉が失敗する事例や、妻側が遠慮する事例があるとしている(中野,2014,147)。夫婦間の賃 金差が拡大することによって、育休取得以前よりもさらに、男性は仕事中心になり、女性は 育児中心になると考えられる。

このように、育児休暇制度は、多くの女性から活用されているものの、その取得が極端に 女性に偏っている現状においては、一時的にではあれ女性を育児・家事に専念させることに より、かえって男女間の労働格差を拡大さえる要因にもなっている。

④職場における問題

これまでは、女性の就労継続の難しさについて、結婚・出産・育児といった家庭内での要 因について見てきた。しかし、女性が就労を辞めるのには、勤め先の企業の内部での問題も 存在する。

荻原(2006)では、客観的な職務分析を欠いた「成果主義」が導入されていることで、育休 や短時間勤務制度などの両立支援が整っていても、復職後の女性は昇進・昇格から遠ざけら れてしまうと指摘している。子育てをする際に残業ができなくなったり、勤務時間が短くな るために、時間当たりの生産性を上げて対処しても、実際には「企業へのコミットメント」

(中野,2014,90)で評価されるため、評価に繋がらず、昇進や昇給に繋がらないだけでなく、

評価されないことで仕事内容そのもののやりがいを失ってしまう可能性がある。

また、両立支援などの柔軟な対応をうけることが、賃金や仕事内容にどのように影響して いくのか、将来のキャリア形成にどのように影響していくのかが分からない状態では、両立 支援等を受けるのを躊躇してしまう現状がある。

両立支援などのライフスタイルに合わせた働き方を選択したとしても問題が発生する。

アーリー・ラッセル・ホックシールド(1997=2012)は、米国の先進的なファミリーフレン

ドリー企業において、社員が家庭生活を外注できるよう様々なサービスを提供したところ、

それがかえって、子どもの送り迎えや家事などを効率的に限られた時間でこなさなければ ならないプレッシャーを高め、家庭が疲弊するという、家庭と職場の逆転現象を指摘してい る。

日本においては、育児に祖父母の支援を得たり、保育サービスを活用するのが一般的であ るが、これらについても問題がないわけではない。中野(2014)は、育児を親に手伝ってもら うことに対して、母親に頼むために、実家の近くに引っ越したり、親を呼び寄せるなどの対 策を取ったりなどの交渉する苦労や、親と自身との育児方針とのすれ違いなどの問題があ り(中野,2014,159-166)、保育所に子どもを預けることに対しても、専業主婦家庭で育った ケースを中心に罪悪感や不安を感じているという語りを紹介している(中野,2014,170- 171)。子どもを持ちながら働くために、女性たちは様々なハードルを乗り越えなくてはなら ない。しかし、仕事における「やりがい」がなくては、子どもを長時間預けてまで働く意味 がないと感じる。一方で「やりがい」を得られるような高付加価値の仕事を任せてもらうに は、何の制約もない社員と同様に長時間働き、競争することが必要となることも多い。その ような競争は時間制約がある女性にとっては評価されづらくなり、昇進は競争への諦めに つながり、自分自身へのやりがいや仕事への意欲を失わせることになる。

仕事をすることで家庭が悪影響を受けるという研究がある一方で、専業主婦よりも就労 女性の方がディストレスが小さいという研究もある(日本労働研究機構,2003)。家の中で子 どもだけと対峙しているよりも、家の外に出て多くの人と出会い、やりがいのある仕事をす ることでストレスが軽減することが考えられる。

２－７．なぜ母親の貧困とＷＬＢをみる必要があるのか

ここまで働く女性・育児をする女性の現状についてみてきた。多くの女性が労働市場に参 入しているが、その多くは不安定な非正規雇用で、正規雇用との格差が激しい。さらに女性 は同じ雇用形態の内でも男性との間で賃金や将来のキャリアにおいて大きな差ができてい た。その理由としては、家事や育児の役割が、女性に偏っているうえ、企業も育児などのケ ア役割を女性が担うものとして、やりがいや将来のキャリアにつながりにくい「女性向け」

の仕事を割り振り、不明瞭な「企業へのコミットメント」による評価を行い、時間的制約の ある女性に低評価を与える。女性は子どもを育てながら働く苦労と仕事のやりがいの間の ジレンマに悩み、仕事を退職する。企業は女性が退職していくため、女性は結婚・出産によ り退職するものとして、仕事の割り振りを行うという悪循環になっている。

このように、女性の就労、特に、育児を抱える女性の就労には、さまざまな問題が存在す

る。しかしながら、近年においては、女性が働かざるを得ない状況も生まれている。その理 由の 1 つが子どものいる世帯全体の所得の低下である。

阿部(2018)は勤労世代(20-64 歳)の女性において 1985 年から 2015 年にかけて、子どもが いない世帯においては貧困率が減少しているが、子どもがある世帯では上昇しているとし ている。この所得の減少を補うために、多くの母親が就労という選択肢を選んでいると考え られる。3 節で見たように、共稼ぎになると片稼ぎよりも世帯収入が高くなり、貧困リスク を回避することができるようになる。

子どものある世帯の貧困リスクは、特に、若い親の世帯に顕著である。白波瀬(2003)は子 どものいる世帯と子どものいない世帯の相対的貧困率の差をアメリカ、イギリス、フランス、

ドイツ、イタリア、スウェーデン、台湾、日本で比較した。日本は他国と比べて、世帯主年 齢層による子ども有無別貧困リスクの違いが大きいと指摘している。近年は若年層での出 産は妊娠期間が結婚期間よりも長い、いわゆる「できちゃった結婚」が増加している。内閣 府が 2011 年度に発表した「結婚・家族形成に関する調査」(2010 年実施)によると、20 代で 子どものいる既婚女性の 4 割が、 「結婚した理由」として「子どもができた」を挙げており、

妊娠先行型の結婚は 20 代での結婚・出産では決して少数派ではない。子どもを持つか否か の選択をする間もなく親になるものが少なからずおり、年齢が若く十分なスキルも蓄積さ れないままに結婚することで家計がさらに苦しくなると考えられる。

子育て世帯の貧困はメディアでは、ひとり親、特に母子家庭の貧困について注目されてき た。確かにひとり親世帯の親の就労率は 8 割を超えているにも関わらず、貧困率は 50%を超 えている。しかし、日本の子どものいる世帯構成ではひとり親世帯は少数派であり、核家族 世帯が多数を占める。阿部(2018)は 2016 年では貧困の子ども(20 歳未満)の世帯タイプのう ち最も多く半数を占めるのが夫婦と未婚子のみの家庭であり、ひとり親と未婚子のみの世 帯は 21%と夫婦と未婚子のみの世帯の半分以下であるとしてきている。貧困問題をひとり親 世帯の問題として限定するのではなく、社会全体の問題として取り組むべきだと考えられ る。

本論文では、有配偶女性を対象として、彼女らがかかえる生活(子育て)と仕事の関連を詳 細に分析する。特に、本稿の着目するのは、世帯が低所得の女性の労働である。何故なら、

低所得世帯の女性は、自身の生きがいや満足感のために就労するというよりも、家計のため に就労しなくてはならないという状況が多いと考えられるからである。このことは同時に、

彼女らの「ワーク・ライフ・バランス」が達成されないことは、家庭の貧困リスクが顕在す

ることや、子育てが十分にできなくなることによる子どもへの影響をも大きいことを意味

する。そのため、本稿では、子育てをしながら働く有配偶女性のワーク・ライフ・バランス

について、世帯収入からの影響を分析する。

第３章．ワーク・ライフ・バランスについて

日本においてワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和：ＷＬＢ)の重要性が指摘され るようになって久しい。政府が 2008 年に発表したＷＬＢ憲章で、ＷＬＢが実現した社会と は「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、

家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な 生き方が選択できる社会」である。本章ではワーク・ライフ・バランスとその周囲の概念を 見ていくとともに、ＷＬＢの先行研究でどのようなことが言われているのかについて見て いく。

３-１．ワーク・ファミリー・バランスからワーク・ライフ・バランスへ

女性の労働市場への進出にともない、労働の環境や形態に大きな変化を引き起こした。そ れに伴い、日本をはじめ多くの国々が、女性の負担を減らすために、育児休業の取得などの 試みがなされている。しかし、それらは未だ問題を問題と抱えていると考えられる。多くの 国において、仕事と家庭との調和に注目した制度や施策がなされており、それらは、 「ワー ク・ファミリー・バランス」や「ファミリー・フレンドリー」という言葉と共に使われてき た。

ファミリー・フレンドリーとは「仕事と家庭生活の両立」に基づいた考え方であり、1980 年代に米国で用いられるようになったとされる(若島,2009)。それらの具体的な内容として は育児休暇や介護休暇を含む休暇制度や、フレックスタイム制度といった柔軟な雇用形態、

所定外労働の免除などが挙げられる。日本の政策にこの概念が明示的に取り上げられたの は 1999 年に労働省(当時)の報告書において、企業が「ファミリー・フレンドリー企業」を 目指すことが提唱された際である(伊岐，2009,15)。そして「ファミリー・フレンドリー企 業表彰制度」が新しく設けられ、現在でも行われている。

次に新たに出てきた考え方が「ワーク・ライフ・バランス」である。伊岐(2012)では、国 際的に「ワーク・ライフ・バランス」の語が使われるようになったのは、21 世紀初頭からで あり、日本で「ワーク・ライフ・バランス」という語が使われるようになったのは 2007 年 ごろだとしている。

日本では仕事と家庭の役割の葛藤からより広い仕事とその他の生活領域全般との役割葛 藤に明示的に言及するようになったのが、2007 年の男女共同参画会議がまとめたワーク・

ライフ・バランスに関する提言の報告書（男女共同参画会議 2007）である。本報告書の中

においては、ＷＬＢの概念を「老若男女誰もが、仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓

発などの様々な活動について、自ら希望するバランスで展開できる状態」と定義している

（男女共同参画会議 2007） 。さらに、この報告書ではＷＬＢとは(①あらゆる人のためのも の、②人生の段階に応じて、希望する「バランスを決めることができる、③「仕事の充実」

と「仕事以外の生活」の好循環をもたらすと 3 つの要素に整理している。その後、決定され たワーク・ライフ・バランス憲章で目指されている仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バ ランス)が実現した社会とは、前述の通り「国民一人ひとりがやりがいや充実感を感じなが ら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高 年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択できる社会」である。大石(2019)で は、ＷＬＢには家事やケア(育児・介護)などの無償労働の部分以外も考慮されるとしており、

「ワーク・ライフ・バランスの議論では、『ライフ』の中に睡眠時間やレクリエーション、

あるいはボランティア活動などの多様な活動に充てる時間が含まれる」としている。

このような、ワーク・ファミリー・バランスから、家事・育児といった無償労働だけでな く、より広い生活領域をも含む概念への転換を、2002 年 10 月 8 日の日本経済新聞は「少子 化対策といえば従来は、共働き女性の仕事と家庭の両立に力点を置いた“ワーク・ファミリ ー・バランス”型が中心、今後は男性も巻き込んだ“ワーク・ライフ・バランス”型への転 換が図られることになりそうだ」と評している。

３－２．仕事と(家庭)生活とのネガティブな関係(コンフリクト)について

これまで、労働者の仕事と生活との関係についてどのように研究がなされてきたのだろ うか。

労働者のバーンアウト(燃え尽き症候群)などの研究のために産業保健学の分野では、労 働者の仕事と家庭の関わり合いについての研究が進められてきた。渡井(2019)では産業保 健分野の中の産業組織心理学の分野で仕事と家庭の多重役割を持つ労働者のワーク・ライ フ・バランスを職業におけるストレスの１つとみなして実証研究が行われてきたという。吉 田(2007)では Zedeck & Mosier(1990)を例に挙げ、この分野では職務満足や生活満足といっ た心理変数を用いて、仕事生活とそれ以外の生活との関係を明らかにしようとしていたと 述べている。1990 年代以降に労働者のストレスや精神的健康について論じる際に、仕事に 関する要因と仕事以外に関する要因が注目されるようになってきた。その際に生まれた考 え方が、ワーク・ファミリー・コンフリクトである。

ワーク・ファミリー・コンフリクト（Work Family Conflict, 以下ＷＦＣ） とは Kahn（1964）

らが定義した role conflict という役割間葛藤の中の inter-roll conflict を発展させた

ものであり、 「ある個人の仕事と家族領域における役割要請が、いくつかの観点で、互いに 両立しないような、役割間葛藤の一形態」と定義される。さらにＷＦＣには①時間、②スト レイン、③行動、に基づく葛藤の 3 つの形態がある。①時間に基づく葛藤は仕事(家族)役割 に費やす時間量が、家族(仕事)に関する役割を行うことを妨害することである。例えば、労 働時間が長くて、自宅でやりたいことが何もできないなどである。②ストレインに基づく葛 藤は、仕事及び家庭の役割ストレッサー(役割の過重や役割内葛藤)が緊張や不安、疲労、抑 うつ、いらいらなどのストレス反応が別の役割の遂行を難しくすることである。例としては、

仕事で疲れてしまい、家事のやる気が起きないなどである。③行動に基づく葛藤は、ある役 割に期待される特徴的な行動パターンが別の役割に期待される行動パターンと一致しない 際に生じる葛藤である。例えば、管理職としての職場での振る舞い方が、子どもの世話をす る際に求められる行動に役に立たないことなどである。この 3 つのＷＦＣはそれぞれ「家族 領域から仕事領域への葛藤(Family→Work Conflict :FWC)」 「仕事領域から家族領域への 葛藤(Work Family Conflict :ＷＦＣ)という 2 方向からなる概念、と定義されている (Greenhaus & Beutell,1985)。吉田(2007)は、Greenhaus と Beutell が示した概念図を翻 訳している。それが次の図表 11 である。

以上の概念的整理は、多くのＷＦＣに関する多くの研究で用いられている。

図表 11 ワーク・ファミリー・コンフリクト概念図

仕事生活領域 役割プレッシャーが 家族生活領域

両立しない程度 プレッシャーの例

労働時間

仕事のスケジュール の柔軟さ

シフトワーク 役割(内)葛藤 役割のあいまいさ 異なる領域や境界上 で橋渡しする業務

守秘義務や客観的 であることを期待

ある役割に費やされる時間 が別の役割の要請に応じる ことを難しくする

プレッシャーの例 年少者の存在 配偶者の就業状況 家族員数

家族役割葛藤 配偶者の支援の 少なさ

暖かさや寛大さ を期待

ある役割の遂行に伴って生じた

‟ストレス反応‟が別の役割の 要請に応じることを難しくする

ある役割に要請される‟行動‟が 別の役割の要請に応じることを 難しくする

時間 時間

ストレス 反応

ストレス 反応

行動 行動

役割の要請に応じないことに 対して科される罰の程度

ある役割がアイデンティティにおいて占める重要度

一方、ワーク・ファミリー・コンフリクトとよく似た考え方として、ワーク・ライフ・コ ンフリクトがある。こちらは社会学で就業する女性の心理的ディストレスの研究のために 考え出されたものである。筒井(2019)によれば、ワーク・ライフ・コンフリクトの概念は、

ワーク・ライフ・バランスよりも早くに生み出され、1970 年代に主にアメリカの研究ジャ ーナルにおいて盛んに注目されてきたという。

ワーク・ライフ・コンフリクトとは、仕事上の役割と家庭や地域における役割が両立でき ず、対立する状況を指すとされる(原，2007)。ワーク・ライフ・コンフリクトは、ワーク・

ファミリー・コンフリクトで扱われていた家庭生活だけでなく地域活動や余暇活動などを 含め、より広い意味で捉えるようになった概念であると考えられる。すなわち、仕事のため に子育てや家事、ボランティアなどの活動に参加できない、またはプライベートの生活のた めに、仕事がなおざりになってしまうことである。しかし、 「ＷＬＣ」が用いられ始めた初 期においては、ＷＬＣとＷＦＣの違いはあまり着目されてこなかったと言えよう。2006 年 の内閣の報告書(『少子化社会対策に関する先進的取組事例研究』 ，2006)では、ワーク・ラ イフ・コンフリクトは、多すぎる役割を負うこと、家庭に仕事を持ち込むこと、仕事に家庭 を持ち込むことの 3 つから成ると紹介している。また 2011 年の内閣府の報告書 (内閣府，

2011)においても、ＷＬＣは、 「ワーク」と「ライフ」の双方からの役割要請が葛藤すること によって引き起こされる苦痛と定義されている。この定義には性別も婚姻状況も年齢も関 連しておらず、そのため現時点において、ワーク・ライフ・コンフリクトは性別、婚姻状況、

子どもの有無、介護を必要とする家族の有無などに関わらず、働くすべての個人の仕事と仕 事以外の生活の間で起こる葛藤であると言えよう。本研究では前節でみたワーク・ライフ・

バランスがワーク・ファミリー・バランスを内包するのと同様に、ワーク・ライフ・コンフ リクトは、ワーク・ファミリー・コンフリクトを内包する概念として、同様の規定要因、影 響があるものとして考える。

３－３．仕事と(家庭)生活のポジティブな関係(ファシリテーション)について

また、仕事と家庭の相互的な影響は否定的なものだけではない。例えば、仕事において培

われたスキルが家庭において効率的に作業するのに役立つ、また、反対に私生活を楽しく過

ごした後は仕事に張りが出るといったこともあろう。このような、仕事と家庭との間のポジ

ティブな影響も次第に研究対象とされるようになった。藤本(2011)は Poelmans, Stepanova,

and Mashuda(2008)の仕事と私的生活のポジティブな関係性を扱ったレビュー論文を紹介し

ている。そこでは、ワーク・ファミリー・エンリッチメント(ひとつの役割が別の役割にお