(7) 就業規則の必要記載事項 〔必ず記載しなければならない事項〕（労基法89条１号～３号） ① 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項 ② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 ③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む） 〔定めをする場合には記載しなければならない事項〕（労基法89条３号の２～10号） ①退職手当 ④安全・衛生に関する事項 ⑦表彰・制裁 ②手当、賞与、最低賃金 ⑤職業訓練に関する事項 ⑧その他全労働者に適用される事項 ③食費、作業用品費等負担 ⑥災害補償・業務外の傷病扶助 (8) パートタイム労働者就業規則の作成 就業規則は通常の労働者ばかりでなく、パートタイム労働者も含む全ての労働者に適用され ますので、それぞれに異なった事項がある場合には、就業規則の中に特別な規定を盛り込むか、 パートタイム労働者用の就業規則を作成する必要があります。（規則例：60頁～参照）
２ 退職、解雇、継続雇用
□ 退職についての定めはあるか。 □ 解雇についての定めはあるか。 □ 定年は60歳を下回っていないか。 □ 高年齢者の継続雇用制度はあるか。 □ 退職金を支給する場合は定めがあるか。 (1) 退職、解雇の定め 退職、解雇は労働契約の終了を意味する重要な事項であり、退職（解雇を含む）に関する定めは 就業規則の必要記載事項とされています（労基法89条３号）。 (2) 退職 期間の定めのない労働契約の場合、労働者はいつでも解約の申入れをすることができますが、就 業規則で退職の手続について定める場合、民法では「雇用は、解約の申入れの日から２週間を経過 することによって終了する」（民法627条１項）と定められており、解約の申入れ後２週間を経過す ることによって自動的に終了することとされているので留意が必要です。 ただし、報酬が月給制など期間をもって定められているときは、解約は次期以降に対して行うこ とができ、その申入れは当期の前半に行わなければならないとされています（民法627条２項）。申 出期間をこれより長くする場合は、合理的な理由が必要といえます。 (3) 解雇 法令上、解雇について使用者が最低限守るべき基準は、次のように定められています。 ① 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その 権利を濫用したものとして無効とする（労働契約法16条）。 ② 使用者が労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。この予告日数は平均賃金を支払った日数分短縮される（労 基法20条）。 ③ 試用期間中の労働者であっても、14日を超えて雇用された場合は、上記②の予告の手続きが必 要である（労基法21条）。 ④ 例外として、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、又 は労働者の責に帰すべき事由による解雇であると労働基準監督署長の認定を受けた場合は、上記 ②の予告手続きが除外される（労基法20条）。 ⑤ 労働者が業務上災害による負傷、疾病の療養のために休業している期間及びその後30日間、並 びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は解雇できない。ただし、療養開始後３年 を経過し、打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が 不可能となった場合（労働基準監督署長の認定が必要）は、解雇できる（労基法19条）。 ⑥ 育児・介護休業を取得したこと等を理由に解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（育介 法10条、16条、16条の４、16条の７、16条の９、18条の２、20条の２、23条の２）。 ⑦ 婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（均等法９条３ 項）。 ⑧ 解雇についての事前の予測可能性を高めるため、就業規則には、解雇の事由、手続き等をあら かじめ定めておくことが必要である（労基法89条３号）。 (4) 定年制及び継続雇用制度 定年制とは、労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度です。 高年齢者雇用安定法では、定年年齢は原則として60歳を下回ることができないと定め、60歳未満の 定年制を定めることはできません（ただし、一部例外あり）（高年齢者雇用安定法８条）。 また、60歳定年後の高年齢者が、少なくとも年金支給開始年齢までは、意欲と能力のある限り働 き続けることができるよう、次のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりま せん（高年齢者雇用安定法９条）。 ① 定年の引上げ ② 継続雇用制度の導入（現に雇用している高年齢者が希望する時は、当該高年齢者をその定年後 も引き続いて雇用する制度の導入） ③ 定年の定めの廃止 就業規則例 【①定年の引上げを行う場合】 第○条 従業員の定年は満65歳とし、65歳に達した月の末日をもって退職とする。 【②継続雇用制度を導入する場合】 第○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した月の末日をもって退職とする。ただし、定 年に達した者から、引き続き勤務を希望する申出があったときは、希望者全員を嘱託
②の継続雇用制度には定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に達した者を退職させることなく 引き続き雇用する「勤務延長制度」と、定年年齢に達した者をいったん退職させた後、再び雇用する 「再雇用制度」の２つの制度があります。 雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られるものであれば、必ずしも労働者の 希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めているものではありません。また、常用雇用のみなら ず、短時間勤務や隔日勤務なども含みますので、企業の実情にあった制度を導入しましょう。 なお、事業主は、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を定めることによって 継続雇用制度の対象者を限定できるという例外措置がありましたが、平成24年８月の法改正により、こ の例外措置は廃止されました。事業主は平成25年４月１日から、継続雇用の対象となる高年齢者が希望 すれば、その全員を再雇用する旨の制度を導入しなければなりません。 ただし、これには経過措置が設けられ、継続雇用の対象となる高年齢者の再雇用について基準を定 めていた場合は、以下の期間に応じて、指定された年齢以上の労働者については、引き続きその基準を 有効とするものとされました。 平成25年４月１日～平成28年３月31日：61歳以上の者 平成28年４月１日～平成31年３月31日：62歳以上の者 平成31年４月１日～平成34年３月31日：63歳以上の者 平成34年４月１日～平成37年３月31日：64歳以上の者
(5) 退職金 退職金は、労働基準法では「定めをする場合には記載しなければならない事項」とされています。 退職金について定めをする場合は、就業規則に次の事項を記載しなければなりません（労基法89条 ３号の２）。 ① 適用される労働者の範囲 ② 退職金の決定、計算及び支払の方法 ③ 退職金の支払の時期 退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合には、上記に該当するので、就業規則に 記載する必要があります（平11.3.31基発168号）。 退職金の請求権は、５年間行使しない場合は時効によって消滅します（労基法115条）。 (6) 退職時等の証明 ① 労働者が、退職の場合に、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が 解雇の場合は、その理由を含む。）についての証明書を請求した場合は、使用者は、遅滞なく交付 しなければなりません（労基法22条１項）。 ② 労働者が、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、当該解雇の理由について証明書を 請求した場合は、使用者は、遅滞なく交付しなければなりません（労基法22条２項）。 この証明書には、いずれも労働者の請求しない事項を記入してはなりません。 退職証明書モデル様式 退 職 証 明 書 殿 以下の事由により、あなたは当社を 年 月 日 に退職したことを証明します。 年 月 日 事業主氏名又は名称 使 用 者 職 氏 名 ① あなたの自己都合による退職 （②を除く。） ② 当社の勧奨による退職 ③ 定年による退職 ④ 契約期間の満了による退職 ⑤ 移籍出向による退職 ⑥ その他（具体的には ）による退職 ⑦ 解雇（別紙の理由による。） ※ 該当する番号に○を付けること 別 紙 ア 天災その他やむを得ない理由（具体的には、 によって当社の事業の継続が不可能 になったこと）による解雇 イ 事業縮小等当社の都合（具体的には、当社が、 となったこと）による解雇 ウ 職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あな たが したこと）に よる解雇 エ 業務について不正な行為（具体的には、あなたが したこと）による解雇 オ 相当長期間にわたる無断欠勤をしたこと等勤務不良で あること（具体的には、あなたが したこと）による解雇 カ その他（具体的には、 ）による解雇 ※ 該当するものに○を付け、具体的な理由等を（ ）の中 に記入すること
解雇理由証明書モデル様式
