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①働くときのトラブル

以下のようなケースは許されるルールでしょうか。 学生アルバイトなので 時給は800円だといわれた (東京都) ノルマが達成できないので クビだといわれた 見習い期間は1週間、 その間の賃金は払わないと いわれた 残業代は2時間までしか 支払わないといわれた 就職試験や面接の時に、 家族構成や親の職業に ついて聞かれた 仕事を辞めたいのに、 次の人が決まるまでダメだと いわれた

学生アルバイトなので 時給は800円だといわれた (東京都) ノルマが達成できないので クビだといわれた 見習い期間は1週間、 その間の賃金は払わないと いわれた 残業代は2時間までしか 支払わないといわれた 就職試験や面接の時に、 家族構成や親の職業に ついて聞かれた 仕事を辞めたいのに、 次の人が決まるまでダメだと いわれた

①働くときのトラブル

基本的に以下のようなケースはすべて「許されない」ものです。 ※出典：東京都「これだけは知っておきたい働く時の知識 高校生版」（平成26年6月） ※平成26年10月現在、東京都の最低賃金は時間額 888円

①働くときのトラブル

社会に出て働くと、様々なトラブル

が起こる可能性があります。

社会に出ると会社が学校のように

皆さんを守ってくれるわけでは

ありません。

皆さんが一生懸命に働いても会社

が倒産したり、経営が悪化しリストラ

されることもあり得ます。

万が一に備えて必要な知識を学び

ましょう。

※以降の出典：東京都「ポケット労働法2014」（平成26年6月）、「これだけはおさえておきたい労働法のポイント」（平成25年9月）

②労働法 働くときの約束ごと

■労働法とは 労働法といっても、そういう名前の法律があるわけではありません。 様々な法律の中で、労働問題に関する法律をひとまとめにして 労働法と呼びます。これらは日本国憲法に基づいて定められていて、 日本の会社が必ず守らなければならないものです。 働く人も会社も労働法を守らなければいけません。 労働法を知らなければ、法律の保護を受けることが 難しくなります。

②労働法 働くときの約束ごと

労働基準法 労働者(働く人)が「健康で文化的な最低限度の生活」を営むことが できるように、労使(働く人と雇う人)が守るべき最低限の基準を示したもの 労働契約法 労働契約の成立から終了までの基本ルール 最低賃金法 労働者の生活の安定を目的とした賃金(給料)の最低額のルール 労働安全衛生法 労働者の安全と健康、快適な職場環境を作ることを目的としたルール 労働災害補償 保険法 労働者が仕事や通勤で怪我や病気になったとき等に、国が給付を行うこと等を決めたルール 必要な 雇用保険法 労働者が失業した場合等に、国が必要な給付等を行うことを決めたルール 労働組合法 労働者が団結して労働組合をつくり、使用者と対等の立場で、 労働条件をより良いものとするための活動を保護することを目的としたルール Rule ■労働法の代表的なもの その他、男女雇用機会均等法、労働者派遣法、育児・介護休業法など

③これから働くときに

■労働契約（労働契約法第6条） 「労働者が使用者に使用されて労働」すること、「使用者がこれに対して 賃金を支払う」ことについて労働者と使用者が合意することを労働契約の 成立といいます。 このように労働者を不当に会社に足止めさせる条件を 労働契約につけることを禁止し、労働者を守っているのですね。 <労働契約に会社がつけてはならない条件例> ・賠償予定の禁止（労働基準法第16条） 労働者が契約期間の途中で退職する時や、不注意で会社 の備品を壊してしまったときにペナルティとしていくら支払うと いうように、あらかじめ労働契約に賠償額を決めておくことは できません。 ※ただし、働く人が故意・過失により会社に損害を与えた場合の 損害賠償義務がなくなるわけではありません。

③これから働くときに

■労働条件の明示（労働基準法第15条） 労働契約を結ぶときに毎月の賃金、労働時間、休憩時間、休日、 残業の有無などあらかじめ決めておくことがたくさんあります。 口頭での約束ではトラブルとなり得るため、労働契約を結ぶ時には 会社は労働条件を明らかにする義務があります。 皆さんが就職先を探す際にも関わる 重要なルールですね。

③これから働くときに

■労働条件の明示（労働基準法第15条） ①労働契約の期間 ②期間の定めのある労働契約の更新する場合の基準 ③仕事をする場所、仕事の内容 ④仕事の始めと終わりの時刻、残業の有無、 休憩時間、休日・休暇、就業時転換 (交替制勤務の ローテーション等) ⑤賃金の決定、計算と支払いの方法、 締切りと支払いの時期 ⑥退職(解雇の事由を含む) これらの明示は必須です。 しっかりとチェックしましょう <会社が明示しなければならない労働条件>

③これから働くときに

■就業規則とは 就業規則とは労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、 職場内の規律、そのほか労働者に適用される各種の定めを明文化した もので、いわば職場における法律のようなものです。 <就業規則の作成義務(労働基準法第89条）> 常時10人以上の労働者を雇用している使用者は、 必ず就業規則を作成して、労働基準監督署長に 届け出なければなりません。 <就業規則に定めなければならないこと（同法89条）> 就業規則には、始業及び終業の時刻、休憩時間、 休日、休暇、交替勤務をさせる場合の就業時転換に 関する事項、賃金および退職に関する事項 （解雇の事由を含む）について必ず記載して おかなければなりません。

③これから働くときに

■会社に雇われて働く • 正規雇用（正社員） • 非正規雇用 （パート、アルバイト、契約社員、派遣社員） ■自営で働く ■いろいろな働き方 社会に出て仕事をすることには、いろいろな働き方があります。 派遣労働という働き方について、 詳しく考えてみましょう。

③これから働くときに

■直接雇用の場合 通常直接雇用の形で労働契約を結ぶと労働者は雇い主の指揮命令 を受けて働き、対価として賃金を得ます。 雇い主 労働者 労働契約 労働 賃金 労働契約 指揮命令関係

③これから働くときに

■派遣労働とは 派遣労働とは、労働契約を結んだ会社(派遣元)が、労働者派遣契約を 結んでいる依頼主(派遣先)の会社へ労働者を派遣します。労働者は派遣先の 指揮命令で働き、派遣元から対価として賃金を得ます。 派遣労働は指揮命令をする会社(派遣先)と、賃金を支払う会社(派遣元)が 別のため、いろいろな問題が起こることがあります。そのため派遣労働者の雇用の 安定などを目的として労働者派遣法などが定められています。 派遣元 派遣労働者 派遣労働 労働者派遣契約 労働 賃金 派遣料金 派遣労働契約 指揮命令関係 派遣先

③これから働くときに

■非正規雇用の課題 派遣労働者をはじめ、契約社員やパート、アルバイトなどは、 「非正規雇用」と呼ばれ、一般的に以下のような課題があるとも いわれています。 • 雇用が不安定 • 賃金が低い（正規雇用に対して、低い労働条件） • 能力向上機会が乏しい • キャリアアップにつながりにくい • セーフティネットが不十分 など このような点も考慮して 働き方を考えていきましょう。 ※出典：厚生労働省「「非正規雇用」の現状と課題」

④働き始めてから

働き始めてからも様々なトラブルが起きる可能性があります。 もしこのようなトラブルに出会ってしまったら、どうしたらいいでしょうか。 休みがない？ 有給休暇がない？ 産休がない？ 育休がない？ 労働時間が長過ぎる？ 休憩時間が短すぎる？ 給料が低すぎる？ 社会保険に入れない？ もしこうしたトラブルに出会ってしまっても どのようなルールが法で定められているのかを 理解していれば対処ができます。

④働き始めてから

■労働時間（労働基準法第32条） 使用者は労働者を休憩時間を除いて、1週40時間、1日8時間 を超えて働かせてはなりません。これを「法定労働時間」といいます。 これを超えて働くことを法定労働時間外の「残業」といいますが、 この法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には事前に 会社側と労働者側でルールを決める必要があります。 法定労働時間を超えて働くことを、 時間外労働、いわゆる「残業」といいます。

④働き始めてから

36協定を結んでいても、残業してよい 限度時間が決められています。 ■時間外及び休日の労働（労働基準法第36条） 法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合には、 会社と働く人の間で取決めが必要です。 このルールを「36(サブロク)協定」と呼びます。 「働く人」といっても社員１人ずつとの取決めではなく、 労働者の過半数を代表する者、もしくは労働者の 過半数が加入している労働組合と取決めをします。 また36協定を結んだ上で、「仕事の必要があるときに 36協定の範囲内で残業や休日労働を命令できる」という ことを、就業規則や労働契約に明示する必要があります。

④働き始めてから

■労働組合とは 「労働者が労働条件の維持や改善を目的として、自主的・ 民主的に運営する団体」です。 労働組合の権利は憲法で保障されています。 これら憲法を具体的に保障する目的で、 労働組合法が定められています。 働く上で発生するトラブル（賃金や労働時間、不当な 解雇や職場の安全衛生など）について労働者個人では 難しい会社側と話合いを団体で行うことなどで、 労働者の生活を守っているのです。 【憲法で保障されている「労働三権」】 ①労働者が団結する権利 （団結権） ②労働者が使用者と交渉する権利 （団体交渉権） ③労働者が団体で行動する権利 （団体行動権）

④働き始めてから

■時間外、休日及び深夜の割増賃金（労働基準法第36条） 使用者が労働者に法定労働時間を超える労働等を命じる場合は、 決められた割増率での割増賃金を支払う必要があります。 時給1,000円の人が残業(①)をすると1,250円、 休日の深夜労働(②＋③)すると1,600円になります。 <割増率> ①法定労働時間を超えて働かせたとき(時間外労働) 25%以上 ②法定休日に働かせたとき(休日勤務) 35%以上 ③午後10時から午前5時に働かせたとき(深夜労働) 25％以上 ※同時に上記を満たす場合は、加算されますが、法定休日に残業を しても加算は考慮されません。

④働き始めてから

■最低賃金（最低賃金法） 賃金が低すぎては生活できないため、最低賃金法では賃金の 最低額を定めています。 最低賃金には通勤手当や 割増賃金などは含まれません。 東京都の最低賃金は時間額888円です。 （平成26年10月時点） たとえば月給制の場合には、その賃金を1時間当たりの 金額に換算して、最低賃金以上であるかどうか比較します。

④働き始めてから

■変形労働時間制 法定労働時間は1日8時間、1週40時間ですが、労使が工夫して 労働時間を弾力化して会社と労働者が仕事の多い時期、少ない 時期に合わせて変形労働時間制を用いることができます。 フレックスタイム制を導入している会社では、自分で 効率的な働き方を工夫する必要がありますね。 ■フレックスタイム制（労働基準法第32条の3） 変形労働時間制のひとつ。 １ヶ月以内の一定期間の総労働時間を先に決めておき 労働者がその範囲内で各日の始業と終業時刻を自由に 決められる制度です。

④働き始めてから

■休憩（労働基準法第34条） 使用者は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、 8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の 途中に与えなければならない。 休憩時間は、①労働時間の途中に、②一斉に、 ③自由に利用させることが原則です。 例えば電車の運転手や警察官は、一斉に休むことや、 1時間連続で休むことが難しいため、例外もあります。

④働き始めてから

■休日（労働基準法第35条） 使用者は労働者に毎週少なくとも1日、あるいは 4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。 働くルールの中には、休日についてのルール もあるのですね。 「何曜日を休みにしなさい」という定めはありませんが、 休みにする曜日を決めて、就業規則にも定める 必要があります。

④働き始めてから

■年次有給休暇（労働基準法第39条） 通常、働かなければならない日に休むとその分の賃金は支払われない というのが原則ですが(ノーワーク・ノーペイの原則)、年次有給休暇は、 所定の休日以外に休んでも賃金を支払ってもらうことのできる休暇です。 使用者は労働者を雇ってから6ヶ月間継続勤務していて、全労働日の 8割以上出勤した労働者には、少なくとも10日間の年次有給休暇を 与えなければなりません。 6ヶ月間の勤務の後も労働者が同じ会社で働き続ける場合 には、さらに1年を経過するごとに年次有給休暇を与えなければ なりません。 パートタイマーなど週の所定労働時間が短い労働者にも 労働日数に応じて年次有給休暇が付与されます。

（参考）年次有給休暇

■年次有給休暇の付与日数 有給休暇は年次で与えられますが、有効期限は 付与日から換算して2年です。（第115条） また、年次有給休暇を取得した労働者に対して、 使用者が減給や不利益な扱いをすることは禁止 されています。（第136条） その年に使い切れなかった有給休暇は、 翌年度に取得することができるのですね。 継続勤務期間 6カ月 1年 6カ月 2年 6カ月 3年 6カ月 4年 6カ月 5年 6カ月 6年6カ月以上 日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日 （例）1週30時間以上の労働者の場合

④働き始めてから

■社会保険 社会保険とは社会保障の１つで、生活する上での様々なリスクに 備えて事前に加入し、事故が起きた際に保障を得る仕組みです。 会社に入社すると労災保険は会社が保険料を全額、それ以外は 会社と労働者が折半で保険料を負担します。 日本の制度では、健康保険、厚生年金保険、 雇用保険、労災保険、介護保険の5種類の 社会保険があります。 万が一の事故などの場合に、労働者を保障して くれる重要な制度です。

（参考）社会保険

■5種類の社会保険概略 健康保険 労働者やその家族が病気や怪我をしたときに医療給付が支給されます。 労働者が病気等で会社を休み、賃金が出ないときや出産のとき、亡く なったときにも手当金が支給されます。 厚生年金保険 労働者が高齢になって働けなくなったときや、障害の状態となったとき、 または亡くなったときなどに給付を行う制度です。 雇用保険 労働者が失業した場合などに失業手当が支給されます。 また育児や介護のための休業給付なども支給されます。 教育訓練給付もこの保険の内容です。 労災保険 労働者が仕事中や通勤中に怪我をしたり病気にかかったとき、会社が 労働者の療養費を負担する制度です。また労働者が働けない場合は 平均賃金の8割の休業補償を行います。 介護保険 2000年から施行された社会保険制度です。高齢になり介護が必要と なった際に保障が得られる制度です。40歳以上になると被保険者となり 保険料を支払います。 100

④働き始めてから

■産前産後休業 女性は出産予定日の6週間前から休業を会社に請求できます。 また原則として産後8週間の産後休業の取得が保障されています。 （労働基準法第65条） 休業中の賃金の支払い（有給か無給か）は就業規則等の 定めにしたがいます。 健康保険に加入していれば、出産手当金及び 出産育児一時金が支給されます。

④働き始めてから

■育児・介護 育児休業、介護休業は育児・介護休業法で定められています。 男女両方の労働者が対象です。 ・育児休業 - 休業期間は、原則として子が1歳に達する日まで。 （一定の場合には1歳6カ月に達する日まで延長可能） - 有給か無給かは就業規則等の定めにしたがう。雇用保険による給付金制度あり。 ・子の看護休暇 - 事業主は、小学校就学前の子を養育する労働者から申し出があったときには 子どもの怪我や病気のときの世話等のための看護休暇を、年次有給休暇とは別に 与えなければなりません。 - 労働者1人につき、小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人であれば年10日。 ・短時間勤務制度 - 事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用 できる短時間勤務制度を設けることが義務付けられています。 その他時間外労働の制限など。

④働き始めてから

■育児・介護 育児休業、介護休業は育児・介護休業法で定められています。 男女両方の労働者が対象です。 ・介護休業 - 対象家族が要介護状態に至るごとに1回、通算して93日まで。 - 有給か無給かは就業規則等の定めにしたがう。雇用保険による給付金制度あり。 ・介護休暇 - 要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日。 - 有給か無給かは就業規則等の定めにしたがう。 その他時間外労働の制限、勤務時間短縮等の措置など。

④働き始めてから

■セクシュアルハラスメントに関する雇用管理上の措置 （男女雇用機会均等法第11条） 一般的には、相手方の意に反する性的な言動で、それに対する対応に よって、仕事を遂行するうえで一定の不利益を与えたり、就業環境を悪化 させることをいいます。 事業主は、職場における男女双方に対するセクハラ対策として必要な 措置を講じなければなりません。 言動を受け止めた本人がセクハラと判断すれば、それは セクハラとなります。皆が快く働けるように心がけましょう。 ・就業規則にセクハラに関する事項を規定し、研修などで周知・啓発を図る。 ・相談・苦情窓口を定める。 ・セクハラが生じた場合、事実を迅速、正確に確認し適正に対処する。 ・相談者、行為者のプライバシーを保護し、相談したことや事実の確認 ・に協力したこと等を理由に、不利益な取扱いをしないことを定めて、 ・労働者に周知・啓発する。 ※出典：厚生労働省告示第615号「事業主が講ずべき措置の内容(要約)平成18年

④働き始めてから

■パワーハラスメント（パワハラ） パワハラは同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係など の職場内の優位性を背景に、業務上の適正な範囲を超えて精神的・ 身体的苦痛を与える又は、職場環境を悪化させる行為をいいます。 以下のようなケースがパワハラ、職場のいじめとして例示されています。 職場でパワハラがあった時、会社は労働者の安全に配慮 する義務として対処が必要です。（労働契約法第5条） ①身体的な攻撃（暴行・傷害） ②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言） ③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） ④過大な要求（業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制など） ⑤過小な要求（仕事を与えないなど） ⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） ※出典：厚生労働省「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」

④働き始めてから

■高年齢者雇用 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、事業主は65歳 以上の定年を定めなければならないとされており、65歳までの安定 した雇用の確保を目指しています。 また同法は65歳未満の定年をもうけている会社は、以下のいずれかの 措置を講じることが義務づけられています。 皆さんにはまだまだ先の話だと思いますが、 制度があるということは覚えておきましょう。 ①定年の引き上げ ②継続雇用制度の導入 ③定年の定めの廃止 ※②の継続雇用先企業はグループ企業等でも良い。

⑤会社を辞めるとき

■退職 労働者の申し出によって一方的に労働契約を終了することを辞職 (自己都合退職)といいます。会社を退職することは労働者の自由ですが 社会的ルールを守る必要があります。 <退職のルール> 1. 退職の意思を上司に伝え、書面で届ける。 2. 会社の就業規則で退職手続きがどうなっているか調べる。契約期間の定めのない 労働者の場合、就業規則に特に定めがなければ、労働者が退職の申し出をして 2週間を経過すれば契約は終了する。期間の定めのある労働者は、やむを得ない 理由がない限り、契約期間の途中で退職することはできない。ただし、1年を超える 有期労働契約を結んだ場合は当該労働契約の期間の初日から1年を経過した 日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職できる。 3. 仕事の引継ぎをする。年次有給休暇は退職日までに取得する必要がある。

⑤会社を辞めるとき

■解雇 使用者の意思で一方的に労働契約を終了させることを解雇といいます。 会社は就業規則に解雇になる事由を記載しなければならず、客観的に合理的 な理由がなく社会通念上相当と認められない場合は労働者の意思に反して 会社を辞めさせることはできません。（労働契約法第16条） <会社が解雇するルール> ・会社は少なくとも30日以上前に予告するか、30日以上の平均賃金を支払う。 ・業務上の災害や疾病の療養休業期間とその後の30日間は解雇できない。 ・産前産後休業期間とその後の30日間は解雇できない。 ・結婚、妊娠、出産、育児・介護休業を理由とした解雇はできない。 万が一、このような事態になった場合に備えて、 必要な知識を身につけましょう。 経営不振などを理由とする解雇を整理解雇といいます。 この場合も会社側の正当な理由などが必要です。

労働問題に遭遇したら

労働基準法などの労働法や、様々 な制度で労働者の権利が 守られていることが分かりましたね。 もしもトラブルに遭遇してしまったら 1人だけで悩まず、上司や同僚、 友人に相談したり、地域の労働相談 窓口なども活用しましょう。