説
−−−−ｊ ・︱−−︱ｊ労働関係の法律の分野における
事業主に対する指針の立法政策上の
法的位置付け及び法的効果にっいてけ）
目 次 問題意識の所在 . J ︱寺 山
洋
検討の対象となる指針等 対象となる指針の範囲の團定一対象から除外する指針の類型 巾 事業主団体に向けられた指針 （2）特定の事業主に向けられた指針 （3）間接的に事業主に向けられた指針 （4）行政通達に基づく指針 ２ 指針の根拠規定及びそれに関遥する実体規定 二 対象となる各指針 士 (1) く2) (3) 2 3 1 4 ・ (1) (2) (3) 雇用均等・育児介護休業等関連 Ｉ 男女雇用機会均等法関係 ・ 育児介護休業法関係 パート法関係 職業安定関運 瞰業能力開発関運 労慟基準関運 労慟基準法関係 労働安全衛生法関係 労働時間等設定改善法関係 １ 一 一 27づ−214（香法2007） 一三〇一 一 一 九 労働関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（１）（寺山）
問題意識の所在
労働関係の法律においては
｀〃 こ れまでCいる。市販の法令集を一言するだけでも
いくつもの指針が定められて
労慟者に対する性別を理山とする差別の禁止等に関する規定に定める
事頂に関し，事栗主が適切に対処するための指針
子の養育叉は家族の介護を行い，叉は行うこととなる労慟者の職業生
活と家庭生活の両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置
に関する指針
労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与え
ることについて事案主が適切に対処するための指針
といった指針の例が見受けられる。
行政関係の法令用語辞典によれば，一般的t
胴１ 旨針とは，「ある具体的な計圓を策定し，あるいは対策を実施するなど行政目的を達成しようとす
る場合において，準拠すべきよりどころ叉は準拠すべき基本的な方向，方
田 法を行政庁が示すこと」とされており，近時，その法律改正が頻繁に行わ
れている労働関係の法律の分野において，こうした指針を設ける立法例が
(2) 目立つようになってきている。そうした意昧において
割は，立法絞策上見逃す
，労働関係の法律の分野における指針の果たす役
ことのできない重要性を帯びつつあり，現在，こ
うした指針の意義を多角的に考察することが求められていると考えられ
る。
そこで本稿では，従来，議論の主たる対象とはされなかった指針の存在
に関して，立法学的見地から多角的に考察を進めていきたい。具体的に
は，多様な指針の中から，特に，事業士を対象とした指針に焦点を当て
て，その法的位置付け及び法的効果について検討を加えることにより，労
慟関係の法律の分野における指針の立法政策上の意義について検討を行う
こととする。 27一2−213（香法2007） ２ 一り
なお，本稿は，全体として数回に分けて議論を進めることを予定してお
，本号は，このうち，検討の対象となる指針等及び対象となる各指針に
関する耶分について，関係貢料の提示を含めつつ，論述することとしたい。
一 検討の対象となる指針等
前述したように，本稿では，労働関係の法律の分野におけるすべての指
針を取り上げることとはせず，事業主を対象とした指針に焦点を当てるこ
ととしている。これは，議論の対象を，事業主を対象とする指針に限定す
ることにより，その立法政策上の法的位置付け及び法的効果の輪郭が明碓
になると考えられるからである。
そして,検討の対象となる指針等を考察するに当たっては,以下１及び２
で論述するように，対象となる指針の縫囲の㈲定並びに指針の根拠規定及
びそれに関連する実体規定という二つの角度から検肘を加えることとする。
１ 対象となる指針の範囲の圓定一対象から除外する指針の類型
ここでは，事業主に対する指針の範囲の團定について考察するが，その
方法として，議論の対象となる指針の範囲から除外することとなる鎖域を
類型化することにより検討を加えたい。具体的には，次の①から(4)までの
指針の類型については，検討の対象となる指針の範囲から除外することと
(3)
する。
（1）事業主団体に向けられた指針
まず，個々の事業圭に向けられた指針とは異なって，事業主団体に向け
られた指針については，検討の対象となる指針の範囲から除くこととす
る。
中小企業における労働力の嬉保及び良好な雇用の機会の創出のための雇
用管理の改善の促進に関する法律（平成３年法律第57号）を例にすれば，
厚生労慟大臣及び経済産業犬臣は，中小企業における労働力の薙保及び良
３ − 27−2−212（香法2007） 一 一 一 八一二七 労慟関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果についてＯ）（寺山）
好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善に係る楷置に関する基本的
な指針（以下「基本指針」という｡）を定めることとされている（同法第
３粂）。
他方，例えば，事業協同組合等は，労働環境の改善，福利厚生の充実，
募集方法の改善その他の雇用管理の改善に関する事業についての計圈を作
成し，これを都道府県知事に提出して，その計㈲が適当である旨の認定を
受けることができる。
そして，その認定の中請があった都道府県知事は，その改善計圓が，上
記の基本指針に照らして適切なものであること等に適合するものであると
認めるときは，その認定をするものとされている（同法第４条）。
このように事業主団体に向けられた指針については，以下２で述べる指
針に関運する実体規定が見当たらず，また，その法的位置づけ等を検討す
るに当たって，個々の事業主に向けられた指針とは同質的なものではない
内容を含んでしまうおそれがあることから，検討の対象となる指針の対象
から除くことが適切と考えられる。
（2）特定の事業主に向けられた指針
次に広く一般の事業主に向けられた指針とは異なって，特定の事業主
に向けられた指針についても，検討の対象となる指針の対象から除くこと
とする。
ここで，特定の事業主に関する具体的な分類としては，①職業紹介事業
者，労働者の募集を行う者等特定の業務を行う事業主，②労働者派遣契約
を締結している事業主，②企圃業務型裁量労働制といった特定の制度を導
入している事業主，①特定の機械を用いたり，有害な作栗を行っている等
特定の作業を行っている事業主，⑤分割会社及び設立会社等としての事業
主，が挙げられよう。より子細に見てみると，
① 特定の業務を行う事業主に係る指針としては，職業安定法（昭和22
年法律第141号）第48粂に基づく，職業紹介事業者，労慟者の募集を
27−2−2士1（香法2007） ４行う者，募集受託者，労働者供給事業者等が均等待遇，労働粂件等の明
示，求職者等の個人情報の取扱い，職業紹介事業者の貴務，募集内容の
的嬉な表示等に関して適切に対処するための指針（平成11年労働省告
示第141号）等がある。
② 労働者派遣契約を締結している事業主に係る指針としては，派遣元事
業主に係るものと派遣先に係るものという二つの側面があり，それぞ
れ
第
１派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成11年労働省告示
37号）と派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成11年労働省告
示第138号）がある。
③ 企圓業務型裁量労働制を導入している事業場に係る指針としては，労
働基準法第三十八条の回第一項の規定により同項第一号の業務に従事す
る労働者の適正な労慟粂件の確保を図るための指針（平成11年労働省
告示第149号）がある。
① 特定の機械を用いたり，有害な作業を行っている事業場に係る指針と
しては，労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第28条第３項の規
定に基づく健康障害を防止するためのず
旨針，同法第45粂第３項の規定 (4) ㈲ に基づく白主検査指針，同法第60条の２第２項の規定に基づく安全衛 ㈲生教育に関する指針等がある。
⑤ 分割会社及び設立会社等に係る指針としては，会社の分割に伴う労働
契約の承継等1こ関する法律(平成12年法律第103号)第８条に基づく
分割会社及び承継会社等が講ずべき当該分割会社が締結している労働契
約及び労働協約の承継に関する措置の適切な実施を図るための指針（平
成12年労慟省告示第127号）がある。
｀ ７ -心うした特定の事業主に向けられた指針については，指針の対象となる
事業主の範囲が著しく限定されるが故に，その法的位置づけ及び法的効果
を検討するに当たって，広く一般の事業主に向けられた指針とは同質的な
ものではない内容を含んでしまうおそれがあることから，検討の対象とな
る指針の対象から除く
-こ とが適切と考えられる。 ５ 27−2−210（香法2007） 一 一 一 乙 ノベ一 一 一 五 労働関係の法律の分野における事栗主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（１）（寺山）
（3）間接的に事業主に向けられた指針
また，直接に事業生に向けられた指針とは異なって
例えば，事業主
が，何らかの計團等を作成するに際して，参考となるべき指針であるよう
な場合には，問接的に事業主に向けられた指針として，検討の対象となる
指針の範囲から除くこととする。 次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号） 常時雇用する労働者の数が300人を超える一殷事粟主は，を例にすれば，
主務大臣が定め
る行勤計圓策定指針に即して，一般事業主行勣計圓（一般事業主が実施す
る次世代育成支援対策に関する計圓をいう｡）を策定し，厚生労働大臣に
その旨を届け出なければならない
と ころで， W こととされている（同法第12粂）。
｀ 〃 心の行勤計圃策定指針（平成15年国家公安委員会
科 部 文学省・厚生労働省・農林水産省・経済産某省・国上交通省・環境省告示第
１ 号） における 五 ［ ︲ ︲一般事業主行動計圈の策定に関する基本的な事項」
及び｢六 一般事業主行勤計圃の内容に関する事項｣の内容を吟昧すると，
概して各省における関係する施策のメニューを網羅的に掲げていることが
分かる。
こうした間接的に事栗主に向けられた指針については，
させる行政機関を介在
｀ で ∼ ことによって，指針の影響が事業主にもたらされるが故に，その法
的効果等を検討するに当たって，直接的に事業主に向けられた才I
仔質勺なものではない内容を含んでしまうおそれがある
t − こ象となる指針の対象から除くことが適切と考えられる。
（4）行政通達に基づく指針最後に，指針についての法令上の形式としては，
等が見られるが，
針の範囲から除く
j 心 れは， ￡ヒヱ 占不 とから 旨針とは同 検討の対公示，行政通達
行政通達に基づく指針については，検討の対象となる指
t − に ｰ ととする。行政通達とは行政機関内
剥 ︰ 一 の 部 旨示文書でありまた，こうした
行政通達に基づく指針には，以下２で述べる根拠規定が見当たらないた
27−2−209（香法20㈲ - ６め，その法的効果等を検討するに当たって，法令上の根拠を有する指針と
は同質的なものではない内容を含んでしまうおそれがあることから，検討
の対象となる指針の対象から除くことが適切と考えられるからである。
この点，これらの法的位置付け及び法的効果を考察するに当たって，法
令の形式による指針が成立した経緯として，その原型となった行絞通達に
基づく指針を吟昧することが有意義な場合もあり得ることから，こうした
場合には，行絞通達に基づく指針も検討の対象として取り上げることは差
し支えないものと考える。
なお，公示の形式による指針については，公示が広く国民にお知らせを
するという意昧合いを有することから，必要に応じて検討の対象に加える
こととしたい。
２ 指針の根拠規定及びそれに関連する実体規定
本稿では，事栗主に対する指針に関して，立法学的見地から多角的に考
察を進めるため，その法的位置付け及び法的効果について検討を加えるこ
ととしている。
そして，上記の法的位置づけを考察するに当たっては，事業主に対する
指針に関連して，事業主の措置義務や努力義務といった実体法上の規定
（以下「実体規定」という｡）が，どのように定められているのかという
点が重要である。また，指針の法的効果を考察するに当たっては，その指
針の根拠となる法律上の規定（以下「根拠規定」という｡）が，どのよう
に定められているのかという点が重要である。
そこで以下二では，労働関係の法律の分野における各法律に定められて
いる事業主に対する指針の根拠規定及びそれに関達する実体規定について
具体的に取り上げることとする。
なお，次号以降においては，事業主に対する指針の立法政策上の法的位
置付け及び法的効果について体系的に検討することとしたい。
７ − 27−2−208（香法2007） 一 一 一 四一 一 一 一 一 一 労働関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について(い(寺山)
二 対象となる各指針
ここでは，対象となり得る各指針について，分野別に，雇用均等・育児
介護休業等関連，朧業安定関逓，職業能力開発関連，労働基準関連の順に
洽って，各法律ごとに取り上げることとする。
１ 雇用均等・育児介護休業等関連
（1）男女雇用機会均等法関係
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の鎖保等に関する法律
［昭和47年法律第］∠L3号）の関係では，次の指針が見られる。
① 労働者に対する性別を理出とする差別の禁止等に関する規定に定める
事項に関し，事業主が適切に対処するための指針（平成18年厚生労働
省告示第614号）
② 事業主が職場における性的な言勣に起因する問題に関して雇用管理上
講ずべき措置についての指針（平成18年厚生労働省告示第615号）
③ 妊娠中及び出産後の女性労働者が保健指導叉は健康診査に基づく指導
事項を守ることができるようにするために事業主が講ずべき措置に関す
る指針（平成９年厚生労働省告示第105号）
①の指針の根拠規定は，同法第10条第１項であり，また，当該指針の
実体規定は，同法第５条から第７粂まで及び第９粂第１項から第３項まで
である。
この点，これらの根拠規定及び実体規定は，第164回国会（常会）にお
いて，雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法
律及び労働基準法の一部を改正する法律（平成18年法律第82号）による
改正後のものである（関連する新旧対照表については，資料・参考１を参
（7）
照）。
②の指針の根拠規定は，同様に，雇用の分野における男女の均等な機会
及び待遇の確保等に関する法律第1士粂第２項であり，また，当該指針の
27−2−207（香法2007） ８(8)
実体規定は，同条第１項である。
③の指針の根拠規定は，同法第13粂第２項であり，また，当該指針の
㈲
実体規定は，同粂第１項である。
（2）育児介護休業法関係
育見休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法
律（平成３年法律第76号）の関係では，次の指針が見られる。
○ 子の育児又は家族の介護を行い，又は行うこととなる労働者の職業生
活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措
置に関する指針（平成16年厚生労働省告示第460号）
この指針の根拠規定は，同法第28粂であり，また，当該指針の実体規
定は，同法第21条から第27条までである。
この点，第161回国会（臨時会）において，育児休業，介護休業等育児
又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等の一部を改正する法律
（平成16年法律第160号）が成立し，看護休暇制度が新たに設けられた。
具体的には，同法による改正前の第25粂では，子の看護のための休暇の
措置が，事業主の努力義務として定められていたが，同法による改正後で
は，第３章の２として，子の看護休暇制度が創設されている（関運する新
㈲
旧対照表については，資料・参考２を参照）。
（3）パート法関係
短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成５年法律第76号）
の関係では，現時点において，次の指針が見られる。
○ 事業主が講ずべき短時問労働者の雇用管理の改善等のための措置に関
する指針（平成５年労働省告示第118号）
この指針の根拠規定は，同法第８粂であり，また，当該指針の実体規定
は，同法第３条第１項である。
ただし，第166回国会（常会）において，短時間労働者の雇用管理の改
一 ９ 27−2−206（香法2007） 一 一 一一 一一 一 一 一 労働関係の法律の分野における事栗主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（１）（寺山）
善等に関する法律の一部を改正する法律（平成19年法律第72号）が成立
し，当該法律による改正後の第14条に基づいて，今後，新たに指針が定
められることとなっている (11)3を参照)。(関運する新旧対照表については，資料・参考
２ 職業安定関蓮
雇用対策法（昭和41年法律第132号）の関係では，現時点において，
次の指針が見られる。
○ 労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与え
ることについて事業主が適切に対処するための指針（平成13年厚生労
慟省告示第295号）
この指針の根拠規定は，雇用対策法第12粂であり，また，当該指針の
実体規定は， ただし j 心同法第７条となっている。
の実体規定である第７条は，
平成19年の第166回国会（常
会）において，雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律
（平成士9年法律第79号）により改正されており，また，当該指針の根拠
規定である第12条は
当該一部改正法により，削除されている 聯 ≒資料・参考４を参照)。る新旧対照表については
すなわち，㈲逓す
指針の根拠規定自体が削除される一方，それに関逓する実体 ㈲規定が改正されていることに注意する必要がある。
ところで，前述した雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正す
る法律により，先の指針とは別の新たな指針の策定が予定されている。
ところで，前述し
る法律により，先の
新たに策定される
Ｗ に ． 用対策法第９条でありととなる指針の根拠規定は，同法による改正後の雇
また，当該指針に関逓する実体規定は，同じく改
正後の雇用対策法第７粂及び第８粂である。
具体的には，同法第７粂では，事業主は，青少年の有する能力を正当に
評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに
実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずる
27−2−205（香法2007） 一 10･− ｀ 〃 心 とにり よ
その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない旨が
規定されている。
また，同法第８条では，事業主は，その雇用する外国人が職業に適応す
ることを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めると
ともにその雇用する外国人が解雇等により離職する場合において再就職
を希望するときは，求人の開拓その他就職の援助に関し必要な措置を溝ず
るように努めなければならない旨が規定されている。
３ 職業能力開発関連
職某能力開発促進法（昭和翁年法律第64号）の関係では，次の指針が
見られる。
① 労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促
進するために事業主が講ずる措置に関する指針（平成13年厚生労働省
告示第296号）
② 実習併用職業訓練の適切かつ有効な実施を図るための事業圭が講ずベ
き措置に関する指針（平成士8年厚生労働省告示第514号）
③ 労働者の熟練技能等の習得を促進するために事業主が講ずる措置に関
する指針（平成18年厚生労慟省告示第516号）
①の指針の根拠規定は，第164回国会（常会）で成立した職業能力開発
促進法及び中小企業における労働力の催憚及び良奸な雇用の機会の釧出の
ための雇用管理の改善の促進に関する法律の一部を改正する法律（平成
18年法律第81号）による改正後の徴業能力開発促進法第10粂の５であ
り 当該指針の実体規定は， 法第10粂の３及び第1･ ㈲ 当該一部改正法による改正後の職業能力開発促進法第10粂の３及び第10粂の４である（関連する新旧対照表について
は，資料・参考５を参照)。なお，②及び③の1
開発促進法に基づき，
旨針は前述した一部改正法による改正後の職業存
新たに則設されたものである。
力 ヒヒ②の指針の根拠規定は，当該一耶改正法による改正後の職業能力開発促
Ｉ Ｉ 27−2−204（香法2007） 一 一 一 〇一 一 九 労働関係の法律の分野における事栗士に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果にっいてけ）（寺山）
進法第10粂の２第３項であり
また，当該指針の実体規定は，当該一ぷ
改正法による改正後の職業能力開発促進法第10粂の２第２項である。
５③の指針の根拠規定は，当該一部改正法による改正後の職業能力開発促
進法第12粂の２第２項であり
また，当該指針の実体規定は，当該一部
改正法による改正後の職業能力開発促進法第12条の２第１項である。
４ 労慟基準関連
（1）労働基準法関係
労働基準法の関係では，「労働基準法第三十八粂の四第一項の規定によ
り同項第一号の某務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るため
の指針」（上記一の士の②で述べたように，当該指針は検討の対象となる
㈲ 指針の範囲から除外されている｡）以外の指針は見当たらない。（2）労働安全衛生法関係
労慟安全衛生法の関係では，
I 次の指針が見られる。○ 事業者が講ずべき快適な職場環境の形成のための措置に関する指針
(平成４年労働省告示第59号)
この指針の根拠規定は，同法第71条の３であり
また，当該指針の実
体規定は，同法第71粂の２である。
（3）労働時間等設定改善法関係
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成４年法律第90号）
の関係では，次の指針が見られる。
○ 労働時問等設定改善指針（平成18年厚生労働省告示第珀7号）
この指針の根拠規定は，同法第４粂第１項であり，また，当該指針の実
体規定は， なお， ｀ 〃 こ同法第２条である。
の法律の前身は，労働時問の短縮の促進に関する臨時措置法
（平成４年法律第90号）であるが，第163回国会（特別会）で成立した
平成17年の労働安全衛生法等の一部を改正する法律（平成17年法律第
１ 08号） 第４粂4 よ り 27−2−203（香法2007）その題名が改正されたものである。また，当該一
り 乙 ︱部改正法により，根拠規定の部分も改正されている(関逓する新旧対照表
(坤
については，資料・参考６を参照)。
すなわち，労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法第４粂は，政府の
基本方針である労働時間短縮推進計圈の策定を規定していたが，当該一部
改正法により，労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第４粂は，事
業主等に向けられた労働時間等設定改善指針の策定に改正されており，質
的に異なった内容に変更されているので，注意が必要である。
（1）法令用語研究会編『法律用語辞典 第３版』有斐閣，2006年，595頁。 （2）労働関係の法律に係る直近の立法状況としては，第166回通常国会（平成19年１ 月25日から同年７月５曰まで）において，短時間労働者の雇用管理の改善等に関す る法律の一部を改正する法律（平成19年法律第72号），雇用対策法及び地域雇用開 発促進法の一部を改正する法律（平成19年法律第79号）等が成立している。 これらの法律改正においては，新たに指針を設けることとなる規定（本文で述ベ る根拠規定）が新設され，また，従来の指針に係る規定が改正されているが，本稿 脱稿時の平成19年６月30日現在，それらに関運する指針は，いまだ公布されてい ない状況にある。 （3）この点，地域雇用開発促進法（昭和62年法律第23号）を例にすれば，厚生労働 大臣は，地域雇用開発指針を策定し（同法第４条），都道府県は，当該址域雇用開発 指針に基づき，地域雇用開発計團を策定して，厚生労働犬臣に協議し，その同意を 求めることができることとなっている（同法第５粂几このように，都道府県を対象 とした指針については，そもそも事業主を対象とする指針ではないことから，本文 一の１で検討するまでもなく，本稿において検討の対象となる指針の範囲から除か れることとなる。 （4）労働安全衛生法第28粂第３頂の規定に基づく健康障害を防止するための指針につ いては，多数定められているが，例えば，四塩化炭素による健康障害を防止するた めの指針（平成３年健康障害を防止するための指針公示第１号），クロロホルムによ ＿ る健康障害を防止するための指針（平成７年健康障害を防止するための指針公示第 一 ５号），パラージクロルベンゼンによる健康障害を防止するための指針（平成９年健 八 康障害を防止するための指針公示第９号）等がある。 ㈲ 労働安全衛生法第45粂第３項の規定に基づく自主検査指針については，多数定め られているが，例えば，移動式クレーンの定期自主検査指針（昭和56年自主検査指 一 13 − 27−2−202（香法2007）一 一 七 労働関係の法律の分野における事粟主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果についてＯ）（寺山） ㈲ 贈 ㈲ ㈲ I 、 ‘ 日 ぢ ａ ヽ 聯 針公示第１号），局所排気装置の定期自主検査指針（昭和58年自主検査指針公示第 ５号），フォークリフトの定期白主検査指針（平成５年自主検査指針公示第15号）， 勤カプレスの定期自主検査指針（平成９年白主検査指針公示第18号），ボイラーの 定期自主検査指針（平成10年自主検査指針公示第１号）等がある。 労働安全衛生法第60条の２第２頂の規定に基づく安全衛生敦育に関する指針とし ては，危険又は有害な粟務に現に就いている者に対する安全衛生敦育に関する指針 （平成元年安全衛生敦育指針公示第１号）がある。 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基 準法の一部を改正する法律（平成18年法律第82号）に係る新旧対照表の作成に当 たっては，厚生労働省ホームページ等を参考とした。 なお，本文①の指針の前段階に当たるものは，募集及び採用並びに配置，昇進及 び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針（平成10年労働省告示第19 号）であり，本文の一部改正法の施行に伴い，平成19年３月31［］限りで廃止され ている。 本文②の指針の前段階に当たるものは，事業土が緻場における性的な言勁に起因 する問題に関して雇用管理上配慮すべき事項についての指針（平成10年労働省告示 第20号）であり，本文の一部改正法の施行に伴い，平成19年３月31日限りで廃止 されている。 本文③の指針の根拠規定及び実体規定に関し，資料・参考１の新旧対照表で見る 限り，全体的に傍線が引かれ，全面的に改正されているように見えるが，これは章 立て等の変更に伴うもので，実質的な改正内容がないことに注意する必要がある。 育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等の一 部を改正する法律（平成16年法律第160号）に係る新旧対照表の作成に当たっては， 厚生労働省ホームページ等を参考とした。 なお，本文の指針の前段階に当たるものは，子の養育又は家族の介護を行い，又 は行うこととなる労働者の徴業生活と家庭生活との両立が図られるようにするため に事業主が講ずべき措置に関する指針（平成14年厚生労働省告示第13号）であり， 本文の一部改正法の施行に伴い，平成17年３月31［］限りで廃止されている。 また，当該一部改正法の施行に伴い，本文の指針の内容の中から，子の看護のた めの休暇の措置に関する事項が削除されていることに注意する必要があり，この点 については，次号以降で，諭考を深めることとしたい。 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律（平成19年 法律第72号）に係る新旧対照表の作成に当たっては，厚生労働省ホームページ等を 参考とした。 雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律（平成19年法律第79 号）に係る新旧対照表の作成に当たっては，厚生労働省ホームページ等を参考とし 27−2−201（香法2007） 一 14 −
た。 ㈲ 本文の指針は，年齢にかかわりのない働き方を目指す政策において，立法政策 上，重要な柱となるものであり，本文で述べた実体規定の改正と根拠規定の削除と の関逓については，次号以降で，論考を深めることとしたい。 （坤 瞰業能力開発促進法及び中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の 創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律の一耶を改正する法律（平成18年 法律第81号）に係る新旧対照表の作成に当たっては，厚生労働省ホームページ等を 参考とした。 （坤 なお，事業士に対する指針とは異なるが，労働基準法関係において，次のような 基準が見られるので，参考として紹介する。 ① 労慟基準法第36粂第１項の協定で定める労働時問の延長の限度等に関する基準 （平成10年労働省告示第珀4号） ② 労働基準法第14条第１項第１号の規定に基づき厚生労働犬臣が定める基準（平 成15年厚生労働省告示第356号） ③ 有期労働契約の締結，更新及び雇止めに関する基準（平成15年厚生労慟省告示 第357号） （坤 本文で掲げた指針のほか，省令に基づく指針として，労働安全衛生マネジメント システムに関する指針（平成ｎ年労働省告示第53号）がある。この指針の根拠規 定は，労働安仝衛生規則（昭和47年労働省令第32号）第24条の２である。 なお，法令上の形式が公示のものとして，次のような指針が見られる。 ○ 事業場における労惧者の健康憚持増進のための指針（H計日63年健康保持増進の ための指針公示第士号） ○ 健雍診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（平成８年健康診斯 結果措置指針公示第１号） ㈲ 労働安全衛生法等の一部を改正する法律（平成17年法律第108号）に係る新旧対 照表の作成に当たっては，厚生労慟省ホームページ等を参考とした。 一 巧一 27−2−200（香法2007） 一 一 １ ． ﾉ 勺
一 一 五 労慟関孫の法律の分野における事業主に対する指針の立法絞策上の 法的位置付け及び法的効果にっいてけ）（寺山） 〔資料〕 参考１ ０ 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基 準法の一部を改正する法律（平成18年法律第82号）に係る新旧対照条文（抄） 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の催憚等に関する法律（昭和47 年第113号） （傍線部分は改正が行われた箇所である｡）
改 正 後
改 正 前
第二章 雇用の分野における男女 の均等な機会及び待遇の 俯憚等 第一節 性別を理由とする差別 の禁止等 (性別を理由とする差別の禁止) 第五粂 事架主は，労働者の募集及び採 用について，その性別にかかわりなく 均等な機会を与えなければならない。 第六粂 事業主は，次に掲げる事項につ 第二章 雇用の分野における男女 の均等な機会及び待遇の 俯保 一 第一一節 女性労働者に対する差 別の禁止等 (募集及び採用) 第五粂 事業主は，労働者の募巣及び採 用について，女性に対して男性と均等 な機会を与えなければならない。 (配置，昇進及び敦育訓練) 第六条 事業主は，労働者の配置，昇進 いて，労働者の性別を理由として，差 及び教育訓練について，労働浙が女性 別的取扱いをしてはならない。 であることを埋山として，男性と差別 一 労働者の配置（栗務の配分及び権 的取扱いをしてはならない。限の付与を含むよ昇進，降格及び
教育訓練 二 往宅貢全の賃付けその他これに準 ずる福利厚生の措置であつて厚生労 働省令で定めるもの 三 労働者の緻種及び雇用形態の変更 四 退職の勧奨，定年及び解雇並びに労働契約の更新
27−2−199（香法2007） 一 16 −改 正 後
改 正 前
(性別以外の事由を要件とする措置)
(福利厚生) 第七条 事業主は，往宅資金の貸付けそ 第七条 事業主は，募巣及び採用並びに 前条各号に掲げる事項に関する措置で の他これに準ずる福利厚生の措置であ あつて労働者の性別以外の事由を要件 つて厚生労慟省令で定めるものについ とするもののうち，措置の要件を満た て，労働者が女性であることを理由と す男性及び女性の比率その他の事情を して，男性と差別的取扱いをしてはな 勘案して実質的に性別を理由とする差 らない。 (定年，退職及び解雇) 第八条 事粟主は，労働者の定年及び解 別となるおそれがある借置として厚生 労働省令で定めるものについては，当 該措置の対象となる業務の性質に照ら して当該楷置の実施が当該業務の遂行 上特に必要である場合，事業の運営の 状況に照らして当該措置の実施が雇用 管理上特に必要である場合その他の合 理的な理由がある場合でなければ，こ れを講じてはならない。 (女性労働者に係る措置に関する特例) 第ハ粂 前三条の規定は，事業圭が，雇 用の分野における男女の均等な機会及 び待遇の確保の支障となつている事情 雇について，労働廿が女性であること を理由として，男性と差別的取扱いを してはならない。 ２ 事業主は，女性労働者が婚姻し，妊 娠し，又は出産したことを退職理由と して予定する定めをしてはならない。 ３ 事業主は，女性労慟者が婚姻し，妊 娠し，出産し，叉は労働基準法（昭和 二十二年法律第四十九号）第六十五条 第一項若しくは第二項の規定による休 業をしたことを理由として，解雇して はならない。 (女性労働者に係る措置に関する特例) 第九粂 第五粂から前粂までの規定は， 事粟主が，雇用の分野における男女の 均等な機会及び待遇の確保の支障とな 一 17 27−2−198（香法2007） 一 一 四一 一 一 一 一 労働関孫の法律の分野における事案主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果についてけ）（寺耶
改 正 後
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を改善することを目的として女性労働 者に関して行う措置を講ずることを妨 げるものではない。 (婚姻，妊娠，出産等を理出とする不 つている事情を改善することを目的と して女性労働者に関して行う楷置を講 ずることを妨げるものではない。 （指針） 第十粂 厚生労働大臣は，第五条及び第 六粂に定める事項に関し，事業主が適 一 切に対処するために必要な指針（次項 において「指針」という｡）を定める ものとする。 刊益取扱いの禁止等〉 第九条 事業主は，女性労働者が婚姻 し，妊娠し，又は出産したことを退獄 理由として予定する定めをしてはなら ない。 ２ 事業士は，女性労働者が婚姻したニ とを理由として,解雇してはならない。 ３ 事業主は，その雇用する女性労働者 が妊娠したこと，出産したこと，労働基準法㈲和二十二年法律第四十九
号）第六十五粂第一項の規定による休 業を請求し，又は同頂若しくは同粂第 二項の規定による休栗をしたことその 他の妊娠又は出産に関する事出であつ て厚生労働省令で定めるものを理由と して，当該女性労働者に対して解雇そ の他不刊益な取扱いをしてはならな い。 ４ 妊娠中の女性労働者及び出産後一年 を経過しない女性労働者に対してなさ れた解雇は，無効とする。ただし，事 栗士が当該解雇が前項に規定する事由 を理由とする解雇でないことを証明し たときは，この限りでない。 (指針) 第十粂 厚生労慟大臣は，第五条から第 七粂まで及び前粂第一一項から第三項ま での規定に定める事項に関し，事業主 が適切に対処するために必要な指針 （次項において「指針」という｡）を 27−2−197（香法2007） -ｎ む １改 正 後
改 正 前
定めるものとする。 (第二項 略) 第二節 事業主の講ずべき措置 (職場における性的な言動に赳因する (第二項 賂) 第三章 女性労働者の就案に関し て配慮すべき措置 (職場における性的な言勤に起因する 問題に関する雇用管理上の措置） 第十一条 事業主は，職場において行わ 問題に関する雇用管理上の配慮） 第二十一条 事粟主は，職場において行 れる性的な言動に対するその雇用する われる性的な言勤に対するその雇用す 労働者の対応により当該労働者がその る女性労働者の対応により当該女性労 労働条件につき不利益を受け，又は当 働者がその労働条件につき不利益を受 該性的な言勣により当該労働者の就業 け，又は当該性的な言動により当該女 環境が害されることのないよう，当該 性労働者の就業環境が害されることの 労働者からの相談に応じ，適切に対応 ないよう雇用管理上必要な配慮をしな するために必要な体削の整備その他の ければならない。 ２ 厚生労働大臣は，前項の規定に基づ 雇用管理上必要な措置を溝じなければ ならない。 ２ 厚生労働大臣は，前項の規定に基づ き事業主が講ずべき措置に関して，そ き事業主が配慮すべき事項についての の音切かつ有効な実施を図るために必 指針（次項において「指針」という｡） 要な指針（次項において「指針」とい を定めるものとする。 ３ 第四粂第四項及び第五項の規定は， う｡）を定めるものとする。 ３ 第四条第四項及び第五項の規定は， 指針の策定及び変更について準用す 指針の策定及び変更について準用す る。この場合において，同条第四項中 る。この場合において，同粂第四項中 ｢聴くほか，都道府県知事の意見を求 ｢聴くほか，都道府県知事の意見を求 める」とあるのは，「聴く」と読み替 める］とあるのは，「聴く」と読み替 えるものとする。 (妊娠中及び出産後の健康管理に関す えるものとする。 (妊娠中及び出産後の健康管理に関す る措置） 第十二条 事業主は，厚生労働省令で定 る措置） 第二十二条 事業主は，厚生労働省令で めるところにより，その雇用する女性 定めるところにより，その雇用する女 労働者が母子保健法（昭和四十年法律 性労働者が母子保健法（昭和四十年法 第百四十一号）の規定による保健指導 律第百四十一号）の規定による保健指 -19 27−2べ96（香法2007） 一 一 一-一 一 一 労働関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果についてけ）（寺面
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又は健康診査を受けるために必要な時 導又は健雍診査を受けるために必要な 問を確保することができるようにしな 時間を確保することができるようにし ければならない。 第十三条 事業主は，その雇用する女性 なければならない。 第二十三条 事業主は，その雇用する女 労慟者が前粂の保健指導又は健康診査 性労働者が前条の保健指導又は健康診 に基づく指導事項を守ることができる 査に基づく指導事項を守ることができ ようにするため，勤務時間の変更，勤 るようにするため，勤務時間の変更， 務の軽減等必要な措置を講じなければ 勤務の軽減等必要な措置を講じなけれ ならない。 ２ 厚生労働大臣は，前項の規定に基づ ばならない。 ２ 厚生労働犬臣は，前項の規定に基づ き事業主が講ずべき措置に関して，そ き事業主が講ずべき楷置に関して，そ の適切かつ有効な実施を図るために必 の適切かつ有効な実施を図るため必要 要な指針（次項において「指針］とい な指針(次項において｢指針｣という｡) う｡）を定めるものとする。 ３ 第四粂第四項及び第五項の規定は， を定めるものとする。 ３ 第四粂第四項及び第五項の規定は， 指針の策定及び変更について準用す 指針の策定及び変更について準用す る。この場合において，同粂第四項中 る。この場合において，同条第四項中 ｢聴くほか，都道府県知事の意見を求 ｢聴くほか，都道府県知事の意見を求 める」とあるのは，「聴く」と読み替 める」とあるのは，「聴く」と読み替 えるものとする。 えるものとする。 27−2−195（香法2007） 20 −参考２ ０ 育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律等の一 部を改正する法律（平成16年法律第160号）に係る新旧対照条文（抄） 育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平 成３年法律第76号） （傍線部分は改正が行われた箇所である｡）
改 正 後
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第三章の二 子の看護休暇 (子の看護休暇の中出) 第十六条の二 小学校就学の始期に達す るまでの子を萎育する労働者は，その 事業主に中し出ることにより，一の年 度において五労働日を限度として，負 傷し，又は疾病にかかったその子の世 話を行うための休瑕（以下この章にお いて「子の看護休暇」という｡）を取 得することができる。 ２ 前項の規定による申出は，厚生労働 省令で定めるところにより，子の看護 休瑕を取得する日を明らかにして，し なければならない。 ３ 第一項の年度は，事業主が別段の定 めをする場介を除き，四月一日に始ま り，翌年三月三十一日に終わるものと する。 (子の看護休暇の中出があった場合に おける事業主の義務等） 第十六条の三 事業主は，労働者からの 前条第一項の規定による中出があった ときは，当該中出を拒むことができな ヤ･ ２ 第六条第一項ただし書（第二号を除 く｡）及び第二項の規定は，労働者か らの前条第一項の規定による申出が １ ｎ 乙 一 27−2−194（香法2007） 一 一 〇一〇九 労働関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について∩）（寺山）
改 正 後
改 正 前
あった場合について準用する。この場 第六章 事業主が講ずべき措置 (子の看護のための休暇の措置) 第二十五粂 事業主は，その雇用する労 合において,第六粂第一墳第一号中｢一 年」とあるのは「六月」と，同粂第二 項中「前項ただし書」とあるのは「第 十六条の三第二頂において章用する第 六条第一項ただし古」と，「前条第一 項及び第三項」とあるのは「第十六条 の二第一一項」と読み替えるものとす る。 一 第六章 事業主が講ずべき措置 第二十五粂 削除 第二十八条（改正前に同じ｡） 働者のうち，小学校就学の始期に達す るまでの子を首育する労働者に関し て，労働者の申出に基づくその子の看 護のための休暇（負傷し，又は疾病に かかったその子の世話を行う労働者に 対し与えられる休暇（労慟基準法第三 十九粂の規定による年次有給休暇とし て与えられるものを除く｡）をいう｡） を与えるための措置を講ずるよう努め なければならない。 (指針) 第二十八粂 厚生労働犬臣は，第二十一 条から前粂までの規定に基づき事業主 が講ずべき措置及び子の養育又は家族 の介護を行い，又は行うこととなる労 慟者の職業生活と家庭生活との両立が 図られるようにするために事業主が講 ずべきその他の憎置に関して，その適 切かつ有効な実施を図るための指針と なるべき事項を定め，これを公表する ものとする。 27−2−193（香法2007） - 22参考３ ０ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律（平成19年 法律第72号）に係る新旧対照条文（抄） 短時間労慟者の雇用管理の改善等に関する措置（平成５年法律第76号） （ｲ旁線部分は改正が行われた箇所である｡）
改 正 後
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第三章 短時間労働者の雇用管理
の改善等に関する措置等
第一節 雇用管理の改善等に関
する措置
(労働条件に関する文書の交付等)
第三章 短時間労働者の雇用管理
の改善等に関する措置等
第一節 雇用管理の改善等に関
する借置
(労働条件に関する文書の交付)
第六条 事業主は，短時間労働者を雇い 第六条 事業主は，短時間労慟者を雇い 人れたときは，速やかに当該短時間 人れたときは，速やかに，当該短時間 労働者に対して，労働条件に関する事 労働者に対して，労慟時聞その他の労 項のうち労働基準法（昭和二十二年法 働条件に関する事項（労慟基準法（昭 律第四十九号）第十五粂第一項に規定 和二十二年法律第四十九号）第十五条 する厚生労働省で定める事項以外のも 第一項に規定する厚生労慟省令で定め のであって厚生労働省令で定めるもの る事項を除く｡）を明らかにした文書(次項において｢特定事項｣という｡)
を交付するように努めるものとする。 を文書の交付その他厚生労働省令で定 める方法（次項において「文書の交付 等」という｡）により明示しなければ ならない。 ２ 事栗主は，前項の規定に基づき特定 事項を明示するときは，労慟粂件に関 する事項のうち特定事項及び労働基準 法第十五粂第一項に規定する厚生労働 省令で定める事項以外のものについて 伝文書の交付等により明示するよう に努めるものとする。 (通常の労働者と同視すべき短時間労 働者に対する差別的取扱いの禁止） 第八条 事業主は，粟務の内容及び当該 一 23 − 27−2yL92（香法2007） 一〇八一〇七 労働関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（ｎ（寺山）
改 正 後
改 正 前
業務に伴う貴任の程度（以下「職務の 内容」という｡）が当該事業所に雇用 される通常の労働者と同一の短時間労 働者（以下「瞰務内容同一短時間労僕 者」という｡）であって，当該事業主 と期問の定めのない労働契約を締結し ているもののうち，当該事業所におけ る慣行その他の事情からみて，当該事 業主との雇用関係が終丁するまでの全 期間において，その職務の内容及び配 置が当該通常の労働者の職務の内容及 び配置の変更の範囲と同一の範囲で変 更されると見込まれるもの（以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働
者」という｡）については，短時問労 働者であることを理由として，賃金の 決定，敦育訓練の実施，福利厚生施設 の利用その他の待遇について，差別的 取扱いをしてはならない。 ２ 前項の期間の定めのない労働契約に は，反復して更新されることによって 期開の定めのない労働契約と同視する ことが社会通念上相当と認められる期 間の定めのある労働契約を含むものと する。 (賃金) 第九条 事業主は，通常の労働者との均 衡を考慮しつつ，その雇用する短時間 労働者（通常の労慟者と同視すべき短 時問労慟者を除く。次粂第二項及び第 十一粂において同じ｡)の職務の内容， 職務の成果，意欲，能力又は経験等を 勘案し，その賃金（通勤手当，退職手 当その他の厚生労慟省令で定めるもの を除〈。次項において同じ｡〉を決定 27一2−191（香法2007） 24 −改 正 後
改 正 前
するように努めるものとする。 ２ 事業主は，前項の規定にかかわら ず，職務内容圓一短時聞労働者（通常 の労働者と同視すべき短時間労慟者を 除く。次粂第一項において同じ｡）で あって，当該事業所における慣行その 他の事情からみて，当該事業圭に雇用 される期問のうちの少なくとも一定の 期間において，その職務の内容及び配 置が当該通常の労慟者の職務の内容及 び配置の変更の範囲と同一の範囲で変 更されると見込まれるものについて は，当該変更が行われる期問において は，通常の労働者と同一の方法により 賃金を決定するように努めるものとす る。 - (敦育訓練) 第十条 事業主は，通常の労慟者に対し て実施する敦育訓練であって，当該通 常の労慟者が従事する職務の遂行に必 要な能力を付与するためのものについ ては，職務内容同一短時開労働者が既 に当該職務に必要な能力を有している 場合その他の厚生労働省令で定める場 合を除き，戦務内容同一短時間労働者 に対して仏 これを実施しなければな らない。 ２ 事業主は，前項に定めるもののほ か，通常の労働者との均衡を考慮しつ つ，その雇用する短時間労働者の職務 の内容，職務の成果，意欲，能力及び 経験等に応じ，当該短時間労働者に対 して敦育訓練を実施するように努める ものとする。 25 − 27ペー190（香法2007） 一 〇 六一〇五 労働関孫の法律の分野における事粟主に対する指計の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（抑（寺㈲
改 正 後
改 正 前
(福利厚生) 第十一粂 事業主は，通常の労働者に対 して利用の機会を与える福利厚生施設 であって，健康の保待又は業務の円滑 な遂行に資するものとして厚生労働省 令で定めるものについては，その雇用 する短時間労働者に対しても，利用の 機会を与えるように配慮しなければな らない。 (通常の労働者への転換) 第十二条 事業主は，通常の労働者への 転換を推進するため，その雇用する短 時間労働者について，次の各号のいず れかの措置を講じなければならない。 一 通常の労働者の募集を行う場合に おいて，当該募集に係る事業所に掲 示すること等により，その者が従事すべき業務の内容，賃全，労働時間
その他の当該募集に係る事項を当該
事業所において雇用する短時間労働 者に周知すること。 二 通常の労働者の配置を新たに行う 場合において，当該配置の希望を申 し出る機会を当該配置に係る事業所 において雇用する短時問労働者に対 して与えること。 三 一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労慟者への転換
のための試験制度を設けることその 他の通常の労働者への転換を推進す るための措置を講ずること。 ２ 国は，通常の労働者への転換を推進 するため，前項各号に掲げる措置を講 ずる事業主に対する援肋等必要な措置 を講ずるように努めるものとする。 27一2−189（香法2007） 一 26 −改 正 後
改 正 前
(待遇の決定に当たって考言した事項 （指針） 第八条 厚生労働大臣は，前二条に定め るもののほか，第三条第一項の事業主 が講ずべき雇用管理の改善等のための 措置に関し，その適切かつ有効な実施 一 を図るために必要な指針（以下この節 において「指針」という｡）を定める ものとする。 （第二項 略） の説明） 第十三粂 事業主は，その雇用する短時 間労慟者から求めがあったときは，第 六条から第十一粂まで及び前条第一項 の規定により措置を講ずべきこととさ れている事項に関する決定をするに当 たって考慮した事項について，当該短 時間労働者に説明しなければならな い。 (指針) 第十四条 厚生労働犬臣は，第六条から 第十一条まで，第十二条第一項及び前 条に定めるもののほか，第三条第一項 − の事業主が講ずべき雇用管理の改善等 に関する措置等に関し，その適切かつ 有効な実施を図るために必要な指針 （以下この節において「指針」とい う｡）を定めるものとする。 （第二項 略） 一 27 27ペー188（香法2007） 一〇四一〇三 労働関孫の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果についてけ）（寺仰 参考４ ０ 雇用対策法及び地域雇用開発促進法の一部を改正する法律（平成19年法律第79 に係る新旧対照条文（抄） 雇用対策法（昭和41年法律第132号） (傍線部分は改正が行われた箇所である｡)
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第七条 事業主は，青少年が将来の産業 及び社会を担う者であることにかんが み，その有する能力を正当に評価する ための募集及び採用の方法の改善その 他の雇用管理の改善並びに実践的な職 業能力の開発及び向上を図るために必 要な措置を講ずることにより，その雇 用機会の確保等が図られるように努め なければならない。 第八条 事業主は，外国人（日本の国籍 を有しない者をいい，厚生労働省令で 定める者を除く。以下同じ｡）が我が 国の雇舒匿行に関する知識及び求職活 動に必要な雇用に関する情報を十分に 有していないこと等にかんがみ，その 雇用する外国人がその有する能力を有 効に発拝できるよう，職業に適応する ことを容易にするための措置の実施そ の他の雇用管理の改善に努めるととも に，その雇用する外国人が解雇（自己 の責めに帰すべき理由によるものを除 く｡）その他の厚生労働省令で定める 理由により離職する場合において，当 該外国人が再就職を希望するときは， 求人の開拓その他当該外国人の再就徴 の援肋に関し必要な措置を講ずるよう に努めなければならない。 27−2−187（香法2007） 一 28 −改 正 後
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(指針) 第九条 厚生労働犬臣は，前二条に定め 第七条 事栗主は，労働者がその有する 能力を有効に発拝するために必要であ ると認められるときは，労働者の募集 及び採用について，その年齢にかかわ りなく均等な機会を与えるように努め なければならない。 (指針) 第十二粂 厚生労働犬臣は，第七粂に定 る事項に関し，事業主が適切に対処す るために必要な指針を定め，これを公 表するものとする。 (募集及び採用における年齢にかかわ りない均等な機会の確保） 第十粂 事業主は，労働者がその有する 能力を有効に発揮するために必要であ ると認められるときとして厚生労働省 令で定めるときは，労働者の募集及び 採用について，厚生労働省令で定める ところにより，その年齢にかかわりな く均等な機会を与えなければならな い。 ㈲る｡） める事項に関し，事業主が適切に対処 するために必要な指針を定め，これを 公表するものとする。 29 27−2べ86（香法2007） 一〇二一 労働関孫の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（い（寺山） 参考５ ０ 職業能力開発促進法及び中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の 創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律の一部を改正する法律（平成18年 法律第81号）に係る新旧対照条文（抄） 職業能力開発促進法（昭和44年法律第64号） （傍線部分は改正が行われた箇所である｡）
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第十条の二 事業主は，必要に応じ，実 第十条の二 事業主は，前二粂の措置に 習併用瞰業訓練を実施することによ り，その雇用する労働者の実践的な職 業能力の開発及び向上を促進するもの とする。 ２ 前項の実習併用職業訓練とは，事業 主が，その雇用する労働者の栗務の遂 行の過程内において行う職業訓練と次 のいずれかの職業訓練又は教育訓練と を効果的に組み合わせることにより実 施するものであつて，これにより習得 された技能及びこれに関する知識につ いての評価を行うものをいう。 一 第十五条の六第三項に規定する公共職栗能力開発施設により行われる
職業訓練 二 第二十四条第三項に規定する認定 職業訓練 三 前二号に掲げるもののほか，当該事業主以外の者の設置する施設であ
つて職業能力の開発及び向上につい て適切と認められるものにより行わ れる敦育訓練 ３ 厚生労働大臣は，前項に規定する実 習併用職業訓練の適切かつ有効な実施 を図るため事業主が講ずべき措置に関 する指針を公表するものとする。 第十条の三 事業主は，前三粂の措置に 27−2−185（香法2007） 30改 正 後
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よるほか，必要に応じ，次に掲げる措 置を講ずることにより，その雇用する 労働者の職業生活設計に即した白発的 な緻栗能力の開発及び向上を促進する ものとする。 一 労働者が自ら職業能力の開発及び 向上に関する目標を定めることを容 易にするために，業務の遂行に必要 な技能及びこれに関する知識の内容 及び程度その他の事項に関し，情報 の提供，相談の機会の薙保その他の 援助を行うこと。 (第二号 略) 第十粂の四 事業主は，第九粂から前粂 までに定める措置によるほか，必要に 応じ，その雇用する労慟者が自ら職業 に関する教育訓練又は緻業能力検定を 受ける機会を確保するために必要な次 に掲げる援助を行うこと等によりその 労働者の職業生活設計に即した自発的 な職業能力の開発及び向上を促進する ものとする。 一 有給敦育訓練休暇，長期教育訓練 休暇，再就職準備休暇その他の休暇 を付与すること。 二 始業及び終業の時刻の変更，勤務 時間の短縮その他職業に関する教育 訓練又は職業能力検定を受ける時間 を確保するために必要な楷置を講ず ること。 (第二項及び第三項 賂) ４ 第一一項第一号の再就職準備休暇と よるほか，必要に応じ，次に掲げる措 置を講ずることにより，その雇用する 労働者の職某生活設計に耶した自発的 な職業能力の開発及び向上を促進する ものとする。 一 労働者が自ら職業能力の開発及び 向上に関する目標を定めることを容 易にするために，業務の遂行に必要 な技能及びこれに関する知識の内容 及び程度その他の事項に関し，情報 の提供,］目談その他の援助を行うこ と。 (第二号 略) 第十粂の三 事業主は，前三粂の措置に よるほか，必要に応じ，その雇用する 労慟者が自ら職業に関する教育訓練叉 は職業能力検定を受ける機会を嬉保す るために必要な次に掲げる援助を行う こと等によりその労働者の職業生活設 計に即した自発的な職業能力の開発及 び向上を促進するものとする。 一 有給教育訓練休瑕，長期教育訓練 休暇その他の休瑕を付与すること。 二 始業及び終業の時刻の変更その他 職業に関する敦育訓練又は職業能力 検定を受ける時間を鎖保するために 必要な措置を講ずること。 (第二項及び第三項 略) は，再就職のための準備として職業能 力の開発及び向上を図る労働者に対し て与えられる休暇（労慟基準法第三十 １ つＪ 27−2−184（香法2007） 一〇〇九九 労働関係の法律の分野における事業主に対する指針の立法政策上の 法的位置付け及び法的効果について（１）（寺山）
