正式には「有料職業紹介事業所」と呼ばれ、厚生労働大臣の認可を受けた民間の職業紹介・あっせん会社のこ と。「エージェント」とも呼ぶ。一般的には、転職希望者は無料でサービスを受けることができ、希望する条件の案件 情報の提供だけでなく、キャリア相談、職務経歴書の書き方指導、模擬面接等のサポートを受けることができる。ま た、選考に進んだ場合の面接日程の調整、最終の年収額の交渉等を代行する。一方、企業側は、求人要件を 人材紹介会社に伝えることにより、欲しい人材をピンポイントに紹介してもらうことができ、母集団形成に関わる手間を 軽減することができる。尚、人材紹介会社は、求人企業に紹介した転職希望者の採用が決まれば、成功報酬と して転職者の年収の約25～40％を企業側から受け取ることで事業運営している。
ＳＴＡＲ（スター）手法
面接における質問手法の一つ。特にコンピテンシー面接において、応募者の過去の行動事実を確認するために 用いられる。“ＳＴＡＲ”とは、以下４つの単語の頭文字を取ったもの。応募者が、どのような状況や背景の元で、どの ような役割を担当し、どのような行動を行い、どのような結果や成果を出したのか、という過去の行動事実を引き出 すことで、コンピテンシーを抽出したり、ある特定のコンピテンシーの高低を確認したりすることができる。
「Ｓ」Situation（状況、周辺環境、背景等) 「Ｔ」Task（職務、役割等）
「Ａ」Action（行動、言動等） 「Ｒ」Result（結果、成果等）
た行
第二新卒
新卒予定者を対象に行うのが新卒採用だが、入社して2～3年程度経過した人を採用対象として指す場合、この 呼び方を使う。広い意味では第二新卒採用は中途採用に含まれる。企業は、通常の中途採用で求める即戦力 採用とは別に、社会人としてのマナーを身につけている点や、新卒に近いポテンシャル採用を実現できる、という2 つのメリットから第二新卒をターゲットとして採用活動を行っている。新卒で入社した社員のうち、3割が3年で退職す るという現状を踏まえたもので、昨今では、第二新卒者のみをターゲットとした求人サイトがオープンされるなど採用 市場における注目度は高い。
対比効果
面接や人事考課面談の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、一定の評価が行えず、他の人と比べ て評価をしてしまうこと。評価基準に従った明確な評価が行えないために、総じて相対的な評価となり、採用活動 全体の質の低下を招く恐れがある。対比効果を防ぐためには、評価基準を明確にし、面談場面ではできるだけ具 体的で客観的な行動事実を確認するコンピテンシー面接等の手法を用いることが有効。また、質問手法を習得す るための面接官トレーニング、評価者トレーニング等の実施も有効。
中心化傾向
面接や人事考課面談の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、明確なメリハリのある評価が行えず、
評価が中心に集まる傾向のこと。原因としては、評価基準が曖昧、評価者が評価基準を理解できていない、評 価者の質問スキル不足などが考えられる。中心化傾向を防ぐためには、評価基準を明確にし、面談場面ではでき るだけ具体的で客観的な行動事実を確認するコンピテンシー面接等の手法を用いることが有効。また、質問手法 を習得するための面接官トレーニング、評価者トレーニング等の実施も有効。
通年採用
企業が1年間を通して人材の採用活動を行うこと。一般的には、冬から春におこなう新卒採用の定期募集のほか に、夏や秋にも募集を行うことから、1年を通しての採用募集という意味で使われている。最近は留学生採用や中 途採用等も含めて通年採用と呼ぶようになってきている。
な行
採用面接Guide Book
内々定
大手企業を中心に選考の最終合格通知を10月1日以前に出すことを「内定」と呼ばずに「内々定」と言って区別し ている。よって、10月1日以前は正式には、「内定者」ではなく「内々定者」と呼ぶ。
内定者フォロー
入社までの期間に、内定者に対して行う何らかの施策のこと。新卒採用においては、選考の最終合格（内々定）
の通知から入社する翌年の4月までの1年間に、企業は、入社意欲を高める、辞退を防ぐ、入社後の即戦力に近 づける、などの目的でコミュニケーション施策や研修などを実施している。
は行
ハロー効果
面接や人事考課面談の際に、評価者が陥りやすい評価エラーの一つで、目立ちやすい特徴に引きずられて他 の特徴についての評価が歪められてしまう現象のこと。例えば、ある分野やある特性において優秀な人（語学力が ある、スポーツで優秀な成績をおさめた等）だと感じた場合に、他の分野や特性においても優秀であるとみなしてし まうことや、その逆に優秀ではない（成績が悪い、印象が良くない）と感じた場合に、その人全体の評価を低くみなし てしまうこと等があげられる。ハロー効果を防ぐためには、評価基準を明確にし、面談場面ではできるだけ具体的で 客観的な行動事実を確認するコンピテンシー面接等の手法を用いることが有効。また、質問手法を習得するため の面接官トレーニング、評価者トレーニング等の実施も有効。
母集団形成
採用活動においては、企業への応募者の集団を形成することであり、募集告知に関しての一連のプロモーション 活動全体を指す。よく利用される母集団形成の方法としては、Web求人媒体への掲載、紙の求人媒体（雑誌、新 聞、フリーペーパーなど）への掲載のほか、学内セミナーや合同企業説明会への参加、人材紹介会社の利用な どが挙げられる。
ま行
メンター（制度）
mentor
英語では、mentor「良き助言者、指導者、顧問」という意味。人事においては、先輩社員や上司を指導者として、
主に新入社員を対象に、社会人になったばかりの不安や悩みの解消、ルールやマナーの教育、業務上の問題 解決などを目的としたサポートを行う制度のことを指す。指導者のことをメンター（mentor）、指導を受ける人をプロテ ジェ（protege）と呼ぶ。
用語集
ら行
リクルーター
広義では、リクルート（企業などが行う人員の採用活動）を行う人を指す。人事採用担当者もその意味ではリクルー ターと言える。外資系企業などにおいては、人材要件にマッチした人材を採用する専門の職種名として使われてい る場合もある。また一方で、主に新卒採用活動において、人事採用の企画・運営部門ではないが、学生向けに 会社や仕事内容をプレゼンする事業部門の若手社員のことを指す。昨今では特に大手企業を中心に、リクルー ター制度を組織し採用力の向上を目指している。
レジュメ
一般的には、「要旨・要約」という意味で用いられており、セミナーや講習会で使用する、講義内容の要旨を記述 した書類のことを指すが、人事採用業務においては、職務経歴書や履歴書のことを指す。応募者のキャリアの要 旨について書かれてあることから、このように呼ばれる。
第一印象で人を見抜けるか
採用面接Guide Book
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「人事は好き嫌いで」という高名な社長さんもいらっしゃいますが、実際のところ短時間で人を 見ぬことはできるのでしょうか。結論から言うと「“見抜ける人”が“心の準備”をして臨めば、5分 で大体を見抜ける」と考えています。このことについて、“見抜ける人”“心の準備”という2つの 観点から解説していきます。
人を評価するということは、本当に難しいことです。例えば仮に、入社1年後の評価を基準に採 用するならば、一番確実なのは「まず一緒に働いてみましょう、続けるかどうかは1年後に決めま しょう」という方法ですね。法律が許し、かつ自社に採用力があれば、これが間違いなく一番で しょう。しかし、実際には無理な話です。そうなると、やはり採用面接や試験を通して、過去に発 揮された成果や言動からその人の能力や人間性をあぶりだし、入社後の再現性を予測するし かないというのが一般的な考えでしょう。いわゆるコンピテンシー面接と言われるものですね。
「5分で見抜く」方法は、これとは異なります。実は5分で見抜くとは、「直感が働く」という表現に 近い行為です。“見抜ける人”は、第一印象と少しのコミュニケーションから、どの応募者がい いのか、あるいはダメなのかを見抜きます。ここでの“見抜ける人”とは、多様で多くの人との関 わりを持ち、見抜く上で必要な能力を高いレベルで保持している人のことです。このような人は、
一定レベルのビジネス経験を積み、その上で能力の高い人に共通する行動や表情、言葉の 使い方の共通点を感覚的に理解しています。具体的にいえば、「本当に苦手な部下や顧客 と誠実に向かい合ってきた経験のある人は、こういうものの言い方をし、こういう表情をする」と いったことです。逆に、「こういう仕草をする人には不誠実な人が多い」といったネガティブな引き 出しも持っています。
ただしこれは経験に基づいており、マニュアル化が難しいことから、選考の判断理由を説明した り、共有したりすることが難しいという欠点もあります。直感とは、頭脳が高速回転し、豊富な経 験を基準に判断し結論をだすもので、本当はとても論理的な行為なのだそうです。高速回転が 一人の頭の中で完結するために、他者への共有が難しかったり、論理的に見えなかったりする のでしょう。
ということで、5分で人を見抜ける“見抜ける人”になるためには、まずは自己研鑽をして能力を 磨くしかないわけですね。特に、多様で多数の対人コミュニケーション経験を山ほど積まなけ れば、この領域には達しないのだと思います。
また、短時間で見抜く上では“心の準備”も非常に重要です。これはとてもシンプルで、「心穏 やかな状態で」接するということです。冷静な判断をする際の要領ですね。気持ちが高ぶって いると、相手の話が聞けず、思いこみに負けてしまいます。好みの人に必要以上に高い評価 をしてしまうのも、このような時です。疲れていたり、ネガティブな気持ちでいる時は、自分の嫌い なタイプに会うと評価を決めつけ、それが適切か否かを検証するという余力を持てません。