1 MS&AD 基礎研究所株式会社 2017 年 10 月 19 日
「働き方」に関する意識調査
MS&AD 基礎研究所株式会社は、会社員・会社経営者の計 1,000 人を対象に、「働き方」をテ ーマとするアンケート調査を実施しました。 本レポートでは、働く若手社員や女性、管理職の考え方のギャップについて、調査で明らかにな った結果の詳細をご紹介します。<目次>
1．調査概要 ... 2 1.1 調査の目的 1.2 調査方法 1.3 調査対象者の属性 2．「ブラック企業」に対するイメージ ... 3 3．自身の勤め先への考え方 ... 6 4．柔軟な働き方や新しい働き方 ... 9 5．女性管理職について ... 11 6．「生産性」について ... 13 7．まとめ ... 162
1．調査概要
1.1 調査の目的 政府は本年3 月に「働き方改革実行計画」を発表し、同一労働同一賃金や新しい働き方を認め る「働き方改革」を進めている。それと同時に、大手企業での過労自殺問題等を受けて、長時間の 残業を前提とした働き方から、生産性を意識した働き方へとシフトする動きが急速に進んでいる。 国内の人手不足感や、働き手の労働環境への厳しい目線から働き方改革を標榜する企業は多 いが、これらの認識については各年代や男女間、労使や管理職・部下との間でギャップがあるので はないかと考えられる。 本稿では、そのようなギャップを分析し、多様な考え方を認識した上で各人が納得できる働き方 改革をすすめるための参考となる資料とすることを目的とする。ギャップの分析には様々な視点が 考えられるが、本稿では明確な定義がなく、個々人の考え方が反映しやすい「ブラック企業」や「生 産性の向上」といった用語に着目し、検討を実施した。また、勤め先の現状や新しい働き方、女性 活躍についての設問を設け、各企業における働き方の現状を調査した。 1.2 調査方法 事前調査において、各年代の会社員・会社経営者男女計1,000 人を抽出し、2017 年 8 月 10 日 ～14 日の間にインターネットにより調査を行った。 1.3 調査対象者の属性 対象者1,000 人（男性 500 人、女性 500 人）の主な属性は次の通りである。 (1)年齢 20 代～60 代の年齢区分ごとに 200 人ずつ（内男性 100 人、女性 100 人）。 (2)居住地域 全国47 都道府県。 (3)職業・業種 会社員（管理職以外）が全体の55.0％、会社員（管理職層）が全体の 31.7％、会社経営・役員が 全体の13.3％。業種の内訳は小売・卸売業（10.7％）、建設関連（8.5％）、通信・情報サービス関連 （8.1％）、医療・薬品関連（6.7％）、金融・保険関連（5.8％）、福祉関連（5.0％）等。なお、本調査に おいて「管理職」とは、「決裁権限・部下を持つ課長相当職以上」の者を指す。 以下本文では便宜的に、会社員（管理職以外）を「労働者層」、会社員（管理職層）を「管理職 層」、会社経営・役員を「経営層」と呼称する。 (4)従業員数 従業員数が300 名未満の会社は全体の 61.1%、300 名以上の会社は全体の 38.9%。 (5)経験社数（「転籍」を含み、「出向」を除く） 1 社（42.0%）、2 社（20.7%）、3 社（18.9%）、4 社（7.2％）、5 社（4.8％）、6 社以上（6.4％）。3
2．「ブラック企業」に対するイメージ
「ブラック企業」という言葉に明確な定義は存在しないが、使われ始めた当初は長時間労働によ る過労死・ハラスメントの横行・残業代の未払いといった著しい労働法規違反の会社がイメージされ ることが多く感じられる。では、働き方改革が大きく唱えられだした現在、この「ブラック企業」という 言葉のイメージはどのように変化しているのか、あるいは年齢や性別によって考え方に違いがある のかといった点について考察する。 ＜図表1＞「ブラック企業」へのイメージ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 定時に帰れることがない 早朝、深夜、休日などにメールや 電話での業務のやり取りがある 残業時間が月80時間を超える 残業代が手当てに含まれている サービス残業がある 怒鳴る上司がいる 休暇の取得がしづらい 人手不足が慢性化している 育休・産休が取れない 業務量が多く常に業務に追われている 定着率が悪い、離職率が高い 始業時間1時間以上前には出社する 慣習となっている （半）強制参加の飲み会が多い 休憩時間が十分にない 社訓・社歌の唱和がある 研修・教育期間が短い 上司が帰るまで帰れない 精神論（やればできる、気合で 何とかするなど）が語られることが多い そう思う ややそう思う どちらともいえない あまりそうは思わない そうは思わない4 まずは「ブラック企業」のイメージに関する全体的な傾向を確認する（図表 1）。会社の働き方や 考え方に関する18 の設問を用意し、それぞれどの程度「ブラック企業」と感じるかを 5 段階（そう思 う、ややそう思う、どちらともいえない、あまりそうは思わない、そう思わない）で評価を得た。18 の設 問については、以前から一般的に「ブラック企業」と言われているものから、一般的にあまりそう思わ れないであろうと考えられるものも尋ねている。 図表 1 を確認すると、ブラック企業だと感じる人（「そう思う」「ややそう思う」と答えた人）が特に多 いのは「定着率が悪い・離職率が高い」「人手不足が慢性化している」「サービス残業がある」といっ た項目であった。人員不足感がある職場や人の入れ替わりの激しい職場はブラック企業とみなされ ることがわかる。また所定の残業代が支払われないことに対しても厳しい意見を持つ人が多い。従 前から言われている「ブラック企業」のイメージに近く、これらのイメージはかなり浸透してきたことが 伺える。 では年齢や性別によってこれらの考え方が異なるのか、あるいは経営層・管理職層と労働者層 はそれぞれどのような点をブラック企業と考えるかについて、特徴的な数値を以下で確認する。 ①20 代や女性：厳しい「ブラック企業」イメージ 性別・年代ごとに分析すると、20 代男性と 30 代男性の「ブラック企業」に対するイメージのギャッ プと、女性のブラック企業に対する厳しい認識が確認できる。図表2 は図表 1 の設問のうち、「そう 思う」「ややそう思う」の合計値を比較し、ギャップが大きいものをピックアップしたものである。 ＜図表2＞20 代と 30 代のギャップ 0 5 10 15 20 25 0 10 20 30 40 50 60 70 業務量が多く常に 業務に追われている 休憩時間が十分にない 定時に帰れることがない 休暇の取得がしづらい 20代男性 30代男性 20代女性 30代女性 差(男性) 差(女性) （ポイント） （%）
5 図表 2 によると、「業務量が多く常に業務に追われている」という項目に対しては 20 代男性の 64％がブラック企業に当てはまる方向で考えるのに対し、30 代男性は 41％に留まり、23 ポイントも の乖離がある。また、「休憩時間が十分にない」という項目に関しては21 ポイント、「定時に帰れるこ とがない」は15 ポイント、「休暇の取得がしづらい」は 13 ポイントの差が生じている。 一方、女性は各項目について年代による認識のギャップ幅は小さく、20 代・30 代共に厳しい見 方をする傾向にある。業務量に関する認識は6 ポイントとやや乖離があるが、その他の項目は 1 ポ イントないし2 ポイントしかない。 図表 2 であげられたギャップの大きい項目を見ると、20 代ではワークライフバランスを重視する 意識が強いといえる。しかし、社歴が浅く業務内容に不慣れであり、中堅・ベテランと比べ業務に追 われる形となってしまうことが多いことが想定され、そういった自身の時間重視の考え方と実態との ギャップが「ブラック企業」のイメージにつながっていると考えられる。また、他の年代と比べ同僚や 大学時代の友人といった同年代との交流をもち、自身の働き方や職場環境を客観視する機会があ ることも、20 代がブラック企業に厳しい目を向ける理由として考えられる。 ちなみに、全平均で「そう思う」「ややそう思う」の割合が小さかった「社訓社歌の唱和がある」 （26.9%）、「研修教育期間が短い」（30.3%）、「（半）強制参加の飲み会が多い」（41.9%）に関しては、 20 代ではそれぞれ 35.0%、35.0%、46.5%と微妙にギャップがあった。こういった一見ブラック企業と は縁遠く思われる項目に関しても、いずれ「ブラック企業」と言われてしまう日が来るのかもしれない。 ②経営層・管理職層と労働者層：ギャップを認識する必要 図表3 は、図表 1 の回答のうち「そう思う」「ややそう思う」の合計値を経営層・管理職層と労働者 層に分けて集計し、それらのギャップが大きいものをまとめたものである。 ＜図表3＞経営層・管理職層と労働者層のギャップ 経営・管理職（%） 労働者（%） ギャップ（ポイント） 怒鳴る上司がいる 43.1 52.0 8.9 精神論が語られることが多い 45.1 53.5 8.4 人手不足が慢性化している 57.6 64.7 7.1 サービス残業がある 57.6 64.0 6.4 上位2 項目については、状況によってはハラスメントと受け取られかねない内容ではあるものの、 労働者層の方が強い問題意識をもっている。また人手不足やサービス残業に関しては経営層の 人材獲得戦略や管理職層の労務管理等に起因するところが大きいと思われるが、そちらも経営 層・管理職層と労働者層とではややギャップが生じている状態である。 経営層・管理職層が労働者層よりも「ブラック企業」と考える割合が大きい項目は、「残業代が手 当てに含まれている」（2.3 ポイント）と「研修・教育期間が短い」（0.2 ポイント）の 2 項目であるが、ギ ャップは上記のものと比べるとさらに小さい。
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3．自身の勤め先への考え方
続いて、回答者の勤め先の現状について確認する。現在の勤め先が「ブラック企業」だと考えて いるか、また自身の勤め先に抱いている不満をもっているかについて尋ね、現状に対する不満や 経営層・管理職層と労働者層のギャップを確認する。また転職等による経験社数が会社への不満 に影響を及ぼすのかについても確認する。 ①勤め先がブラック企業だと思うか 自身の勤め先がブラック企業に該当すると思うか、また自身の勤め先に不満があるかについて 確認する。図表4 は、前述の「ブラック企業」へのイメージを踏まえ、勤め先がブラック企業だと思う かどうかをたずねたものである。 ＜図表4＞自身の勤め先は「ブラック企業」だと思うか 全体の 23.9％の人は、自身の勤め先が「ブラック企業」であるかという問いに対し「そう思う」「や やそう思う」と回答しており、4 人に 1 人近くは、自身の勤め先を「ブラック企業」ではないかと捉えて いることになる。年代別に見ると、20 代の 31.0％は自身の勤め先を「ブラック企業」ではないかと捉 えている。そこから年齢を経るごとに減少していき、50 代では 12.0%まで減少する。 転職回数に応じた「そう思う」「ややそう思う」の回答割合を見ると、2 社目と 6 社以上経験してい る人の回答割合がやや高いことが分かる（図表 5）。2 社目になると 1 社目の労働環境等と比較が 可能になり、ブラック企業だと感じる人も増えると推察される。 業種別にみると、福祉関連従事者の 50.0%が「そう思う」「ややそう思う」と回答し、他業種と比べ ても高い数値となっている（図表6）。業務の特性として負わなければいけない責任は大きい一方、 責任と報酬がアンバランスとなっていることが度々指摘されており、そういった現状が反映した結果 といえるものと考える。 そう思う 7.0% ややそう思う 16.9% どちらともいえない 21.4% あまりそうは思わない 22.6% そうは思わない 32.1%7 ＜図表5＞自身の勤め先は「ブラック企業」だと思うか（経験社数別） ＜図表6＞自身の勤め先は「ブラック企業」だと思うか（主な業種別） ②勤め先への不満 次に、現在の勤め先に対して不満に思っていることを複数回答で、不満に思っているものの中 で最も不満に思っていることを1 つ尋ねた（図表 7）。 特筆すべきは「給与水準」への強烈な不満である。全体の 46.1％の人が、給与水準への不満を 感じており、最も不満に感じている事項に関しても 30.4%と突出している。年代別に見ると、最も不 満に感じていることについて、「給与水準」は 20～40 代までで最も高い値となっており、50 代にな ると「給与水準」に不満をもつ割合と「特に不満はない」と回答する割合が拮抗する。60 代は「特に 不満はない」という回答が42.5％に上り、全体の平均を 4 ポイントほど押し上げている。この給与水 準への不満が、のちに検討する「生産性向上」の議論においても経営層・労働者層の大きなギャッ プとなっている。 その他、「不満に感じていること」では「昇給制度」（25.6%）、「有給休暇の取得のしやすさ」 （21.3%）が、「最も不満に感じていること」では「有給休暇の取得のしやすさ」（7.6％）、「職場の雰囲 気・人間関係」（6.2％）が上位項目としてあがっている。 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 1社 2社 3社 4社 5社 6社以上 0% 10% 20% 30% 40% 50% 小売・卸売業 建設関連 通信・情報サービス関連 医療・薬品関連 金融・保険関連 福祉関連
8 ＜図表7＞現在の勤め先への不満 経験社数に応じて不満に思う項目に変化が生じるかを確認したところ、6 社以上経験している人 は、「給与水準への不満」や「人間関係・職場の雰囲気」への不満が5 社以下の人々よりやや高い 数値となっている。6 社以上経験者が最も不満に感じている項目として「給与水準への不満」をあ げた割合は全体の35．9％、「人間関係・職場の雰囲気」をあげた割合は 9.4%となっており、これら の値は全平均よりそれぞれ5.5 ポイント、3.4 ポイント高い値となっている。 0% 10% 20% 30% 40% 50% 勤務時間 給与水準 有給休暇の取得のしやすさ 昇給制度 昇進制度 成長の機会 やりがい 人間関係・職場の雰囲気 業務量 育休・産休制度 時短勤務制度 ワークライフバランス 男女の公平性 その他 特に不満はない 不満に感じていること 最も不満に感じていること
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4．柔軟な働き方や新しい働き方
産休育休など、制度として浸透してきたものやフレックスタイム・テレワークといった新しい働き方、 ノー残業デーやプレミアムフライデーといった就業時間短縮の取組みについて確認する（図表 8、 図表9）。 ＜図表8＞各種制度・施設が勤め先にあるか ＜図表9＞各種制度・施設の活用のしやすさ 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 産休制度 育休制度 時短勤務制度 託児施設の完備 フレックスタイム制度 テレワーク勤務制度 ノー残業デー プレミアムフライデー 副業制度（会社のダブルワークの容認） 制度・施設がある 制度・施設はない わからない 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 産休制度 育休制度 時短勤務制度 託児施設の完備 フレックスタイム制度 テレワーク勤務制度 ノー残業デー プレミアムフライデー 副業制度（会社のダブルワークの容認） 活用しやすいと思う どちらかというと活用しやすい思う どちらかというと活用しにくい思う 活用しにくいと思う わからない10 図表8 を見ると、勤め先で副業やテレワークが認められている人々は全体の 10%ほどにとどまっ ている。一方でノー残業デーの設定やフレックスタイム制度はそれぞれ28.4%、25.0%であり少しず つ広がっているといえる。度々話題となるプレミアムフライデーについては、勤め先で制度があると 回答した人が全体の9.2%であり、1 割を下回る結果となっている。 勤め先にある各種制度が利用しやすいかを尋ねた結果を集計したものが図表 9 である。フレッ クスタイムやテレワーク制度、副業制度といった新しい働き方は、概ね産休や育休と同じく7 割以上 の人が肯定的に捉えている。特に副業制度については73.1%の人が肯定的に捉えており、一方で ノー残業デーやプレミアムフライデーはそれらと比べるとやや見劣りする数値となっている。 また、各種制度を実施するうえでどのような支障が生じるかを尋ねたところ、それぞれの制度で 半数以上の人は「特に支障はない」と回答しており、多くの人は新しい働き方に関して寛容であると いえる。上で取り上げた副業に関しては68.0%の人が「特に支障はない」と回答している。 図表10 は何らかの支障が生じると答えた人の割合をグラフとしたものである。ノー残業デーやプ レミアムフライデーは「勤務時間内での業務量の増加」を上げる声が高い。上記の結果と踏まえると、 単に早く帰る制度があったとしても、仕事の量自体は変化が無いため、結局通常の業務に支障が でてしまうと感じる人が多いということがいえる。労働時間を短縮していく制度は、生産性の向上の 議論とセットで検討する必要があろう。 ＜図表10＞制度を実施するうえで生じる支障 0% 5% 10% 15% 20% 25% 勤務時間内での 業務量の増加 社内の 連携不足 生産性の ダウン 自宅作業の 増加 顧客満足度の ダウン フレックスタイム制度 テレワーク勤務制度 ノー残業デー プレミアムフライデー 副業制度（会社のダブルワークの容認）
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5．女性管理職について
女性の活躍がさらに推進されていくことが期待されている中、数が少ないといわれる女性管理職 の現状や、女性管理職がなぜ少ないと思うかという考え方について尋ねた。 図表 11 は現在の勤め先の管理職に占める女性管理職の割合を尋ねたものである。職場の女 性管理職が 0～2 割程度と答えた人は全体の 65％以上であり、女性管理職の導入が進んでいな い現状が伺える。 ＜図表11＞会社にいる女性管理職の割合 2 割程度以下と答えた人々に対し、女性管理職が少ない理由として考えられることを尋ねたとこ ろ、男女や経営層・管理職層と労働者層でやや異なる回答となった（図表12）。 まず男女ともに、そもそも職場に女性が少ないことが理由として多くあげられている。規模が比較 的小さい事業者においては、働いている女性自体が少ないということが言える。 女性が男性よりも多く理由としてあげている項目には、産休・育休（14.3%）や子育て（13.9%）に より昇格のチャンスを逃しているという「働きたいが時間的に困難」という考え方や、ワークライフバラ ンスを重視している（13.6%）という「長時間の労働よりも生活の質を優先したい」という考え方にもと づくものがある。これらはいずれも「管理職は業務量が多く長時間労働を強いられる」という認識に 立つものといえる。 経営層・管理職層と労働者層で比較すると、女性管理職の少なさから男性≒経営層・管理職層、 女性≒労働者層といえる項目が多い。産休育休とワークライフバランスについては、経営層・管理 職層はワークライフバランスを女性が重視していることを理由にあげる人が多く（16.1%）、産休育休 により昇進機会を逃していると考える人が少ない（9.7％）傾向にある。 その他のコメントとして、「そもそも女性が職場にいない」といった声が多く寄せられた。それら以 外には「女性が管理職を希望しない」（30 代男性・福祉）、「力仕事の多い職場だから」（50 代女性・ 建築）といったものが寄せられた。 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%12 ＜図表12＞女性管理職が少ないと思う理由（複数回答） 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 会社が女性管理職を 推奨していないから 女性管理職に対する 社内の理解が低いから 女性管理職に対する クライアントの理解が低いから 女性がワークライフバランスを 重視しているため 産休・育休等による 昇進機会を逃しているから 子育てにより時間的に困難だから 女性社員の採用が少ないから 女性が長期で働ける 環境でないはないから その他 わからない 男性 女性 経営層・管理者層 労働者層
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6．「生産性」について
最後に、「生産性」というフレーズについての意識を確認する。働き方改革の議論と同時に議題 としてあがるのがこの「生産性」の向上という言葉である。一般的には時間当たりのアウトプットを増 加させることや、必要性の薄い業務等をカットするといった業務改善を指すことが多い。 まず始めに、「生産性の向上」の実現に必要であると思うことと、生産性の向上によってどのよう な結果がもたらされることを期待するかという2 点について尋ねた。 ①生産性向上の実現に必要であること まず始めに「生産性向上」に必要と思うことを尋ね、それらを経営層・管理職層・労働者層に分類 し、整理した（図表13）。 ＜図表13＞生産性向上の実現に必要であること（3 つ以内の複数回答） 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 適正な人材配置、役割分担 有効な人材育成のしくみ 労働時間管理の強化 経営資源の投入 ITツール化、システム化 KPI（重要業績評価指標）管理の強化 経営方針・ポリシーの明確化と共有 管理職のマネジメント能力の向上 社員個人の能力の向上 社員個人の意識の向上 その他 労働者層 管理職層 経営層14 全平均においては「適切な人材配置・役割分担」が全体の54.9%に達し、続けて「有効な人材育 成のしくみ」が 35.9%であった。「ブラック企業」イメージでも同傾向がでたが、人材不足による業務 の偏りがこれらの結果に結びついていると考えられる。 経営層・管理職層・労働者層に分類すると、各階層間でやや結果に差異がでている。経営層は 労働時間管理への関心は薄く、社員個人の能力や意識の向上を必要とする割合が管理職層や労 働者層より高くなっている。また「有効な人材育成の仕組み」が必要と回答する割合は管理職層が 経営層・労働者層より高くなっている。 ②生産性向上の結果に期待すること 一方「生産性の向上」によって期待することに関しては大きく意見が割れた。経営層が求めるの は「利益率の向上」や「顧客満足度の向上」であるが、管理職層や労働者層が求めるのは「給与水 準の向上」「残業時間の削減」といった項目であった（図表14）。 ＜図表14＞生産性向上の結果に期待すること（3 つ以内の複数回答） 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 企業価値の向上 利益率の改善 顧客満足度の向上 事業内容の拡大 給与水準の向上 残業時間の削減 ワークライフバランスの充実 職場環境の改善（ハラスメント撲滅を含む） その他 労働者層 管理職層 経営層
15 経営層としてこれらの項目を重視することは当然ともいえるが、労働者層が期待するものとそれ ぞれ20 ポイント近い差があるという点は理解をする必要がある。 一方で労働者層も、「生産性の向上」を一般的に考えられている意味とは異なる方向で考えてい ることがわかる。「給与水準の向上」や「残業時間の削減」といった項目は会社に対する不満とリン クする部分があり、会社に感じている不満の解決と生産性の向上を結びつけて考える傾向にあると いえる。 ③自身や周りの人の生産性について 最後に、「自分自身」や「所属している部門」、「同僚」、「管理職」、「所属する企業」は生産性が 高いと思うかについて、「そう思う」～「そう思わない」の 5 段階で評価を得たところ（図表 15）、いず れも労働者層<管理職層<経営層と肯定的評価が高くなる傾向にある。 経営層は全ての項目において非常に高い評価をしており、経営者自身、自身の部下たる管理 職、自身が意思決定を行う企業のいずれも生産性が高いと考えている。管理職層についても「自 分自身」や「管理職」に対しての評価は高い。 一方で労働者層の考え方は厳しいものとなっている。特に「管理職」に対する労働者層の評価 は22.4%であり、管理職層（35.0%）や経営層（53.4%）と比べると 10 ポイント以上のギャップが発生 している。管理職層や経営層は、自身の思っているほど部下から生産性の高い業務をしていると は思われていないという認識の差が明らかである。 ＜図表15＞自身や周りの生産性の高さについて（そう思う＋ややそう思う） 20% 30% 40% 50% 自分自身 所属している部門 職場の同僚 管理職 企業 労働者層 管理職層 経営層
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