2
若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ ① キャリアパス制度の導入 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 〈認証基準〉 ・概ね10年目までのキャリアパスの作成（医療職を除く） ・全職員への公表 〈確認方法〉 【申請書への添付】キャリアパス（医療職除く） 【ヒアリング】公表方法 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 認証取得にあたってのプロセス １．キャリアパスを構築《解説 キャリアパス構築の手順》以下参照 ２．キャリアパスを説明会の開催、会議や申し送り、回覧等により職員に公表 《解説 キャリアパス構築の手順》 キャリアパスとは キャリアパスを日本語に訳すと「職業経歴上の（career）道筋（path）」ということになり ます。介護保険事業あるいは障害者福祉サービス事業を営む事業者の間では、平成21年の処遇 改善交付（助成）金以来、現在の「処遇改善加算」にまで引き継がれている「キャリアパス要 件」によって、一躍認知度が高まりました。その際の規定は、以下のとおりでした。 ア 次の①から③までに掲げる要件に該当していること。 ① 福祉・介護職員の職位、職責又は職務内容等に応じた任用等の要件を定めている。 ② ①に掲げる職位、職責又は職務内容等に応じた賃金体系（一時金等の臨時的に支払わ れるものを除く。）について定めている。 ③ ①及び②の内容について、就業規則等の明確な根拠規定を書面で整備し、全ての福祉・ 介護職員に周知している。 イ （略） これは、新卒者を中心とした若者から就職先として選択される業界にするために、勤続によ って仕事や給料がどうなるのか明示することを事業者に促すものであり、その主旨は当認証制 度でも共通しています。 認証制度の基準では「キャリアパス制度」と表現していますが、その実体は事業所内の「給 与制度」「評価制度」「研修体系」等、人事に関する諸制度、体系を統合的に運用する仕組みです。これらについて、縦軸をキャリアの段階（職位、階層。人事制度でいう等級）、横軸をキ ャリアの要件とした表の形にまとめたものを、諸制度を一覧で確認できるということから、「キ ャリアパス（表）」と呼んでいます。 認証取得の最低要件は、「概ね10年目までに、２つ以上の段階がある」こととしています。 つまり最低でも10年先の将来像までは、具体的にイメージし易いものとして、将来への希望を 与えてもらいたい、ということです。 キャリアの段階を設定する キャリアパスの構築にあたっては、まず縦軸にどれだけの段階を設けるかを考えます。 段階の中でも、リーダー等役職就任後は、組織内での役割や具体的な業務内容、給与面でも 手当がつくなど明確な違いがあるため、役職の違いをそのままキャリアパスの段階にすること ができます。ただ、その段階は採用前後の若者にとっては少し先の話であり、ポイントになる のは役職に就くまでの期間に、どのようなキャリアパスを設けるかということになります。 就職し配属されても、当初はまだ仕事を完全に覚えきれず、「独り立ち」のできない「新任 職員」ですが、やがてその域を出て一人前として認められる、明確なステップアップがひとつ 存在します。さらに、その後経験を積んで、単なる一人前ではない熟練者の域に達するという ステップアップも考えられます。この「新人」「一人前」「熟練者」の３段階を、仮に「初級・ 中級・上級」とすれば、その違いは 〈組織内の役割による区分〉 初級：補助業務 中級：通常業務 上級：困難な業務、改善・改革、後輩の指導、上司の補佐 〈業務を行う上での能力による区分〉 初級：指導が必要。指導が必要な部分が残る。 中級：完全独力遂行できる。 上級：模範になっている。指導ができる。 上記の設定であれば、法人・事業所としても現実的に考えやすく、職員から見ても「当面目 指すべき、次の段階」が、がんばれば手の届くものとして明確にイメージできるのではないで しょうか。 このように、役職に就くまでの間に相応の段階を設けることによって、組織の規模がどんな に小さくても、あるいは職員が役職に就きたがらなくても、実効力のあるキャリアパスを構築 することが可能となります。 段階の基準を明確にする 続いて、横軸であるキャリアの要件、つまり設けた段階が、何の違いで段階になっているの か、段階が違えば何が違うのかを充実させます。
①職位 ここは段階の名称のようなものですので、例として「初級・中級・上級」と設定します。 ②職責（役割） 職責というのは「職務上の責任」という意味です。役職者の場合はイメージし易いものにな りますが、役職のない段階では「担当業務の適切な遂行」といった表現になります。組織活動 を進める上では重要な意味を持つものですが、役職のない職員にとっては、37ページの「組織 内の役割」として設定するほうが分かり易いでしょう。 ③対応役職 役職のある段階では、ここに役職名が入ります。 ④業務内容 現実的には、役職のない職員は皆、同じような業務に就いているケースが多いですが、その 中にも段階的に携わるようになる業務はあるはずです。もちろん、具体的に列記すれば膨大な 量になりますので、次のような表現になります。 初級：基本的介護業務、報告・連絡・相談 中級：初級の業務に加えて、ケース記録、委員会、ＯＪＴリーダー 上級：中級の業務に加えて、ケアプランの作成、業務改善 ⑤求められる能力 求められる能力とは、②の責任・役割が果たせて、④の業務が適切に遂行できる能力のこと を言います。通常次の３つの方向から考えます。 ア）職種の専門性…業務に必要な知識や技術 イ）一般的な能力…企画力、コミュニケーション力、実行力といった類の能力 ウ）公的な資格…介護福祉士、社会福祉士、保育士等 この項目は、具体的なイメージがし易く、時間と労力があれば、じっくり検討して練り上げ ることも可能です。ただ掘り下げればきりがありませんので、手頃なレベルとしては、「明確 な違い」で考える、例えばア～ウそれぞれ以下のようなレベルで必要十分です。 ア）初級：基本的な介護の技術、知識 中級：認知症ケアの知識、技術、介護保険の知識 上級：医療的ケアの知識、技術 イ）初級：一般常識、コミュニケーション能力 中級：判断力、実行力 上級：指導力、提案力 ウ）初級：ヘルパー２級 中級：介護福祉士 上級：介護支援専門員、認知症ケア専門士
⑥必要な研修 この項目は職員育成を考えれば大変重要で、詳しい手順等はこの後の44ページ以降で解説し ています。ただそこまで本格的にできなくても、従来実際に実施している研修をあてはめれば、 相応の内容になるはずです。一例を示します。 初級：新任職員ＯＪＴ、初任者研修、実務者研修、府人材センター生涯研修課程（初任者） 中級：ＯＪＴリーダー研修、介護福祉士受験講座、たん吸引の研修 上級：認知症管理者研修、看取り研修、府人材センター生涯研修課程（中堅職員） ⑦必要経験年数 その段階に概ね何年いれば次に進んでゆけるかの目安の年数を考えます。例えば、ステップ アップの早い職員でもリーダー等最初の役職に就くまでに８年かかるとすると、その８年間を ３段階に割り振ります。あくまでも目安ですが、初級１～２年、中級３～５年、上級４～６年 と設定すると、最も早くて８年、遅くて13年となります。実際は、13年経っても役職に就けな い場合のほうが多ければ、上級を「４年～」と上限を設けないような表示にしておきます。 ⑧給与 段階をひとつ上がれば給料も従来より何か良くなる、という形になっていれば、段階を上が る大きなモチベーションになるでしょう。ただ、今回役職に就くまでの職員に３段階を設けたが、 給与等級は同じだというような場合、ここでは差を設けようとすると給与規程の変更を伴い、 相応の力仕事になってしまいます。給料については後の66ページ以降で詳説しますが、当面対 応が難しいようであれば、キャリアパス表では触れないということでも差し支えありません。 上記のプロセスでまとめたキャリアパス表が、42ページの例１です。 これで十分、実際に機能し、職員から見ても将来を一定程度イメージできるキャリアパスに なっていると言えるでしょう。 またこの先は、役職のある段階（等級）になり、各項目は、より明確に記述できると思われ ます。これを機に役職者のところまで完成させ、具体的に何を満たせば上位の段階にステップ アップできるのかの要件を規定しておくのも良いでしょう。
職員に公表する キャリアパスは、職員のキャリア の道筋を示すものであるため、職員 に公表する必要があります。具体的 な公表の方法としては ・説明会の開催 ・会議、ミーティング、申し送りの場 での説明 ・個々人へ口頭での説明 ・説明資料の配付 などがあります。 性質上、キャリアパス表があれば ひととおりの説明は可能ですが、職 員の理解をより促進し、定着やステ ップアップのモチベーションアップ に繋げるためには、別途説明の資料 があることが望ましいでしょう。右 は小規模法人の例、下は大規模法人 の例です。 〈小規模事業所の例〉 〈大規模法人の例〉
さらなる取組ーキャリアパスを充実させる さらに、ただ上位の役職に向かうだけのステップアップではなく、「役職に就かず、専門性 を極めるコース」や、子育て中の女性職員を意識した「勤務地や勤務時間帯を限定するコース」 などを設けることで、キャリアのコースを一本道ではなくす（複線化する）など、介護・福祉 人材の特性に応じた工夫によって、キャリアパスは一層輝きを増すことになります。一例とし て、「コース別人事」を設けた法人の、職員説明用資料を下に示します。 ただし、制度は動かしてこそ価値を生み出すものです。実際にキャリアパス制度を活用して 育てた職員の存在は、学生や後輩職員に「当面目指すべきイメージ」を意識させる上で、これ に勝る強力なものはありません。 〈「コース別人事」を説明した例〉
〈キャリアパス例１ 37 〜 39ページのプロセスを経て完成したキャリアパス〉 職位 役割 業務内容 求められる能力 資格 研修 経験年数 初級 補助業務 基本的介護業務 報告・連絡・相談 基本的な介護の技術、知識 一般常識 コミュニケーション能力 ヘルパー２級 新任職員ＯＪＴ 初任者研修 実務者研修 府人材センター生涯研修課程（初任者） １～２年 中級 通常業務 初級の業務に加えて ケース記録 委員会 ＯＪＴリーダー 認知症ケアの知識、技術 介護保険の知識 判断力 実行力 介護福祉士 ＯＪＴリーダー研修 介護福祉士受験講座 たん吸引の研修 ３～５年 上級 困難な業務 改善・改革 後輩の指導 上司の補佐 中級の業務に加えて ケアプランの作成 業務改善 医療的ケアの知識、技術 指導力 提案力 介護支援専門員 認知症ケア専門士 認知症管理者研修 看取り研修 府人材センター生涯研修課程 （中堅職員） ４年～
