最近のオフィスでは、メールが頻繁に活 用されており、それがデータの送付や事務 連絡の手段として活用されている限りは、 余り問題となることはないと思われますが、 ご質問のような叱責の手段として使用され る場合には、問題の生ずることがあります。 メールによる叱責の可否が争われた事例 として、⑴「損害保険会社メール叱責事件 第１審 東京地裁 平成16年12月１日判 決、第２審 東京高裁 平成17年４月20日 判決」が挙げられます。 この事件は、損害保険会社の課長代理（原 告）の評価が低かったところ、原告が所属 するサービスセンター（ＳＣ）の所長（被
Ａ
職場の全員に対しメールを送信したことは正当とはいいにくい
Ｑ１
叱責のメールを本人だけでなく職場の全員に送信。名誉毀損か？
私は本社の人事担当ですが、我が社の営業所で、営業成績が上がらない社員に対し て、所長が厳しい叱責メールを送るということがありました。その社員は、能力面で も勤務態度の面でもかなり問題があり、所長も手を焼いていたことから今回のメール に繋がったもので、内容については問題はないと思います。ただ、そのメールを本人 だけでなく、所員全員に送付したことから、その社員は態度を硬化させ、これは名誉 毀損に当たるから、所長と会社は慰謝料を支払えと騒いでいます。元々身から出た錆 というべきで、慰謝料を支払ういわれはないと思いますが、どうでしょうか。真冬に扇風機を向け送風し続けた事案も
最終回となる今回は、最近のパワハラの具体例と対処方法な
どについて解説してもらう。裁判では、上司が、会社目標より
も高い目標を設定し、これを達成できない部下に対し、「会社
を辞めろ」、「給料泥棒」などと罵倒したり、部下の頭を定規
で殴打するなどした外、タバコ臭いと言って、真冬に扇風機を
向けて送風し続けるなどした事件で、上司と会社に対し、部下
への慰謝料支払いを命じた判決も出されている。
君嶋護男
告）が、「意欲がない、やる気がないなら会 社を辞めるべきだと思います。当ＳＣにとっ て損失そのものです。あなたの給料で業務 職が何人雇えると思いますか。あなたの仕 事なら業務職でも数倍の実績を挙げていま すよ。これ以上当ＳＣに迷惑をかけないで ください」というメール（本件メール）を、 原告のみならず、職場の十数名の従業員全 員に送信したものです。原告は、本件メー ルは人格を傷つけるパワーハラスメントに 当たると主張して、被告に対し慰謝料100万 円を請求しました。 第１審判決では、本件メールの内容は上 司としての評価であり、送信された相手も 原告の勤務状態を認識していたから、原告 の社会的評価を客観的に低下させるもので はなく、名誉毀損の要件を欠くこと、本件 メールを受ける者としては相当のストレス を感じることは間違いないが、この表現だ けから直ちに本件メールが業務指導の範囲 を逸脱したものと判断することには無理が あること、本件メールは上司の裁量の範囲 内であって、原告に対する人格権の侵害と まではいえないこととして、原告の請求を 棄却しました。 これに対し第２審判決では、本件メール の中には、退職勧告とも、会社にとって不 必要であるとも受け取られるおそれのある 表現が盛り込まれており、これが同じ職場 の従業員にも送信されていることからする と、その内容自体は正鵠を得ている面があ り、送信目的が正当であったとしても、許 容限度を超え、不法行為を構成するとして、 被告に対し慰謝料５万円の支払を命じてい ます。 このように、本件は第１審と第２審とで 判断が分かれてはいますが、送信する相手 が本人だけならともかく、職場の全員に送 信するとなれば、本人の名誉を傷つけるこ とになるでしょうし、人間関係がこじれる ことは間違いないでしょうから、人事管理 としても非常に拙劣なやり方だったと思わ れます。 ご質問のケースについて言えば、仮に裁 判になった場合、⑴事件の判断が１審と２ 審で分れたように、どのような判断が下さ れるか不明な点はありますが、少なくとも、 職場の従業員全員に対してメールを送信し たことは正当とはいいにくいと思われます ので、全員に対してメールを送信したこと
判例から読み解く
セクハラ・パワハラ対応策Ｑ＆Ａ⑮
第１回・何がセクハラと評価されるか？ 第２回・セクハラ裁判はいつ頃から行わ れていたか？ 第３回・セクハラの事実をどのように認 定するか？ 第４回・セクハラの使用者責任 第５回・酒席におけるセクハラ 第６回・セクハラの処分について 第７回・セクハラ裁判での慰謝料等の算 定 第８回・パワハラを背景とした自殺の労 災認定 第９回・職場のいじめが原因の自殺にお ける会社の責任 第10回・近親者の面前で行われたいじめ ・叱責 第11回・指導の範疇を超える叱責とは？ 第12回・会社の違法行為の告発を巡るト ラブル 第13回・労基署への申告や産休取得理由 の報復人事 第14回・労働者の身だしなみ等を巡るト ラブル ●本稿のこれまでの解説項目Ａ
部下が一定の成果を上げていることを上司として評価する配慮を
私は今度の人事異動で、社員の苦情処理を担当することになりました。前任者からは、 最近特にパワーハラスメントに関する相談が多いと聞いています。パワハラというと、業 績が上がらないことなどを理由に、上司が部下を叱責して精神的に追い詰めるような事 例が多いのではないかと思っており、会社のマニュアルなどを利用してそうした裁判事 例の勉強を始めていますが、最近でもそうした事例は発生しているのでしょうか。もし 発生しているのであれば、その具体例と、できれば対処方法を教えてください。Ｑ２
成績不振を理由としたパワハラの最近の具体例と対処方法は？
パワハラには様々な動機、形態のものが ありますが、部下の成績が上がらない、勤 務態度が悪いなどを理由に、上司が激しく 叱責、罵倒をするのが最も一般的なパター ンと思われます。これに属する裁判例は非 常に数多くあり、その幾つかは既に本誌で 紹介してきたところですが、最近において も、こうした事件は下火になっていないよ うです。 上司から激しい叱責を受け、心身共に傷 ついて慰謝料等を求めたり、労災認定を求 めたりする最近の事件の一つとして⑵「消 費者金融会社パワハラ事件 東京地裁 平 成22年７月27日判決」をご紹介します。 この事件は、消費者金融会社（被告会社） の上司（被告）が、会社目標よりも高い目 標を設定し、これを達成できない部下に対 し、多数の従業員の前で、「会社を辞めろ」、 「給料泥棒」などと罵倒したり、部下の頭を 定規で殴打するなどした外、部下（原告Ａ、 Ｂ）がタバコ臭いと言って、真冬に扇風機 を向けて送風し続けるなどしたものです。 また、被告は部下（原告Ｂ、Ｃ）に対し て、その過失を捉えて「てめえ、この野郎」 などと叱責して「如何なる処分も受ける覚 悟である」旨の文書を提出させたり、その 妻について「よくこんな奴と結婚した。物 好き」などとからかったり、貸付金の回収 を迫って膝を蹴るなどしたことから、原告 らは、被告及び被告会社に対し、慰謝料、 治療費、休業損害を請求しました。 判決では、原告Ａ、Ｂに扇風機を当てて 送風した行為、原告Ａに対する雇用につい て不安を与えるような一方的かつ威圧的な 叱責、原告Ｂに対する「給料泥棒」などの 叱責、「給料をもらっていながら仕事をして いませんでした」との念書の提出、原告Ｃ に対する殴打、妻への揶揄などはいずれも判例から読み解く
セクハラ・パワハラ対応策Ｑ＆Ａ⑮
不法行為に当たるとして、原告Ａ、Ｂ、Ｃ それぞれに対し、60万円、40万円、10万円 の慰謝料を認めました。 また、上司による激しい罵倒の事例とし て、⑶「食料品輸入・販売会社自殺未遂事 件 東京地裁 平成21年１月16日判決」も 挙げられます。 この事件は、食料品等の輸入・販売等を 業とする会社（被告）に入社した新入社員 （原告）が、部長から他の従業員の前で、「馬 鹿野郎」、「大学を出ても何にもならないな」 と罵倒されたり、「今日の仕事を言ってみ ろ」と問われ、その日の業務内容を答える と、「馬鹿野郎、それしかできないのか。女 の子でもこれだけの量をこなしている」な どと叱責された外、電話の対応などを問題 にされて仕事を減らされ、体調不良により 欠勤したものです。 原告は勤務中の居眠りを注意され、医師 の診察を指示されて診断書を提出すると、 部長から「うつ病みたいな辛気くさい奴は いらん」と言われ、解雇を言い渡され、こ れにショックを受けて自殺を図りました。 原告は、部長に解雇についての説明を求め たところ、「この件は母親と話しがついてい る」、「馬鹿野郎」と怒鳴られ、原告の母親 が、原告が被告に勤務しなかったことにす るという被告の提案を断ったところ、「息子 （原告）の行動を止めさせろ。さもないと息 子の人生メチャクチャにしてやる」などと 脅されたことから、原告は、部長からのパ ワハラによって過去に罹患したうつ病を再 発させられ、これを理由に解雇されたとし て、慰謝料120万円を被告会社に請求しまし た。 判決では、原告の業務はそれほど過重で はなく、部長によるパワハラとうつ病との 因果関係も不明としながら、原告に対する 部長の発言は、単なる業務指導の域を超え て、原告の人格を否定するものであって、 不法行為と評価されてもやむを得ないと判 断しました。また、解雇については、部長 が「クビ」とは言ったものの、部長には解 雇の権限がないことなどから、この発言を 解雇通告とは認められないものの、このよ うな発言は従業員を困惑させるものであっ て、現に原告はこの発言を引金にして自殺 行為に及んでいるとして、この発言をかな り悪質なものであると評価した外、部長は 原告がうつ病に罹患した後にも同様な言動 を繰り返していることに照らすと、その言 動は著しく配慮を欠いたものとして、被告 会社に対し、慰謝料80万円の支払を命じて います。 ⑵及び⑶は被害者が加害者に対し損害賠 償を請求した事件ですが、パワハラを苦に して自殺し、遺族が公務災害を主張した最 近の事件として、⑷「地公災基金愛知県支 部長（市役所課長）自殺事件 第１審 名 古屋地裁 平成20年11月27日判決、第２審 名古屋高裁 平成22年５月21日判決」が 挙げられます。 この事件は、市役所のベテラン課長で、 初めて福祉関係の部署に就いた甲が、慣れ ない中で緊急に対応しなければならない仕 事を抱え、同期生で出世頭の部長から、面 前で部下が、「馬鹿者」、「お前らは給料が多 すぎる」などと激しく罵倒されるなどして、 これらを苦に自殺したものです。甲の妻（原 告）は甲の自殺は公務に起因するものとしい部署に配属されたが、市役所職員として 30年近く経験を積み、未経験の部署への異 動を繰り返してきたことからすると、未経 験で懸案事項の多い部署に異動することも 特に過重な職務とはいえないこと、実務は 主に部下が行っていたこと、懸案事項も概 ね片づきつつあったこと、休日は普通に取っ ており、時間外労働時間もそれほどではな いことを認定し、部長は確かに部下に厳し く、配慮に欠けると評価されてはいたが、 部下の人格を否定するような叱責をしたと までは認められないこと、甲は部長から直 接叱責されたわけではないことなどを挙げ て、甲のうつ病の発症及び自殺は公務に起 因するものではないと判断しました。 これに対し第２審では第１審判決を取り 消して、甲の自殺を公務に起因するものと 認めています。第２審では、異動先におけ る甲の職務の過重性について、その部署は 元々他の課に比べて難易度が高く、甲の就 任当時緊急に対応するべき課題があった点 を第１審よりも重視しただけでなく、部長 のパワハラについては、部下の個性や能力 に対する配慮に欠け、このままでは自殺者 が出ると人事課に直訴する職員も出るほど であり、市役所内で周知の事実であったと 認め、その下での公務の遂行は、甲だけで なく、甲と同程度の年齢（55歳）、経験を有 する平均的な職員にとっても、かなりの心 理的負担になったと認められるとして、甲 のうつ病の発症、増悪及びそれによる自殺 を否定するような叱責、罵倒を繰り返して いることです。部下の仕事が不十分である 場合、上司としてこれを注意し、場合によっ ては叱責することもあり得ることですが、 ⑵と⑷の事例についていえば、部下の能力 が低かったというよりも、上司が公的な基 準や会社の方針を超えたハードルを設定し、 これに達しなかったことを理由としていま すから、要求水準が高すぎたといえるのか も知れません。もちろん、部下の能力や意 欲を勘案して、高めの目標を設定すること はあり得るし、それは必ずしも悪いとはい えませんが、それには限度があること、少 なくとも一定の成果を出している以上、そ のことについての評価もしてやることが上 司としての配慮事項といえるかと思われま す。 著者プロフィール ●君嶋護男（きみしま・もりお） 昭和48年労働省（当時。現厚生労働 省）入省。労働省婦人局中央機会均等 指導官として、男女雇用機会均等法施 行に携わる。その後、同局庶務課長、 愛知労働局長などを歴任。平成17年８ 月から２年間、㈶女性労働協会専務理 事・女性と仕事の未来館副館長。平成 19年９月より鉱業労働災害防止協会勤 務。
