特集
01｜有給休暇の付与義務の Q&A
労働基準法の改正により、2019（平成 31）年４月から、 全ての企業において、年 10 日以上の年次有給休暇が付 与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年 ５日については、使用者が時季を指定して取得させるこ とが必要となりました。働き方改革法案の実施の第一弾 である有給休暇の付与義務に関する内容を Q&A 方式で 解説します。02｜懲戒（ペナルティー）の意味と使い方
会社は、就業規則などで懲戒根拠を記載し、そのルール を破った労働者に対して懲戒処分を行うことがありま すが、そのやり方を間違えると、のちに大きな労使トラ ブルに発展することがあるため注意が必要です。以下懲 戒の意味と使い方について解説します。社会保険労務士法人 未来経営より
03｜お問い合わせについて
04｜近況報告
経営診断ツール
05｜有給休暇活用度チェックシート
有給休暇の
付与義務の Q&A
社会保険労務士法人 未来経営
労務の達人 vol.2
2019 年 1 月号
ROUMU NO TATSUJIN
Jan. 20191
はじめに
労働基準法の改正により、2019（平成 31）年４月から、 全ての企業において、年 10 日以上の年次有給休暇が付 与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年 ５日については、使用者が時季を指定して取得させるこ とが必要となりました。働き方改革法案の実施の第一弾 である有給休暇の付与義務に関する内容を Q&A 方式で 解説します。Q1：どんなことが義務化されますか？
A1：
年次有給休暇の日数のうち年５日については、会 社が時季を指定して取得させることが必要となりまし た。労働者の意見を尊重しつつ、会社が｢○月×日に有 休を取ってください」と指定することが義務化されます。Q2：対象者は誰ですか？
A2：
対象者は、年次有給休暇が 10 日以上付与される 労働者（管理監督者を含む）に限ります。年次有給休暇 が比例的に 10 日未満で付与される一部のパートタイム 労働者は対象者から外れます。 言い換えれば、パートタイム労働者であっても、所定労 働日数や勤続年数によっては対象者となることに注意 が必要です。Q3：前年度から繰り越した有休も合算して対
象者を選びますか？
A3：
いいえ、一回の付与で 10 日以上となる労働者に 限ります。Q4：自ら 5 日以上の有休を取っている労働者
にも付与する義務はありますか？
A4：
いいえ、労働者が自ら申し出て取得した日数や、 労使協定で取得時季を定めて与えた日数（計画的付与） については、５日から控除することができます。例えば、 労働者が自ら３日取得した場合、会社は２日を時季指定 すれば足ります。Q5：付与する期間は？
A5：
労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準 日）から１年以内に与える必要があります。Q6：前年度からの繰越分の有休を取得した場
合は５日から控除できますか？
A6：
労働者が実際に取得した年次有給休暇が、前年度 からの繰り越し分の年次有給休暇であるか当年度の基 準日に付与された年次有給休暇であるかについては問 いませんので、繰り越し分を取得した場合も５日から控 除することができます。Q7：法定の基準日（雇入れの日から半年後）
より前に年次有給休暇を付与する場合、取
得させる期間はどうなりますか？
A7：
使用者は「付与した日から」１年以内に５日指定 して取得させなければなりません。付与日が不規則で５ 日の指定義務がかかる１年間の期間に重複が生じる場 合は、重複が生じるそれぞれの期間を通じた期間の長さ に応じた日数（比例按分した日数）を、当該期間に取得 させることも認められます。有給休暇の
付与義務の Q&A
来年４月からの有給休暇の 5 日間付与義務 化について想定される Q&A をまとめまし た。はじめに
会社は、就業規則などで懲戒根拠を記載し、そのルール を破った労働者に対して懲戒処分を行うことがありま すが、そのやり方を間違えると、のちに大きな労使トラ ブルに発展することがあるため注意が必要です。以下懲 戒の意味と使い方について解説します。懲戒の根拠
懲戒の根拠は「企業秩序維持」にあると言われています。 本来会社と労働者は対等であり、会社が労働者に一方的 なペナルティーを科すことは不公平にも思われますが、 会社は「集団の秩序を維持する」必要があり、労働者は 「秩序を守る義務」があると考えられるために、「秩序 を乱す相手に対して」懲戒ができるという理屈が成り立 っています。前提としての就業規則への記載
上記のような根拠から、労務管理上の懲戒を与えるには 「どんな行為が秩序を乱す行為であるのか」を規定する 必要がある、というのが定説となっています。具体的に は、就業規則などで⑴懲戒の種類および⑵懲戒となる行 為の列挙が必要とされます。懲戒となる行為としては 「遅刻や無断欠勤」「会社の物品の私的利用」「暴力やハ ラスメント」「犯罪行為」「背任行為」「秘密情報の漏え い」「管理職の管理不行き届き」などを規定することが 多いでしょう。「能力が低い、成果を出していない」行 為は「懲戒」の対象ではなく、「評価・給与査定」の対 象であるという違いに注意が必要です。懲戒の種類
懲戒の種類としては次の表のようなものがあります。こ の表にあるように、下にいくほど重いペナルティーとな っています。 種類 内容 訓戒 ・けん責 始末書を取り将来を戒める 減給 賃金を減給する （金額の限度あり） 出勤停止 一定期間出勤の停止を命じる 降格 下の職位に引き下げる、格下げする 諭旨退職 退職届を提出するように勧告する、勧め る 懲戒解雇 罰として解雇をする懲戒の注意点
懲戒をする上で最も注意が必要なのは、「妥当性」と「公 平性」です。 妥当性：一般的な常識で考えて、起こした問題行為に釣 り合うペナルティーを与えるように注意しましょう。例 えば１分の遅刻でいきなり降格をする処分は重すぎる でしょう。日本では、「労働者は教え育てる対象」とみ られる傾向があるため、軽い懲戒処分から始め、改善し ないとき段階的に重い処分を下すというプロセスを意 識してください。 公平性：同じ行為をした労働者の懲戒処分に差がある場 合、その根拠をきちんと説明できるようにしなければな りません。理由なく処分に差がある場合、恣意的な懲戒 処分として問題になることがあります。懲戒（ペナルティー）の
意味と使い方
問題を起こした労働者に対して懲戒（ペナル ティー）を与えるとき、やり方を間違えると 大きな労使トラブルに発展することがあり ます。労務管理や助成金などのご相談がござい
ましたら、お気軽に当事務所までお問い
合わせください。
当事務所へのお問い合わせについて
今回の労務の達人はいかがでしたか？ 次回も充実した内容でお届けしていきますので、よろしくお願いいたします。 なお、今回の内容に関して、ご不明点やご依頼などございましたら、お気軽にお問い合わせください。社会保険労務士法人 未来経営
代表
高山 正
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電話
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スタッフよりあいさつ
こんにちは、未来経営の茅野です。
お正月休みを利用して、山ノ内町にある渋温泉へ行ってきました。渋温泉というと、有名
なのは「九湯めぐり」と呼ばれる外湯めぐりです。渋温泉に宿泊すると、外湯の入り口の鍵
を借りることができ、無料で源泉かけ流しの温泉に何度でも入浴ができるのです！すべ
て効能が違うというのも面白く、記念の手ぬぐいにハンコも押したりして、大満喫してき
ました。
観光地ということで外国人のお客さんも多く、泊まった旅館の女将さんも慣れた様子で、
英語で対応されていました。私は英会話はからっきしダメなので、感心しきり。東京オリン
ピックも来年に迫ってきていることだし、今年の目標は日常英会話を身につけることか
なぁ～と思っています。
当事務所からの
お知らせ
有給休暇をどのように取らせているかの現状チェックをしてみましょう。回答いただいた結果をもとに、法改正に備え た具体的フィードバックをします。
