2018.8-1ver.
採用面接
4・・ コンピテンシー面接とは 6・・ コンピテンシー面接の進め方 7・・ 一般的な面接との違い 9・・ Exercise ～よくある面接の一場面～ 11・・ 面接のルールとマナー 13・・ 面接準備 15・・ 面接直前のセルフcheck！ 16・・ 参考：面接前の選考 【コンピテンシーを見抜く質問とチェックポイント】 19・・ 現状認識力 20・・ ビジョン創出力 21・・ 達成行動力 22・・ 自己管理力 23・・ 困難克服力 24・・ 人間関係構築力 25・・ コミュニケーション力 26・・ 組織適応力 【ストレス耐性を見抜く質問とチェックポイント】 29・・ ストレス耐性とは 30・・ 他者依存 31・・ 業績偏重 32・・ 完全主義 33・・ 自責思考 34・・ 秩序思考 35・・ 衝動性 36・・ 悲観主義 37・・ 自己愛傾向
目次
採用面接Guide Book【ストレス対処方法】 40・・ ストレス対処方法（コーピング） 【ストレス緩和力】 42・・ 周囲からのサポート／周囲との調整力 43・・ 自己効力感／安定性 【用語集】 46・・ あ行 47・・ か行 48・・ さ行／た行 49・・ な行／は行／ま行／ら行 51・・ 内定後のケア 52・・ 候補者からの質問 2 採用面接Guide Book 3・・ 面接の大敵 17・・ 正しい評価ができる面接官の要件とは 27・・ 大学3年生が自己分析をすることに意味はあるのか 38・・ 即戦力となる人材を見抜くためには 44・・ 新卒採用でのlose-loseの関係を脱するには 50・・ 第一印象で人を見抜けるか
面接の大敵
採用面接Guide Book ガイドブックを手にとって頂き、誠に有難うございます。本書は弊社がこれまで実践してきた面接の 手法を元に、その失敗体験や成功体験を皆様に共有させていただくものです。 私自身の経験上、面接というコミュニケーション活動によって人間の可能性を予測するこの活動 は非常に難しいものです。面接におけるエラーを振り返ると、３つのポイントが問題であることがわか りました。 １つ目は、「驕り」です。 例えば、「当社への志望動機を教えてください」というセリフは驕りのあらわれだと思うし、応募者だ けに自己紹介させるのも同様だと思います。一見フェアな対応や丁寧な言葉使いをしたってダメ なものはダメです。そして、面接官は心の中でこう思っているのです。「こちらが選んでやるのだ。こ ちらのほうが偉いんだぞ」と。望ましいのは、候補者が入室するときは立って迎え、先に自己紹介 することでしょう。一方、必要以上の敬語や丁寧語はお互いに求めません。 “お見合い面接”は 失敗のもとで、応募者本来の口調や態度で話し合う“雑談面接”のほうが圧倒的に「見抜ける」 からです。つまり驕りとは、表面的な態度ではなく、立場が同じであることを心から認識することであ り、実際にはなかなか難しいのです。 ２つ目は、「疲れ」です。 1日10名の面接などというのは、もう面接とはいえず“印象面接”とでも評した方が正しいといえるで しょう。疲れれば、集中力が続かず、必然的に第一印象に頼り、その検証だけをおこなう“省エネ 面接”になるのです。 基本は1日3人までが限界だと思います。でもこれは、新卒採用の場合、 仕組みそのものの問題であり、やむを得ないこともありますね。でもまあ、企業も学生も浅いレベル でのマッチング（コミットメント）ですから、この時代早晩ボロがでると思います。 3つ目は、「空腹」です。 急な退職補充や、既に仕事が決まり人がいないケースなど、採用側が“焦った状態”で選考を すると、通常の場合より目が曇り、高い評価になりがちです。酷い場合は、書類や第一印象で、 もう欲しくて仕方ない、という心理状態になることもあります。 これに対抗するには、「通年募集」す ることと「優秀な人と出会えたら、今必要でなくともまず採用してしまう」ということです。これは、トップ の判断ですが、それ程までに経営リソースの中で、人材が計画的（思うよう）に調達できないもの だからです。 「自社の実力以上の応募者で、価値観も合いそうだという人材がいたらまずは採用すべき」という のは、仕事があとからついてくる（特にサービス業の場合）からです。つまり文字通り「企業経営は ヒト次第」だと思います。 株式会社トライアンフ 代表取締役 樋口 弘和はじめに
コンピテンシー面接とは①
4 採用面接Guide Book成果創出モデル
行動特
性（
ｺﾝﾋﾟ
ﾃﾝｼｰ
）
資質
（性格）
知識・経
験・スキ
ル・能力
価値観
志向
成果・
結果
行動事実
面接で見抜く
コンピテンシー面接とは、
応募者の過
去の行動事実
から
将来の行動（パ
フォーマンス）予測
を精度高く行う面
接手法です。
入社後
過去の経験
面接
適性検査・書類で
見抜く
入社後に成果を上げられる人材を採用するために、
面接官は「聞きだし」、「選び」、「選ばれる」必要があります。
【考えさせるのではなく、思い出しながら答えてもらう】
コンピテンシー面接は、過去の行動事実を思い出しながら答えてもらう面接です。志望動機や将来の 希望などを尋ね、考えながら答えてもらう面接とは根本的に異なります。過去に自分がどのような行動 をとったのかできるだけ具体的に思い出してもらうためには、「ミーティング」「交渉」「説得」「接客」 「練習」などの具体的な場面をまず視覚的に思い出してもらい、その中で何を言い、何をしたのかを聞 き出すなど、質問する側のテクニックが求められます。また、行動事実を思い出せない場合や、うま く表現できない場合などは、５Ｗ（いつ・どこで・何を・なぜ・誰に対して）１Ｈ（どのように）に 沿って適切な質問をし、答えやすく誘導する配慮も必要になります。コンピテンシー面接とは②
採用面接Guide BookSTEP1
【成果を上げたと感じている取り組みをテーマに設定する】
コンピテンシー面接全体の目的は、受験者がいかに、どのようなコンピテンシーを発揮し成果を上げ たかを明らかにすることです。そのためにはまず比較的近い過去、本人が自分なりに力を入れて取り組み、 成果を上げたと感じているテーマを引き出すことが出発点となります。最終的な成果（＝ゴール）までの 山あり谷ありの過程（プロセス）が受験者本人の中で整理できており、語りやすいテーマを選ぶように します。 例） 過去１～２年の間に、あなたが特に力を入れて取り組んだことの中で、ご自分で成果が上がったと思わ れる取り組みにはどのようなものがありますか？課題・テーマの設定・背景・最終的な成果の判断
STEP2
例） そのテーマに取り組むにあたって、最初にあなたがしたのはどんなことでしたか？例えば・・・その過程で特に工夫した点または苦労した点の確認
STEP3
例） そのプロセスにおいてあなたが行ったのは、具体的にどんなことでしたか？いつ？どこで？だれと？ど んなことをしましたか？工夫、あるいは苦労と克服した具体的な場面を特定
STEP4
例） 最初に何をしましたか？次に何をしましたか？他に何をしましたか？なぜそうしたのですか？例えば？その場面にまつわる行動事実の列挙
◆コンピテンシーならびにストレス耐性は、過去にとった具体的な行動で確認できます。
１．面接で見るべき
①確認したい能力
の優先順位と時間配分を決めておきます。
２．
①確認したい能力
ごとに
②質問例
を１つ選び、事例を話してもらいます。
３．事例を客観的に判断するため、
③掘り下げ質問
によってS・T・A・Rを補足し
チェックポイント
を確認していきます。
４．補足情報や時間がなくなったら、次の
①確認したい能力
へ進みます。
コンピテンシー面接の進め方
6 採用面接Guide Book②
②
②
③
③
③
各ページの見方
②質問例
①確認したい能力
を確認
するための質問例を複数用意
しています。答えやすそうな質
問を選んで聞きましょう。
①確認したい能力
③掘り下げ質問／
チェックポイント
②質問例
を補足するための
掘り下げ質問を複数用意して
います。状況を把握するため
に、漏れ無く聞きましょう。１
つの回答を深掘りして、正しく
判断しましょう。
【S】Situation（環境や背景）
【T】Task（課題や役割）
【A】Action（本人の行動）
【R】Result（その結果）
コンピテンシー面接を成功させるためには、いくつかの不可欠な要件があります。まず1つめは、自社の評 価基準が明確になっていて、面接官がそれを理解していること。評価基準は「優秀かどうか」ではなく 「自社で成果を出すための能力」が定義されている必要があります。2つめは、面接官に質問スキルがある こと。成果を出すための能力、つまりコンピテンシーの高低を判断するためには、質問スキルを磨く必要 があります。コンピテンシー面接の質問スキルは、過去の行動を掘り下げるスキルといっても過言ではあ りません。違いに注目して、以下の質問事例を参考にしてみてください。
一般的な面接との違い
採用面接Guide Book 【前提条件】 企業：機械メーカーA社（設立20年を迎え、従業員数は300名。新卒採用予定は、営業職のみ10名） 求める人物像：顧客の目線になって考えられる人。主体的に周囲を巻き込みながら問題解決の出来る人。 （→関係調整力：顧客の懐に入り込んで関係構築ができる能力。 良い提案のために、社員を巻き込んでいける力。） 学生： △△大学経済学部経済学科 自己PR：学生時代に力を入れたことは、英語サークルでの活動。全100名もの学生が在籍している大規模なサークルにおい て、幹部として部を活性化し、まとめていくことに力を注いだ。粘り強さとリーダーシップがある。 一般的な面接 ○○さんは大学時代に英語サークルでがんばっていたのですね。 はい。英語サークルでは、幹部として部をまとめることに力を注ぎました。 100名という大人数の部員の方向性や意思をまとめることはとても難しかったですが、同時にやりがいもありました。 100名の中での幹部、ということですが、自分から立候補したのですか？ はい。自ら手をあげました。 部長とか、・・・そういう役職ですか？ いえ。私の役職は総務といいまして、裏方で部長の補佐をし、部員をまとめるという役職でした。 個人的に部員と話をして、部員の意見をよく聞くなどの活動が多かったです。 非公式の場で、ご飯を一緒に食べたり、現在の活動における、悩みや課題について聞いていました。 なるほど。○○さんは面倒見が良い方なんですか？ どちらかというと、人のサポートをすることが向いていると思いますし、自分でも好きなんだと思います。 ところで、なぜ英語サークルに入ったのですか？ 入学したときの勧誘がきっかけですが、学業以外のことにも何か力を入れたいと思っていましたので。 うちには英語を使える仕事は無いですが、なぜ志望されたのですか？ はい。英語という点ではビジネスレベルではないので、その点は重視していません。 時計やラジオを分解して中の部品を見るのが好きでしたし、また、営業職の中でも お客様と深く付き合える仕事をしたいと思っていましたので応募しました。 そうですか、将来はどんな社会人になりたいと思いますか？ そうですね。人から信頼される社会人になりたいと思います。部活動でも、私は幹部として信頼されるために 小さなことでも約束を守る、普段からコミュニケーションをよく取る、ということを心がけてきました。 御社に入ってからもこの経験を生かしてさらに成長していきたいと思います。 「関係調整力」は確認できたでしょうか？幹部は全体で4名おり、部長、副部長、会計、総務の役職があります。 その中でも私の役職は総務といいまして、裏方で部長の補佐をし、部員をまとめるという役職でした。 個人的に部員と話をして、部員の意見をよく聞くなどの活動が多かったです。 非公式の場で、現在の活動における悩みや課題について聞いていました。 8 採用面接Guide Book コンピテンシー面接 ○○さんは大学時代に英語サークルに所属していたとのことですが、詳しくお話いただけますか？ 幹部は全体で何人いたのですか？また、その中での○○さんの役割を教えてください。 部活全体をまとめるために部員の話を聞く機会を設け、「関係調整力を発揮している」と判断できます 総務という仕事を担当されることになった背景を教えていただけますか？ 部員からの推薦です。もともと部のメンバーと幅広くコミュニケーションを取ることが多かったので、 勧められました。他に立候補がいなかったので、引き受けることにしました。 部活の中で周囲との関係調整に苦労したことはありますか？ 英語サークルでは、幹部として部をまとめるということに力を注ぎました。 100名という部員の方向性や意思をまとめることはとても難しかったですが、同時にやりがいもありました。 はい。夏合宿の計画・実行です。部員全員が参加する大きなイベントがあり、その企画と運営に力を注ぎました。 3泊4日で、英語能力の向上という目的を果たすために、日本語はしゃべらず、英語だけで生活する合宿でした。 部員の中には、いろんな意見がありましたので、まず計画段階で部員をまとめるということが大変でした。 具体的にどういう点が大変でしたか？ 合宿の計画を幹部が部会に提出し、それについて部員全員の承認を得なければならないのですが、 何人かから3日間全てを英語だけで過ごすのではなく、もっと楽しい合宿にしたい、 他のイベントもやりたい、といった意見が出ていました。そのような意見を調整してまとめていくのが大変でした。 反対していたのは何人くらいですか？ 20～30名くらいです。強く意見を言っていたのは5名ほどで、残りはそれに賛同していた人達でした。 反対していた人達は、もともとモチベーションが低かったのですか？ 個人個人は仲が悪かったわけではありませんが、幹部の進め方については不満を持っていたようです。 どのように調整していったのですか？ 部のほとんどのメンバーは英語を勉強するために部活に来ているので、楽しさよりも英語力がつくかどうかを 重視していました。その意見を代弁し、この合宿を通じてどういう成長ができるかを話しました。 その上でお互いの妥協点を探したところ、時間はかかりましたが、お互いに納得できる企画を立案しました。 そのために○○さんは具体的にどのように、どのくらいの期間・時間を割いたのですか？ 初めに意見を聞いた期間は2週間ほどで、1人1人話す時間をもちました。 企画の検討は、中心の5名と一緒に進めて、部会までの2週間で全5回のミーティングを開きました。 それは、○○さんの発案ですか？ はい。一つ上の先輩たちは事前に部員の意見を取り入れることはやっていなかったのですが、 （・・・以下省略）
Exercise
採用面接Guide Book１年生のときにサッカーサークルを立ち上げ、
３年生のときにはリーダーとして
地域リーグで好成績に導きました
この一文だけで「すごい！優秀だ！」と感じていませんか？ 次のような質問を投げかけて、状況や役割、態度、関係性を客観的に確認しましょう。 何チームで行われたどのような大会なのか それまでの成績はどうでしたか どのようなメンバーでしたか どのような役割でしたか 何が課題でしたか補足質問
チェックポイント
組織の規模やレベルを知る 難易度を知る 役割分担・重要度を知る 積極的に行動をおこす力を確認する 分析力・解決力を知る 【なぜこのような掘り下げが必要なのか】 背景や役割を確認する、しないでは次のようなことが曖昧なまま、高い評価を得てしまうことがあります。 ・何チームで行われたどのような大会なのか （数チームと数十チームでは難易度が違う） ・それまでの成績 （元々上位に入る強豪校とそれまで下位に属していたチームでは難易度が違う） ・どのようなメンバーだったのか （強豪高校出身者揃いのチームと未経験者ばかりのチームでは難易度が違う） ・どのような役割だったのか （リーダーに従っていただけなのか、自らリーダーシップを発揮したのかでは価値が違う） ・何が課題だったのか （何が課題で、どのように解決したのか、それは誰が考えたのかによって価値が違う）～よくある面接の一場面～
10 採用面接Guide Book
担当として
初めての集客イベントを企画し、
目標を達成しました
この一文だけで「すごい！優秀だ！」と感じていませんか？ 次のような質問を投げかけて、状況や役割、態度、規模を客観的に確認しましょう。 イベントは何人で企画したのですか あなたの役割は何でしたか メンバー間で反対意見は出なかったのですか 反対意見はどう解決したのですか イベント実施にあたって困難だったことは何でしたか 困難をどのように乗り越えましたか 仕事の規模を知る チームと個人の役割、重要度を知る 適切に対処できるか 相手の意見を受け入れられるか 解決につなげる行動を起こせるか 比較できる情報を聞き出し、客観的に判断できれば面接のゴールです！ しっかりと周辺状況を質問できるようにしましょう。補足質問
チェックポイント
候補者と面接官は対等な立場。丁寧に対応する。
圧迫的な姿勢や、横柄な対応はしない。 面接官は会社の代表であり、候補者はお客様。『お互いに、相手を選んでいる』のだと認識する。面接のルールとマナー
採用面接Guide Book候補者の話に傾聴し、多く話してもらう。
候補者の話に共感的理解を示しながら話を聞く。 うなずき、返事、アイコンタクト、など話を聞いていることを示す。 「きちんと聞いてもらった」という納得感を抱かせる。客観的かつ公平な評価を行う。
面接では、候補者の考え方や意見に対して会社の選考基準に合っているかを判断する。 自己の価値基準や判断、相性だけで良悪を決めない。質問すべきでない事項
面接は候補者の能力や適性を評価することが目的です。選考とは関係の無い私的な事柄や、
候補者本人に責任の無い事柄を選考基準として設けることは禁止されています。質問すべきで
ない事項について、厚生労働省が設けているものは以下の通りです。必ず理解してから面接に
臨みましょう。
a．本人に責任のない事項
①本籍・出生地に関すること
②家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）
③住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
④生活環境・家庭環境などに関すること
b．本来自由であるべき事項
①宗教に関すること
②支持政党に関すること
③人生観、生活信条に関すること
④尊敬する人物に関すること
⑤思想に関すること
⑥労働組合・候補者運動など社会運動に関すること
⑦購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
ｃ.男女雇用機会均等法に抵触する事項
①（女性だけに）結婚や出産後の勤務に関すること
守秘義務の厳守
◆面接に際して知り得た全ての情報は、個人情報として厳格な取扱いをしましょう。 候補者の個人情報（エントリーシート、面接評価シート等）については厳重に管理し、第三者の目に触れない ように注意して下さい。 面接終了後はすみやかに採用事務局に返却下さい。尚、電子データにて面接票を作成した場合は、作成後 削除を徹底下さい。 候補者から聞き出した内容については、面接評価シートに記入し、採用事務局に報告する以外は他言しな いようご注意下さい。 12 採用面接Guide Book採用面接に関わらない行為の禁止
◆候補者とのトラブルが発生しないよう、採用面接外での候補者対応については細心の注意を払いましょう。 会社外で候補者と個別に会ったり、メールにて個別に情報提供を行ったりしないようにしましょう。 名刺を渡し、「何かあったら個別に相談を受ける」と告げないようにしましょう。面接準備
採用面接Guide Book【手元書類を見る時の注意点】
【求める人物像】
※自社の方針やルールを記入の上ご活用ください×
YES/NOで答えられる質問
一問一答形式
回答を誘導する質問
「あなたは積極的なタイプですが？」 「体力には自信がありますよね？」 「部活は何？」 「アルバイトは？」 「忙しい職場でも頑張れますか？」○
1つのテーマを
オープンクエスチョンで掘り下げる
「具体的にはどのようにしたのですか？」 「なぜそのように考えるのですか？」 「周囲の人の意見はどうでしたか？」 「もう少し詳しくお聞かせください。」 この建物には迷わずに来られましたか？ このあたりに来られたことはありますか？ 本日はお仕事（授業）でしたか？ 昨夜はよく眠れましたか？ 今日は暑い（寒い）ですね。普段は外に出られることが多いですか？ （自由記述）【選考に関係ないことが明白な質問を用いて、緊張をほぐすよう心がける】
14 採用面接Guide Book
評価項目
面接官
面接形式
備考
例 ・人間関係構築力 ・自己管理力 ・他者依存 人事課 田中 グループ （３対１） １ 次 ２ 次◆面接プロセスごとの評価項目
～評価のブレをなくし、スキルアップを図るために～
面接直前のセルフcheck!
採用面接Guide Book第一印象で企業イメージを良くする
マナーは意識できているか（姿勢・態度・目線）
話し方の印象は悪く無いか（話すスピード・声のトーン・あいづち）
身だしなみに問題はないか（歯磨・口臭・服のにおい・服装・頭髪）
（自由記述）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
受験者の緊張をほぐすアイスブレイクのイメージはできているか
必要な情報を収集するための質問や時間配分を想定できているか
リスクを伴う質問の仕方はイメージできているか
（自由記述）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
面接者としての癖を今一度確認する
面接官が話しすぎてしまう 【ハロー効果】 １つの優れた（劣った）点で全体を評価しやすい 質問が無計画で、少しの情報しか得られな い 【対比効果】 前の応募者の質に影響を受けやすい 職務遂行と関連のない質問をしやすい 【第一印象の影響】 最初の一分で評価をしてしまいやすい 受験者の緊張が解けず、本音を引き出せ ない 【自己類似好感効果】 自分と似た受験者を高く評価しやすい 自信過剰で軽率に判断しやすい 言語外の情報（表情、容姿、態度）に左右されやすい 人物理解の枠組みが固定的で、ステレオ タイプで人を判断しやすい 多くの応募者を一度に評価することで、寛大化傾向、 中心化傾向、厳格化傾向が現れる陥りやすい評価エラーを意識する
定量的な評価は難しいため、評価のポイントと不合格ラインを設定し、エントリー数に応じた 選考を行います。
参考：面接前の選考について
16 採用面接Guide Book評価ポイント
不合格
・環境の変化にどのように対応しているか ※変化の経験の有無は問わない ・設問意図を理解しない稚拙な回答。 ・対応としてふさわしくない回答。 ・あるレベルの変化までは受け入れられるか ・転勤・異動自体を拒んでいる。 ・●●社であり得ることを拒んでいる。 ・理由のレベルが低い。 ・どのようなことを考え行動しているか ・何をしたか、なぜか、どうなったかが まとめられているか ・目標レベルが低い。 ・行動に対する理由や結果が 論理的に述べられていない（文章力）。 ・内容が表面的で、かつ一般的。 ・情報と自分の経験から、 自分なりの考えを述べているか ・コピーをされたような一般論。 ・自分の経験や視点が入っていない。 ・論理的に述べられていない。【エントリーシートの評価基準】
正しい評価ができる面接官の要件とは
採用面接Guide Book 面接官の人選に悩んでいるという話がたびたび聞かれます。 当然ですが、面接官は言わば考課者ですから訓練も必要でしょうが、被評価者よりもその能 力において優れていることが大前提となります。すべてにおいて優れている必要はないでしょう が、育成のポイントとなる能力（コンピテンシー発揮度）は高いレベルにないと評価、育成がで きません。 ところが、評価基準は面接官が勝手に設定してしまうものなのです。その面接官の「能力の 上限」が「優れている」基準となり、上限を超えても同じように「優れている」という評価です。と いうことは、上限（天井）の高い人にしか評価や面接選考はできないということがおわかりだと 思います。面接（特に新卒採用）が部下の考課以上に難しいのは「想像力」が要求される からです。 過去のアルバイトや勉学の話などから、将来の職業人としての働き具合を想像する行為が 面接です。この想像力の発揮という行為はとても難しいもので、実際の若手のパフォーマンス と能力の関係を、実際の育成指導を通じて理解することが求められ、さらに学生の行動事実 のレベルを冷静に見極められる面接経験があることが求められます。つまり「どの程度のことを やったのか」を相手のＰＲに惑わされず理解できる、ということです。 こう考えると短期決戦の日本の新卒採用はとても難しく、その基本的な構造を変えなければ、 良い採用（就職）はできないことがわかりますね。Column
18
現状認識力
採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
コンピテンシー•物事を決断する際に考えられる選択肢を比較検討したうえで現状を把握できるか
•論理的に結論を導き出すことができるか
【質問例1】あなたが大きなプレッシャーの中で、短い期間で決断したエピソードを教えてください
それはどのような状況だったのですか 決断するために得た情報はどのようなものですか どのようなことに迷いましたか どのような理由から結論を出しましたか 結果、どうなりましたか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】周囲の反対を押し切ってまで何かを行ったときのことを話してください
質問内容
チェックポイント
【質問例2】あなたの所属するチームで、問題が発生した時のことを話してください
状況をきちんと把握しているか 情報をモレなくたくさん収集しているか 選択肢をきちんと挙げているか 結論まで情報を整理し、適切な判断を行っているか どのようなチームでしたか 問題が発生した状況を教えて下さい 問題の原因を探るためにどのような情報収集をしましたか 結果、どうなりましたか 状況をきちんと把握しているか 情報をモレなくたくさん収集しているか 結論まで情報を整理し、適切な判断を行っているか それはどのようなことですか 周囲の反対理由は何ですか 反対されたことに対して、どう思いましたか 反対されたことに対して、どんな行動をとりましたか 結果、どうなりましたか 状況をきちんと把握しているか 自分の気持ちをきちんと把握しているか 問題点を整理し、解決に向けた行動ができているかビジョン創出力
20 採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
コンピテンシー•自分なりの目標をもって意欲的に取り組むことができるか
•自分の判断に責任を持っているか
•新しいことに挑戦することを恐れず積極的に関わることができるか
【質問例1】今までで最もリスクを取り、チャレンジしたと思える経験を聞かせてください
それはどのような経験ですか ご自身にとって何がチャレンジだったと思いますか その中で難しかった判断はどのようなものでしたか 判断をした後どのような行動をとりましたか 最終的な結果はどうなりましたか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】あなたが考えたことが、何か形づくられた経験についてお聞かせください
質問内容
チェックポイント
【質問例2】新しいことに取り組んだが、残念ながら失敗に終わってしまった経験を話してください
自分なりの目標意識の確認 判断の責任意識の確認 それはどのように新しいことですか どのように取り組みましたか どのような困難がありましたか 結果、どのような失敗となりましたか 失敗したことからどのようなことが得られましたか 主体的に行動しているか 意欲的に取り組むか どのように総括するか 責任をどのようにとっているか それはどのようなことですか 何がきっかけでそのような考えに至りましたか 結果を出すためにどのような目標を立てましたか 結果を出すまでに苦労したエピソードについてお話しください 結果として最もアピールしたいことはどのようなことですか 自分なりの考えをもって行動に移しているか 目標に向かって突き進むか達成行動力
採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
•自分の考えに自信を持って進んで前向きに物事に取り組むことができるか
•自分が正しいと信じたことに粘り強く取り組むことができるか
【質問例1】半年以上かけて、１２０％以上の結果を出すことができた経験はありますか
それはどのような役割でしたか どのような行動をしましたか 気持ちを維持するために何を行いましたか 高い成果を出せたポイントは何だったと思いますか 結果はどのようなものですか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】あなたが最ものめりこんだことはどのようなことでしたか
質問内容
チェックポイント
【質問例2】これまでに「やり遂げた」と実感できるエピソードを教えてください
コンピテンシー 前向きに取り組むことができるか 粘り強く取り組むことができるか 何を得ることができたか どのような状況・役割でしたか どのようなことを行いましたか やり遂げるにあたって難しかったことは何ですか 難しいことをどのように乗り切りましたか やり遂げるために何が大切だったかを教えてください 結果としてどうなりましたか どのようなポイントを難しく考えるのか 粘り強く取り組むことができるか 仕事に対しての考え方 それはどのような状況でしたか 何に意欲を掻き立てられましたか どのようなことを行いましたか 実施中、嬉しかったことはどのようなことでしたか 結果としてどのような成果が生まれましたか 意欲を掻き立てられるポイント 意欲を維持できるか自己管理力
22 採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
•予想外のことがあっても、落ち着いて対応できるか
•相手に伝わる自分の印象をコントロールすることができるか
【質問例1】怒りによって我を忘れたときのことを教えてください
それはどんな時ですか その時相手や周囲はどのような人でしたか 何に対して怒りを覚えましたか どのように怒りを表現しましたか 結果、周囲との関係はどうなりましたか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】人前でけなされたり、プライドを傷つけられたりしたことはありますか
質問内容
チェックポイント
【質問例2】予想外の事態が発生し、慌てた時のことを話してください
コンピテンシー 強い感情を調整しながら表現しているか 怒りに任せるのではなく、きちんと調整して表現 しているか 自分の印象をコントロールできているか それはどのような状況ですか その時あなたはどのような気持ちでしたか どのように対応しましたか 結果どうなりましたか 予想外の時でも落ち着いた感情になれるか 予想外の時でも落ち着いて対処できるか それはどのような状況でしたか 相手はどのような人ですか その時あなたの気持ちはどうでしたか あなたはどのように行動しましたか 結果どうなりましたか ショックを受けても気持ちを切り替えられるか 前向きに行動することができるか困難克服力
採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
•困難な物事に直面した時に、めげずに取り組むことができるか
•慎重なあまり行動が鈍くなったりしないか
【質問例1】達成できないと思っていたことが実現できた経験について教えてください
それはどのようなことですか 達成できないと思われた原因は何ですか 実現するために、何が最も困難でしたか どのように困難を乗り切りましたか 結果どのようになりましたか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】厳しい状況にも関わらずやり抜いた経験について話してください
質問内容
チェックポイント
【質問例2】今までで一番失敗したことはどのようなことですか
コンピテンシー どのくらい困難か めげずに取り組むことができたか それはどのような状況ですか 何が一番の失敗原因だと思いますか 失敗したときにどのように感じましたか どのように切り抜けましたか 結果としてどうなりましたか 失敗の原因を理解しているか 前向きになれるか 失敗をくよくよしていないか 過度に心配しなかったか それはどのような状況でしたか 何が困難だったと思いますか 困難にも関わらず続けられたのはなぜですか 結果どうなりましたか どんなことを困難に感じるか 何とかできると考え、解決に向かおうとしているか人間関係構築力
24 採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
•チームで仕事をすることが得意か
•相手とWin-Winの関係を築くことができるか
【質問例1】友人から悩みを相談され、解決につながった時のことを教えてください
それはどのような内容ですか 相談してきた友人はどのような関係の人ですか どのようなスタンスで対応しましたか どのようなアドバイスをしましたか 結果どうなりましたか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】新しい人間関係をつくったエピソードを教えてください
質問内容
チェックポイント
【質問例2】ちょっと苦手だと思う人と、信頼関係を構築できたと思う経験について教えてください
コンピテンシー 積極的に聞く姿勢を持っているか 相手を配慮しているか 相手の立場を考えて対処しているか 相手はどのような人ですか 特に信頼関係を構築できたと思う状況について教え てください その状況であなたは何を行いましたか 信頼関係構築には何がポイントだったと思いますか その人とは今どのような関係ですか 苦手な人とでも関係を構築できるか 信頼構築の考え方やポリシー 現在でも関係を維持しているか どのような人と新しい関係を構築しましたか 関係をつくれた状況を教えてください その方にどのようなことを行いましたか 何が新しい関係をつくれた決め手になりましたか 結果、いまその人とどんな関係ですか 関係構築するために行動できるか 関係構築のくせ・傾向 現在でも関係を維持しているかコミュニケーション力
採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
•しぐさ、表情、態度に好感が持てるか
•聞き手のしぐさや表情に応じて工夫をして話をしているか
•具体的な体験をもとに相手わかりやすく話を伝えることができるか
•話を聞く姿勢は、相手が話をしやすい雰囲気をつくることができるか
【質問例1】他者に対してうまく断った経験を話してください
それはどのような状況ですか なぜ断らなくてはならなかったのですか 断るときにどのようなことに気をつけましたか 断ったことでどうなりましたか 最終的にどうなりましたか質問内容
チェックポイント
質問内容
チェックポイント
【質問例3】相手に何かを説明・説得したことについて話してください
質問内容
チェックポイント
【質問例2】今まで感動したことについて、その内容を詳しく話してください
コンピテンシー 相手に対する配慮 相手の気が悪くなったとしてもフォローしているか それはいつのことですか どのようなことに感動したのですか 感動したことを表現してください 何が自分を感動させたと思いますか 言葉、表情、身振り手振りを最大限生かしているか 具体的に表現できているか 目的は何でしたか 誰に対して行いましたか 相手は何を期待していたと思いますか 相手に伝えるために工夫したことを教えてください 結果はどうでしたか 話の組み立てができているか 発信だけでなく受信もできているか 言葉だけでなく、身振り手振りなどを活用しているか組織適応力
26 採用面接Guide Book観察／確認する行動特性
•新しい環境に入った時に自分に求められているものを察知することができるか
•期待されている役割を果たすための行動をとっているか
•自ら積極的にその場に合わせていく姿勢が見受けられるか
【質問例1】周囲とは意見が違っていたが、それを受け入れて実行したことはありますか
それはどのような状況でしたか あなたの役割はどのようなものでしたか なぜ受け入れたのですか 相手の意見を受け入れたとき、どう思いましたか どのように対処しましたか 結果どうなりましたか質問内容
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【質問例3】先輩から学んだことを教えてください
質問内容
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【質問例2】付き合いにくい人と一緒に何かを行った時のことを話してください
コンピテンシー 目的実現のため、相手の意見を受け入れられるか 受け入れることを極端に嫌っていないか 状況に応じた適切な対処ができているか それはどのような人ですか 何がやりにくいと思いましたか うまくいっていなかったとき、どう感じましたか 克服して良い関係をつくるため、何をしましたか 結果どうなりましたか 目的実現のために、相手の意見を受け入れられるか 受け入れることを極端に嫌っていないか 状況に応じた適切な対処ができているか あなたと先輩はどのような関係でしたか 先輩から何を学びましたか どのように学びましたか 学んだことを何かに生かしましたか 生かした結果どうなりましたか 上下関係を意識しているか 教わるのを待つのではなく、自ら積極的に学ぼうとい う姿勢をとっていたか 学んだことを実践しているか大学3年生が自己分析をすることに意味はあるのか
採用面接Guide BookColumn
現在の就職活動は、社会に出たこともない学生にキャリアや仕事・自己実現について考えさ せ、面接で答えさせ、評価することが一般的になっています。そして学生もその質問に答える ために自己分析を必死になって行っています。 しかし実際のところ、ここでひねり出した自己分析の答えを、入社後も変わらず「仕事をする上 での軸」として持ち続けている新入社員がどれほどいるでしょうか？ 過去の就職活動と言えば、そもそもあまり情報が多くありませんでした。そのため自分の大学の ランクに合致した企業に応募し、その中の受かった会社に行くという、就職はある意味「ご縁」 であるといった意識の強いものでした。この時点では将来のキャリアを強く意識することはなく、 「何となく」選んでいましたし、それでも長期雇用が前提の中でうまくすり合わせができていって いたというのが実際のところでした。 しかし現在の私たちは、そんな過去も忘れてキャリアプランを明確に持っている「即戦力学生」 の採用を当たり前のようにやろうとしてはいないでしょうか？ 就職やキャリアなど、自分の人生を左右することを決定するには、判断力（高度な直感力も 含む）が必要とされます。これまでは、この能力が多少劣っていても、それが大きな失敗になら ないような環境がありました。しかし現在のような先の見えない時代には、社会を知らず判断 力も低い学生たちに一生勤める企業を選べと言ってもなかなかできるものではないでしょう。 人事部はこのことを理解する必要があるのではないでしょうか。 問題の表面ばかりを見ているだけでは大学生の就職活動問題はきちんと解決できません。 問題の根幹に向き合う時がまさに今なのではないでしょうか。28
ストレス耐性とは
NIOSH 職業性ストレスモデル（Hurrell & McLaney, 1988）
職場のストレス要因 ・職場環境 ・役割上の葛藤、不明確さ ・人間関係、対人責任性 ・仕事のコントロール ・仕事の量的負荷と変動性 ・仕事の将来性に対する不安 ・仕事の要求に対する認識 ・不十分な技術活用 ・交代制勤務 急性のストレス反応 ①心理的反応 ・仕事への不満 ・抑うつ ②生理的反応 ・身体的訴え ③行動化 ・事故 ・薬物使用 ・病気欠勤
