高齢者雇用 2017 年神戸大学夏季集中講義 労働市場の実証分析 8/25 1, 2 限

高齢者雇用

2017年 神戸大学夏季集中講義 『労働市場の実証分析』

内容

•

「高齢者雇用の現状と政策課題」『日本の労働市

場』第5章の内容

＋

•

雇用と年金の接続の部分をさらに拡張

⁻ Kondo & Shigeoka 17 の高年齢者雇用安定法

についての分析をより詳しく説明

60歳以上の就業率・就

業者数の推移

2000年代以降の60歳以上の就業動向

•

60代の就業率は上昇傾向

•

団塊の世代は人数が多いだけでなく、それ以前の世

代に比べて就業率も高い

⁻ 特に男性

⁻ 高年齢者雇用安定法改正その他の政策の影響

•

70歳以上の就業率は上昇していない

⁻ データが公表されている2012年以降を見る限り、

70-74歳の就業率は60代の半分くらいのペースで

上昇してはいる

⁻ 70歳以上人口の平均年齢の上昇が各年齢階層

内の就業率上昇を打ち消していると思われる

図1-1 60-64歳男性の就業者数・就業率

の推移

58.0 60.0 62.0 64.0 66.0 68.0 70.0 72.0 74.0 76.0 78.0 0 50 100 150 200 250 300 350 400 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 高年齢者 雇用安定 法改正によ る急上昇 リーマンショック により就業率 は下がったが、 団塊の世代の 人口が多いの で人数は増え ている 就業者数が減っ ているのは団塊 の世代が65歳を 過ぎて人口が 減っているため。 就業率は上昇。

図1-2 60-64歳女性の就業者数・就業率

の推移

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 0 50 100 150 200 250 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 • 男性と違い、就業率は緩やかに上昇し続けている • 就業者数が2011年ごろピークアウトしているのは団塊 の世代が65歳以上になって人口が減ったため（これは 男性と同じ）

図1-3 65-69歳男性の就業者数・就業率

の推移

38.0 40.0 42.0 44.0 46.0 48.0 50.0 52.0 54.0 0 50 100 150 200 250 団塊の世代の流入により人口が増えただけでなく、就業 率も急上昇 • 理由 1. 人手不足 2. 高年齢者雇用安定法により60代前半の雇用機会が 確保されていた世代が65歳以降も働き続けている

図1-4 65-69歳女性の就業者数・就業率

の推移

15.0 17.0 19.0 21.0 23.0 25.0 27.0 29.0 31.0 33.0 0 20 40 60 80 100 120 140 160 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 男性のようにリーマンショックの影響とその反動はないが、就業 率の上昇ペースが若干速くなってきてはいる

図1-5 70歳以上の男女の就業率推移

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 70歳未満と異なり就業率は上昇していない

2000年代に60歳代の就業率を押し上げた

要因

•

厚生年金支給開始年齢の段階的引き上げによ

る労働供給増（1941年4月生まれ～）

•

2006年4月施行の改正高年齢者雇用安定法

•

在職老齢年金制度の変更

====== 今日扱うのはここまで

•

「2007年問題」への各企業の対応

•

60歳未満の人口の減少による人手不足

•

健康状態の向上

•

子どもの世代の経済状況の悪化？

年金と雇用の接続問題

「高齢者雇用の現状と政策課題」第3節 Kondo and Shigeoka (2017)

2000年代の大きな2つの変更

•

厚生年金支給開始年齢の引き上げ

⁻ 2001年から、それまで60歳だった厚生年金・共済年

金の支給開始年齢の段階的な引き上げが始まった

⁻ まず定額部分だけを引き上げ、それから報酬比例部

分を引き上げる2段階

•

高年齢者雇用安定法改正(2006年4月施行）

厚生年金の支給開始年齢の段階的引き上げ

⇒定年退職年齢と年金の受給開始年齢にギャップ

⇒65歳までの雇用確保措置を講ずることを義務づけ

一応復習：日本の年金制度

•

3種類の公的年金

⁻ 厚生年金：民間企業の従業員が入る。保険料は

給与にほぼ比例、雇用主と労働者で折半。

⁻ 共済年金：厚生年金の公務員バージョン

⁻ 国民年金：上記のどちらにも入っていない人のため

の年金制度。保険料は収入によらず定額で、全

額本人が負担。

•

受け取る年金は、老齢基礎年金（定額）＋厚生年

金や共済年金の報酬比例部分（現役のときに払った

保険料に比例）の２階建て

支給開始年齢の引き上げ

•

老齢基礎年金の支給開始年齢はずっと65歳

•

厚生年金に加入していた人は、以前（1940年度生まれ

まで）は60歳から全額支給されていた（「特別支給の老

齢厚生年金」）

⁻ 1941年度生まれから、まず基礎年金相当部分の支

給開始年齢が段階的に引き上げられた。この間、報

酬比例部分は60歳から支給

⁻ 今は報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引

き上げられている途中。1961年度生まれからはすべて

の公的老齢年金の支給が65歳以上に

2006年4月の高年齢者雇用安定法

•

65歳（経過措置として1946-48年生まれについては年

金の定額部分支給開始年齢）までの雇用確保措置

を講ずることを企業に義務付けた。

•

雇用確保措置と以下のいずれかを導入しなければな

らない

⁻ 定年制の廃止

⁻ 定年延長：正社員としての雇用契約の延長

⁻ 継続雇用措置：いったん定年退職したのちに異な

る雇用契約で再雇用

•

実際には8割の企業が継続雇用措置を導入

生まれ た年度 定年の下限または 継続雇用義務年齢 定額部分 受給開始年齢 1938

60

60

1939

60

60

1940

60

60

1941

60

61

1942

60

61

1943

60

62

1944

60

62

1945

60

63

1946

₆₃

63

1947

₆₄

64

「継続雇用措置」の意味

• 継続雇用≠定年退職年齢の引き上げ ⁻ 定年の引き上げとは、それまでと同じ契約のままで（つまりフル タイム正社員のままで）雇用を継続すること。 • 「継続雇用」は、正社員としての契約を打ち切って非正規社員と して再契約することも含む。たとえば以下のようなことも可能 ⁻ 再雇用後の賃金を大幅に下げる ⁻ 高額の退職金をもらって60歳で辞めるか、退職金を減額して 継続雇用されるかの2択を提示 ⁻ 年齢を理由とせず、一般的な非正規雇用の雇い止め基準に 照らして違法でなければ、継続雇用義務年齢に到達する前 に雇い止めすることも一応可能 • 2013年4月までは, 労使協定であらかじめ基準を定めておくことに より、一部の労働者の雇用を継続しないことが許されていた

既存の実証研究

•

老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢の引き

上げ

⁻ 所得効果により余暇が減る＝労働供給が増える

⁻ 石井・黒沢09：受給開始年齢が２歳引き上がった

ことで就業率は約3%上昇

•

高年齢者雇用安定法改正の影響

⁻ 山本08: 55歳時点で雇用者だった人をトリートメン

トグループ、自営業主だった人をコントロールグルー

プとする差の差推定。統計的に有意な雇用就業

率の上昇

Kondo & Shigeokaの基本的なアイデア

•

次の３つのコーホートのペアを比較する

⁻ 1945 vs 1946 継続雇用措置対象か否か

⁻ 1946 vs 1947 継続雇用措置が63歳まで vs. 64歳

まで

⁻ 1944 vs 1945 継続雇用措置義務なし、年金支給

開始年齢が1年違う

•

Differences in differencesモデルの応用による推計

データ: 労働力調査

•

総務省統計局による月次調査

•

母集団: 日本国内に居住するすべての世帯

•

基礎調査票のみ使用

•

40,000世帯の15歳以上100,000人をカバー。基本的な

労働力状態と、年齢・性別がわかる。

•

入手できたデータは1986 年1月～2012年12月。

•

コーホートは暦年ではなく年度で定義

⁻ つまり、「1946年コーホート」は1946年4月から1947年

3月までに生まれた人

•

この世代の女性は50代の時に正社員として働いていた

割合が低いので、分析対象を男性に限定

Figure 1A-D: Age Profiles of

Employment Outcomes; 1945 vs 1946

•

縦軸の変数: 労働力率、就業率、自営業率、雇用

者率 (すべて人口比).

•

各点は、月単位で測った年齢の平均値を表す

•

赤線: 1945年コーホート(継続雇用措置義務化前）

•

青線: 1946年コーホート (継続雇用措置義務化後）

Differences in differences analysis

•

1945年と1946年コーホートの59－65歳の男性のデータ

を用いて以下の式を推計:

,

….(1)

⁻

y

_i

: 雇用者ダミー

⁻

A

_a,i

: 年齢ダミー

⁻

T

_i

: 1946 コーホートダミー

⁻

X

_i

: 地域別失業率と地域ダミー

•

β

_a

は

a

歳時点で雇用者である確率に与える、高年齢

者雇用安定法改正の影響を表す

企業規模による影響の差？

•

企業規模によって効果が違うと考える理由

⁻ 法律の改正は、定年退職に関するルールのしっか

りした大企業により大きな影響があると考えられる

から

⁻ 小企業では高年法改正前から60歳以降も仕事

を続ける率が高かったから

•

民間企業を以下の3つのグループに分け、それぞれの

規模の企業の雇用者であるダミーを被説明変数とす

るdifferences in differences推計をした。

A)

小企業(100人未満）

B)

中企業（100－499人）

Kondo & Shigeoka 結果のまとめ

•

2006年に施行された高年齢者雇用安定法の改正は、

雇用者を増やす効果はあった

⁻ ただし、2000年代を通じた60代男性の雇用者比率

の上昇のすべてを説明できるほどではない

⁻ 具体的には、2%-4%程度の上昇

•

大企業に影響が集中

⁻ 中小企業では、2006年の改正法施行以前から、60

歳で退職する割合が低く、増加の余地が少なかった

ため

⁻ 大企業では画一的な定年制の実施による60歳時点

の退職割合が大きく、継続雇用措置の適用も比較

的明示的なルールに沿って行われたため、影響が大

きく出た

若年層への影響？

•

2006年以前も別に60歳以上の雇用が禁止されてい

たわけではないので、高年齢者雇用安定法改正に

よって増えた雇用は法律で義務付けられなければ雇

われなかった人たち

•

その分どこで調整しているのか？

⁻ 新卒採用の抑制？

⁻ 中途採用の抑制？中高年の？全体的に？

⁻ 主婦パートを中心とする非正規雇用との代替？

⁻ 再雇用契約の賃金が十分低く、各種助成金も併

せれば生産性に見合った水準に抑えられている？

実はまだコンセンサスはない

検証が難しい理由：高齢者の雇用維持の度合いを測る変 数に何を用いるかによって、異なる方向にバイアスが生じてし まうから • 就業者全体に占める高齢者の比率と若年の新規採用数 や就業率には負の相関：何らかの理由で新規採用が減っ た結果、相対的に高齢者の比率が増えてしまった、という 逆因果を拾っている可能性が高い • 地域別や時系列で若年層と高年層の就業率には正の相 関：労働需要の増減の影響を受けてすべての年齢層の就 業率が同じ方向に動くため • 企業内での60歳以降の継続雇用と若年の新規採用には 負の相関：新卒採用で十分な人手を確保できなかった企 業が継続雇用制度を積極的に活用している、という逆の

データさえあればできること

• 高年齢者雇用安定法による継続雇用措置の義務化は 企業にとって外生 ⇒各年に60歳に到達した従業員数と新規採用数が正確に わかる企業レベルのパネルデータがあれば、差の差推計を応 用した以下の式を推計することで厳密な検証ができる • ：企業iのt年の新規採用数 • ：60歳に到達した従業員数 • ：2006年以降を示すダミー変数

しかし、この分析を可能にするデータがないため、間接的な 検証しかなく、結論もやや食い違っている。 • Kondo(2016)：雇用動向調査から大規模事業所のパネル データを構築、ただし雇用動向調査では年齢別の従業員 数が5歳刻みでしかわからないため、60歳に到達した従業 員数を50代後半の従業員数で代用 ⇒継続雇用措置の義務化が若年のフルタイム雇用を 抑制するような傾向は見られなかった • 太田(2012)：雇用動向調査の産業レベルの集計データを 用いて、55歳以上に占める60歳以上の比率が若年労働 者数に占める新卒採用の比率に与える影響をみた ⇒2006年以降のみ有意に負、継続雇用措置の義務 化は新卒採用を抑制した可能性があると結論

在職老齢年金制度と労

働供給

在職老齢年金制度とは

• 年金支給開始年齢に達した後も就業し一定の収入をえている 場合に、年金を減額して支給する制度 • 実態としては、給与所得を得ると年金が減る仕組み • 2017年現在の制度 ⁻ 65歳未満：１ヶ月あたりの年金受給額（基本月額）と給与 （厳密には総報酬月額相当額、後述）の合計が28万円ま では年金を全額受け取ることができるが、それを超えた分は、 超えた分の半分だけ年金が減額され、さらに給与が46万 円を超えると超えた分と同じ金額だけ減額 ⁻ 65歳以上；年金と給与の総額が46万円までは年金を全額 支給するが、それを超えた分は、超えた分の半分だけ年金 が減額される。 • 一定の基準を超えたあとは、給与が増えるとその半分だけ年金 が減る＝限界税率50%の賃金税をかけているのと同じ ⇒ 年金受給資格者の労働供給をゆがめてしまう。

かつてはもっと歪みが大きかった

• 実は現行の制度は急な減額が起こらないよう改められた 後のもの ⁻ 2004年度以前は、所得に比例した減額に加えて、就 業するだけで一律に年金額が20%カット⇒就業すること で逆に可処分所得が減る可能性 ⁻ 1994年度以前は減額幅が段階的に変化⇒減額幅 が変わる境目では給与所得が増えることで手取りが減 る ⇒給与と手取りの逆転が生じるような状況では、減額幅 が増えないように就労調整するインセンティブが強く働く • 社会保険の総報酬月額相当額を用いて減額幅を計算 しているため、ここで捕足されないような就業形態を選ぶイ ンセンティブも発生

既存の実証分析

• 1989年と1994年の2度の大幅な改正の前後のデータを用 いた研究が多い ＝ 給与と手取りの逆転現象があった 時代の研究が多い ⁻ 安部(1998)： 1989年の改正が60-64歳のみに影響し たことを利用して、65歳以上をコントロールグループとし て用いた差の差推計。改正による60歳代前半の男性 の労働供給全体は変化しなかったが、年金の減額が 労働供給を抑制していることを示唆する結果を得た。 ⁻ 岩本(2000)： 1989年の改正を構造推計アプローチで 分析、結論は安部と同様。 ⁻ 大竹・山鹿(2003)：1994年の改正。改正前には年金 の減額幅が増えないように就労調整が行われていたこ とを示した上で、改正前後の労働供給の変化は、本 来受け取れる年金の額が低い高齢者ほど大きかったこ

• 逆転現象が解消した後のデータを用いた研究

⁻ 大石・小塩(2000)：1996年のデータを用いて引退か就 業継続かのOption value modelを推計&シミューション。 在職老齢年金は労働供給を抑制するが、雇用保険 制度からの雇用継続給付がこれを半分以上相殺。 ⁻ 梶谷(2011)：1997年のデータを用いて、在職老齢年 金の減額は、就業・非就業の選択のみならず、定年 後の職業選択にも影響を与えていると指摘。 • 2005年の改正以降のデータを用いた分析はほとんどない ⁻ 就業しただけで一律20%減額する制度を廃止したので、 60歳代前半の労働供給を抑制する効果はかなり弱く なったはず ⁻ 支給開始年齢の引き上げに伴い60歳代前半がもらえ

再雇用 vs 定年年齢引

き上げ

年功賃金と定年制の理論

• Lazear (1979)の後払い賃金モデル ⁻ 企業は労働者が一生懸命働いているかどうかをリアル タイムで監督することできないが、あとから手抜きを見つ けることはある程度可能 ⁻ 年功賃金制度を導入⇒労働者は、なるべく長く勤め 続けて高い賃金を得たいと考える⇒手抜きが露呈した 場合には解雇する、と脅しをかけることで、手抜きを未 然に防ぐことができる ⁻ この脅しに効力を持たせるためには、長く勤め続けた場 合に得られる賃金を、解雇された労働者が再就職して 得られる賃金≒生産性よりも高く設定しなければなら ない ⁻ しかし、いつまでも生産性を上回る賃金を払い続けて いては赤字になる⇒ある年齢に達したところで雇用契

• 大橋(1990): Lazear(1979)のモデルを改善、内部昇進制 を取り込んだ、より日本企業の実情に近いモデルを構築 ⁻ 企業は利潤を最大化するように定年年齢・初任給・ 賃金プロファイルの傾きを決定 ⁻ 定年制が存在する状況においては、定年直前の賃金 は生産性を上回る • 現実には定年年齢の下限が法律によって規制されている ⁻ 日本の企業の大多数は、法律上の下限である60歳 定年制を採用 ⁻ このように法律によって外生的に定年年齢が決められ ている場合でも、企業が利潤を最大化するように賃金 プロファイルを設定すると、若いうちは生産性＞賃金だ が、一定年齢を超えると賃金＞生産性となる点は変 わらない

定年退職年齢を5歳引き上げると？

• 現行の賃金プロファイルをそのまま延長すると、生産性と賃 金の乖離はさらに拡がり、大幅な赤字が発生 • 引き上げ前の定年時点での賃金で据え置いたとしても、 すでに生産性より賃金のほうが高い状態なので、やはり赤 字が発生 ⇒赤字を発生させないためには、賃金プロファイル全体の見 直しが必要 • しかし今いる従業員の給与を大幅に引き下げるのは難し い ⇔ • 定年後の再雇用制度なら、再雇用契約の賃金を生産性 に見合った水準に設定すれば赤字は発生しない

年功賃金＋定年後再雇用の下での、

賃金と生産性の関係（イメージ）

0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500

現実の企業規模別賃金プロファイル

H28 賃金センサス 男性一般 (=フルタイム）労働者

決 ま っ て 支 給 す る 現 金 給 与 総 額 （月 額 ・百 0.0 100.0 200.0 300.0 400.0 500.0 600.0

企業規模による違い

定年退職前後の賃金の落差は、主に大企業における

問題

•

中小企業

⁻ そもそも60歳定年制ではなかった企業も多い

⁻ 定年は60歳であっても、勤務延長の際に定年前と

同じ給与で雇い続ける割合も企業規模が小さくな

るほど高くなる

•

1000人以上の大企業

⁻ 約9割が60歳一律定年制

⁻ 再雇用者の賃金は定年前の給与の50-80%程度

再雇用者の処遇をめぐる問題

• 主に大企業で、定年退職前の賃金から大幅に賃金がさがるこ とで、継続雇用者本人ないし職場全体の就業意欲に悪影響 があるという懸念がある • しかし定年前の賃金が生産性を大きく上回るような状況では、 給与水準を維持したまま雇用を維持することは困難 ⁻ 定年前後の落差を解消するには賃金プロファイル全体を変 えなければならないが、なかなか進んでいない • 在職老齢年金や、雇用保険の雇用継続給付といった制度的 な要因も、60歳以上の賃金を低く設定することを助長 ⁻ 60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満に低下 した場合、雇用継続給付を受け取ることができ、賃金が元 の水準の60%を切るまでは、雇用継続給付と賃金を合計す ると60歳時点の収入の75％の水準を維持できる ⁻ 60歳直前の賃金を100とした場合の61歳時点の賃金水準 の最頻値は60-70⇒雇用継続給付の条件に合わせてあ る？