雇用就農者のキャリア形成に関する研究課題と接近方法 —2009年以降の農業法人等における人材育成論を概観して—

(1)

１_{. はじめに～本論の課題とその背景～} 本論は、金沢・小田・増渕編（2009）以降の農業法人等における人材育成論の研究史を俯瞰して、雇用就農者のキャリア形成に関する研究を整理・分析し、今後の課題とその接近方法を論ずるものである。雇用就農者とは、農業法人等に常雇いとして雇用され、農業に従事する者のことである。雇用就農の場合、当初から給与が得られ、加えて、就農先法人の土地や労働力も活用でき、農機の手配や技術の習得などの負担も回避できるため、非農家出身の若者にとっては比較的容易に農業参入できる経路の一つとして注目されている。さて、近年、農業法人等に就職し、初めて農業に従事することとなった新規雇用就農者が増えている。自らの意思で農業を職業として選び、入職した者たちである。2015 年には年間一万人を超えたが、これは 2007 年に「新規就農者調査」が始まって以来のことで、その後もこの傾向は衰えを見せない。新規就農者の受け皿として大きな期待が寄せられる農業法人だが、一方で、人材育成に課題があると指摘する専門家は少なくない1_{。経営規模の拡大に伴って退職した正社員のい} る法人の割合が高くなっていることなども指摘されていて、離職による新人指導の負担増や人員配置への支障など経営への悪影響が懸念されるという2_。こうした背景の下、農林水産省は、「農業法人等における雇用就農者のキャリアアップ【推進の手引き】」を公表し3_、 2017 年、これをツールに農業経営体 10 件に対してキャリアアップ計画の導入支援を実施した4_{。雇用就農者の学習環境} を整備し、キャリア形成を支援することこそが肝要で、それが農業法人の成長の重要素だという認識である。このことは、昨今の農業政策の課題が、法人化の促進や新規就農者の増加という「量的」な観点から、育成や定着における「質的」な観点へと焦点が拡大し、とりわけ、雇用就農者一人一人のキャリア展望に沿ったその形成支援がいかに重要であるかということが認識されてきた証左である。とはいえ、同分野の研究を概観して見ても、雇用就農者の側に立ってそのキャリア形成を論じた考察を目にする機会は意外と少ない。そこで本論では、金沢・小田・増渕編（2009）を起点としてそれ以降これまでの間に、同研究分野において、雇用就農者のキャリア形成がいかに論じられてきたのかを概観する。同編（2009）を起点とするのは、キャリア教育が導入され、わが国でキャリアという語が人口に膾炙され始めた頃の書で、「キャリア概念を用いて農業経営者を体系的に論じたのはおそらく本書がはじめて」と評された論考集だからである5_。大河内（2014）が指摘するように、職業選択の自由が浸透する中で、雇用就農者が数多ある職業の中で農業を選択するということは「職業選択のうえで主体的な人生観の確立を意味する」（大河内 2014：235）。一方で、昨今、ワーク・ライフ・バランスが叫ばれ、ダイバーシティが増大する職場環境にあって、企業には従業員の多様なキャリア形成に着目した人材育成施策の構築が求められている。こうしたことを踏まえると、今後、農業法人等の研究においても、雇用就農者個々人のキャリア形成は重要な研究テーマとなってくるに違いない。本論はそうした研究の序論であり、展望論文である。なお、本論でいうキャリアとは、生涯を通じての「さまざまな立場や役割（職業を含む）の連鎖」のことで、「連鎖を通して個人に形成される」ものである（日本産業教育学会編 2013：182）。その他、キャリアに関する用語は、寺田（2014）に拠っている。キャリア発達とは、「心理発達の側面に注目した概念でキャリアの個人の営み」のことであり、キャリア形成とは、「生涯にわたるキャリア発達の視点にもとづき、個人レベルのキャリアに関する活動、組織・行政による計画的なキャリア支援に関する活動、家庭・地域、学校・企業等における職業的・生活的キャリア創出に関する非公式的作用の総体的・連続的過程」のことである（寺田 2014：23-28）。２. 対象文献と研究方法 1980 年代の後半以降、わが国の就農政策は、農家後継者対策から青年農業者対策となり、さらには地域の担い手農業者の確保対策に拡大していった（村松 1996：277-284）。これ（資料）

雇用就農者のキャリア形成に関する研究課題と接近方法

－2009 年以降の農業法人等における人材育成論を概観して－

長島達也（東洋大学大学院）

概要：1980 年代後半以降、わが国の就農政策は農家後継者対策から青年農業者対策となり、さらには地域農業の担い手確保対策へと拡大していった。その間、担い手論も家業継承論的なものから農外人材も含めた経営継承論的なものへと変遷していく。やがて改正農地法の施行（2009 年）で経営の法人化が加速すると家業．．として．．．の農業．．．は就職．．としての．．．．農業．．へと変貌する。今や、担い手の育成は農業法人における人材育成論の重要課題である。本論では、雇用就農者のキャリア形成に焦点をあてながら同分野の研究史を俯瞰して、その課題と接近方法を検討する。キーワード：農業法人／雇用就農者／人材育成／キャリア形成／質的研究１_{. はじめに～本論の課題とその背景～} 本論は、金沢・小田・増渕編（2009）以降の農業法人等における人材育成論の研究史を俯瞰して、雇用就農者のキャリア形成に関する研究を整理・分析し、今後の課題とその接近方法を論ずるものである。雇用就農者とは、農業法人等に常雇いとして雇用され、農業に従事する者のことである。雇用就農の場合、当初から給与が得られ、加えて、就農先法人の土地や労働力も活用でき、農機の手配や技術の習得などの負担も回避できるため、非農家出身の若者にとっては比較的容易に農業参入できる経路の一つとして注目されている。さて、近年、農業法人等に就職し、初めて農業に従事することとなった新規雇用就農者が増えている。自らの意思で農業を職業として選び、入職した者たちである。2015 年には年間一万人を超えたが、これは 2007 年に「新規就農者調査」が始まって以来のことで、その後もこの傾向は衰えを見せない。新規就農者の受け皿として大きな期待が寄せられる農業法人だが、一方で、人材育成に課題があると指摘する専門家は少なくない1_{。経営規模の拡大に伴って退職した正社員のい} る法人の割合が高くなっていることなども指摘されていて、離職による新人指導の負担増や人員配置への支障など経営への悪影響が懸念されるという2_。こうした背景の下、農林水産省は、「農業法人等における雇用就農者のキャリアアップ【推進の手引き】」を公表し3_、 2017 年、これをツールに農業経営体 10 件に対してキャリアアップ計画の導入支援を実施した4_{。雇用就農者の学習環境} を整備し、キャリア形成を支援することこそが肝要で、それが農業法人の成長の重要素だという認識である。このことは、昨今の農業政策の課題が、法人化の促進や新規就農者の増加という「量的」な観点から、育成や定着における「質的」な観点へと焦点が拡大し、とりわけ、雇用就農者一人一人のキャリア展望に沿ったその形成支援がいかに重要であるかということが認識されてきた証左である。とはいえ、同分野の研究を概観して見ても、雇用就農者の側に立ってそのキャリア形成を論じた考察を目にする機会は意外と少ない。そこで本論では、金沢・小田・増渕編（2009）を起点としてそれ以降これまでの間に、同研究分野において、雇用就農者のキャリア形成がいかに論じられてきたのかを概観する。同編（2009）を起点とするのは、キャリア教育が導入され、わが国でキャリアという語が人口に膾炙され始めた頃の書で、「キャリア概念を用いて農業経営者を体系的に論じたのはおそらく本書がはじめて」と評された論考集だからである5_。大河内（2014）が指摘するように、職業選択の自由が浸透する中で、雇用就農者が数多ある職業の中で農業を選択するということは「職業選択のうえで主体的な人生観の確立を意味する」（大河内 2014：235）。一方で、昨今、ワーク・ライフ・バランスが叫ばれ、ダイバーシティが増大する職場環境にあって、企業には従業員の多様なキャリア形成に着目した人材育成施策の構築が求められている。こうしたことを踏まえると、今後、農業法人等の研究においても、雇用就農者個々人のキャリア形成は重要な研究テーマとなってくるに違いない。本論はそうした研究の序論であり、展望論文である。なお、本論でいうキャリアとは、生涯を通じての「さまざまな立場や役割（職業を含む）の連鎖」のことで、「連鎖を通して個人に形成される」ものである（日本産業教育学会編 2013：182）。その他、キャリアに関する用語は、寺田（2014）に拠っている。キャリア発達とは、「心理発達の側面に注目した概念でキャリアの個人の営み」のことであり、キャリア形成とは、「生涯にわたるキャリア発達の視点にもとづき、個人レベルのキャリアに関する活動、組織・行政による計画的なキャリア支援に関する活動、家庭・地域、学校・企業等における職業的・生活的キャリア創出に関する非公式的作用の総体的・連続的過程」のことである（寺田 2014：23-28）。２_{. 対象文献と研究方法} 1980 年代の後半以降、わが国の就農政策は、農家後継者対策から青年農業者対策となり、さらには地域の担い手農業者の確保対策に拡大していった（村松 1996：277-284）。これ（資料）

雇用就農者のキャリア形成に関する研究課題と接近方法

－2009 年以降の農業法人等における人材育成論を概観して－

長島達也（東洋大学大学院）

概要：1980 年代後半以降、わが国の就農政策は農家後継者対策から青年農業者対策となり、さらには地域農業の担い手確保対策へと拡大していった。その間、担い手論も家業継承論的なものから農外人材も含めた経営継承論的なものへと変遷していく。やがて改正農地法の施行（2009 年）で経営の法人化が加速すると家業．．として．．．の農業．．．は就職．．としての．．．．農業．．へと変貌する。今や、担い手の育成は農業法人における人材育成論の重要課題である。本論では、雇用就農者のキャリア形成に焦点をあてながら同分野の研究史を俯瞰して、その課題と接近方法を検討する。キーワード：農業法人／雇用就農者／人材育成／キャリア形成／質的研究

─ 27 ─

(2)

に伴い、農業経営の担い手論は、淡路（1996）など家業継承論的なものから、迫田（2004）など非農家出身者も視野に入れた経営継承論的なものへと変遷していくことになる。その後、2000 年代も後半となり、雇用主たる農業法人と雇用者たる就農者を対象とした論考集が上梓される。改正農地法の施行（2009 年）により一般企業による農業参入の規制等が緩和され、農業経営の法人化が加速され始めた頃のことで、農業経営を「雇用」の観点から整理した金沢・青柳・秋山編（2008）と農業経営者を「キャリア」の観点で考察した金沢・小田・増渕編（2009）がそれである。これらは当時、家業としての農業が企業としてのそれへと変貌していく過程で浮上した課題に焦点を当てたもので、以降、農業法人における人材育成に関する論考が多く目に触れるようになる。本論が対象とする文献は、そうした金沢・小田・増渕編（2009）以降の論考である。同編（2009）に編まれた雇用就農者に関する 1 本、学術情報データベース（CiNii および J-stage）を用いて「農業法人」「農業生産法人」「雇用型経営」「雇用型法人」の語彙と共に「人材」「育成」「キャリア」の語彙で検索・抽出した 19 本（うち、1 本は編著）、及びそれらに示された引用考文献等のうち同分野の研究に関わる 18 本の併せて 38 本の学術論文がそれである。文献分類の際には、OECD インディケータの枠組み「教育制度内の要素（関係者）による区分（以下、要素区分）」（OECD 編 2017：15-17）を援用した。同枠組みは教育現況の比較・評価の際に用いられているもので、労働の場での成人教育研究ともいえる同分野の研究を分類する際の視座として適切と考えたためである。なお、分類の際には、同区分を「農業法人等の人材育成のしくみ内における要素（関係者）による区分」へと読み替え、また、要素（個人学習者、教育・学習環境、教育サービス提供者、教育制度全体）をそれぞれ「雇用就農者」、「人材育成の環境・方法・条件」、「農業法人等」、「人材育成のしくみ全体」と読み替えている。分析の部では、研究の対象、方法、論点等から、各研究対象が該当する要素区分を特定、分類し、各々の研究が雇用就農者のキャリアをいかに論じてきたのかを読み込んで、知見を整理、分析する。そして、考察の部では、分析結果をふまえながら、今後の課題と接近方法について論じることとする。３_{. 分析～対象とする先行研究の分類と分析～} 金沢・小田・増渕編（2009）は、農業における人材開発をキャリアという概念・枠組みから捉え直し、個別農業経営者のキャリアが農業を取り巻く環境において、どのように開発・形成され、個々の農業経営や地域農業の発展にどのように関連していくのかを理論的・実践的に明らかにすることを試みた論考集である。４部構成からなる同書は、農業者のキャリア形成に関する論考に３部が割かれ、１部が農業関係機関による農業者へのキャリア支援に関する論考となっている。農業者のキャリア形成に関する論考では、キャリアサイクルの観点から、青年が初めて選択する職業としての農業（ファーストキャリアとしての農業）、中高年が様々な経緯から転身参入する農業（キャリア・シフトとしての農業）、定年等を機に老後に参入する農業（ファイナル・キャリアとしての農業）の３つに区分され、各々について農業者のキャリア形成とその具体的な支援策が論じられている。同編には農業者のキャリア形成を論じた論文は 16 本掲載されているが、考察対象である就農者を新規就農時の形態（新規自営農業就農者、新規参入者、新規雇用就農者）によって分類してみると、新規参入者に関するものが９本と一番多く、自営農業者に関するものが６本で、雇用就農者に関するものは澤田（2009）の１本のみであった。この澤田（2009）を含め本論が対象とする全 38 本の論文（うち、1 本は編著）を、先述の枠組みによって要素区分を特定、分類すると、表 1 の通りとなる。本節では、以下、この枠組みの順に沿って論考を読み込み、分析を行う。表 1 農業法人等における人材育成論の要素区分による分類研究対象とする要素区分論文数 (１) 雇用就農者 6 (２) 人材育成の環境・方法・条件 13 (３) 農業法人等 5 (４) 人材育成のしくみ全体 14 (１) 雇用就農者を対象とする研究 この区分の研究は、人材育成を通しての雇用就農者のキャリア発達等の学習成果を考察したものや、その間の学習への取組姿勢、行動、個人的な背景を論じたものである。これに該当する論考は６本である。木南・木南（2012）は、雇用就農者へのアンケートデータの共分散構造分析によって、就業意識に直接影響する要因は、職務満足度、組織へのコミットメントの順に大きく、また、職務満足度を高める効果が大きい要因は、組織及び（農業に対する）キャリアコミットメントであって、給与金額や賞与による直接的な効果はほとんど認められなかったとしている。中野・八木・藤井（2013）は、6 農業法人・60 名の従業員へのアンケート調査を基に、従業員がキャリア志向を有する場合にはその志向のない従業員と比較して職務満足度の平均点が高いこと、また、複数法人の比較から法人間格差の縮小にはキャリア志向がない従業員の職務満足の向上が必要であることを明らかにしている。渡部・小玉・中村・佐藤（2015 で）は、3 雇用型農業法人への聴き取り調査によって後継候補者の成長プロセスを解明する中で、雇用型農業法人では、経営規模の拡大によって経営者が雇用労働力に対する OJT を独力で対応しきれなくなった結果、後継候補者が農業経験の有無に関わらず継承初期段階でその対処をせざるを得ず、人材育成が適切に進まない危険性を孕んでいることが指摘されている。この他、集落営農法人における雇用就農者の受入・育成の実態と課題を就業者側の視点から評価・分析し、後継候補者の育成には経営体自らの成長と経営管理能力・リーダーシップ行動力の向上が求められることを指摘した久保・小林・能

─ 28 ─

(3)

美（2016）、独立就農を果した青年農業者のライフヒストリーを題材に、就農後の多様な職業経験の意味と職業的アイデンティティ形成への影響を考察することを通して、彼らが農業者として一人前になっていくキャリア発達の過程の明示化を試みた長島（2018）・長島（2019）がある。木南・木南（2012）、中野・八木・藤井（2013）、久保・小林・能美（2016）では、職務の満足・不満足などの観点から、キャリア形成においては経営者の力量やその間との関係性、個々人のキャリア志向の有無がその形成に影響を与えている可能性が指摘されている。その他の論考では、雇用就農者のキャリア形成の過程に接近し、その特徴や問題点が指摘されている。前者は、雇用就農者のキャリア形成のある特定時点での意識や行動を考察対象としたもので、後者は、キャリア形成の過程そのものに焦点をあて行動変化や意識変容を考察対象としたものである。ただ、いずれも雇用就農期という一定期間のキャリア形成を論じたものであって、キャリアを生涯に渡って捉えたものではない。金岡（2013）は、キャリア形成を考察する際には年齢や職階によって意識の変化が生ずる可能性があることも考慮して、労働者を全人的に考えてライフサイクルへ接近する必要性を指摘しているが、その観点からするとこれらに示された知見は至って限定的である。 (２) 人材育成の環境・方法・条件を対象とする研究 この区分の研究には、主に農業法人等の人材育成における知識・技能の訓練や継承の方策を論じた研究（以下、「知識・技能継承方策に関する研究」）３本と主に雇用就農者を取り巻く人材育成の環境や制約条件などを論じた研究（以下、「育成環境・条件に関する研究」）10 本の計 13 本がある。前者に該当するもののうち、藤井・梅本・光岡（2010）は、水田作において作業者により技能水準に大きな違いが生じることの多い代掻き作業を対象に、熟練者と非熟練者の作業ナレッジの差異や従業員の教育指導の状況を解析し、継承方策の解明を目的とした論考である。２法人４名を対象に、ナレッジを定型的知識（一般知識・経営固有知識）、感覚運動系技能（感覚系技能・運動系技能）、知識管理系技能に区分し、ナレッジの特性に応じて組織の採るべき訓練の方策を検討した上で、今後の課題として、法人にはこうした能力養成の方式に加え、従業員の定着率やモチベーションの向上等もふまえての総合的な人材育成の方策の確立に取り組んでいくことが求められるとしている。南石・藤井編（2015）は、雇用型法人経営の大規模な稲作法人を対象事例に、農業技術・技術伝承の内容と伝承方策について事例分析を行うことを目的とした論考集である。苗、代かき等の各業務を対象として熟練者の知識・技能の内容と特徴を分析した結果、こうした知識・技能は口頭やマニュアルと共にＯＪＴを通じて伝承されることになるが、その際には非熟練者にわかりやすく提示するための取り組みが重要で、言語で伝えることが難しいノウハウなどは、例えば、映像や画像によって可視化・形式知化するなどの工夫が必要だといい、同論ではその実践方策を紹介している。この他、農業法人における現場リーダーの作業遂行上のマネジメント能力の養成ポイントを検討した田口（2018）では、農業では経験学習に依存する部分が多いため、重視すべきは早期の権限移譲にあるとしている。後者に該当するもののうち、金岡（2013）、金岡（2014）は、法人経営の人材育成に資するため、雇用就農者の職務満足の向上を念頭に労務管理と組織改善のポイントを明らかにすることを目的とした論考である。農業法人 10 社、従業員 90 名へのアンケート調査の結果、雇用就農者の多くは農業への関心の高さから就業しており、能力発揮ができていると感じることで満足度が高まることから、法人は彼らの価値観に合致するキャリア成長の機会を提供する必要があること、また、上司や同僚からの承認を得ることで彼らの職務の満足度が向上することから、褒めて育てるなど意識的に承認欲求を満たすためのしくみ作りが必要であるとしている。加えて、意思決定や業務改善に参画できる機会を与えること、組織運営に関与していることを体感させることも職務満足向上に寄与することが期待できるとしている。なお、年齢と職階別により職務満足に差異があることから、人材育成には、雇用就農者のキャリアパスを含め、ライフサイクルを考慮に入れる必要があるとも指摘している。岩瀬・納口・氏家・澤田（2018）は、一般企業による農業参入法人は既存の農業法人と比較して先進的な人材育成を行っている可能性があるという仮説に基づいて、参入法人へのアンケート及び事例調査によって、仮説検証を行うことを目的とした論考である。対象企業の範囲内での結論ではあるが、企業参入法人が人材育成及び定着の方策において相対的に高い実施状況にあり、参入元企業の制度を適用したり、ノウハウを活用したりすることで組織構築している特徴があることが確認されている。具体的には、人材育成方策では「長期的なキャリアパスの提示」「経営者との定期的な面談」等の個人のキャリアに関する項目において、また、人材定着方策では「能力給の導入」「作業環境の改善」「退職金制度の導入」等の働く条件に関する項目において、企業参入法人の方が高い実施状況にあったとした上で、既存の農業法人でも、今後、一般企業と同様に個々の従業員の能力開発や将来的なキャリアパス展望に対する形成支援が必要だと指摘している。この他、農業法人には不断の経営成長と収益向上により、永続企業体として従業員が長期的に就業できる給与を支払える基盤を確立する必要があるとした金岡（2010）、集落営農法人での後継者確保のための人材育成及び技術習得の実態を整理した久保（2013）、新規就農率と農業定着率の観点から農業生産法人の研修方策の効果の解明を試みた石井・浦出・上甫木（2013）、農業法人における独立就農支援制度を分析し、協働的学習環境の中での内省支援体制が研修生の動機づけを高めることを解明した佐々木（2013）、集落営農法人の後継者の確保・育成には、労働条件の整備や能力・技術習得の評価を通じての自信創出のためのしくみ作りが必要とした久保（2014）、職場での支援関係に配慮しつつ助け合いの組織風土を醸成することが能力形成に一定の効果があることを

─ 29 ─

(4)

見いだした飯場・山端（2018）、若年層女性従業員のための動機付け方策の特徴として、長期キャリアパスの提示、同世代女性従業員を配置した相談体制づくり、希望作目・品目での作業への従事などがあると指摘した澤野・澤田 a（2018）などがある。人材育成の環境・方法・条件を対象とする研究で示されている主な知見は、雇用就農者に対する、①知識・技能の伝承・継承のための方策、②成長を促すための社内コミュニケーション手法に関する方策、そして、③長期的で安定的な職場づくりに関する方策についてなどである。その中でも「育成環境・条件に関する研究」の多くでは、雇用就農者の職場環境づくりの一方策として、長期的なキャリアパス設定の必要性が強調されている。これは、雇用就農者の育成において、長期雇用を前提としたキャリア形成支援のための学習環境づくりが欠かせないことへの示唆である。 (３) 農業法人等を対象とする研究 この区分の研究は、人材育成に取り組む特定の農業法人等を事例に、法人組織の実態や法人を取り巻く地域の特性、あるいは人材育成の成果などが考察の対象である。これに該当する論考は５本ある。澤田（2009）は、新規就農者のキャリア形成に及ぼす農業法人の役割を検討するために、ある農業生産法人を事例に、農業法人等での研修による経営者育成の可能性と課題について考察した論考である。独立を見据えた農業経営者育成のためには、独立用農地準備の支援をすること、独立後の農業収入の確保を容易とする環境創出支援をすることなど、行政の支援に加え、法人独自の方策を追加することで有効なキャリアパスとして機能する可能性があることを指摘しつつ、独立を前提とした研修制度は人材流出を前提としていて法人内部の人材育成につながらず、その場合の教育コストをどのように考えるかが課題であるとの指摘もしている。野口（2013）は、ある農業法人の経営者と元従業員を対象に、法人と新規就農者との間の農業観の葛藤に着目し、法人の視点に立って、その乖離について分析を行ったものである。法人における産業としての農業に基づく農業観と、メディアによって喧伝される癒しや自然への回帰、伝統文化、楽しみ等といった言説に基づく離職者の農業観との間には少なからず隔たりがあるため、両者の間ではそうした農業観の妥協点を見つける作業が必要となる。この場合、農業法人にあっては、新規就農者の持つ農業のイメージを担保した上で、どのように彼らを農業に適合する人材へと成長させることができるかを検討することこそ重要な課題だとしている。石丸・柳村（2017）は、ある大規模野菜作経営の農業生産法人を事例として、農村地域の労働市場が縮小傾向にある中での同社の従業員確保、育成対策の実態を解明することで、今後の農業法人における従業員確保と育成の課題について考察し、示唆を得ることを目的としている。その結果、同社では、事業の多角化に伴い、多様な職能の人材確保の重要性が高まっていて、より積極的な採用活動を進める必要があること、また、長期的な視点で人材育成制度を設計し、個々人がライフプランを描けるような制度整備や人事管理を検討する必要があるとしている。その他、法人へ就職する形態での就農研修は、農業への参入不安を払拭しながら、農業技術のみならず経営スキルの習得機会となっていて、独立を目指す新規就農者増の促進が期待できるとした新海（2010）や、先進的技術を取り入れた農業法人の経営管理や人材育成のための方策を紹介した上で、 IT 技術を使ってこうした情報を蓄積し、広く活用できるためのしくみづくりが望まれるとした藤井（2011）などがある。いずれも先進的農業法人を対象とした個別の事例研究で、知見のすべてに汎用性があるとはいえないものの、示唆に富んだ実践事例が多い。これら知見をふまえ、総じていえば、農業法人においては、先端的な情報システムを駆使して、効率的で合理的な人材育成を目指しながらも、雇用就農者の就農前の農業観にも配慮して新規就農時から一人一人の長期的なキャリア展望を見据えつつ、適時の労使での対話を怠りなく、計画的なキャリア形成の支援が求められている、ということであろう。ただし、繰り返しになるが、これらの知見は特定の法人への調査によって導出された特殊な事例である。今後も引き続き多様な事例に当たり、また、その際には、より雇用就農者側の視点に立った検証が必要である。 (４) 人材育成のしくみ全体を対象とする研究 この区分の研究は、農業法人等の人材育成のしくみについて、複数の法人等を対象に大規模なアンケート調査や聴き取り調査によって、社会的環境の変化や公共政策なども視野に入れつつ、その全体像の把握を試みたものである。該当する論文は 14 本である。木南・木南・古澤（2011）は、221 農業法人からのアンケート調査回答をデータとして、従業員及び人的資源管理の実態を明らかにすると共に、従業員離職率に着目した計量分析によって人的資源管理のメカニズムと課題を明らかにすること目的としている。分析の結果、農業法人の人的資源管理において、行政に依存した従業員獲得や単純作業のトレーニングは有効に機能しているものの、経営者養成や多様な作業に従事できる人材の育成には改善の余地があること、また、離職率の観点からは、従業員の待遇改善がその低下に効果があるとしつつも、経営の持続的発展という意味でいえば、従業員の能力向上の問題が影響していることなどから、人的資源管理施策の強化が必要だとしている。迫田（2011）は、水田作企業経営７法人に対する聴き取り調査によって、同経営に見られる特徴的な経営展開と人的資源管理の現状と課題を明らかにすることを目的とした論考である。近年の同経営の事業展開では、個々の従業員と組織とのマッチングを見ながら長期的な定着や育成を重視した対策が見られることや、従業員に自律的労働による能力発揮を期待し、経営に関する情報収集や意思決定などの面でも経営者への支援を期待する傾向が高まっているとした上で、人的資源管理においては、多様化が進む事業展開に応じて、自社の

─ 30 ─

(5)

事業システムの中に募集・採用・育成・評価・昇進・退職などのプロセスに独自の方策を具体的に組み込む必要があるなど、事業のしくみと企業規模に応じた組織体制の整備の必要性を指摘している。南石（2014）は、農業法人における事業展開と人材育成の間には関連性があるとの仮説に基づいて、その最新動向及び関連性について明らかにすることを目的とした論考である。農業法人 509 社の経営者からのアンケート調査回答を分析した結果、法人経営の多くで規模拡大や事業多角化が進んでいて、売上高の増加によって経常利益が黒字化する経営体が多いこと、また、多様な人材の採用、育成及びマーケティング力の確保が課題となっていることが明らかにされている。とりわけ、従業員数の増加に伴って、経験に基づく口頭伝承による技術や作業ノウハウの継承、伝承が困難となっていて、農作業のマニュアル化などの方策が必須だとしている。澤田・澤野・納口（2018）は、769 農業法人からのアンケート調査回答を分析して、農業法人における人材育成施策の特徴を把握した上で、諸施策が正社員の離職行動に与える要因を明らかにすることを目的とした論考である。その結果、長期雇用を前提とした人材育成施策が重要であること、長期雇用のインセンティブを付与するためにも給与水準の向上が必要なこと、人材育成効果が高いと認識されているものの実施割合の低い施策も多々あって、改善の余地が残されていることが指摘されている。また、離職率の要因分析からは、地域の賃金以上の給与体系にすること以上に、毎日の作業に関するミーティング実施などの影響も確認されていて、ここからも人材育成施策の重要性が確認されたとしている。なお、雇用就農者の中には将来的に独立希望の者も多く、経営幹部層育成の観点からは、彼らの動機付けのためのキャリアパスをいかに設定するかが残された課題だとしている。その他には、農業へのモチベーションを持った社員を農業部門に配属するなどした農外参入企業の人事政策を紹介した中西（2009）や、従業員のモチベーション向上のためには経営参画を促し、権限委譲して裁量権を与えるなどした組織整備が必要だとする金岡（2011）、先進的農業法人では雇用就農者のステップアップ可能な組織的作業管理体制が整備されていることや、技術、作業工程の可視化等による共有化のしくみがあることなどの特徴を指摘した小針（2012）、事業多角化や業務高度化に伴い、必要となる特定技術や技能を担う担当者の確保や外部研修の活用等含め様々な業務支援の重要性が増すとした土田（2014）、酪農経営においても他の農業法人経営同様に経営発展と共に人材の確保、育成が重要視されてきているとした竹内（2014）、離職行動の観点から採用段階での求職者への業務理解を促す取り組みや育成段階での評価方法など人事考課の改善を指摘した藤井・角田・中村・上田（2016）、新規就農者研修は核となる収益事業の確保と共に事業内にシステマチックに組み込んでいくことがＪＡ出資法人の課題と指摘した高津（2016）、経営規模や雇用状況の変化に伴って雇用管理や人材育成の取組も変化していく様子を経済学の知見を基にして説明を与えた武藤（2017）、ＧＡＰを活用して管理意識を高める、また、仮想の自営農場を任せることで経営意識を持たせるなどした人材育成方策の実践を紹介した山崎・大須賀（2018）、一定の出資をさせ、従業員を幹部として登用することで経営感覚を持たせながら人材育成をする事例から課題と可能性を検討した澤野・澤田 b （2018）などがある。人材育成のしくみ全体を対象とする研究には、経営環境の変化に伴って農業法人等が直面する人材の確保、育成に関わる課題とその具体的方策について論じたものが多い。ここで共通する認識は、経営環境の変化により事業多角化、業務高度化が進行した状況では、多様な人材の確保・育成のしくみと知識・技能を伝承・継承するツールを早急に社内に構築する必要があるということである。殊に人材育成のしくみに関しては、いくつかの論考で、責任と権限を付与して実践に当たらせる OJT の重要性や経営者や、同僚との緊密な対話機会を設けることに加え、ここでも長期的な展望を見据えたキャリアパスやその支援プロセス設定の重要性が提言されている。４. 考察～今後の研究課題と接近方法～ 分析結果から、2009 年以降の農業法人等における人材育成論の多くで、人材育成施策においては雇用就農者のキャリア形成が重要な経営課題として認識されている様子を確認することができた。その一方で、要素区分ごとに研究の論点及び知見を見てみると、いまだ農業法人等の経営者側の視点から学習環境やキャリア形成支援の方策などの解明を目的としたものが中心であって、雇用就農者側に立って、そのキャリア形成を考察したものは「雇用就農者を対象とする研究」にいくつか確認できるだけである。また、そうした論考であっても考察の焦点は雇用就農期という一定期間に限ったもので、キャリア形成を生涯に渡って考察したものではなかった。寺田（2014）の定義に従えば、雇用就農者のキャリア形成に関する研究では、組織、個人双方からの接近が必要であり、また、就農後のキャリア発達だけでなく、就農前の就学期をも含んでの長期の視点で考察する必要があるだろう。ここに今後の研究課題がある。それでは、こうした状況にあって、雇用就農者個人に焦点をあて彼らのキャリア形成に接近するためには、いかなる方法が有効だろうか。雇用就農者に限らず、農業者の育成あるいは成長に関する先行研究を広く見渡せば、農業者のキャリア形成を長期スパンで捉え、その意識の変容や行動の変化を論じたものにはこれまでにも一定の蓄積があった。ここでは安藤（1999）と塩見（2000）、西村（2012）・西村（2014）を参照して、その方法について検討する。安藤（1999）は、農業の担い手の確保、養成に関する問題意識から、ライフヒストリー法により、彼らがいかに就農意思を固め、就農後にどんな方針で経営にあたってきたかという「農民の成人化の過程」を分析・整理し、特に就農行動に表れた特性を抽出して、農業者の「“育つ”教育」の論理を明らかにすることを試みた論考である。ライフヒストリー法とは、谷（2008）によれば、生活構造

─ 31 ─

(6)

変動分析に適していて、①時間的パースペクティブを内蔵しており、対象を過程として把握することが可能で、②全体関連的な対象把握を志向していて、また、③主観的現実に深く入り込み、内面からの意味把握が可能であるという 3 つの特性がある（谷：11-13）。安藤（1999）が述べるように、「個々の農民の事情はもちろん、彼らの農業という職業に対する意識形成や行動変革の過程を具に見ていくことが可能」（安藤 1999：48）であるため、長期的視点で統合的に人の成長を把握するに適した方法であるといえよう。塩見（2000）は、全国農村青少年教育研究調査委員会のアンケート調査（1991 年）及び著者独自の調査データ（1993 年）を基に、ライフコース的手法によって、青年農業者が農業に定着し、経営者へと成長するための条件と醸成される能力を明らかにし、その「形成」を促すための対策の提言を試みた論考である。ライフコース法とは一般に、「社会変動と個人の生活史の関係を具体的に検討するために、個人の年齢と歴史的時間の 2 軸を交差させて、そこで生起する事象を集約して、出生年の異なる集団（出生コーホート）間で比較するという手法」（岩井 2006：14）で、山崎（2012）によれば、「個人を中心にすえていること」「人間の発達に注目していること」「個人をコーホートでまとめて観察していること」「歴史的事件のインパクトを重視していること」に特徴があり、ライフヒストリー法が個人の多様性に着目した研究法であるのに対し、ライフコース法は社会におけるコーホート性に着目した計量的研究手法である（山崎 2012：30-34）。西村（2012）は、「コウノトリ育む農法」を実践してきた農業者を成人学習者と捉え、ライフストーリー法によって、その主体形成の過程を可視化し、分析、解釈を試みた論考である。6 名の実践者のライフストーリー・テキストの分析から、主体形成するには一定の学習期間が必要であり、また、学習や実践を重ねるにしたがって他者教育から自己教育へと変化していくと共に、彼らが「語り」を通して自らの変化の過程を意識化していく様子を明らかにしている。ライフストーリー法とは、個人が歩んできた自分の人生（ライフ）についての物語（ストーリー）であって、語り手が主に自分の人生で意味があると思っていることについて選択的に語るものである（山田 2005：10）。そうしたライフストーリーとは、語り手の体験や出来事が、＜いま－ここ＞で語り手と聴き手双方によって構築されるもので、歴史的事実や社会的真実を必ずしも前提にしない（桜井 2002）。つまり、「語り」から「その場に表出した、人が変わる転機となった “人生の出来事”に目印をつけ、その分析と解釈によって人の内面にある学びの源流に迫る試みであり、客観性より物語の生成を重視する」（西村 2014：54）この方法は、人の意識の変容に迫るに適したものである。これらの論考は、農業者の「ライフ」に着目した質的研究方法を採用することによって、農業者個々人のキャリア形成に深く接近している。いずれの方法も社会学や教育学、看護学等において個人の価値観に迫り、人の成長過程や意識の変容に接近する際に採用される方法で、雇用就農者個々人のレベルのキャリア形成に接近するに適した方法といえよう。なお、これら方法により雇用就農者の「ライフ」を分析、解釈する際には、本論で概観した知見が有用となろう。５. おわりに～もう一つの残された課題～ 西・土田・南石（2014）では、わが国の農業者育成のしくみを、就業前の若年者を主たる対象とする「初期職業教育」と就業後に主に学び直しの場を提供する取り組みである「継続職業教育」に分類している（西・土田・南石 2014：249）。それによれば本論で概観した論考は概ね後者に該当する。必然、研究の焦点は就農以降のキャリアに注がれることとなり、同分野の論考には「初期職業教育」までを見渡した論考は見当たらない。このことは昨今の大学農学部や農業高校の卒業生の農林業就職率の低さを見れば頷けなくもない6_。一方、農業大学校の卒業生の即就農率が高まりを見せ7_、また、若年層の雇用就農者が増加傾向にあるということもあって、近年、「初期職業教育」に関する研究においては就農後にも目を配った論考も目に触れるようになってきている。殊に、田崎（2013）・田崎（2015）では、農業インターンシップ体験が農業を職業として考える機会を創出し、農業を職業とする決断を促す場として影響を与えているとしている。その他、農業高校を中心に生涯学習社会における農業教育のあり方を論じた佐々木（2008）や学童期の農業体験が就農に及ぼす影響を論じた肥田野・平泉（2012）など、長期的なキャリア展望も視野に入れた論考もあるにはある。とはいえ、小学生の農業体験学習の教育効果の実証的解明を試みた山田（2016）では、こうした子供の頃の体験が成人後にどのような影響を与えたかは今後の課題であるとの指摘もある。こうしたことからも想像がつくように、わが国の農業者の育成に関する研究においては、キャリア発達段階ごとに考察が進められてきていて、これまでのところ学校教育の段階から就農後までのキャリアを通貫した視座での論考は、管見の限り、安藤（1999）や塩見（2000）など以外、見当たらない。これは雇用就農者に関しても同様である。佐々木（2008）は、専門高校における職業教育の課題としてこれまで「生徒のキャリア発達という視点に立った指導は不十分だった」（佐々木 2008：95）と述べ、また、「継続職業教育」分野の論考である西・土田・南石（2014）では、農業者育成においては「学び手の発達段階やキャリア段階に応じた教育は必要不可欠」と述べた上で、「育成主体相互の情報交換、連携が必要である」（西・土田・南石 2014：262）との指摘もなされている。わが国の農業者教育は、これまでそのしくみ8_{同様に、ともすると、教育機会ごとの枠組みで} 論じられてきたように見える。各学問分野の先行研究の知見を有機的に活用し、農業者のキャリア形成を論じるためには、そうした枠組みは一旦取り払い、就農前の学校教育における職業教育やキャリア教育の段階から、就農後の農業法人等での人材育成へと通貫した視座で構造的に接近する必要がある。

─ 32 ─

(7)

註 1_{藤井吉隆・梅本雅・光岡円（2010）の p.49、小針（2012）} の p.44 の指摘にその課題認識が伺える。 2 _{藤井吉隆・角田毅・中村勝則・上田賢悦（2016）の p.223} にその指摘がある。 3 _{農林水産省「雇用就農者のキャリアアップの推進について} 2.キャリアアップ推進ツール」を参照。 http://www.maff.go.jp/j/kobetu_ninaite/n_seido/170411. html （2019 年 11 月 30 日） 4_{農林水産省「雇用就農者のキャリアアップの推進について} 3.キャリアアップ計画の導入事例（平成 29 年度農業経営法人化等全国推進委託事業）」を参照。 http://www.maff.go.jp/j/kobetu_ninaite/n_seido/170411. html （2019 年 11 月 30 日） 5 _{『農業と経済』}_{（第 76 巻・第 6 号）の p.95 の西村武司（2010）} の論評を参照。 6_{上野（2014）によれば、2013 年の農業高校の農林業就職率} は 2.5%、大学農学部卒のそれは 3.0%だったという。 7_{上野（2014）によれば、農業大学校の即就農率は 39.4%で、} この率は近年高まる傾向で、雇用就農が増加しているという。 8_{上野（2014）によれば、日本の農業者教育のしくみは、様々} な種類の農業関係教育機関が存在するものの、全体として見たときに体系だった教育システムが構築されているとは言い難いと指摘し、また、西・土田・南石（2014）でも同様の指摘がなされている。引用文献安藤義道（1999）『現代農民のライフ・ヒストリーと就農行動―「納得論理」型農民教育の創造』御茶の水書房. 淡路和則（1996）『経営者能力と担い手の育成』農林統計協会．藤井吉隆（2011）「水田作における企業農業経営の現状と課題－従業員の能力養成に向けた取り組み－」日本農業経営学会編『次世代土地利用型農業と企業経営－家族経営の発展と企業参入－』養賢堂. 藤井吉隆・梅本雅・光岡円（2010）「雇用型法人経営における熟練者と非熟練者の作業ナレッジの比較分析」『農業経営研究』, 48, 49-54. 藤井吉隆・角田毅・中村勝則・上田賢悦（2016）「農業法人における雇用人材の離職に関する考察－大規模稲作経営の事例分析－」『農林業問題研究』, 52, 223-228. 肥田野修・平泉光一（2012）「農業後継者の確保に関する研究－学童期の農業体験が就農に及ぼす影響－」『農業普及研究』,17,70-79 飯場聡子・山端直人（2018）「土地利用型法人の従業員における能力形成－職場学習を促す他者からの支援に着目して－」『関東東海北陸農業経営研究』,108,17-24. 石井洋輝・浦出俊和・上甫木昭春（2013）「農業生産法人における農業研修制度の実態に関する研究」『農林業問題研究』, 49, 70-75. 石丸百恵実・柳村俊介（2017）「農業法人における従業員確保と人材育成：農業生産法人 A 社を事例として」『北海道大学農經論叢』, 71, 11-20. 岩井八郎（2006）「ライフコース研究の 20 年と計量社会学の課題」『理論と方法』, 21, 13-32. 岩瀬名央・納口るり子・氏家清和・澤田守（2018）「企業参入法人の人材育成・定着方策の特徴－一般農業法人と企業参入法人の差異に注目して－」『農業経営研究』,56,39-44. 金沢夏樹・青柳斉・秋山邦裕編（2008）『雇用と農業経営』農林統計協会. 金沢夏樹・小田滋晃・増渕隆一編（2009）『農業におけるキャリア・アプローチ－その展開と論理－』農林統計協会. 金岡正樹（2010）「農業法人従業員に対する職務満足分析の適用」『農林業問題研究』, 46, 69-74. 金岡正樹（2011）「畑作における企業農業経営の現状と課題－契約生産と人的資源管理への取り組み－」日本農業経営学会編『次世代土地利用型農業と企業経営－家族経営の発展と企業参入－』養賢堂. 金岡正樹（2013）「職務満足度分析からみた労務管理のポイントと留意点」『北海道農業研究センター農業経営研究』, 109, 26-42. 金岡正樹（2014）「職務満足度から見た人事管理・人材育成の現状と課題－大規模畑作・大規模水田作経営を対象に－」南石晃明・飯國芳明・土田志郎編『農業革新と人材育成システム』農林統計出版. 木南章・木南莉莉（2012）「雇用就農者の就業意識の形成プロセスに関する分析」『農業経営研究』, 50, 58-63. 木南章・木南莉莉・古澤慎一（2011）「農業法人における人的資源管理の課題－従業員離職率に関する分析－」『農業経営研究』, 49, 13-21. 小針美和（2012）「農業法人における人材育成の取組み－雇用就農者の育成を中心に－」『農林金融』, 65, 32-45. 久保雄生（2013）「集落営農法人の組織形態と後継者の育成に向けた課題」『農村計画学会誌』,32,317-322 久保雄生（2014）「集落営農法人における後継者の受入れ・育成に向けた取組と課題」『農林業問題研究』, 50,1-10. 久保雄生・小林一・能美誠（2016）「集落営農法人における後継候補者の育成ステージに応じた課題と対処方策」『農業経営研究』，54，1-14 村松功巳（1996）「農業後継者・青年農業者対策－家族経営の継承と新しい農業者の育成－」田畑保・村松功巳・両角和夫編（1996）『明日の農業をになうのは誰か』日本経済評論社．武藤幸雄（2017）「農業経営組織における雇用管理・人材育成の動向に関する考察」『農林業問題研究』，53，99-107 長島達也（2018）「青年農業者のキャリア発達に関する研究－非農家出身・新規学卒雇用就農青年の職業的アイデンティティの変遷に着目して－」『産業教育学研究』,48, 21-28 長島達也（2019）「農業法人における雇用就農青年のキャリ

─ 33 ─

(8)

ア形成－井崎大輔のライフヒストリーを通して－」『東洋大学大学院紀要』,55,271-294. 中西宏彰（2009）「農外からの企業参入における農業従事者のキャリア形成」『農林業問題研究』,45,69-73. 中野あゆみ・八木洋憲・藤井吉隆（2013）「農業法人従業員のキャリア志向と職務満足－水田作経営における分析－」『農業経営研究』, 51, 107-112. 南石晃明（2014）「農業法人経営の事業展開と人材育成－全国アンケート調査による分析－」南石晃明・飯國芳明・土田志郎編『農業革新と人材育成システム』農林統計出版. 南石晃明・藤井吉隆編（2015）『農業新時代の技術・技能伝承－ICT による営農可視化と人材育成－』農林統計出版. 日本産業教育学会編（2013）『産業教育・職業教育学ハンドブック』大学教育出版．西和盛・土田志郎・南石晃明（2014）「農業人材育成システムの現状と課題－農業大学校、大学農学部、企業の取り組みに焦点をあてて－」南石晃明・飯國芳明・土田志郎編『農業革新と人材育成システム』農林統計出版. 西村いつき（2012）「コウノトリ育む農法の実践者の主体形成過程：ライフストーリーによる可視化の試み」『神戸大学大学院人間発達環境学研究科研究紀要』, 6, 19-28. 西村いつき（2014）「成人の学習者の主体形成に関する一考察：“有機農業の学校”の受講生のライフストーリーから」『神戸大学大学院人間発達環境学研究科研究紀要』, 8, 53-63. 西村武司（2010）「ブックガイド ◎多くの事例を通して個人のキャリア形成を捉える」『農業と経済』，76，95. 野口憲一（2013）「新規就農をめぐる困難－農業法人と新規就農者との“農業観”の乖離に着目して－」『村落社会研究ジャーナル』,19, 14-24. OECD 編（2017）『図表でみる教育 OECD インディケータ（2017 年版）』明石書店. 大河内信夫（2014）『学校における農業教育の諸相』東京図書出版．迫田登稔（2004）『稲作法人の経営展開と人材育成』農林統計協会．迫田登稔（2011）「農業における“企業経営”の経営展開と人的資源管理の特質－水田作経営を対象にして－」『農業経営研究』, 48, 25-35. 桜井厚（2002）『インタビューの社会学ライフストーリーの聞き方』せりか書房. 佐々木正剛（2008）『生涯学習社会と農業教育』大学教育出版. 佐々木正剛（2013）「独立就農を目指す新規参入者に対する支援のあり方－パソナチャレンジファームを事例として－」『農林業問題研究』, 49, 95-99. 澤田守（2009）「農業法人への研修によるファースト・キャリア形成」『農業におけるキャリア・アプローチ－その展開と論理－』農林統計協会. 澤田守・澤野久美・納口るり子（2018）「農業法人における正社員の人材育成施策の特徴と課題－農業法人アンケート結果を用いた分析から－」『農業経営研究』,56,33-38. 澤野久美・澤田守 a（2018）「農業法人における従業員の動機付け方策の特徴と課題－若年層女性従業員への取り組みに着目して－」『農村生活研究』,61,2-11. 澤野久美・澤田守 b（2018）「雇用型農業法人における人材育成の実態と課題－経営幹部育成に向けた取り組みに着目して－」『農業経営研究』,56,27-32. 新海宏美（2010）「農業生産法人の農業経営と新規就農支援－（有）トップリバーを事例として－」『経済集志』, 80, 117-130. 塩見定美（2000）『青年農業者形成論』農林統計協会. 高津英俊（2016）「JA 出資型農業生産法人における新規就農者育成システムの構造と課題」『産業研究 : 高崎経済大学地域科学研究所紀要』, 52, 1-20. 田口光弘（2018）「農業法人における従業員の“作業遂行マネジメント能力”育成のポイント」『関東東海北陸農業経営研究』,108,7-16. 竹内重吉（2014）「酪農経営における従業員の育成に関する一考察－雇用型法人経営を事例として－」『農村研究』, 119, 12-21. 谷富夫（2008）『新版ライフヒストリーを学ぶ人のために』世界思想社. 田崎悦子（2013）「農業インターンシップが進路選択やキャリア形成に与える影響－北海道で就農した若年者と研修生を対象に－」『札幌大学総合論叢』,35, 113-132 田崎悦子（2015）「学外農業インターンシップが農業高校出身学生の農業キャリアに果たす役割と可能性－非農家出身農学系大学生の農村滞在職住一体の農業就業体験を通して－」『インターンシップ研究年報』,18,13-23 寺田盛紀（2014）『キャリア教育論－若者のキャリアと職業観の形成－』学文社. 土田志郎（2014）「土地利用型農業経営における人材育成の現状と課題－大規模水田作を対象に－」南石晃明・飯國芳明・土田志郎編『農業革新と人材育成システム』農林統計協会. 上野忠義（2014）「日本における農業者教育」『農林金融』,67, 246-267 山田伊澄（2016）『農業体験学習の実証分析－教育的効果の向上と農村活性化をめざして－』農林統計協会. 山田富秋（2005）『ライフストーリーの社会学』北樹出版. 山崎成浩・大須賀隆司（2018）「静岡県の農業法人における人材育成の取り組み」『関東東海北陸農業経営研究』,108,25-32. 山崎準二（2012）『教師の発達と力量形成－続・教師のライフコース研究－』創風社. 渡部岳陽・小玉翼・中村勝則・佐藤了（2015）「雇用型農業法人における後継者の成長プロセスの特徴:－秋田県の大規模水田作法人を対象に－」『農村経済研究』，33，98-104 （2019 年 9 月 19 日受理）（2019 年 12 月 12 日再受理）

─ 34 ─

雇用就農者のキャリア形成に関する研究課題と接近方法 —2009年以降の農業法人等における人材育成論を概観して—