平成 27 年度 男女共同参画フォーラム
新しい 応援フォーラム
“働き方”
報告書
主催 広島市男女共同参画推進センター （ゆいぽーと）
P1 P2 P3 P4∼6 P7∼10 P11∼12 P13 P14 P15 …… 主催者あいさつ …… 市長メッセージ …… 来賓あいさつ …… 基調講演 株式会社イズミ「男女が共に活躍できる企業への取組み」 … 取組事例紹介 (４社) オタフクソース株式会社・株式会社クボタ 株式会社日本政策金融公庫・株式会社フレスタ (敬称略・50音順) … 学生の発表 (広島市立大学 学生) …… 意見交換会 …… アンケートより …… 編集後記 本日は平成２７年度男女共同参画フォーラム「新しい“働き方”応援フォーラム」に、 ご来賓の広島労働局雇用均等室長高倉悦子様をはじめ、企業１６社の皆さま、４大学 の学生の皆さま、そして一般の皆さまにご多忙の中をお越しいただきまして、誠に ありがとうございます。また日頃から当センターの運営にご支援ご協力をいただき、 心からお礼申し上げます。 平成２４年度から毎年１回開催した男女共同参画フォーラムですが、平成２７年度 のフォーラムを構成していくにあたって、「広島市男女共同参画推進事業所表彰」の 受賞企業さまと広島市立大学の学生とゆいぽーとで、３者での運営会議を開催し実 施することといたしました。企業と学生の方との交流を取り組むにあたって広島市 男女共同参画課より表彰企業さまの情報とご助言をいただき、この企画の実施へと つながりました。なお、この企画は、国、県、市町、経済団体で組織された「働く女性 応援隊ひろしま」のリレーセミナーの一つになっています。 今国会で、女性が希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備する ための「女性の職業生活における活躍推進に関する法律（女性活躍推進法）」が制定 されました。当センターとしては、平成２４年度より「若者の就労と生涯設計への意識 調査」「女性のキャリアアンケート調査」「育休取得ロールモデル」「育休カフェ」等の 取り組みを行って、女性の就労継続支援を３年半にわたり行ってきました。 本日は女性の能力発揮や仕事と家庭の両立支援などに積極的に取り組んでおられ る受賞企業さまによる、基調講演と取り組み事例紹介と、これから社会に出ていく 学生代表の発表とで交流をしていただきます。また、グループごとに「新しい働き方」 を考えながら、交流していただくことで、企業と学生や世代を越えて交流ができ、皆 さまのお役にたてば幸いに存じます。 最後になりましたが、本フォーラム開催に向けてご尽力賜りました皆さまに心から 御礼申し上げ、開会のあいさつとさせていただきます。 広島市男女共同参画推進センター センター長 信政 ちえ子
目 次
主催者あいさつ
市長メッセージ
平成２７年度男女共同参画フォーラム「新しい“働き方”応援フォーラム」の開催に 当たりまして、一言御挨拶を申し上げます。 本日は、御多用の折、本フォーラムへお越しいただき、誠にありがとうございます。 また、日頃から、本市の男女共同参画の推進につきまして、御理解と御協力を賜り、 厚くお礼を申し上げます。 さて、広島市男女共同参画推進センター、愛称「ゆいぽーと」では、平成２４年４月 の開館から毎年、本フォーラムを開催しています。今年は、国、県、市町、経済団体等 で組織された、「働く女性応援隊ひろしま」のリレーセミナーとして、広島市男女共同 参画推進事業所表彰受賞企業の方々や、これから社会に羽ばたいていく学生の皆 さんの御参加を頂き、「これからの“働き方”や“働きやすさ”」をテーマに開催します。 現在、働く女性は増えてきていますが、女性の労働力率が出産・子育て期の30歳代 を底辺とする、いわゆるＭ字カーブを描く問題は、未だに解消されていません。また、 女性の管理職比率は、１割程度と、国際的にみても低い水準にあり、働く場において、 女性の力が十分に発揮できていない状況にあります。こうした中、今年９月に「女性 の職業生活における活躍の推進に関する法律」が施行され、働くことを希望する女 性がその希望に応じた働き方を実現できるよう、国や地方自治体、事業主が女性の 活躍を一層推進することが求められています。 また、国では、本年１月に働き方改革推進本部を設置し、長時間労働の削減等に 向けた取組を強化することとしており、先進的に取り組んでいる企業の情報発信や、 地方自治体、労使団体等との連携により、働き方の見直しに向けた取組の促進と気 運の醸成に努めています。 本日のフォーラムでは、働きやすい職場環境への改善や女性の能力発揮などに ついて、積極的に取り組んでいる企業による事例発表や学生との意見交換が行わ れます。皆様にとって、本フォーラムが、男女が共に職業生活と家庭生活を両立し つつ、その個性と能力を十分に発揮できる新しい働き方について考える機会になる ことを期待しています。 本市としましても、男女共同参画社会の実現に向けて、国や県と連携を図りなが ら、市民、企業等と共にまちづくりを進めてまいりますので、引き続き、御支援、御協 力を賜りますようお願い申し上げます。 終わりに、本フォーラムの開催に御協力いただきました関係各位に感謝申し上げ ますとともに、本日御出席の皆様の一層の御活躍と御健勝を祈念いたしまして、私 の御挨拶とさせていただきます。 平成２７年(2015年)１１月６日 広島市長 松 井 一 實 広島市男女共同参画推進事業所表彰 〈表彰事業所に贈呈するロゴマーク〉 「広島市男女共同参画推進事業所表彰」 …広島市では、女性の能力発揮や職域拡大、仕事と家庭・地域活動との両立支援などに 積極的に取り組まれている事業所を平成18年（2006年度）より表彰。平成27年度までに49事業所が表彰を受けられています。来賓あいさつ
広島労働局 雇用均等室長高 倉 悦 子
さん １． 状況の把握・課題の分析 ２．行動計画(数値目標など)の策定・ 届出・社内周知、公表 ３．情報の公表女性活躍推進法
男女の労働時間、勤続年数、管理職や 採用者の女性割合などについて ※300人以下の事業所は努力義務❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖ ❖
本日はみなさまに知っていただきたいことをお話しします。男女共同参画社会の めざす姿として、政府が策定する「男女共同参画基本計画」の第4次計画の4つの目 標のうち、2つを申し上げます。一つは「男女が自らの意思に基づき個性と能力を 十分に発揮できる、多様性に富んだ豊かで活力ある社会」、二つめは「男性中心型 労働慣行等の変革などを通じ、仕事と生活の調和が図られ、男女が共に充実した職業 生活、その他の社会生活、家庭生活を送ることができる社会」です。 現在、女性の就業率は徐々に上がり、労働力率のM字カーブ（右下グラフ）の底 が少しずつ上がってきていますが、まだまだ働ける環境ではないということかもしれ ませんが、働きたくても働けない方が、300万人位いるというデータもあります。 第一子を産む段階で離職する女性が約6割おられます。約6割のうち35％の方は、 職場で仕事と子育てを両立する環境が十分でないとか職場の理解がない、退職勧奨 を受けたりという場合もあります。私たちが取り組むべきこととして、この部分をいか に「0」に近づけていくかが大事かと思います。また、女性が再就職に取り組む時には 正社員の求人が少ないために、短時間労働や派遣労働など非正規の働 き方を選択していることもあり、職業生活において女性が十分に能力 と意欲を発揮できる状況にはまだ達していないと思います。 将来の労働力人口の減少が懸念される中、経済のグローバル化に対 応するためにも人材の多様化は不可欠です。「女性活躍推進法」が成立 し、2016年4月から施行されます。企業が自社の女性労働者の現状に ついて把握し、より望ましい姿の実現ためにできることを行動計画とい う形でお作りいただき、女性の就業の現状を公表していただくことも求 められています。行動計画の策定と情報の公表は2016年4月1日から、 当面301人以上の企業に課せられます。管理職や採用者に占める女 性の割合や勤続年数、男女の育児休業取得率等のデータが出ること で、「わが社はここを取り組もう」と考えたり、他社と比較したりするこ とも大切ですし、どんな企業がどんな取り組みをしている、ここは育児 休業の取得率が高い、などと企業選択のツールとしても使えると思い ます。厚生労働省でも公表のサイトをこれから整備します。これから就職 活動をされる方には、ぜひこのサイトを就職活動の一つのツールとして 活用していただきたいと思います。 女性が活躍するために一番大事なことは、 長時間労働の解消です。女性が活躍するこ とは、男性にとっても働きやすい社会、会社 づくりにつながると思います。本日のフォー ラムを通して、これからどんな働き方をする のがよいのか、どんな企業を目指すとよい のかお考えになる契機となると思います。 みなさまのテーブルごとの話し合いで活発 なご意見が出ることを期待し、ご挨拶とさせ ていただきます。 （備考）1.総務省「労働力調査（基本集計）」より作成。 2.「労働力率」は、15歳以上人口に占める労働力人口（就業者+完全失業者） の割合。 出典：内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 平成２７年度版」 女性の年齢階級別労働力率の推移 新しい“働き方”応援フォーラム株式会社イズミ
長 久 直 子
さん
（ゆめタウン江田島店店長/ゆめCanプロジェクトリーダー）
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私は1993年にイズミに入社しました。入社後ハンドボールのチームに所属し、1998年に売り場に出て1年で主任職。 4年後、ゆめタウン祇園で衣料品全体をマネジメントする管理職の次長になり、つづいて食料品の次長を経験しました。 2011年にイズミ五日市店の店長をした当時は女性の店長が1人しかおらず心細かったのですが、会社が配慮してくれ、 いつでも何でも相談できる環境を作ってもらったので、がんばれました。 2013年にイズミの本社に異動して人事部で新卒採用を2年経験し、その後「ゆめCanプロジェクト」リーダーと採用課 課長を兼任し、ここから講習に参加し、勉強をし、他企業さんとの意見交換もしながらプロジェクトの計画を立てたりしまし た。現在はまた現場に戻り、ゆめタウン江田島店店長として活動に関わっています。１.イズミに入社して∼当時唯一の女性店長に∼
採用に関わり感じたことは、学生の皆さんには、「何を基準に会社を選ぶのか？」「あなたにとって就職したい会社は？」 を常に考えて就職活動をしてほしいということ。その中であなたにとって望ましい人生、あなたの大事にする価値観は 何かを考えていただき、それが実現できる会社かどうかを考えながら就職先を選んでいただきたいということです。 採用面接で学生に、「あなたが望む10年後の姿は？」と聞くと「頼られる上司に」「店長に」という答えが出てきますが、 「そのためには何が必要ですか？」「ライフプランの考えは？」と聞くと答えに困ることが多い。入社10年後の社員に 色々聞くと、「結婚してから」とか「子どもが」「地元で」などキャリア形成よりライフプランが優先され、就職活動中との ミスマッチがあることが表れています。企業の皆さんには採用する側として、入ってくる学生、働いている社員、パート さんにどういう価値観があり、想いがあるのかをコミュニケーションを取りながら把握していくことも、これから働く人口 が減る中で大事だと思います。学生さんには「35歳でこうなりたいが、子育てをしながら管理職を務めている方はおられ ますか」「育児をしながらキャリアアップするのに必要な要件は何ですか」、そんな具体的な質問をしてほしいと思います。 企業の側にも、このようなニーズに応えられる準備が できているかを考えながら制度改革に取り組んでほし いと思います。 今後は女性も企業で長く働くことが当たり前の社会 になります。雇用のミスマッチによる離職は、働く本人 にも企業にも大きな損失。学生さんには、将来のライ フプランをイメージしながら企業研究をしてほしい。 企業も有能な人材を採用して長く活躍できるような 両立支援制度を充実させることが今後大きなポイント となると思います。２.採用活動で感じたこと∼「ライフプランを大事に」∼
基調講演
「男女が共に活躍できる企業への取組み」
イズミは現在、正社員、パート、アルバイトで16,000人近く、グ ループ会社合わせて2万人以上を雇用しています。売上げは2015 年2月のグループ連結で5800億。「夢のある“1兆円の企業”」を めざし、今の売上を倍にする目標を掲げています。従業員の採用は 男女50％ずつですが、女性は過去結婚・出産による退職やパート ナー社員（時間給の社員）への切り換えなどもあり、現時点では女性 正社員比率は３６％となっています。管理職に占める女性の比率は 7.5％。注目して欲しいのは、店舗の一般社員は男性が788名、女 性が648名とほぼ同人数で、主任職(売り場の責任者)までは女性 もキャリアアップしていくことが当然となっているのですが、管理職 になると女性が極端に少なくなっている現状があります。 当社の場合、お客様や従業員の大半が女性。少子高齢化により 労働力人口が減少する中、1兆円構想に向けて社会の大きな変化を チャンスと捉えて成長しようとしています。すべての従業員が働き がいをもって働ける会社にするためには、男女関係なく一人一人の 付加価値の向上が不可欠。まずは女性の活躍を推進しようと2014 年7月、「2020年までに管理職に占める女性比率を20％以上と する」という目標を掲げて「ゆめCanプロジェクト」が発足しました。 この責任者を任命された時、自分の想いと会社の想いをシンクロ させてがんばりたいと思いました。女性管理職の登用を増やし、定 着率も高めないといけない。そのためには何が必要か書き出し、話 し合い、現場でアンケートをとり、枠組みをつくりました。
３．
「ゆめCanプロジェクト」の立ち上げ
まず女性社員の意識改革ということで、管理職になっていない女 性正社員を選抜で集めてリーダー研修をしました。研修の内容は、 役員・部長から女性に期待することの話や両立支援制度の説明など。 働いている方の8割が女性なので両立支援の制度は充実したもの があったのですが、知らない人が多すぎました。今ある制度を知っ てもらうことにも取り組みました。女性は「マネジメントや数字、ロ ジカルシンキングが苦手」ということが私を含めあります。そこで外 部講師による講習もしました。また、女性は「1人じゃなかなかやり にくいけど仲間がいたらがんばれる」ところがある。女性の管理職 は特別な人がなるのではなく、「私にもできそうだな」「私らしくで いい」と思ってほしいと思い、女性の先輩管理職との意見交換の機 会を取り入れました。 男性管理職の研修も不可欠のものとして実施しています。この リーダー研修に参加している女性の部下に持つ男性上司に参加し てもらいました。男性と女性では全く違う性質がある。男性の管理 職も悩んでおられます。普段、女性に対して疑問に思っていること や、そういった意識の確認をしたり「実はこう接したら頑張るんです４．
プロジェクトの取り組み∼まずは意識改革∼
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イズミの従業員構成比 ■従業員の男女構成比 ■正社員の職務別人数 2015年10月15日現在 非正社員（男） 2,664名 （16.2%) 非正社員（女） 11,625名 （70.9%) 正社員（男） 1,360名 （7.3%) 正社員（女） 752名 （4.6%) 取締役・監査役・休職者・エクセル事業部除く 単位（人） 本社 店舗 職務 執行役員・部長 課長 係長職 （SV・担当マネージャー） 一般社員 （バイヤー・リーダー・一般) 支配人 店長・館長 副店長・次長 一般社員 （主任・一般） 28 58 169 89 16 100 112 788 1 1 23 66 2 12 647 管理職に占める女性比率 7.5% ゆめCanプロジェクトの取り組み 管理職にしめる 女性比率20%以上 を2020年までに達成 女性管理職の 定着率を高める 女性管理職の 登用を増やす 業務ややりがいへ の定期的フォロー トップコミットメント の発信 女性管理職登用 への偏見の排除 女性社員の 退職率改善 食品部門の 女性比率を増やす 女性社員の 意識改革 経営層の 意識改革 女性管理職 候補者を増やす 孤独にならない 配転への配慮 体力面での 職場環境の改善 取り組みの方向性 女性社員の意識改革 ■女性リーダー研修の実施 実施日：2014年5月∼ 対象者：女性社員からの選抜85名 場所：本社会議室 〈主な内容〉 ●役員・部長から女性に期待すること ●両立支援制度の説明 ●マネジメントについて（外部講師） 女性管理職による ●パネルディスカッション ●グループワークによる会社への 提言まとめ イズミの主な両立支援制度 ■出産・育児に関する制度 ■介護に関する制度 上記④⑤も介護が事由の場合も適用 制 度 ①産前産後休暇 ②育児休暇 ③育児短縮勤務 ④子の看護休暇 ⑤エリア社員制度 内 容 産前6週間、産前8週間（多胎妊娠は14週間）が取得可能 子が3歳になる月の末日まで、期間内は再休業可能 小学校3年終了まで、3・2・1時間の短縮勤務が可能 小学校3年終了まで、子1人につき10日（最大20日まで） 出産・育児を理由に通勤2時間半の範囲内での転勤に 限定する社員に区分変更可能 法令比較 法定通り 法定通以上 法定通以上 法定通以上 制 度 ⑥介護休業 介護短縮勤務 内 容 2親等以内の親族が常時介護が必要な場合、 最大で1年間の休業が可能 賃 金 法定通以上 男 女今後は、特に管理職の働き方の改善が課題としてあります。どうし ても営業時間が長くなる環境で管理職が長時間拘束される場合も あります。そういう環境を変えないと女性も男性もがんばれないの で、制度の改革にも取り組みたいと思います。さらにパートやアルバ イト社員などの時間給の契約社員の方も、管理職として活躍できる 制度をつくりたい。取り組みが１回で終わるのではなく毎年定期的 にやり続けることが成功のために大事だと思います。やっと今、こう いう計画の大枠ができたところ。２年３年とやり続けて内容を深いも のにしたい。私も現場に戻りがんばる環境に今いますが、私がいき いき働けるよう、問題点は会社にも提案したいと思いますし、後輩たちが私を見て「がんばれる」と思ってもらえるように 奮闘しているところです。会社も協力的なので、会社とともに働きやすい環境を作れたらと思います。 行政にお願いしたいのは、安心して子どもを預けられる場所を作ってほしいということ。特に日曜・祝日に子どもをしっ かり預けられる場所を作ってほしいです。プロジェクトチームは発足から日が浅いので成果としてはまだ不十分な状況で すが、2020年に管理職に占める女性の割合を20％にするために、地道に一つずつ実績を積みたいと思います。
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よ」という話をしたり、女性の活躍を阻む壁についてはこういうもの がある、ということをまず男性管理職に理解してもらうことも同時 に取り組んでいます。 女性社員の退職率の改善のためには、アンケートを実施し現場 の課題や声を抽出して会社に上げる取り組みもしています。また、 トップコミットメントの発信も大事です。プロジェクトの機関誌を、当 初は年２回だったのを今年から年４回発行しています。トップがどう 考えているのか、プロジェクトの取り組みや決まったことのお知らせ などを全社員対象にしています。お互いが不幸にならないよう、自 社の制度をしっかり知ってもらうことにも力を入れています。５．
今後の課題∼やり続けて内容を深いものに∼
ゆめCanプロジェクトの取り組み事例
▲女性リーダー育成研修の実施。選抜した社員を対象に外部講師を招 きマネジメントの役割やリーダーシップについて研修 ▲ワーキングマザー座談会の実施。現状の課題についての意見 交換や解決策の検討、先輩ママから後輩へのアドバイスなど ▲育児休業中および復職した社員を対象として会社の近況報告 や意見交換を行う「ぴよぴよフォーラム（労働組合の活動）」に プロジェクトメンバーが参加ゆめCanプロジェクトの想い
■名前の由来 企業、従業員、家族の夢、すべての人の想い 私もあなたも、みんなきっとできる、 みんなで実現する ■目的 女性も働きやすい職場づくり（両立支援）だけでなく、 優秀な女性社員のキャリア形成を支援し、リーダー として育成する ■男性管理職研修の実施 実施日：2014年11月∼ 対象者：女性リーダーを部下に 持つ管理職 場所：本社会議室 主な内容 女性活躍推進の意義の把握 イズミの現状（アンケート結果より） 女性の活躍を拒む「壁」について 女性の特性理解と育成の考え方 女性管理職候補者を増やす◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆
取組事例紹介
オタフクソース株式会社（食料品製造業）
人事部チーフスタッフ
双 和 寛 子 さん
まず、社員の生活が充実することで、仕事においても、より力を発揮 できると考えます。生活充実を応援する一つが、休暇制度です。「団ら ん休暇」は、年次有給休暇とは別に、記念日や誕生日など、家族の団ら んに取得する特別休暇です。20年以上前からあり、当社に根付いてい る休暇です。「ノーリーズン休暇」は、有給休暇を連続取得する、いわ ゆるリフレッシュ休暇です。名前のとおり会社は理由をきかず、自由に 休暇を取得します。心身のリフレッシュと共に、職場の生産性向上を図 ります。導入当初は「忙しいのに、長期休暇は無理だ」という反応もあり ましたが、取得に向け各職場で工夫を行うなどの効果が表れています。 当社は家族やご先祖との関係も重視しており、「ふるさと帰省制度」 として、お墓参りや実家への帰省に、年1回、本人と同居家族の交通費 を負担するという制度もあります。 働く環境については、事業所内の保育園を設置しています。時期を問わず入園でき、育児休業中の社員が職場に復帰 する手助けになっています。祝日など休日出勤の日にも対応してくれ、私と娘も利用しています。園児は、当社の子ども 向け商品モニターとしても活躍しています。 新しい働き方としては、一部の施設で「フリーアドレス」制を導入しました。机の定位置を決めずに、毎朝クジをひいて 席を決めます。異なる部門の社員同士のコミュニケーションを促す環境で、新たなアイディアや価値がどのように生み出 されるか、楽しみにしているところです。 すべての取り組みは会社が魅力ある会社になること、社員が魅力ある人材に 自らなりたいと思えること。会社が何もかも世話をするのではなく、社員の自主 性に任せる環境をつくります。社員一人ひとりがいきいきと働くことで、新しい 商品や本当に美味しいものが生まれます。そのために、社員の声を聞き、何が 必要なのかをこれからも考えていきたいと思います。当社が目指しているのは、会社と社員が自立している関係。会社は社員に
「働き続けたい」と思われ、社員は「この人に働き続けて欲しい」と思われる、
社員と会社がお互いに必要とし続ける関係です。会社の制度は、その関係の
ために存在すると考えています。社員がいきいきと働くための制度のうち、
当社らしさを表している取り組みを、いくつかをご紹介します。
その他の取り組み・・・・ ①社内オリジナルの選択型福利厚生制度「セレクトプラン」 （福利厚生メニューを社員がポイント内で自由に選ぶ) ②地域限定の総合職 （昇格に制限のある「一般職」を廃止し全員「総合職」に。 育児・介護等一定の事由により、勤務地の限定が可能。 役割を限定せず新しいことにチャレンジできる)「社員一人ひとりが、
力をより発揮していくための取り組み事例」
▲事業所内保育園：「オタフクふっくる保育園」 2009年10月に開園 ▲フリーアドレス：組織の枠を越えて活発な 情報交換やスムーズな連携を図ります◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆
当社のダイバーシティ推進方針は「人の多様性を創造性に変える」です。 ①女性の 活躍の推進、②育児と仕事の両立支援に重点を置き、管理項目を3つ設けています。 １． 新卒採用における女性・外国人比率の向上（事務系総合職で40％を目標） ２． 女性管理職比率の引き上げ（2017年度までに現在の2.2％から3.5％） ３． 女性役職者数の増加（現在5名、2017年度までに約3倍の17名に）「ダイバーシティ推進方針と女性活躍推進
に向けた取り組みの概要について」
▲女性社員対象の研修の様子 ◀技術職採用に向けた 女子学生対象セミナー取組事例紹介
株式会社クボタ（一般機械器具製造業）
中四国支社総務課長
杉 山 宗 幸 さん
その他の取り組み・・・ ①ゆいぽーと「育休ロールモデル」(育休から復帰した方の体験談紹介) WEBページに４名登場 ②社内報・社内WEBで女性活躍に関する啓発 ③男性社員の育児休暇取得キャンペーン ④女性の技術職採用に向けて 「工学部機械系・電気系の女子学生対象のセミナー」を実施 女性活躍推進に向けた取り組みについては、職務系列に準総合職と一般職がありましたが、総合職に統合し一本化し ました。制度の整備としては、①採用数の拡大→②能力開発→③役職登用と3ステップで考えています。総合職女性社員 の採用状況は、2014∼2016年度の3年で、事務系の女性比率が35.1％（目標は40％）、技術系の女性比率は7.3％ （目標が20％）とまだこれからです。一方、社員の勤続年数をみると、2000年度の女性の勤続年数は7.2年で男性が 19.9年でした。2014年には女性が13.8年、男性が16.3年と、14年間で男女の勤続年数の差は12年から2.5年に 縮まり、女性の勤続年数は2倍に伸びています。 仕事と育児の両立支援制度については、法定より長く整備している 項目も多々あります。「学業サポート休暇」として子どもが小学校6年 終了までの年5日の休暇制度を独自に設けています。女性が育児休暇 をとる時には、休業前、休業中、復帰前、復帰後と4段階で上司と面談 を行うことで細かなフォローをし、安心して復職できる体制を整えてい ます。男性の育児休暇取得率については2014年度１8.7％と政府の 目標値8％(平成27年)の倍以上で、社内での啓発や取得開始から連 続7日間有給化などの取り組みによって増加傾向にあります。 当社独自の取り組みとしては、中途採用の一つに「リ・エントリー制 度」があります。出産、育児、介護、配偶者の転勤など自己都合でやむ をえず退職した場合に、退職事情が解決した後に復職できる制度です。 2012年9月から2年半で8名の方が再入社しております。 多様な属性を受容し、多様な人材を育成し、さらに活躍の見える化が 進み、更に共感を生む組織に、というダイバーシティの循環をめざして、 今後も取り組みを進めていきたいと思います。１．
女性のキャリア開発
公庫は男女関係なくフェアな職場ですが、女性が少ない現状もあります。 そこで女性のキャリア開発のために2つの目標数値を掲げています。 一つは「新卒女性総合職の採用比率30％」。目標を掲げた2009年度 より女性の採用比率30％超を継続し、2015年度は40％を超えました。 二つめの目標は「管理職に占める女性の割合5％」(2018年4月時点)。 目標の達成に向け、女性管理職候補者育成プログラムを実施し、現在 82名が受講しています。２．
ワークライフ・マネジメント支援
①転勤特例制度：結婚、出産、育児、介護の際に、転居を伴う異動を一定期 間免除したり、希望する勤務地への転勤を実施するものです。 ②育児休業者向け職場復帰支援：安心して職場復帰ができるよう、上司と 対象者が常にコミュニケーションが取れるようなプログラムや、業務情報 の閲覧が可能なモバイル端末の貸出を実施し、職場に復帰しやすい環境 を整えています。 その他、「ノー残業デー週2日」の実施や「休暇の計画的取得促進」など 男女共にメリハリのある働き方を推進しています。また、両立支援策等の 制度利用に対する理解も進み、周囲の協力も得られやすい環境となって います。始業時間を30分後ろ倒しにし、朝、保育園に子供を送り届けてか ら出勤するパパ職員や、子どもの急病などに対応するため、前倒しの処理 を意識して仕事をするパパ職員など、制度を活用しながら仕事に取り組 む姿は、他の職員にも良い影響を与えています。３．
職員による積極的な活動推進
「女性活躍推進地域委員会」を全国１０ブロックに設置し、支店においても 積極的に女性活躍推進のための活動をしています。 ①家族の職場参観（本店） ②「育休応援フォーラム＠ひろしま」育休取得者の体験談などの情報提供 と意見交換会（広島支店） ③「商品開発モニター会議」お客様の商品に対し女性職員中心に顧客目 線でアドバイスや情報提供を実施（広島支店） ※右の写真 ④「あいち国際映画祭」公庫の女性活躍推進活動を紹介する映像作品を 出品（名古屋支店） など 公庫は社会の変化を捉えながら制度の整備・拡充や必要な施策を実施し てきました。これからも職員が、家庭と仕事を両立しながら長く働くこと ができる職場づくりを目指し、ニーズに合わせた柔軟な働き方を推進し ていきます。 新しい“働き方”応援フォーラム取 組 事
株式会社日本政策金融公庫
（政府系金融機関）
中国ブロック女性活躍推進専任者
山口 麻美さん
「日本政策金融公庫における女性活躍推進の取組み」
公庫では何よりの経営資源は、
「人財」であると考え、3つの取り組みを柱に女性活躍推進をすすめています。
これからの世の中は一般的には「70％の人に何らかの条件と制限が出る」と言われています。そういった環境の中で、働く人が自分 の力を発揮することができる組織づくりのために、会社は柔軟な制度をつくることが大事です。「会社は、個性を最適にうまく利用し、 働く人は、個性を認めてもらい活かす場をつくってもらう」。「自分の人生をどう生きるか」というライフプランが、イコール「働きがい に」なるのではないかと思います。
例 紹 介
株式会社フレスタ（小売業）
グループ経営本部 経営企画グループ
グループ長
渡辺 裕治
さん
「『働きやすさ』と『働きがい』を
マネジメントできる組織とは？
∼これからのダイバーシティ∼」
組織風土に馴染ませる
∼「働きやすさ」とは∼ ◆『広島市男女共同参画推進事業所』認定2007年6月 ◆『広島市子育てに優しい事業所』 表彰2011年11月 習慣を創ること 負担を軽減すること ①産休取得の増加 ・2011年∼14年での 産休取得者35名 復帰者31名 （復帰率約90％） ・社内情報の提供 （社内報や電話連絡） ②女性管理者の増加 ・現在10名のマネージャーを登用 ③女性が活躍できる職種の拡大 ・水産・青果部門への女性登用 ④正社員女性比率の向上 ・15年前は8∼9％程度→ 2015年2月現在28％ ①産休復帰者へのアフターケア ・人事配置の配慮 ・短時間勤務の推奨（6時間勤務） ・人件費予算の軽減 （カウントいない） ②ハラスメント研修の実施 ・男女とも働きやすい職場へ ③ノー残業デーの実施（週5回） ・家庭との両立促進へ ④キャリア研修の実施 ・自己決定で働く意識の醸成 ⑤夏季冬季休暇の取得推進 ・労働時間の抑制 これからは、組織をうまく活用して自分の力をつけることが必要です。当社 は従業員の自律性を重視しています。何を学び、どう成長していくのかを、 自分で考えていくことも、学習環境があると思うと、自分で考え出します。大事なことは、習慣をつくることと、負担をどう減らすか
自部署の女性社員が結婚して出産して子どもを育てることを、管理職が 一度経験するということが重要です。頭で思うだけではマネジメントはでき ません。最初は、ある程度優遇してでもやらないと、復職をさせるという経 験ができません。弊社では、この3年くらいで31名の復職者がありますが 全60店ほどの事業所のうち半分の管理職は、女性社員が妊娠・出産をして 復職する一連の流れを経験しました。一度経験すると次の手がわかりはじ めます。そのために、6時間の短時間勤務申請の許可、ノー残業デーの促 進や研修の実施など、習慣作りと負担軽減を分けて制度として取り組んで いかないと、女性が定着することにならないと思います 。今後はパートの 社員が、子どもの手が離れた時に正社員としての働き方へ転向する、とい う循環の制度を取り入れようということも考えています。らせん型キャリアアップ
これまでは一度職位につくと 縦に昇進していかなければなり ませんでした。昇進することが 会社や人生の目的でもありま せん。ジョブローテーションとし て横にうまく移動することで他 部署を経験し複眼的に見ること ができます。産休・育休もふま えて横に移動しながら自分で キャリアを組み立てることを制 度にいれる必要があります。こ れは将来的には「らせん型」に なります。縦の昇格のみの人事 制度では、多様な働き方を受け 入れることは難しいと思います。うまくキャリアを積みながら、どの段階で専門性を高めるのか、
どういうマネジメントするのかがポイント
最終的に専門性を磨くのか、多くのマネジメントができるようにゼネラリストになるのか。キャリアを 縦1本で見ると「同期に遅れる」と言いますが、らせん型で見せると、行ったり来たりがほとんどです。 今後、働き方は、正社員とパートタイマーの縛りがなくなり、労働時間、地域限定、担う役割と責任の 区別だけだと思います。それにより条件給と役職給がつき、能力給と合わせて「この3本柱の足し算が あなたの給与です」というのがよいのではないかと思います。 会社としては組織の中の文化をつくり、負担を減らすこと。従業員は組織をうまく利用して自分の力 をつけ、社会貢献することがその組織でできるかを考えるのが現実的だと思います。そういう形でダ イバーシティを一人一人が考えるきっかけが、女性活躍の話になると考えています。広島市立大学国際学部３年
野 上 菜 穂 さん
新しい“働き方”応援フォーラム学 生
学生が企業選びで着目していること
就職活動は、企業が欲しいと思う人材の採用活動をし、また、学生は入りたいと思う企業 を探し、アプローチする機会です。その中でも、学生の目線から学生が企業に求めている ことについてお伝えしたいと思います。 就職活動を始めるにあたって多くの学生がまずすることは、自己分析や業界研究だと思 います。企業が多すぎて、何から絞って良いのかわからなくなりますが、まず働くというこ とを考えた時に重要視することが、「選ぶ基準」になると思います。 2016年3月卒業予定の学生約1500名にとられたアンケート(株式会社ディスコ「2016 年度日経就職ナビ就職活動モニター調査結果（調査期間：2015年1月1日∼7日）」)では、 卒業前年度の時点で学生が就職したいと考える理由の最も多い回答は「安定した収入を 確保したい」で、次いで「経済的に自立したい」という経済的な観点の回答です。差を開け て3番目に「スキルアップ、キャリア形成のため」という回答が続き、最も少ない回答は「大 学での勉強を活かしたい」という回答となっています。 また、就職先企業を選ぶ際に重視する点として、「将来性がある」が最多、次いで「職場 の雰囲気」「福利厚生」。最も少ない回答は意外にも「経営者が魅力的」「優秀な人材が 多い」「資格・専攻が活かせる」です。このような企業選びをする背景を就職活動の進め方 から見て頂きたいと思います。 ＜出典＞ 図１・２・３・４ 株式会社ディスコ 「2016 年度日経就職ナビ就職活動モニター調査結果（調査期間：2014年11月19日∼26日）」 図５ 株式会社ディスコ 「2016 年度日経就職ナビ就職活動モニター調査結果（調査期間：2015年10月1日∼9日）」 ２０１６年就活タイムライン変更について 知っていますか？ (１1月時点) 図1中四国の学生の情報感度
図3インターンシップへの参加状況
（11月時点） 図2インターンシップへの応募状況
中四国 80 70 60 50 40 30 20 10 0 全体 関東 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 全体 関東 中四国 詳しく知っている ある程度知っている 参加 不参加合計 （11月時点） 図4中四国の学生の志望業界決定度合
70 60 50 40 30 20 10 0 全体 関東 中四国 明確に なんとなく 決まっていない 知らなかった 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 全体 関東 中四国 応募したことがある 応募したことがない （11月時点）広島市立大学国際学部４年
村 井 桜 子 さん
に よ る 発 表
中四国の学生の就職活動
大学３年になると、１つ上の先輩の就職活動も佳境に入り、今度は自分の番だと感じ つつ下半期（もしくは年明け）に入り、そろそろ始めなければと、焦りを感じながらようや く重い腰を上げるという学生が多いのではないでしょうか。そもそも、就職活動といって も何から始めれば良いのかわからないということも要因の一つですが、それ以外にも 要因はありそうです。 私(村井)は就職活動で関東へ行く機会があり、地域によって就職活動に関する意識が 異なると感じました。関東の学生は比較的就職活動に対する意識も高く、広島の学生の 間ではまだ就職活動を始めていないような早期から積極的に情報の収集やインターン シップへの参加をしています。2016年卒業予定の学生を対象にとられたアンケートの 結果(図1)(図2)からみても、中四国の学生の就職活動に対する情報感度やインターン シップ応募への意欲は低く、就職活動への意識は全国、関東に比較しても低いと言わざ るをえません。 卒業前年度（大学3年生など）の１１月時点でのインターンシップ参加状況を見ても中 四国でインターンシップに参加している学生の数は全体や関東と比較して少ないようで す(図3)。広島県内でインターンシップを行っている企業が少ないことが要因か、イン ターンシップに参加する意義を見いだせなかったのかは定かではないものの、私（村井） は、インターンシップには参加した方が良いと考えています。周りの友人の話を聞いて いても、働くというイメージは断片的で、一人で仕事をする様な感覚をもってしまったり、 商品開発のような大きなプロジェクトを動かすイメージを持ちがちですが、実際には チームワークが重要であったり、事務作業や単調な仕事が入ることもあると思います。 私(村井)は、インターンシップに参加して初めて仕事や働くことがどういうことかを現実 味を持って感じることが出来たため、就職活動の軸を確立することや自分が知りたいこ とは何なのかを考える助けになりました。 さらに、このようにインターンシップに参加した中四国の学生は全体に比較して少な いにも関わらず、図4のように卒業前年度の1１月時点で志望業界を「なんとなく」決め ている学生が比較的多い事実に疑問を感じます。中四国の学生は情報が非常に少な い中で選択肢を絞り、就職活動を終えているのではないでしょうか。 就職先決定に際して迷った学生は、どの地域でも約半数存在します。しかし、その時 にとった行動は地域によってばらつきがあるようです(図5)。 中四国と関東の学生を比較した際に、最も開きのある項目は、「他の内定者に話を聞 いた」です。次いで、「人事・採用担当者と話し合った」「OB・OG社員に相談した」が、 関東からは約8ポイント以上差をつけて下回っています。 反対に、「親（家族）に相談した」「特に行動を起こさなかった」が関東や全体と比較し、 上回る結果となっています。この状況では、就職活動にあたって活用するリソースが少 ないのではないでしょうか。 こういった状況から、広島の学生は、①少ない方法で企業を見極めようとする ②悩んだ時に相談出来る親以外の社会人が少な い、限られていると言うことが出来ます。そのため、就職活動時期に関わらず、普段から学生と社会人の接点を持てる場があれば 良いと考えています。そうすることで、社会人になったときのイメージを持つことが出来たり、キャリアについて考えたりすること が出来ると思います。普段接点のある企業しか見えてこない学生にとっては、接する社会人によって今まで知らなかった企業に ついて知る機会にもなり、情報収集へのきっかけになると考えます。 （卒業年度の10月時点） 図5就職決定に際して迷った人の内、
迷った時に取った行動
70 60 50 40 30 20 10 0 全体 関東 中四国 親︵ 家 族 ︶に 相 談 し た 友 人 に 相 談 し た 企 業 研 究 を や り 直 し た 人 事 ・ 採 用 担 当 者 と 話 し 合 っ た O B ・ O G 社 員 に 相 談 し た キ ャ リ ア セ ン タ ー や 指 導 教 官 に 相 談 し た 他 の 内 定 者 に 話 を 聞 い た そ の 他 特 に 行 動 を 起 こ さ な か っ た会社は目標を持って一緒にやっていくもの。 女性が働き続けられずに仕事に穴ができると、 会社にとってもその人にとっても損失 女性の活躍は必要だが、女性を甘やかすことになっては よくない。女性の視点も男性の視点も必要であり、同じ 給料をもらっている以上、女性もできることをしないと 男性が育児休暇を取得するのは周囲の理解がなければ 難しいと思う。自分が取得したのは、人生で仕事だけを 重要視するべきではない、という価値観から
