日本における婦人労働者 : その生活構造と労働者福祉について(第6報)

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(1)Title. 日本における婦人労働者 : その生活構造と労働者福祉について(第6報). Author(s). 関谷, 嵐子. Citation. 北海道教育大学紀要. 第一部. B, 社会科学編, 32(1): 11-20. Issue Date. 1981-09. URL. http://s-ir.sap.hokkyodai.ac.jp/dspace/handle/123456789/4442. Rights. Hokkaido University of Education.

(2) . 日本における婦人労働者－－その生活構造と労働者福祉について－－. （第６報）. 関. 谷. 嵐. 子. 問題提起および第一章｛ＩＸ２）（第１報）（本学紀要第一部Ｂ第２５巻第１号）第一章（３）第二章（１）同（２）同（３）第三章（ＩＸ２）. （第２報）（同巻第２号）（第３報）（第２６巻第１号）（第４報）（同巻第２号）（第５報）（第２７巻第１号）（第６報）（本号）. 第三章婦人労働者福祉の展開（１）一婦人労働者福祉″ について第一章・第二章で指摘してきたように，高度経済成長の過程で婦人労働者の生活構造は従来の，「若年未婚型」の労務管理や，労働基準法に準拠する従来の労働保護行政の通念を以ては覆い切れないまでの多様性をしめすに至った，その労働市場的特質は，若年未婚者の比率の相対的低下と，しかしながらその依然としての多数派的存在，中高年齢層の増加：すなわち既婚者比率の相対的増大と追加労働力としてのパートタイマーの登場などである．労働力構成における以上の諸変化の結果，あるいはその変化傾向をうながして労働力の供給量の増大をはかるために，労務管理の諸変化や，行政的な新たな措置などがうまれるにいたった．労務管理上の変化としては，一部の企業や職種において，婦人労働力を「使い捨てる」ことから「使い育てる」形に意図の変化がおこり，訓練や昇進機会をとり入れる傾向があらわれてきたことが指摘される．また，労働力の吸収や定着化をすすめる方策として，企業内保育所の設置や労働，基準法の婦人労働関係条項の積極的な活用もみられるようになった．また，行政措置としては，各種保育所の整備化，留守家庭児童会の設置，勤労婦人福祉法の制定と雇用保険法による育児休業奨励金制度の設定，いわゆる育児休業法の制定とその実施などがうまれた．. さて，近年の婦人労働力群のうち，量的にも質的にも多様性を増してきたのはとくに中高年齢，１１.

(3) . 関. 谷. 嵐. 子. 層であり，なかでも，既婚の「子持ち労働者」の増大があげられる．この層は，就労の継続のために，上述の諸施策のようなさまざまの周辺整備を不可避的に必要とするグループとして位置づけられる．. この「子持ち労働者」には，本稿第２報による類型設定にしたがえば，Ｂ－１－３既婚者，家事と育児の責任Ｂ－１－４夫との離死別者，いわゆる母子世帯．収入・家事・育児責任の集約の二者が多数型として指摘される．いうまでもないが，Ｂ－１－３が圧倒的多数であり，本稿でいう一婦人労働者福祉″ は基本的にこのいわゆる「共働き群」を中心に展開されることになる．この二者の労働市場行動の形態は，１．いわゆる共働きの長期勤続者あるいは労働市場内長期滞留者２．臨時的またはパートタイマー的な・労働市場との短期的断続的接触者とに分けることができる．母子世帯はその性格上，１に属する必然性をもつ場合が多いが，雇用機会や職業能力が不足勝ちであるという意味で，不安定就労層である上記の２をその中にすくなから１）ずふくむこととなる．（. 個別的な雇用管理の上からは，本来なら回避したいこれら「子持ち労働者」を，各事業体がかかえこむに至っていることの意味は，いくつか存在している．一つには，近年の労働力不足のなかで，これら婦人労働力が量的にもすくなからざる役割を果しているからである．二つには，婦人労働者のなかに，高学歴群や，有資格の訓練をつんだ専門職・技術職労働力群が増加したが，それらの供給は経営の需要にすぐ対応できる形で存在しているともかぎらず，それらを使い捨てにして次から次へと養成費用をつぎこむことは事業体における損失である，といういわば質の面がある．これらの点については，たとえば，看護婦労働市場において１９６５年あたりから顕著にみられるようになった，労働管理上の従来の原則の諸変化－－未婚・寄宿舎居住原則などの取りはずし－－が２｝思いうかぶであろう．｛. この第一と第二の状況が複合するときに，既婚婦人労働者の就労継続条件の周辺整備が，雇用管理ないし人事管理として，あるいは協約としてコンスタントに制度化されてくることとなる．一方，こうした条件整備がおこなわれる過程で，婦人労働者の就労継続意志や職業意識の成立がつよまっ政策方針｛４））３）てくるわけでもある（後述（．もちろん，婦人労働者の側からの働きかけが，事業体のや仲間の意識の変化のきっかけを形作ることも多々存在する．この，就労継続条件の周辺整備の諸政策の中心的内容は，婦人労働者の家庭管理責任，とくに育児責任についての配慮，、という点におかれる．これは，いうまでもなく，個別世帯の内部における｛３）成人男女の家庭生活機能の役割分担の，社会的実態からみて，必要とされる措置にほかならない．また，こうした措置は，個々の事業体にとっては必ずしも直接にはなじまないものをもふくみ，法的制度的な枠組みの形成を以てはじめて具体化される可能性を大きく持っている．なかで，労働組合の協約事項として，これらの措置が，法の制定をまたずに自発的に，事業体の内部で合意され制度化されてくる場合は，たとえば電々公社＝全電通の企業内保育所（いわゆる職場託児所）や育児休職制度にみられるように，さらに端的には各地の大病院における保育施設の設置に指摘されるように，事業体が，，電話交換手とか看護婦などの特定職種の労働力を確保する必要性が明確なときにかぎられている．一方，これらを婦人労働者の側からみれば，いわゆる周辺条件の整備は，それが法的行政的なものであれ，労働協約によって「かちとった」ものであれ，いずれも，事実上の福祉″ として機能１２.

(4) . 日本における婦人労働者. する．すなわち，育児条件などの保障をとおして，職業生活（の継続）を保障する福祉施策として有効なものとなる，立法的な労働力保全の政策から，これら周辺整備までを全てふくめて，婦人労働者の労働生活全４（）本稿般の保障にかかわる政策はいずれも，労働者福祉としてとらえることのできるものといえる．ｕ ″ は以下に，現代日本の婦人労働者のうち，「子持ち労働者」に焦点をあてて，それゆえ育児についての社会的な条件整備の一端を中心に据えて，婦人労働者福祉の姿を考察してゆきたいと考える．（２）戦後日本における婦人労働者福祉ｏその法制的展開と変遷. －－育児休業の法制化を中心に－－婦人労働者福祉－－婦人労働力の再生産構造の広義における保障－－に関連あるかぎりで指摘１９４７年施行．すれば，戦後の日本における主要な法制とそれにもとづく行政の展開は，労働基準法（４・３９条－－保１９４８年施行．とくに第２とくに第６１・６２・６３・６４・６５・６６・６７条），児童福祉法（. ２年施行）１９７育所関係），義務教育諸学校等の女子教育職員及び医療施設・社会，勤労婦人福祉法（７６年施行）によるも福祉施設等の看護婦・保母等の育児休業に関する法（いわゆる育児休業法，１９のである．. すなわち，労働基準法によって婦人労働者の直接的労働力保全が規定され，児童福祉法によって保育所が制度化されて育児の社会化″ への途がつけられた．さらに，留守家庭児童会あるいは学童保育所も成立するようになる．これら各種の社会的保育機能が地域社会のなかに多様に設けられ機能の有効性が実際にたかまってくるのは，高度経済成長期とその後においてである，１９７０年代に成立した二法（勤婦法と育休法）は，いずれも育児休業の制度化にかかわるものであり．これにより婦人労働者の育児責任維持についての行政的対応が，上記の保育所行政からさらに５（｝一方これらと平行して直接的労働過程における保護に関連して労働基多様化することとなる．，，０年代は，婦人労働行政のさま変りが顕準法改訂のうごきが表面化してくる．これらの意味で，１９７著であった時期であるといえる．以下，いくつかの特質を指摘する．６｛）１９７８）のうち，女子関係） ◎労働基準法の見直し（労働基準法研究会による『報告』（．９６９年に構成した労働基準法研究会は，１９７８年１１月に，女子関労働省が学識研究者に依頼して１係についての報告書を発表した．同報告は，「労働における男女平等を徹底させるためには，できるだけ男女が同じ基盤に立って就業しうるようにすることが必要である」から，「女子に対する特別措置は，母性機能等男女の生理的諸機能の差から規制が最小限必要とされるものに限ることとし，それ以外の特別措置については基本的には解消を図るべきである」，と言う．したがって労働保護として強化すべき必要のあるのは，産前産後を中心とした母性保護そのものであり，この点は現行法規よりさらに強化すべき諸点が強調されている．. さて，本稿のかぎりで，この『報告』を検討すれば，随所に，何らかの措置を講ずることが必要である，という観点から婦人労働者の家事育児責任の実態が言及されている．これらは，直接的労働過程を規制する法としての労働基準法における，法の運用なり趣旨理解についての新らしい観点と考えてもよいのかもしれない．周知のように，育児への法の適用は，労働基準法においては第６６条（育児時間）だけである．一般女子の時間外および休日労働について，報告書は言う．「しかし，家事，育児に関する社会的諸条件の変化，意識の変化等があるとはいえ，まだ女子の方に家事，育児の負担がかかる場合が多・. １３.

(5) . 関. 谷. 嵐. 子. いことなど女子が現在社会におかれている状況をも考慮すれば，当面女子について必要最小限の規制の特例を設けることはやむを得ないものと考える．その場合にもこのような特例を必要としないような条件整備を図るべきである」．また，深夜業についても特例を設けることが必要であると類似の文面でのべている．さらに育児休業については，「……（育児休業とは）……育児と職業の継続を調和させるための制度であるが，現行では，労働基準法には規定がなく」１９７６年）に規定する職，いわゆる育児休業法（種以外の労働者については，「同法および勤労婦人福祉法においてその実施について使用者の努力義務が定められているにすぎない． ……わが国においても，社会環境の整備状況等を考慮すると労，働基準法に規定するのが妥当であるか否かは別にして， …… （いわゆる育児休業法に規定する国公立の当該職種）以外のものについての育児休業請求権のあり方を検討すべきであるこの場合次，．代を担う健全な子供を育成するという責務は男女等しく負うべきものとの観点から，育児休業は男女にかかわらず取得できるようにすることもあわせて検討する必要があろう」，と述べている（上述の引用文中のカッコ内は関谷）．また，母性保護に関連しては，妊産婦の就業制限について，「……産後の一定期間の深夜業の禁止は，母体の健康面だけではなく生まれた子の＝甫育の観点からも認めるべきであろう」，と主張される．育児時間については，「……現在では例えば就業時刻の初め又は終わりに生児を保育所へ送り迎えする等広く育児の便宜のために認められるようになっている」が，労働基準法の制定当時想定されていなかった短時間就労者（パートタイマー等）の育児時間についても，「できれば法文上明確にされることが草ほしい」，との観点にたつ．この『報告』の主旨はいうまでもなく労働基準法の見直しであり，なかでも婦人労働者保護の見直しがその中心的課題の一つである．が，「……本来家庭責任は男女双方のものであり，家庭責任の分担について意識の変化が生じていることや生活意識の変化等により家事労働が軽減されていることも考慮する必要がある」が，それにもかかわらず，育児の保障についての特別措置の必要性が存在する，という形で新たな観点が据えられている，といってもよいであろう，そしてそれは直接，的な母性保護措置あるいは母親の労働力保護措置として位置づけられるにとどまらず，育児そのものあるいは子どもの福祉の面にも言及して主張されている，ということである本稿のいわゆる「子．持ち婦人労働者」の労働市場における就労継続条件の整備について，男女平等化を方向性とするこの『報告』がなおかつ「特別措置」の必要をくり返しふれているわけであり，このことは「子持ち労働者」は育児にかんする法的制度的配慮がない場合には労働における男女平等の面で著るしいノ・ンディキャップをもつであろうことを意味するものである． ◎勤労婦人福祉法（１９７２年）－－うち育児休業．勤労婦人福祉法の趣意は，勤労婦人の職業生活と育児・家事・その他の家庭生活との調和を促進することにあるが（同法第１条），その一環として，事業主に対する育児休業の実施など育児に関する便宜の供与を努力義務として規定している（第１１条）同条による育児休業の普及はなかなか困．難な状況であるが，１９７５年に雇用保険法が施行され，雇用改善事業の一環として，一定の要件を備えた育児休業を新たに実施することとなった民間事業主に対して「育児休業奨励金」などを支給する制度が発足した．（なお，勤労婦人福祉法の制定以降，法律用語としての「育児休業」の名称が一般につかわれるようになる．因みに電々公社＝全電通の制度の名称は「育児休職」である）．奨励金の一つは，いわゆる育児休業奨励金であり，第二のものは，１９７８年に制度化された特定職種育児休業利用助成給付金制度である．前者は，一事業主一回かぎりの適用であり，労働協約または就業規則で育児休業について定めのあることなどが条件とされている後者は，看護婦．准看護．１４.

(6) . 日本における婦人労働者. （７）これら婦・助産婦および保健婦などの育児休業利用者の数に応じて事業主に給付する制度である．は，雇用保険の対象者についてのものであり，公務員については地方条例などで若干のところに育８）国および自治体の一般事務職種では育児休業は今日も未適用のまま児休業制度が導入されたが，（おかれているところがすくなくない．民間企業における育児休業は，主として勤婦法の施行以降に実施例がふえてくるが，それに先立って，個々的ないくつかの事例が存在していた．いま手許にある１９７２年以前の事例についてみると（表９）（）３６，次のような特徴が指摘される．すなわち，大企業が多く，中小企業でも２００人以上規模のものが多いこと，伝統的に婦人労働者の多い業種で当該企業の婦人労働者比率もたかい傾向にあること（繊維，機器・精密機器・菓子製造業）９６５，などの企業特性がある．それら企業の育児休職の多くは１年から１９７０年にかけて制度化された場合が多い．これらは，就業規則か多くは労使間交渉によって制度化されており，生児満３歳までの休職規定をもつものも多い．一般的に無給であり，社会保険資格は継続されている．若干の企業で復職義務が明文化されている．出産者に対する育休利用者の９割合は１７５年には，高いものも低いものもあるが，限度期間より短い休職実態が一般的である．これらに対する企業のコメントによれば，労働力の定着化に有効であるという見解と，企業内保育所の拡充も必要である，復職直後の退職やモラールの低下がみられる，という見解とがあった．この先行諸例は，電々公社＝全電通ケースがモデルとなっていると推定していよいようであり（この点は生児３歳までという事例がかなり存在することからも推定される），また労使間交渉をふくむ育休の制度化の方式は，のちの育児休業政策制定の下敷となった，ともいってよい．勤婦法の制定後，民間企業の育児休業実施例は次第にふえてくる，労働省婦人少年局調べによれば，休業実施事業所は表３７にみるような経年推移をたどっている．なお，１９７８年の婦人労働者中の１０（）出産者の割合は２％（有夫者中の５妊娠出産による退職者は妊産婦７５％）中の３６．７％であった．．．，また，事業所内における育休制度の根拠は，１９７８年では，労働協約１２．７％，就業規則３２．３％，労働協約と就業規則３８，０％，内規・慣行その他１７．０％であり，労働組合の関与が約半分あることが知１１（）休業中に何らかの給付をおこなう事業所は３られる，９．０％（休業中の社会保険掛金の企業負担な. ど），休業利用者の割合（育児休業制度利用者／当該事業所の出産者のうち制度適用者計－産後休業１２（）中の退職者）は２９．３％である．. が，現行の諸制度の内容の詳細（規定期間，賃金・手当・社会保険料の支払，利用に際しての義務など）については，本稿の段階では総括的な資料は存在せず不明である．ただし，期間は生後１年未満・無給・社会保険資格や勤続年数計算は継続・原則として原職または同程度職務への復帰，という形がパターン化していると推定してよい（行政指導はこの線に沿っておこなわれている）．また，休業後の復職状況とその後については，育児休業奨励金を取得した後婦人労働者の復職に熱心でない事業所，あるいは復帰義務期間を明文化している事業所などのいくつかのタイプが存在１３（）する，といわれているが，これらの詳細も行政的にはまだ把握されていないようである．. ◎義務教育諸学校の女子教職員及び医療施設・社会福祉施設等の看護婦・保母等の育児休業に関する法（１９７５年成立，１９７６年施行）（いわゆる育児休業法）．１４（）途中から婦人教職員だけこの法は，婦人教員に関しては法案としても長い前史をもっており，，ではなく，看護婦についても，さらに社会福祉施設保母等についても包括する形で法案の性格が変化していった，という成立経緯をもっている．当初，日教組の発案と要求によって社会党の手で法案の準備がすすめられるうち，政府の手によって「人材確保政策」が制度化されそれの一環として，１５）同法が成立した，という形となったのである．（. １９７５年６月，超党派の議員提案としてこの法は可決され，立法化した．施行は，１９７６年４月１日１５.

(7) . 関. 谷. 嵐. 子. ６勤労婦人福祉法に先行して制度化された育児休職事例抄表３（出所は本稿註９）事業所名種業（従業員数）（および職種）人（）. 制定年月. 名称（および根拠）. 休職期間. 給. 与. 出産者および制度利婦人労働者教うち眠婚率用者数. （人）. 食品製造. １９７０２，１. 出産休職. 妊娠６ヶ月から伺う基準内給与の６０％賞与は０５１年間．. ２３００，. Ｂ化学工業（ｌｏ３００），. １９７０，５. 育児休職制度. 満３歳まで. 無給、賞与は基本５月絵の０，. ３１００，. Ｃ）（５６００，. １９７１，６. 満３歳未満. 無給、賞与なし. ４２００，. Ａ（６３）０，０. 百貨店. （育児休職に関する. （調査時）. １９５年３月（～７. １. 協定）育児休職（育児休職規定）. Ｄ（９３８）. チョコレート製１９７０造（包装，検査. Ｅ０）（１９. 和菓子製造１９７１，４（製造・販売・. 事務）Ｆ３）（５７. ｛％｝. １９６９紡織，５（紡績・織物）. ０％出産休職制度育児休妊娠６ヶ月から１年基準内給与の６. ４００. ６Ｏ１．. １１出産休職、育児体職は出ていない（復職１１）. １０３. ６５０．. 出産４、休職３（復職３）. ２１５，. ４０Ｏ．. １９７４年出産４休職３．. ０％職制度（労使間協定（満１歳まで延長で６ヶ月以降は２５きる）賞与０書）．育児休職１年以内（育児休鞠こ関する労働協約）育児休暇. 出産休暇後６ヶ月. （協定書）. 無給. 無給（健保の厚年資格そ. う矧Ｇ（６４０）. 染色整理｛９６７０織物１，１検査・事務）. 育児休職. １年、１９７３年２年に改訂. 無給. ２００. ６５Ｏ，. （育児休職規定）. １９７４年出産４０休職２. Ｈ４０）０（. １９６２レース製造７，１リ（レース機械森Ｌもゎう・仕上げ）. 育児休職制度. 出産日からｉ年. 無給. ２４０. ３００，. １９７４年出産２２休職８. Ｉ２５（０）. タ２ト衣製造１９７（栽断・縫製・検査・仕上げ・梱包. 休業. 状況を勘案して決定無給、短期休業のときは３０～６０％. ２３２. ６５０. 休業１０（復職５）. Ｊ）（８２３. パルプ製造（製品検査）. 出産後１年６ヶ月育児休職（育児休職取扱い細則）. 無給. ８７. ｌｏ０・. １１９７４年出産１休職８. 生後３年まで育児休職（育児休職｛こ関する協定）. 無給、賞与は基本給５月の０．. ３１４. ３７Ｏ．. 休職１６２年休）（平均１．. 育児休戦. 無給. ２０５. ８５Ｏ．. １９４年出産８７休職８. 無給. ４０. ５０Ｏ．. １９７４年出産６休職２. 本人の希望する期間ｉ無給. １６０. ６Ｏ５，. １４年出産４２９７２休戦４. １９６８，４. ９７０Ｋ写真現像薬品１１２３）テープ製造（６，（包装・裁断・テープ巻取り）タイル製造由・選別）（施ギ. （労働協約）. Ｍ）（９０４. 自動車エンジン１９７０，８部品製造（事務・検査）. 生後３年まで出産育児休職（出産育児休職規則. Ｎ１４７９（. モーター製造（組立）. 出産休職（出産休戦規定）. １６. ０１９６９，１. １１ヶ月以内. Ｌ（４３４）. １９６５，６.

(8) . 日本における婦人労働者. 事業所名業（従業員数）（人）０９３３）（. 種（および職種）. 制定年月. ０モーター・フア１０９７，１ン製造（巻線・一般事. 名称（および根拠）. 休職期間. 給. 与. 出産者および制度利婦人労働者数うち既婚率用者数調査時）（（％）（１９７５年３月（人）. 育児休職制度（労働協約）. 産後６週間休暇後か無給ら３６ヶ月を限度. １６９. Ｏ５８，. ４年出産１１９７１休職３. 務）Ｐ（２７４）. 交換機・リレー１９６５，３グループ製造（組立配線）. 育児休職（就業規則）. 産後４２日経過チ妾１年月給者には休職手当間を支給. １０３. ８５０，. １９７４年出産１７休職２３. Ｑ（２０４４），. 印刷電信機器製１９６９，６造. 育児休職. 生後２歳まで. 基本給の５０％. ２６０. ７００・. １９７４年出産６０休職２５. ２歳まで. 無給. ６４０. ２Ｏ０，. １９７４年出産６０休暇４. １歳まで. 無給. １３０. ３００．. １９４年出産６７休職６. （組立・仕上）Ｒ２（５９）７，Ｓ（４０６）. ９７１電子計算機製造１，６育児休職（組立）テレビ・ステレ１９６８，６. 育児休職. オ等製造（組立・検査・調整）. からである，この法は，国公立事業所に雇用され. 表３７育児休業制度実施事業所の割合. る女子教育職員．看護婦．保母を対象としてその. 年. ％. 育児休業について財政援助をおこなうものであ. １９７１. り，民間事業所における当該職種については法１７条で「民間の努力義務」が規定されているにとど. １９７３. ２．３４．３. まる．民間施設の看護婦については，前述の特定. １９７６. ５７．６．３・. １９７８. ６．６. 職種育児休業利用助成給付金制度が対応することとなるが，その実効は限られているようである．この法の展開については，のちにみるように，. １９７４. （出所：労働省婦人少年局昭和５５年版・婦人労働の実情』Ｐ９４）。. 教育職員の場合は実施後すぐに活発な利用状況がうまれた．それは前史として，産前産後休暇に際しての補助教育職員制（いわゆる産休代替教員）が制度化されてかなり完全に休業が確保されてきた長い実績があり産後休暇から引き続き育休代，替教員が充当されて育児休業に移行するという形が積み重ねられたからである．教育職員に関する休業実施の詳細は，本章（４）にのべる．また，実施状況上の全く異なった問題点１６）をふくむ看護婦・保母については，紙数の制約のため，本稿中の記述は省略する（． ◎育児休業（職）制度の特質．かくて，１９６５年から先史的な電々公社；全電通の育児休職が制度化され，１９７０年から１９７５年にかけて法によって裏打ちされた育児休業制度が成立してくるのであるが，電々公社のものも勤婦法にもとづく民間のものの大半も，「育児休業法」の適用職種のものも，ひとしく休業中の賃金は支払われない形となっている．前掲労働基準法研究会『報告』は，妊産婦の所得保障に関して「……し，かしながらそもそも賃金とは労働の対象として使用者が労働者に支払うものであり労働基準法は，使用者の責に帰すべき理由による休業（２６条）を除いては使用者に賃金支払い義務を課していない．１７.

(9) . 関. 谷. 嵐. 子. ……この労働基準法の建前からすれば，産前産後休業中等についても，使用者に賃金支払義務を課すことはできず，労使の自主的決定に委ねるのが適当である」，とのべており，この原則は当然のこ１）｛７とながら育児休業についても準用されるわけである．（ただし，電々公社も教員も産前産後休業は有給化している．）さて，育児休業の制度はいうまでもなく，労働市場における既婚婦人労働力の需要のあり方によって，その成立状況と実施効果は多様なものとなる．すなわち，職種により，具体化の様相はちがったものとなってくる．. 本来，育児休業の成立する条件をもつ婦人労働力の主体的特徴は，すでにふれたように，労働能力の形成にある程度長期の教育投資が先行している・有資格の専門職である・就業中に熟達した能力の積み重ねを放棄するのは社会的にみても事業体としても損失である，といった労働力が同一職種の中に多人数で存在し，しかも慣習的に既婚者比率がたかい実績をもつ，といった点である．これは，婦人教師についてほぼあてはまる事柄であるといえる，一方，需要側の要因としては，その職種の労働力が不足しており定着化の施策が必要であること，新規労働力が容易にはオープンな形で調達しにくいこと，などが，育児休業の制度化の動機となっている．かくて，これらの労働力を，出産退職によって捨ててしまう経済的ロスよりも，１年程度の休業と職場復帰によって雇用の継続化を図る経済的ロスの方が，すなわちこれらに伴う「必要悪」ｉｌ（ｎｅｃｅｓｓａｒｙｅ）の支出を選択する方が，雇用管理上有効である場合に，育児休業制度の成立が具ｖ体化されるのである．これらの事柄は，すでにみてきたように，民間事業所においては，その事業所の一定の職種－－たとえば製紙業における製品検査のような熟練作業部門，すなわち表３６のＪ事例－－の婦人労働力の確保が継続的に必要なとき，などの場合に具体化されるわけである．電々公社については電話交換手の勤務継続の条件整備について，労使の合意が成立していた．教育職員・看護婦・保母などについては，政府の「人材確保政策」の一環として制度の成立がみられた，ということである．これらを，婦人労働者の「要求」のかたちでみると，ー旦離職すると同一労働条件での職業復帰のおこなわれる可能性に乏しい職種において，育児休業の要求は強く顕在化してくる，といえる．この典型的ケースも教育職員である．産休後の保育所利用などについて適切な機会が得にくかったり，保育を肩代りする親族などが得にくい都市化状況が進めば，育児休業がなければ退職せざるをえない状態が一層増えてくるのである．また，勤務時間制度が交替制や深夜勤をともなう電話交換手の場合はとくに，世帯の再生産構造における正常な育児機能を維持するために，この制度の実現がつよく期待された，といえる．すなわち，専門職や安定的な職場ポストを得ている婦人労働者層において，あるいは，休業中の無給化や保育所利用経費支出などとの経済的差引においても退職よりも就業継続の方を選択する婦人労働者層において，育児休業ニーズがきわめて活発に登場してくるわけである．このニーズは，育児休業の制度化のみでなく，各種保育所の整備要求や短時間労働制などの要求１８（）これら諸制度の設置要求の発生順序としをも同時に，あるいは相前後してともなう形で存在する．ては，時期的には周知のように，保育所問題がはるかに先行していた．こんにちでは，婦人労働者福祉の一環として育児休業制度をとらえるとき，育児休業か保育所かといった受益の複数的選択の幅が増大していることが指摘されるわけであり（－－電々公社ではさらに短時間勤務の選択もある，後述－－），その意味で育児休業の制度化は，婦人労働者福祉の実質の拡大として位置づけることができるであろう．. １８.

(10) . 日本における婦人労働者. １（）牧園清子「交通遺児家庭の母親の職業問題」（『現代のエスプリＮｏ１４３，母子世帯その生活と福祉』所収，１９７９．））５．但し，母子世帯の職業論および就労論については，本稿は立ち入る紙幅をもたないし，また一未婚の母″についてもふれない，. （）日本看護協会編『昭和５２０年版看護白書－－国民の健康と看護』（日本看護協会出版会，１９ｆ）７６１５３ｆ．，ｐｐ，（３）家庭機能の性別役割分担の実態－－妻における家事分担傾向－－に関する批判論議は入れ替り立ち替り数多くあるが，本稿はこれらの論争に立ち入る意志はもたず，また当然のことながら性別役割分担がいいのか悪，いかといった素朴な価値伴断論を展開する意図も全く持ち合わせていないまたさしあたり本稿は婦人労働者，，の共働きについてそのけなげさを称揚することもそのゾルレンを強調することも，目的とはしていない婦人労，働論において往々みられる論理のあまさと論者のあまさは，こうしたさまざまの価値伴断が安易に論旨の骨組みの中に入りこむことである．また（少なからざる場合に）労働組合運動自体の理論的リーダーシップとしてか，かる論が活用されたりかかる論者が主体的に運動に関与するといった事実のなかにあまさが存在しているのではなかろうか，という点への批判が，本稿の立脚点の一つでもある，（４）労働者の生活保障の諸制度は，企業の内外のものをすべてあわせて一般にひろく，労働福祉とよばれており，また労働者福祉という言葉はこれとちがったニュアンスを含んで使われてもいるその場合，労働者福祉とは．，労働者の手による自主的な生活活動－－消費生協・住宅生協・金融（労金）・共済（労済）など－－を意味するようである（西村嘉通編『労働者福祉論』有斐閣，１）９７３，この規定にしたがえば，さしずめの本稿の対象のうち，すぐれて労働組合の主導性のつよい場合たとえば電々公社の育児休職制度が婦人労働者福祉ということになり，勤労婦人福祉法や育児休業法にもとづくものはどう理解されるのか，といったことにもなりかねない，一方，労務管理（企業内福祉利施設・法定内外福利費など）や労働行政（雇用奨励金など）によるものは通，常，労働福祉とよばれており，その場合には，上記の自主的諸活動は包含されていない場合が多い，しかし本稿は，こうした呼称の通念をややはなれざるをえないと思う，広く，婦人労働者の労働力再生産の直接的間接的諸条件にかかわる諸保障について，ｎ婦人労働者福祉″の概念を適用してゆくことが妥当であろうかと思うのである．その意味で，労働者福祉であっても労働福祉であっても，用語にこだわるわけではないのである．（）育児休業の法制化－－とくに勤婦法について－－をめぐっては，労働組合の当初の見解は必ずしも福祉の５，多様化としてはうけとられていない，「……はたらく婦人が，仕事と家事，育児の両立をはかりつつ能力を有効に発揮するために必要な基本的施策は，「地域保育所の大量増設と内容の充実」「労働時間短縮」「社会保障制度の充実」などであるが，これらは児童福祉や，労基法など関連国内法で処理されるべきであるとして審議会（筆者，註．労働大臣による婦人問題審議会への「勤労婦人の福祉に関する立法の基本構想」の諮問１２月）の審，９７１年１議の枠外におかれ，企業内保育所（表現は乳幼児の保育のための便宜供与となっている）と育児休業を中心と，した答申案に綾少化されてしまった．とくに育児休業の実施については日教組や自治労が要求したている３原則（選択制・有給制・原職復帰）による制度化の方向を抑制するものである． ……」（自治労働人部・自治労社会福祉評議会『職場討議資料・社会福祉と婦人労働者の当面する重要課願』１９７２，５），４．ｐ．（６）以下，基準法研究会報告については，「季刊労働法」１９７９春，Ｎｏ１１１）所載の『労働基準法研究会報告ＩＶ（女．子関係）』による．引用個所の詳細は明示を省略する．（７）育児休業奨励金は，ｉ９７５年の発足当初は１事業所あたり８００００円，１９８年には１７０３０００円であったが，１９７９，，年度以降，大企業と中小企業とに分けられ大企業１２００００円中小企業１６００００円に１９８０年にはそれぞれ２５０，，，，，０００円，３００，０００円となった．また，助成給付金は，１人１ケ月当り１９７８年には２７２０円１９７９年２８８０円１９８０，，，，. 年３０６０円である．婦人少年協会『婦人と年少者』Ｎｏ１８４０１，，２．労働省婦人少年局編『婦人労働の実情・昭和５５年版』ｐ３５．．（８）Ｂ市役所例：婦人職員５４６名，昭和５１年４月より実施．対象は１歳に満たない子を養育するもので任命権者の許可をうけた者．期間は子の１歳に達するまでのあいだ．給与・期末手当・勤勉手当は支給しない，社会保険の被保険者資格は継続し休業中の保険料は職員厚生会が負担．復職時は従前の職場に復職しその日から１年以内の昇給の時期に給料月額を調整する．年次休暇の取扱いについては検討中．勤務年数の取扱いは育児休業の期間の２分の１に相当する期間を引続き勤務したものとする（労働福祉研究会編『労働福祉実務便覧』第一法規１（ｋ．，ｐ５４９３））によれば若干の病院１９７５．また，全日本自治団体労働組合『はたらく婦人の権利・職場実態調査結果』（や市役所で「育児休暇」が制度化されているがそのほとんどが無給であり，代替補充なし，が問題であるという（同書．ｐ．４）．（）同上『労働福祉実務便覧』９１３９－３１４１５０４一２３５７１）９７５，ｐｐ．３，２，労働省婦人少年局『育児休業実施事例集』（，３から抜すい．（ｌｏ）労働省婦人少年局『婦人労働の実情・昭和５５年版』ｐｐ３一９４，９． ” （）労働省婦人局『女子保護の概況－－昭和５３年－－』２０．，ｐ．１９.

(11) . 関. 谷. 嵐. 子. （１）同，Ｐ．２１．２）２１９８００北海道婦人少年室長談話（（ｉ３．１．６年に日教組全国大会において「選択制・先任権・有給制」の「３原則」（労働組合において（）法案の前史は，１９６１４一般的に「育児休業の３原則」とよばれているもの）の下に，婦人教員の育児休暇の立法化の運動方針が決定さ９６７年，社会党の手により「女子教育職員育児休暇法案」が参議れたことによってはじまる．これにもとづき，１７１年末に参議員文教委員会１年の三回にわたって審議未了となった．次いで，１９９７院に提出されたが，１９６８年，１７２年６月に「義務教育坊えられて法案に検討力口」が設立されする小委員会育児休暇制度に関，１９に，「女子教職員諸学校等の女子教育職員の育児休暇に関する法律案」が文教委員会から提出され参議院では可決されたが衆議院で審議未了となる．４年審議未了となった．峯島誠『詳９７９７３年にさらに野党共同提案として提出されたが，これも１この法案は，１１０－１３）９７６解育児休業法』（ぎょうせい，１．．，ｐｐｆ３３ｆ３）ｐｐ７９．（㈲広田寿子『現代女子労働の研究』（労働教育センター，１９，実態は祉施設の育児休業関係の施設および社会福北海道における道立医療（ー６），道人事課の調べによればきわめて９年９月７日までの期間において看護婦（准看をふ９７６年４月１日から１９７わずかな行政状況である．すなわち，１１３％）であり．その他の７，６．８％）であり，出産者のうち育児休業行使は１７件（８件（４４５名中出産件数９くむ）１職種についてはほとんどネグリジブルである（道立機関関係）．こうした傾向が生れる理由としては，これらの職種の労働力不足状況が慢性的に著るしく，退職しても再就職機会がたえず存在していること，代替職員の確保が困難で利用が制約されること，などが指摘される．この点で，これらの職種については，「人材確保効果」（－－定着化の確保）は不充分にしか発揮されていない，ということになる．. （１の育児休業における無給の原則は，日教組が法案成立運動の当初から掲げてきた「３原則」のうちの有給の主張と背馳するものであり．またあきらかに全電通が育児休職制度の制定当初から主張しつづけているように，受益者にとってはこの制度の利用の大きな制約項となっている．育児休業におけるこの無給原則を，労働組合の側における窮余の譲歩とみるのも戦術上の妥協の産物とみるのも一つの見解であるが，雇用管理および賃金管理においてこの労基研『報告』における論理的原則がつらぬかれてゆくであろうことは，想像にかたくない．広田寿持ている既得権については後述す３３５子，前掲書，ｐｐ．３，３３，これに関して，日教組が産前産後休暇についてっる．. （本稿の執筆にあたり，北海道婦人少年室長池野ヒサ氏に御世話になった．深謝する．）. ２０. （本学教授・札幌分校）.

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