日本企業における「内なる国際化」の進展に関する一考察ー「言語投資」の視点を中心にしてー

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．はじめに 日本企業の国際人的資源管理に関しては、かねてより海外子会社トップの現地化の遅れがそのアキレス腱として指摘されてきた（安室石田・白木・古沢など）。多国籍企業の海外現地経営におけるグラス・シーリングの存在は、内部環境面では現地の有能人材の採用・定着難や駐在員派遣に伴う人件費増を招来するほか、外部環境との関わりにおいては現地特有のコンテクストに埋め込まれた知識や情報へのアクセスを阻害し、当該多国籍企業の現地適応力にマイナスの影響を与える恐れがあると考えられる（石田・浅川古沢安室）。こうした中、先行研究では日本企業の現地化問題を時間的要因（発展段階論的視点）や地理的要因（進出先の特性）では説明不可の構造的問題として取り扱い、背後に潜む諸要因を究明する議論が積み重ねられてきた（安室吉原・石田・林古沢・）。そのつが現地化の遅れを内なる国際

日本企業における

内なる国際化

の

進展に関する一考察

．はじめに．内なる国際化を巡る先行研究のレビュー．日本企業に対するヒアリング調査報告．考察─主な発見事実の整理とインプリケーション─ ．おわりに

─

言語投資

の視点を中心として─

古

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憲

一

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化の遅れと結び付けた論考である。吉原（・）によると、内なる国際化とは日本の親会社の国際化を意味し、親会社の意思決定過程に外国人が参加していること、あるいは外国人が参加できる状態にあることと定義される。そして吉原は、内なる国際化の遅れの象徴的事象として、日本本社の低い外国語運用能力を取り上げ、それが海外子会社における現地人社長の登用を難しくしている点を述べている。上記のような問題意識のもと、本論文の目的は内なる国際化を巡る日本企業の昨今の状況について、言語投資（吉原・岡部・澤木・）の視点を中心として理論的・実証的に考察することにある。具体的には、まず内なる国際化に関連した先行研究をレビューし、その遅れがもたらす言語コスト（同上）を指摘すると同時に、言語投資の必要性を論じる。次に、我々が日本の多国籍企業社に対して実施したヒアリング調査に基づき、言語投資に関わる具体的施策と内なる国際化の進展状況に関して修正版グラウンデッド・セオリー・アプローチ（）（木下）を用いて分析する。そして、調査結果からのインプリケーションを提示する。 ．内なる国際化 を巡る先行研究のレビュー 内なる国際化の遅れの背景と現地化問題との関係性前述のとおり、内なる国際化とは日本の親会社の国際化のことであり、親会社の意思決定過程に外国人が参加していること、あるいは外国人が参加できる状態にあることを意味している。日本企業における内なる国際化の遅れの背景について、吉原（・）は、親会社の社長や役員は国内畑が多数派で、海外経験のある経営幹部が少ないことを挙げている。そして、本社・工場・研究所等の社員に関しても、海外事業部門に所属する者を除けば、多くは日本語でしか情報のやり取りができない。そのため、海外子会社の現地人幹部が親会社の経営幹部や実務担当者と直接英語等でコミュニケーションをしようとしても、日本側がそれに応じられないという状況が現出する。つまり、日本本社サイドの低い外国語運用能力が現地化に向けた障害になるのである。加えて、日本企業の経営の公式化（古沢・）の低さが事態をより深刻なものにしている。すなわち、日本企業では役員会などフォーマルな会議の中のオープンな議論で実質的な意思決定が下されることは必ずしも多くなく、その過程にはインフォーマルで非定型的な性格が強く見られる（吉原・）。従って、日本語がよほど流暢でない限り、現地人がそこに参加することは困難で、それが現地化への足枷になると考えられる。言語コストの発生日本人の低い外国語運用能力は、ビジネスパーソンに限らず、日本人一般に共通する問題である（岡部）。例えば、国際ビジネスコミュニケーション協会（）によれば、日本人の平均点（年データ）は点で世界ヶ国中位であった。ま

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たに関しても、年の日本人の平均スコアはアジアヶ国中位に留まっている）。かような状況下、我が国においては、これまで長きにわたって、語学教育のあり方や母語である日本語の特性等にその原因を求める議論が展開されてきた（岡部吉田など）。例えば、最近では関西経済同友会教育改革委員会（）が、日本で繰り返し行われてきた英語教育改革は英語力向上につながっていないとし、グローバル人材教育イコール英語教育ではないものの、グローバル社会を生き抜くためには英語力が欠かせないことを訴えている。同様に則定（）は、経営のグローバル化が進展する中、コミュニケーションの手段としての言語力が企業の競争優位（競争力の格差）につながることを論じている。別言すれば、（）や（）が述べたように、言語の壁は意思決定を遅らせると同時に、多国籍企業の戦略・組織・システムの制約要因となるのである。そして、吉原・岡部・澤木（・）は、それら弊害を言語コストと称し、直接的コストと間接的コストの両面から考察している。直接的コストとは、通訳や翻訳に要する費用や時間、さらには誤訳の可能性などを指す（辻）。一方、間接的コストには、言語の壁により現地人が重要情報と意思決定から排除されることに起因する有能人材の採用・定着難モチベーションの低下といった問題のほか、それら人材に帰属する英語情報（情報的経営資源）の活用に関する機会コストやビジネスチャンスの喪失も含まれる（岡部）。言語投資の必要性日本企業の中で親会社─子会社間の共通言語を日本語のみとしているケースは少数で、中国など一部の国・地域を除けば日本語に堪能な現地人社員も少ない（吉原）。他方、大抵の企業では英語以外の現地語に精通した日本人社員の数は極めて限定的であると推察される。となれば、日本企業における言語問題を解決するには、本社サイドの経営幹部・スタッフが国際経営の共通語（吉原・岡部・澤木）であり、学校教育で基礎を学習した英語に関する能力を磨き、英語で職務を遂行できるようになることが残された道であると考えられよう。すなわち、日本企業・日本人社員にとっての言語問題は英語問題と言っても過言ではないのである（吉原）。こうした中、吉原・岡部・澤木（・）は、日本人社員への言語投資の必要性を訴えている。言語投資は直接的投資と間接的投資に分けて捉えられる。前者は企業が社員の英語能力向上を直接的な目的として行うもので、語学研修（社員の自己啓発支援も含む）や海外留学海外へのトレーニー派遣などが代表格となる。一方、後者は別の目的で行われた活動や施策が付随的に社員の語学力アップをもたらすという意味で間接的投資と呼ばれる。端的な例としては、海外勤務のほか、英語能力の採用・昇格への要件化や海外勤務経験を経営幹部への必須のキャリアパスとして）本データは、のウェブサイトによる（年月日最終アクセス）。

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位置付けていくこと、さらにはの団体受験高い英語能力に対する報奨等が挙げられよう。 ．日本企業に対するヒアリング調査報告 調査概要とリサーチクエスチョン調査概要第節ではこれまでの議論を踏まえ、我々が日本企業社に対して実施したヒアリング調査の分析結果を報告する。本ヒアリング調査は、大阪商業大学の平成年度研究奨励助成費プロジェクトであるグローバル企業とグローバル人材に学ぶ職能英語力養成のベストプラクティスに関する研究（代表者大阪商業大学総合経営学部教授（当時）古沢昌之（現・近畿大学経営学部教授））の一環として、年月から年月にかけて実施したものである。対象企業の選定に際しては、各業界において日本を代表する多国籍企業を抽出することを目標とし、具体的基準として会社法上の大会社であること、海外現地法人を社以上有することを適用した。調査対象の社は全てこれら条件をクリアしている。また、業種が多岐にわたるよう、本社所在地についてもなるべく特定地域に偏在することがないよう配慮した。業種の内訳は、機械社、化学社、建設業社、電気機器社、輸送用機器社、繊維製品社、ゴム製品社である。一方、本社所在地は、関西圏社、関東圏社、東西両本社社となった。本調査のインフォーマントは、各企業の人的資源管理部門または海外事業部門の経営幹部・管理者で、各社名でご対応いただいた。自社の言語投資を巡る施策の立案・決定・実施に携わる人々である。調査方法は、セミストラクチャードインタビュー方式を採用し、社あたり分間を原則とした。ヒアリング内容は、インタビューイーの了解のもと録音して分析作業に供する一方、研究成果の発表に際しては、企業名を公表しない旨を確約した（前掲の如く調査対象企業のプロフィールに関する記載を一部項目に留めたのは匿名性を担保するためである）。リサーチクエスチョン本研究の目的は、既述のとおり、各社の言語投資に関わる具体的施策と内なる国際化の進展状況について考察することにある。こうした中、我々はリサーチクエスチョンとして、次のつを掲げた。第のリサーチクエスチョンは、各社の内なる国際化の重要性に関する認識である。海外事業展開が進展する中、親会社においては海外子会社との異文化インターフェイス（林・馬越）が拡大していくと思われる。換言すると、海外進出の初期段階では本社の海外事業部門にほぼ限定されていた海外子会社とのコミュニケーションの必要性が、製造や研究開発、人事といった他職能へも広がることが予想される

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）我々が本論文で使用しているリサーチクエスチョンという用語は、では分析テーマに相当するものである（木下）。）では、コーディング作業においてコードという用語を用いず、概念を分析の最小単位としている（木下）。（吉原）。そこで、本社サイドの異文化インターフェイスの拡張を受けて、内なる国際化に関する各社の考え方を日本人社員の英語能力の視点を中心に探りたいと考える。第のリサーチクエスチョンは、各社の言語投資に関する状況で、先に論じた直接的投資・間接的投資の各々に関わる施策の実施状況を明らかにする。例えば、直接的投資として語学研修（自己啓発支援も含む）や海外留学海外へのトレーニー派遣、間接的投資については海外勤務のほか、英語能力の採用・昇格への要件化海外勤務を経営幹部への必須のキャリアパスとして位置付けることの団体受験高い英語能力に対する報奨等を巡る状況を尋ねた。なお、言語投資自体は以前から日本企業において広範に観察された現象であるが、本研究では、経営のグローバル化や化の進展等を念頭に、各社の言語投資の内容や方法に関する近年の潮流変化にも着目した。そして、第のリサーチクエスチョンは、各社の内なる国際化の進展状況と今後の課題である。内なる国際化の進展状況は言語投資の成果を問うもので、本調査における従属変数である。具体的には、日本人社員の英語能力の上昇や海外駐在経験のある本社役員の増加といった事項に関して質問するとともに、親会社の意思決定過程に外国人が参加していること、あるいは外国人が参加できる状態にあることという内なる国際化の概念定義に鑑み、社内文書のバイリンガル化や英語の社内公用語化外国人の日本本社での採用・登用（外国人の本社採用・本社役員への登用）及び逆出向も取り上げた。加えて、本研究では各社の今後の課題についても解明を試みている。分析方法と分析の手続き分析方法は、前述したように、修正版グラウンデッド・セオリー・アプローチ（）を用いた。は、質的研究において広く活用されており、人間と人間の社会的相互作用に関わる研究、とりわけ教育などヒューマンサービス分野の研究に適しているとされる（木下）。従って我々は、言語投資という人的資源管理施策とその成果（ヒトとヒトとの相互作用）を取り扱う本研究の分析手法としてが適当と判断した次第である。分析の手続きとしては、まずヒアリング調査のテープ起こし文を報告書として取りまとめ、事実関係や解釈に誤りがないか、各企業にチェックしてもらった。そして、テープ起こし文と報告書をベースとして、木下（）に則って以下のようなステップで分析を進めていった。第ステップでは、インタビューイーから寄せられた情報・見解の中から、本研究のリサーチクエスチョン）に関連する箇所に着目し、それをヴァリエーション（具体例）と位置付けた上で、類似の具体例を包括的に説明しうる概念の生

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成を行った）_{。概念抽出（コーディング）に際しては、恣意的な解釈を防止すべく、類似} 例のみならず、対極例の存在の有無もチェックしつつ作業を進めた（ではこれを継続的比較分析と呼ぶ）。各概念の詳細は、概念名・定義・具体例・理論的メモで構成される分析ワークシートに記述した（表）。理論的メモ欄は、我々の解釈の思考プロセスを記録するためのもので、他の解釈案や推測できる対極例とその確認結果などを記していった。これら一連の作業は、リサーチクエスチョンに照らして、情報量・具体例が豊富と思われる企業のデータから着手し、順次他の企業データ（ケース）に移行するという方式で遂行した。なお、では、目安として以上のケースがあれば結果をまとめることが可能とされており（木下）、我々の場合もケース目の分析段階であらゆる解釈を吟味しても新たな概念が生成される見込みがなくなったことから理論的飽和化（木下）に達したと考え、追加データの収集は不要との認識に至った。第ステップは、概念間の関係性を検討するステージで、相互の関連が強いと思われる概念をサブカテゴリー、同様にサブカテゴリーの中で互いに関係性があるものをカテゴリーとして集約し、各々に名称を付していった（但し、独自性が強い概念は、他と統合させず、サブカテゴリーとしても概念と同じ呼称を用いた）。第ステップでは、各概念・サブカテゴリー・カテゴリーの関わりを結果図に示すとともに、その概要をストーリーラインとして簡潔に文章化した（ストーリーラインは次項ご参照）。そして、第ステップとして、分析のプロセスとアウトプットの質の保証を行うための対策を講じた。つには、のベースとなったグラウンデッド・セオリー・アプローチ（））_{を活用した論文執筆経験のある研究者による} スーパーバイズを受けた。また、国際経営及び国際人的資源管理施策に詳しい研究者・実務家の双方をメンバーとする異文化経営学会関西部会で研究報告し、得られたフィードバックを本論文に反映させることで、分析結果に対する信頼性・妥当性を高めるよう努めた）。調査結果と分析を用いた分析の結果、の概念、のサブカテゴリー、のカテゴリーが生成された。ここでは、各概念・サブカテゴリー・カテゴリーの関係性を結果図（図）に取りまとめるとともに、ストーリーラインとして簡潔に説明する。そして、各カテゴリーに関する状況について、インフォーマントの発言も交えて論述する。なお、カテゴリーは〔〕、サブカテゴリーは、概念はで表記している）。）グラウンデッドセオリーアプローチ（）は、年代に社会学者のとによって開発された質的調査のための分析手法で、グラウンデッドとは、データに密着（）した分析を行うという意味である（木下，）。については、（・）、（）、（）、木下（）、戈木クレイグヒル（）などを参照されたい。）同学会報告は、年月日に近畿大学にて古沢と盛岡が行った。）ストーリーラインでは、サブカテゴリーと概念に関わる文言が結果図（図）及び後掲の概念リスト（表）のそれと若干異なる場合があるが、それは文章表現上の理由によるものである。

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ストーリーライン今回のヒアリング調査では、〔内なる国際化の重要性に関する認識〕として、駐在員による翻訳がもたらす弊害や有能な現地人の定着難本社サイドの低い外国語能力が惹起する機会コスト・非効率といった言語コストの発生を確認する一方、企業が表分析ワークシート（例）概念名新入社員の英語力上昇（海外留学経験者の増加）定義海外留学経験者の増加により新入社員の英語力は上昇しているヴァリエーション（具体例）・事務系の新入社員には短期・長期の留学経験者が多く、の得点が点や点の者も珍しくない。年前は点未満であった事務系新入社員の平均点が現在は点くらいになっている・新入社員のスコアは上位層では平均点に達している・最近年間で新入社員のの平均点は点アップした（一方で二極化の様子も呈している）・近年では留学経験者など英語力があり、海外駐在を希望する者が入社するようになってきた・新入社員の英語力は明らかに伸びている。特に事務系の留学経験者の数が増加している（他は省略）理論的メモ具体例の解釈に関するメモ・新入社員の英語力は上昇している。それは各社が提示したの点数から確認できる。・しかし、これは学校教育の成果というより、海外留学経験者の増加に負うところが大きいようだ。他の解釈案や推測できる対極例・大学生の学力低下が叫ばれる中、新入社員の英語力が全体的に下がっていると述べている企業はあるのかなし。但し、留学経験のある社員と留学経験のない社員で英語力が二極化していると答えている企業はあった。・新入社員の英語力向上の背景として、海外留学以外の事柄に言及している企業はあるのか？なし。一部に日本の英語教育がコミュニカティブな方向に変わりつつあることを指摘したインフォーマントもいたが、若手社員（新入社員）の英語力向上との関連性については不明である（この点は別途検証が必要であろう）。従って、近年の新入社員の英語力は上昇していると言える。また、その背景として大学在学中の海外留学経験者の増加を挙げることができよう。概念名定義ヴァリエーション（具体例）理論的メモ

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海外事業の拡大やグローバル経営への移行（経営の国内外一元化）に伴う日本人社員の英語力強化の必要性を感じていることが明らかとなった。こうした状況下、様々な言語投資がなされている。例えば、〔直接的言語投資〕では、語学研修（自己啓発支援も含む）として、グローバル人材育成に向けた研修自己啓発に対する補助金制度海外駐在決定者及び帯同家族への語学研修や学習支援新入社員対象の研修などが示された。なお、語学研修の内容は、一般的な会話能力中心から国際的な職務遂行に直結した実践的な研修へ移行しつつある点が分かった。また、化の進展を受けたオンライン英会話の活用及び研修先としてフィリピンが人気を博していることも新たな潮流として観察できた。さらに、海外留学には、学位取得を目的とした海外の大学への派遣と短期語学留学がある。そして、トレーニー派遣では、現地実務重視型が主流となっているようである。一方、〔間接的言語投資〕については、海外勤務（海外現地法人へ駐在員として派遣）のほか、採用・昇格に際する英語能力のチェックが行われている。このうち、採用に関しては、エントリーシートに英語能力を記入させるなどしているが、エントリーの要件とはしていない旨が述べられた。他方、半数の企業ではスコアの昇格要件化がなされている。加えて、海外勤務をキャリアとして重視する姿勢が見られる。そして、やといった外部テストの団体受験も実施している。こうした言語投資の成果としての〔内なる国際化の進展図言語投資に関わる施策と内なる国際化の進展状況（結果図）

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）概念リスト中の具体例は、紙幅の関係上、各概念に関連する全てのヴァリエーションを掲載しているわけではない（代表的な例を記載）。そのため、具体例と対象企業数が一致していない場合もある。状況〕を見ると、まず日本人社員の英語能力は上昇してきているという。それは、海外留学経験者の増加に伴う新入社員の英語力上昇管理職クラスの英語力上昇海外駐在経験のある役員の増加といった事象から窺える。また、社内文書のバイリンガル化（日本語・英語の併記等）も進展しているようだ。但し、英語の社内公用語化は無理と考えられている。他方、外国人の日本本社採用外国人の本社役員への登用現地人社員の逆出向など外国人の日本本社での活用が進んでいる。しかし、その一方で、現地化に向けた〔今後の課題〕として、現地人幹部の育成が挙げられた。各カテゴリーに関する状況カテゴリーごとの状況は、以下のとおりである（表概念リストご参照）_）_。本カテゴリーは、言語コストの発生と日本人社員の英語力強化の必要性というつのサブカテゴリーに分かれる。まず、言語コストの発生は、次のつの概念で構成されている。第は駐在員による翻訳がもたらす弊害で、そのヴァリエーション（具体例）としては本社が発信する日本語の文書を駐在員が現地語に翻訳している。英語で発信できれば、現地人社員が訳すこともできるのだが… かつては本社が日本語で文書を発信し、日本人駐在員が現地で翻訳していたが、拠点ごとに訳文が異なるという問題が発生した現状では本社から海外子会社に対して日本語で文書や通達を発信し、それを駐在員が現地で翻訳しているが、これは望ましいことではないなどがある。第は有能な現地人の定着難である。その様子は、ダイレクター全員が日本人の海外子会社では、現地人社員が将来のキャリアが見えないために辞めていくケースが増えている日本人の英語力が高まれば、現地人社長の増加や日本人駐在員の減少など最適な人材配置が進むだろうといった発言の中に見出せる。そして、言語コストに関わる第の概念として本社サイドの低い外国語能力が惹起する機会コスト・非効率を挙げたい。それは、英語ができない社員で構成された部署は、英語を使わずに済む方法で業務を遂行しがちになる英語力の高い従業員が増えると、駐在員の負担が軽減されるとともに、駐在員数を削減することも可能となろう日本国内でも外資系の顧客が増加しており、仕様書や契約書を英語で作成しなければならないので、仕事のやり方を変えていく必要がある日本人の英語力が高まれば、日本本社に現地人を受け入れることもできるだろうのような具体例から確認できる。他方、日本人社員の英語力強化の必要性に関しては、海外事業拡大に伴う英語力の必要性とグローバル経営への移行に伴う英語力の必要性というつの概念が生成された。前者については、海外売上高比率が飛躍的に高まり、英語力の必要性を認識して

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いるが、そのための対策が追いついていない海外売上高比率が％に達する中、国内勤務であっても、電話やメール、テレビ会議・電話会議等、通訳を介さず英語を使う機会が多くなっている本社の上位職では仕事で英語を使う者が割に達し、その数は年前に比べて格段に増加しているというような状況が述べられた。後者を巡っては、かつては国内と海外で仕事が分かれていたが、現在は経営をグローバルに進めているため、国内においても海外に対応できる思考が求められる部門別のグローバル会議が開催されるようになっており、人的資源管理部門でも全てのグループ（課）が海外拠点とコンタクトしながらグローバルに業務を進めている。こうした中、社員の英語学習に対する意識も上がってきている外国人の事業部長が誕生し、同部門では英語が公用語となっていくであろうの如き具体例が示唆するように、経営のグローバル化（国内外一元化）の進展が日本人社員の英語力強化を促している様相が窺えた。上で見たような環境認識のもと、各企業では直接・間接両面からの言語投資がなされている。〔直接的言語投資〕は、語学研修（自己啓発支援も含む）海外留学トレーニー派遣というつのサブカテゴリーから成る。まず、語学研修（自己啓発支援も含む）については、グローバル人材育成に向けた研修自己啓発に対する補助金制度海外駐在決定者及び帯同家族への語学研修や学習支援新入社員対象の研修一般的な会話能力中心から国際的な職務遂行に直結した実践的な研修へ移行化の進展を受けたオンライン英会話の活用研修先としてフィリピンが人気が概念として抽出された。グローバル人材育成に向けた研修としては、公募型と選抜型を併用して海外駐在員の候補となる人材を登録し、語学力や異文化適応力強化に向けた研修を実施しているテクニカルライティングやビジネスライティングなどのスキルが求められる社員を対象とした研修を行っている。公募制ではあるが、受講に際してはの基準点を設けているプレゼンテーションやビジネスライティング、英語での作業指示や現場説明など各部門のニーズに対応した研修を実施している外国語の習得が必要な社員に対し、各事業部が社費で語学研修を施しているといったグローバル人材のプール化を図るための施策が示された。自己啓発に対する補助金制度には、自己啓発支援の目的で外部の語学学校と提携し、所属部署が受講料を半額補助している会社が指定する語学関連の通信教育プログラムの修了者に対して受講料の半額を支給する制度がある各事業場内で定時後に自主研修会を開催し、運営費用を会社が補助している（受講者は講師料の実費を負担）ほか、通信教育修了者には半額（上限万円）を会社が補助しているなどの施策があった。また、海外駐在決定者及び帯同家族への語学研修や学習支援が行われている。例えば、赴任者本人及び帯同する配偶者が赴任前あるいは赴任後に語学学習をする場合、万円を限度にその実費を補助する海外赴任前に本人及び帯同家族を対象とし、それぞれ時間の語学研修を行っている（帯同者は配偶者と子女を合わせて時間）海外赴任決定者の中で英語力強化の必要

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性がある者に対し国内外において研修を行う（全額会社負担）がその典型である。そして、新入社員対象の研修として、新入社員全員に週間（月下旬月初旬）の海外研修を実施している。具体的には、国内で事前研修を受講した後、英語能力別に分かれて現地（フィリピンやインドなど日常的に英語が話されている国）に派遣しているグローバルな視野を養成することを目的として、総合職の新入社員全員を対象に週間日間程度の海外体験研修を行っている。対象国は、当社が事業展開しているヶ国（ベトナム、インドネシア、インド、タイ、中国）である新入社員は、下期に約ヶ月にわたり、それぞれのカンパニーで英語研修を受講しなければならない。週回の英会話研修や対策が主であるが、海外で英語研修を行うカンパニーもある新入社員に対する導入研修時に、日間の英語研修をレベル別で行っているなどが示された。すなわち、入社間もない時期に英語研修や受験を一律に課すことで、新入社員に英語能力の必要性を会社の意思として発しているように見受けられる。次に、一般的な会話能力中心から国際的な職務遂行に直結した実践的な研修へ移行と化の進展を受けたオンライン英会話の活用及び研修先としてフィリピンが人気は、直接的言語投資に関わる潮流変化として観察されたものである。実践的研修への移行は、研修内容は一般的な会話を中心としたものからプレゼンテーションや会議手法、異文化コミュニケーションなど実践的なものへと移行しつつある。例えば、海外に役員として赴任する者を対象とした研修の場合は、駐在経験者が圧倒的に多いため、本人が強化したいスキル（交渉、営業の方法、食事時の会話やマナーなど）に重点を置いて英語力を高めてもらうようにしている英語で技術情報を伝達するスキルを身につけるためには、当社ではテクニカルライティングコースが最も効果的であると考えるといった発言から感じ取れる。オンライン英会話に関しては、個人単位で自宅でも受講可能なスカイプを使ったマンツーマンでの英語研修を行っているオンライン英会話は就業時間中のほか、夜の時までと朝の時時も受講可能としているなど、化を受けてスカイプ等も活用しているようだ。研修先としてフィリピンが人気を博していることは、新入社員の海外研修では、英語力が低い層をフィリピンのセブ島へ派遣し、徹底的に英語漬けにしているトレーニー派遣に際する事前研修の一環としてセブ島で週間（日時間）の英語研修を受講させる最近フィリピンが注目されている理由は、コストが安く英語教育を提供する学校が何十校もあり、メニューが豊富なことである。そして、会社側のニーズを踏まえてコーディネートしてくれる業者が日本にあることも魅力であるのような言説に現れている。続いて、海外留学は、海外の大学への派遣（学位取得目的）と短期語学留学に大別される。前者に関しては、技術系の社員を対象に博士号の取得と次世代のエース育成を目的とした海外留学制度を設けている海外の大学院（主に修士号の取得が目標）で専門分野を年間学ぶ留学制度がある。公募が基本だが代の技術系人材が多いといったヴァリエーションがある。後者の例としては、ヶ月間の英語留学制度及び中国語留学制度がある各部署からの推薦者をヶ月間ほどカナダ・オーストラリアなど比較的コストが安い国の語学学校へ派遣しているなどが挙げられた。

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トレーニー派遣を巡っては、若手社員を年間トレーニーとして海外関係会社に送っている。幹部候補者育成の一環でもあるので、その意味で純粋なトレーニーとは少し異なり、どちらかと言えば実践的（）を通した人材育成であるトレーニーは、年間当社の現地法人で日本人駐在員及び現地人幹部の指導のもと駐在員業務の一部を担当する（語学研修は事前にヶ月間国内またはフィリピン等で実施）毎年トレーニーを名選抜し、年間にわたり海外の現場に送り込んでいる。各人には、何らかのミッションやアサインメントが与えられており、純粋なトレーニーとは異なる。その狙いは海外駐在を睨んだ人材プールの拡充である当社が買収した会社に受け入れ先になってもらい、方式でのトレーニー研修を行っているのように、所謂現地実務重視型（産業能率大学総合研究所）の人材育成が共通点として見出せよう。間接的言語投資〕は、海外勤務採用・昇格に際する英語能力のチェック海外勤務を重視する姿勢外部テストの団体受験のサブカテゴリーに分けられる。本調査の対象は多国籍企業であるので、社全てにおいて日本人社員を駐在員として海外現地法人に派遣する海外勤務が見られた。そして、北米・欧州・南米・アジアなど世界各地で事業展開しており、拠点数の増加に伴い、日本人駐在員も増えている近年新興国を中心として海外駐在員が急増している海外駐在に勝る英語力向上のための方策はないのように、海外派遣が増加傾向にあること、英語力向上に資することが語られた。次に、採用・昇格に際する英語能力のチェックに目を転じよう。採用に関しては、英語力をエントリーの要件とはしていないが、エントリーシートにの点数や英検の取得級などをアピールできる欄を設けている英語力を採用の要件としていないが、エントリーシートに自身の英語力を記載する欄があるといったように、エントリーシートに英語能力を記入させるも、要件とはせずの傾向が把握できた。一方、昇格関連では、主任昇格に際して、のスコアを要件化している。具体的には、大卒は点である昇格には英語力が必要条件となる。指導職に昇格する際は点、管理職では点以上が条件となる係長補佐へ昇格する際には、点が求められる（入社年目年目が係長補佐への昇格対象）。課長クラスへの昇格には、点が必要とされている昇格要件としては、段階の基準を設けている。管理職への昇格要件は点、上級管理職昇格は点である。スコアをクリアしなくても昇格自体は可能だが、給与が減額される管理職昇格は点、組織長（ライン長）への昇進は点以上を条件としているなど、半数の企業でスコアの昇格要件化が行われていた。海外勤務を重視する姿勢を巡っては、役員へのキャリアパスとまでは考えていないが、海外での事業展開が実績になるのではないかキャリアパス上の要件ではないが、海外で修羅場を体験することが役員になるための経験となろう現社長は、部長ク

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）（）は、公益財団法人日本英語検定協会によって基礎開発され、現在は株式会社教育測定研究所（旺文社グループ）が開発運営しているインターネット上で受験できる英語コミュニケーション能力判定テストである。本文で言及したを採用している企業は、我々のヒアリングに対し、その理由として利便性を挙げた。具体的には、の団体受験は、社員をヶ所に集めて受験してもらう必要があるが、はインターネット上で時間受験可能であり、受験時間が分で、かつスコアの換算もできるという。なお、この企業も入社時にはを全新入社員に課しているとのことである。ラス以上の候補者は全員海外赴任を経験する方がよいと思っているようだのように、海外勤務を経営幹部への必須のキャリアパスとする明確な規定がある訳ではないが、キャリアとしての海外勤務が重視されつつある旨が語られた。そして、社員の英語力をチェックするためのツールとして、外部テストの団体受験が行われている。語学研修の成果を測定するに際しては、日本本社・現地法人ともにのスコアを共通尺度としている新入社員には導入研修時に全員にを受験させている。また新入社員以外の社員に対しては、のテストを年回実施し（うち回は会社が受験料を負担）、毎年人が受験しているのテストを年回実施しており、受験料を会社が補助しているのテストを社内英語検定試験として年回実施し、受験料は会社が負担している。申込者は年々増加し、今年は約人である。受験するか否かは本人に任せているが、新入社員に限っては受験が必須である毎年歳未満の総合職社員（約人）にの受験を義務付けているから分かるように、活用しているテストはが大半であるが、を用いる企業も社あった）_。）〔内なる国際化の進展状況〕では、上述の直接的・間接的言語投資を受けて、〔内なる国際化の進展状況〕を見てみたい。サブカテゴリーとしては、日本人社員の英語力の上昇社内文書のバイリンガル化の進展英語の社内公用語化は無理外国人の日本本社での活用のつが検出された。日本人社員の英語力の上昇は、新入社員の英語力上昇（海外留学経験者の増加）管理職クラスの英語力上昇海外駐在経験のある役員の増加の各概念で構成される。新入社員の英語力上昇は、事務系の新入社員には短期・長期の留学経験者が多く、の得点が点や点の者も珍しくない。年前は点未満であった事務系新入社員の平均点が現在は点くらいになっている新入社員のスコアは上位層では平均点に達している最近年間で新入社員のの平均点は点アップした（一方で二極化の様相も呈している）近年では留学経験者など英語力があり、海外駐在を希望する者が入社するようになってきた新入社員の英語力は明らかに伸びている。特に事務系の留学経験者の数が増加しているといった具体例が指し示すとおり、海外留学経験者の増加に絡めて語られるケースが多かった。また、管理職クラスの英語力上昇も認められ、ヴァリエーションとして次長・部長クラスもビジネスのグローバル展開に歩調を合わせて海外で仕事ができるだけの語学力はついている。海外出張

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は東京へ行く感覚である管理職クラスでも、海外赴任や海外出張が増え、業務上で英語を使う機会が多くなっている。そのため、英語力は伸びているものと思われる各事業部がローテーションで海外赴任をさせているので、管理職の英語力は上がってきている管理職の英語力については、点という昇格要件を設定したため、全体的に少しずつ上がってきているなどが提示された。さらに、海外駐在経験のある役員の増加が指摘され、役員は全員が海外駐在経験者で、海外勤務に必要な英語力を有している執行役員以上の約半数が海外勤務経験者で、その比率は昔と比べて上昇している執行役員以上の海外駐在経験者の比率は約割で、英語力も上がってきているといった実情が述べられた。そして、社内文書のバイリンガル化の進展が看取された。それは、かつては本社が日本語で文書を作成し、日本人駐在員が現地で翻訳していたが、現在では訳文を統一すべく、本社がバイリンガルで発信している日本の本社・事業部から海外現地法人への公式文書は、本社の担当部署や提携している語学会社がチェックした上で日本語・英語の併記としている現地法人サイドの要求もあり、一部社内文書のバイリンガル化を始めた社内報は英語と日本語で併記され、グローバルに発信する文書も一部は英訳されている。また、行動規範は英語や中国語等でも表記している社内文書は、内容次第で英語でも併記され、イントラネットに掲載されるようになっているという状況から掴み取ることができる。但し、英語の社内公用語化は無理と考えられているようである。具体的には、文書のバイリンガル化は推進するが、工場で働く者もいるので英語の公用語化は無理である英語の社内公用語化については議論されるに至っていない英語の社内公用語化は検討されたこともないし、会社としての目標にするのは不可能社内公用語の英語化はされておらず、当面ないかと思われる社内公用語を英語にする予定はないなどの意見が出された。その一方で、外国人の日本本社での活用は進みつつある。このサブカテゴリーは、外国人の日本本社採用外国人の本社役員への登用現地人社員の逆出向の概念で説明できる。外国人の日本本社採用については、外国人社員を年に人採用していて、トータルで人くらいになっている日本国内でも外国人社員を若干名雇用しているのような具体例が示された。外国人の本社役員への登用関連でも、外国人の役員が誕生したので、役員会の資料を英訳したり、必要な場合は同時通訳やウィスパリング通訳をするケースもある外国人の執行役員がいるので、業務上英語が必要となってきているとのヴァリエーションが確認できた。さらに、現地人社員の逆出向も実施されている。具体的には、タイ等から年半ほど逆出向者を受け入れ、日本語能力も含めて仕事のノウハウを身に付けてもらっている海外からの逆出向を行っている。例えば、欧州の子会社の技術部長を年半日本に出向させた後、工場長に登用したケースなどがあるといった事例が検出された。

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