賃金
賃金とは使用者が勤労者に勤労の対価として支給する金品で、就業規則などに支 給条件・支給金額・支給時期が定められている。全勤労者に慣例的に支給され、社会 通念上、勤労者が当然に受給できるものと期待する一切の金品である。1) 賃金の要件
賃金とは①使用者が勤労者に②勤労の対価として③義務的に支給する④名称を不 問とする一切の金品である。 従って、継続的・定期的に支給しているもの、その支給に対して団体協約・就業規 則・給与規定・勤労契約・労働慣行などに基づいて使用者に受給権が発生するもの、 また一定要件に該当する勤労者に一律的に支給するものであればその名称にかかわ らず賃金とされ、平均賃金の算定対象に含まれることになる。2) 勤労対価の意味
賃金は勤労提供と直接的 ・ 密接的に関連して、勤労の対価として支給されるもの である。従って勤労の対価と無関係に支給される下記の場合は勤労の対価性がない ため、賃金とはみなされない。 ① 儀礼的・任意的・好意的・恩恵的に支給する場合(慶弔事のお祝い金・弔慰金 など) ② 勤労者の福利厚生のため、一時的もしくは一部の勤労者だけに支給する場 合(交通費、学資金補助、社宅提供など。ただし福利厚生的な金品でも団体 協約・就業規則及び慣行により、定期的に全勤労者に一律的に支給した金品 は純粋な意味の福利厚生費とは認められず賃金に該当する。) ③ 企業設備の一環もしくは実費補償的に支給する場合（作業服、出張費、営業 活動費など）Ⅱ
1) 通常賃金の定義
通常賃金とは勤労者に定期的・一律的に所定勤労もしくは総勤労に対して支給す ることにした時間給金額、日給金額、週給金額、月給金額もしくは請負金額である。 所定の勤労提供に対して直接的な対価として定期的・一律的に支給される固定的 な賃金が通常賃金に該当する。実際の勤務成績により支給如何及び支給額が変動し、 固定的な賃金がない場合は通常賃金に該当しない。2) 通常賃金と各種手当算定の関係
通常賃金は勤労基準法上平均賃金の最低限を保証して、解雇予告手当、休業手 当、週休日手当、延長・夜勤及び休日勤労手当、年次有給休暇手当、出産前後休暇 手当などを算定する場合の基準になる。3) 通常賃金の算定方法
勤労者が基準勤労時間以外に延長勤労・休日勤労及び夜間勤労をした場合はこ れに対する法定手当を時間単位で算定するため、通常賃金は時間給で算出すること が原則である。 ※ ただし平均賃金が通常賃金より少ない場合は通常賃金額が平均賃金になるが、この場合に は日給通常賃金を算定する。4) 通常賃金算定基準時間
通常賃金算定基準時間とは所定勤労時間と週休など有給休日時間を合わせた時 間として、延長・夜勤・休日勤労手当などの法定手当を算定するための算定基準時間 である。 ＊ 法定勤労時間の所定勤労時間の算式を参考 日給(週給、月給)金額 １日(週、月)の所定勤労時間 時間給通常賃金 ＝1) 平均賃金の定義
平均賃金とはこれを算定する事由が発生した日以前 3 ヶ月間に勤労者に対して支 給した賃金の総額をその期間の総日数で除した金額である。 ただし、これによって算出された金額がその勤労者の通常賃金より少ない場合は通 常賃金額を平均賃金とする。2) 平均賃金と各手当算定の関係
平均賃金は退職金、休業手当、年次有給休暇手当、災害補償金及び勤労者に対 する制裁による減給額、そして産業災害補償保険法による保険給与などを算定する場 合にその基準になり、原則的に 1 日を単位として算出する。3) 平均賃金の算定方法
平均賃金は算定事由発生日以前 3 ヶ月間に支給された賃金総額をその期間の総 日数で除して算定する。これを算式で表示すると以下のようになる。 ※ ただし、平均賃金が通常賃金より少ない場合は通常賃金額が平均賃金になるが、この場合 には日給通常賃金を算定する。1) 最低賃金の適用
最低賃金制は最低賃金水準を設定してそれ以上の賃金を使用者が勤労者に支給 することにより、法的に低賃金勤労者を保護する制度である。最低賃金法は勤労者を 使用するすべての事業もしくは事業場に適用されるので、勤労者 1 名を 1 時間でも雇 用した場合はこの制度が適用される。 算定事由発生日以前3ヶ月間に支給された賃金総額 算定事由発生日以前3ヶ月間の総日数 平均賃金 ＝2) 最低賃金額の基準
最低賃金額とは使用者が勤労者に最低限支給しなければならない賃金の額をいう。 最低賃金額は最低賃金委員会が審議・議決して提出した案をもとにして雇用労働 部長官が決定・告知する。 退職給与制度とは、従来の退職金制度と退職年金制度(確定給付型と確定拠出型 に区分)をいい、この 3 つの制度はすべて同等な価値を持つとみなされる。新設事業場 の場合は、同制度のうち１つ以上の制度を設定することになる。 ただし、2012 年 7 月 26 日以後新しく設立(合併・分割された場合は除外)された事業 の使用者は、勤労者代表の意見を聞いて事業の設立後 1 年以内に確定給付型退職 年金制度又は確定拠出型退職年金制度を設定しなければならない。 また、使用者は、退職する勤労者に給与を支払うために、退職給与制度のうち 1 つ 以上の制度を設定しなければならない。ただし、継続勤労期間が 1 年未満である勤労 者、4 週間を平均して 1 週間の所定勤労時間が 15 時間未満である勤労者は設定対象 から除外される。 ＊ 2010年12月1日から常時4人以下事業場の勤労者にも退職給与制度が適用される。ただし、4人 以下事業場に対する給与及び負担金水準は2010年12月1日から2012年12月31日までの期間に 対しては50％を適用し、2013年1月1日からは100％適用する。 ＜最低賃金額の基準（告知金額）＞ ・ 2012年度 ： 時間給(4,580ウォン)、日給(36,640ウォン/8ｈ)、月給(957,220ウォン/209ｈ，1,035,080ウォン/226ｈ) ・ 2013年度 ： 時間給(4,860ウォン)、日給(38,880ウォン/8ｈ)、月給(1,015,740ウォン/209ｈ，1,098,360ウォン/226ｈ) ・ 2014年度 ： 時間給(5,210ウォン)、日給(41,680ウォン/8ｈ)、月給(1,088,890ウォン/209ｈ，1,177,460ウォン/226ｈ)1) 退職金制度
退職金制度を制定しようとする使用者は、継続勤労年数 1 年に対して 30 日分以上 の平均賃金を退職する勤労者に支払う制度を設けなければならない。また、使用者は 勤労者の退職事由を問わずに退職金全額を会社負担によって、その支給事由が発生 した日から原則的に 14 日以内に通貨で勤労者に直接支払わなければならない。さら に、退職勤労者の退職金受給権は勤労基準法上の優先弁済権制度及び賃金債権保 障法によって保護されている。 ただし、2012 年 7 月 26 日以後に新設された事業所は労働者代表の意見を聞いて 事業の成立後 1 年以内に退職年金を設定・導入しなければならない。又、退職年金加 入労働者が転職などで退職給与を受領することになる場合、義務的に個人形退職年 金(IRP)の口座に移転しなければならず、移転した個人形退職年金制度は、追加納入 及び解約が可能である。 退職金は継続勤労年数 1 年に対し 30 日分の平均賃金を乗じて計算する。これを算 式で表示すると以下のようになる。 退職金＝継続勤労年数（在職日数／365）×30 日分の平均賃金 退職金を計算するに当たり、継続勤労年数 1 年未満の場合には退職金を支払わな くてもかまわないが、1 年以上継続勤労をした場合は、退職金中間精算以降の算定期 間が 1 年に及ばない勤続日数に対しても退職金を算定して支払わなければならない。 継続勤労年数とは、勤労者がその雇用形態を問わず退職金制度の適用事業又は 事業場に採用され、その日から勤務を中断することなく退職或いは解雇されるまでの 間に勤務した年数、すなわち在職期間をいう。この継続勤労年数が満 1 年以上になれ ば勤労者退職給与保障法上の退職金受給権が与えられる。つまり、「継続勤労」とは、同一勤労者が同一事業場で事実上継続勤務することを意味する｡従って、日雇い勤 労者或いは臨時的な勤労者であっても、事実上継続して勤労した場合には継続勤労 とみなされ、退職金を支給しなければならない｡ 退職金は、継続勤労 1 年に対し、勤労基準法上に定められた「平均賃金」の 30 日分 以上を支払わなければならない。ただし、次にあげる項目は平均賃金算定期間から、 その期間及び賃金を除外して算定しなければならない。 ・ 試用中の期間 ・ 使用者の帰責事由のために休業した期間 ・ 業務上の負傷又は疾病の療養のために休業した期間 ・ 出産前後休暇期間 ・ 育児休職期間 ・ 労働争議行為期間 ・ 兵役法、郷土予備軍設置法又は民防衛基本法による義務履行のために休職 又は勤労しなかった期間。ただし、その期間中の賃金の支払を受ける場合は この限りではない。 ・ 業務外負傷、疾病及びその他の事由のために使用者の承認を得て休業した 期間 継続勤労年数が 1 年以上の勤労者が退職金中間精算を要求した場合、使用者の 同意によって退職する前に当該勤労者が継続勤務した期間に対する退職金をあらか じめ精算して受け取ることができる。 この場合、中間精算後に退職金算定のため計算する継続勤労年数は精算時点か ら新たに起算することになる。
ただし、2012 年 7 月 26 日からは、 大統領令に定めた事由（無住宅者の住宅購入、 伝貰（チョンセ）資金(1 回に限り) 、本人又は直系家族が 6 ヶ月以上の療養を必要とする 場合、天災地変など ）で勤労者が要求する場合に限って、退職金中間精算ができる。
2) 退職年金制度
企業が勤労者の老後の所得を保障するために在職中に退職給与を別途の金融機 関に積立て、勤労者が退職する時に年金の形で支給する企業福祉制度である。 人口の高齢化による勤労者の老後生活保障、勤労者退職金受給権の保障、企業 の退職金費用予測など、退職年金は労使共に必要な制度である。 勤労者の立場 会社の立場 - 企業が倒産した場合の積立退職金に対する 保障 - 退職時に年金又は一時金の選択が可能 - 年金受給時に課税が繰延される節税効果 - 個人追加入金分は個人年金所得控除で400 万ウォンまで恩恵 - 勤労者の老後保障による雇用安定 - 勤労者の福利増進による勤労意欲の向上 - 賃金ピーク制度、年俸制度の実施が容易 - 退職年金積立額に対する賃金債権の減算 がない - 社外積立金の積立時点で100%損金認定 退職年金制度を設定しようとする場合、使用者は勤労者代表の同意を得るか又は 意見聴取し、退職年金規約を作成して雇用労働部長官に申告しなければならない。 使用者は加入者(勤労者)について 2 種類の退職年金制度を共に設定できる。この 場合、各々の設定比率の合計が 1 以上になるようにしなければならい。 退職年金制度を設定しようとする使用者は、勤労者代表の同意を得て退職年金規 約を作成しなければならない。その規約には、確定給付型退職年金の場合は退職時 の給与水準（退職時、一時金基準で勤続期間 1 年当たり 30 日分の平均賃金に相当す る金額以上）に関する事項などを、確定拠出型退職年金の場合は使用者の負担金の負担及び納付（最低限加入者の年間賃金総額の 12 分の 1 に相当する金額は使用者 が毎年 1 回以上現金で負担・納付）に関する事項などを記載するようにする。 従来の退職金制度と退職年金制度との比較をまとめると、下表の通りである。 区分 退職金制度 退職年金制度 確定給付型 （Defined Benefit）退職年金 確定拠出型 （Defined Contribution）退職年金 概要 既存の退職金方式 勤労者が受け取る年金給 与が事前に確定され、使用 者の積立負担は積立金の 運用結果によって変動する 退職年金 使用者の負担金が事前に確定さ れ、勤労者が受け取る年金給与 は積立金の運用収益によって変 動する退職年金 負担金の主体 事業主 事業主 事業主 *(勤労者追加払込可能) 給与の形態 一時金 年金又は一時金 給与水準 継続勤労年数1年に 対して30日分以上の 平均賃金 定められた給与公式によっ て事前に決定される 年間賃金総額の積立金の運用 結果によって勤労者別に異なる 積立金運用責任 事業主 事業主 勤労者 使用者負担水準 なし なし 年間賃金総額の1/12以上 積立方式 社内積立が大部分 部分社外積立（70%以上） 全額社外積立 主要対象 全体企業 大企業、社外積立で代替 年俸制度、中小企業 支払保障 不可 義務積立金制度 （退職負債70%以上） 商品運用実績により異なる 企業負担 変動可能 変動可能(収益率が高い場 合) 変動不可能 中途引出 中間精算可能 （2012.7.26からは 大 統領令が定める事由 の充足時に可能） 不可能 大統領令が定める事由の充足 時(無住宅者の住宅購入、本人、 直系家族の6ヶ月以上の療養、 天災地変など) 企業会計上 の処理 会社が内規により計 算された退職給与引 当負債を帳簿に計上 会社の年金負担金を退職 年金運用資産に計上した 後、退職給与引当金から減 算する形で表示 会社の年金負担金を退職給与と して処理（退職時の会計処理な し） 税法上の処理 限度内損金認定 全額損金認定
積立金の運用管理及び資産管理が専門的に行われるよう、運用管理業務及び資 産管理業務を、一定要件を備えた専門機関に委託する。 財務健全性など一定要件を備えた金融機関などは退職年金事業者の登録を求め、 退職年金制度を設定した使用者の運用管理業務（積立金運用方法の提示及び運用 方法別の情報提供、積立金運用結果の記録、保管、通知）及び資産管理業務（口座 設定及び管理、負担金の受領、事業主及び勤労者が選定した運用指示の履行）を退 職年金事業者に代わって遂行する。
