中堅社員の離職問題と 、ここ 、およそ 5 年程度定着し、スキルを身に付けす に 会社としても一人前と認める人材が転職してしまう問題 ある。教育訓練投資を回収 ず、

また、後進指導の人材も抜けてしまうため 技能継承問題 、早期離職以上に、マイヂス面

が大 いという。具体的に 、 入社後

～

年ま の定着率 悪く いが、勤続

年以

上、年齢

～

歳のようやく一人前に った頃に退職されるの 、戦力不足や指導力不

足にか り困っている 中堅ま 育ってこれからというタイプンエ 退職するケヴスが多

く、中堅層 リヴジヴ、チヴフ の不足 労している の指摘 ある。いくつかの意

見 特徴的 の 、企業側として 、定着し戦力に っていると考えている人材が、事前の

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相談も く転職先を決めてい り辞めてしまうケヴスが目立つ点にある。す に転職先を 決めているため、打つ手が いという面があり、職場内に上司・同僚 の相談相手を設け る の対処をしている企業もあるが、あまりうまくいってい いよう 。

-2．企業の将来性の提示と教育訓練・ ャ ア形成に係る問題

企 業の将来性 の提示と教 育訓練・キ ャリア形成 に係る問題 、より細 かく

企 業 の 将 来 性 の 提示と

教 育訓練 ・ キ ャリア 形 成 ――に 分 け られる 。

企 業の 将 来 性提供 と 、 若 年社員が自社の将来性に不安を抱 辞めるケヴスが多いことから ている。代表的 意見と して 、 将来へのビグョンを理解させ、将来へ向けて、目標を持たせることによって、ペチ パヴションを維持させること 将来が見えにくいという理由 の退職が増加傾向にある。

というもの ある。これ 若年者に、自社 目標・夢を持たせることと同義 ある けに重 要 問題と っている。特に不況業種 、 か か魅力的 労働条件を提示し らい ため、 若者が将来に対して目標を立てにくい。新規事業 を立ち上 ることによって、

目標が持てる会社にするための努力が必要 とする意見もあった。目標・夢が やりが い につ がる けに、企業の将来展望を提示すること 重要に っているよう ある。

また、希望の部署に配属 かったことを理由に退職する若年者が多いことを課題にあ る企業も多い。 人事異動後に、配属先を らって退社する若手が発生しており、本人の 希望を活かした配置が求められている 就労場所について、本人の希望を必ずしも反映

いため、それを不満とする者もいる。そのよう 社員へのフォロヴを のよう 形 行 うかが、今後の課題 の意見 ある。日本企業によくみられる配置転換を通 たキャリ ア形成が昨今の若年者に うまく機能し い可能性がある。また、 組織が大 く い分、

役職 ポグションが少 く、人選に 慮している 熟年社員が多く、若年者に対してポ ストを え く事業拡大が見込め い現状の課題と考える のように、現状の組織の人員構 成がさらに問題解決に制約を えている企業もあった。

若年者の 教育訓練・キャリア形成 自体を課題にあ る企業も目立つ。意見 多種多様 あり、若年者の意識の変化の問題とも関連する。若年層の 社会人としての基礎能力 や マ ヂ ヴ の 不 足 に 対 し て 不 満 を 抱 く 企 業 も 多 い 。 若 年 者 の 自 主 的 や る 気 や り が い をいかに引 出せるか 慮している回答もある。具体的に 、 責任ある仕事を え 人材育成し、やる気を引 出したい 自ら提案をさせ、実施に向けて、その中心的役割を 担う存在にさせるという意識を持たせること の意見があった。

また、 キャリア志向の強い若年層に対して、キャリア開発を充分に実感 るよう 機 会の創出、提供 との回答にみられるように、スキルを早期に得たいと考える若年者のニヴ ズにいかに対応するかに 慮している企業もある。その一方 、 新人が早い段階 一人立 ち出来るように指導する傾向が強いが、それが逆にプヤッシャヴと る場合もある。それを プヤッシャヴと感 させず安心して仕事に取り組ませるために 上司 指導担当者 との密

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-接 コプュニケヴションが必要 とする企業もあり、早期育成自体がさら る問題を産む可 能性も示唆されている。さらに、指導者不足の問題も大 い。 ひと昔前のように、明確に 指導員を付けて職場教育する人員的 余裕が く り、仕事に対するやりがいや、さま ま ストヤスに対する対処法を知ら いまま挫折して辞めていく若年層が増加傾向にある と の回答もあり、指導者不足や世代間のコプュニケヴションの しさによって、人材育成がよ り困 に っているよう 。

-3．若年者の意識と世代間 ャップに係る問題

若 年 者 の 意識 と 世 代 間ウ ャ ッ プ の問 題 、

若 年 者 の 意識 の 変 化と

コ プ ュニ ケ ヴ ショ ン問題

相談相手の確保

上司の役割

メンタルバルス――の つの課題 まとめた。

特に近年の若年者の意識の変化を問題とする企業が多い。もっともよくみられる若年者を 表現するキヴワヴチが、 目標が い 向上意欲が足り い 身の人間が多い 根 気が い 忍耐力が い 見 りが早い 責任感・自主性・協調性に ける 等々 ある。また、近年の採用抑制の結果 あろうか、中高年者と若年者 人員構成上の乖離が

ており、 コプュニケヴション 自体がとれてい い現状もみられる。 上司とのコプュ ニケヴションがうまくとれ い人がおり、その改善策として目標管理制度の中に 面接 を 設けているが、若年者、上司ともに不慣れ 面接に 労しているよう ある と、試行 錯誤をし がら対処策を講 ている企業の姿が垣間見える。

離職を防 するため、 相談相手の確保 に 慮している企業も目立つ。コプュニケヴシ ョンの不足から、若年者が転職先を決めて退職を申し出るま の サイン 予 を掴み れず、重要 人材を失う現実があるよう ある。ある企業 、これを以下のように分析し ている。 バノル期以降の採用抑制による年齢ウャップの広がり。 人員減により管理職 のプヤヴインエマヅヴグャヴ化が進み、若手の指導、育成体制が手薄に った。そのため、

若手 仕事上の悩みや転職希望について、事前に上長、先輩、同僚に相談する の サイ ン を見せずに、具体的 転職先が決まってから初めて上長に報告するケヴスが目立つ。こ のよう ケヴス 、個別の事情に応 て離転職を防 ための対策を打つのが非常に しく、

会社として 報告を ける けに っている 。

上記見解が示しているように、日頃のコプュニケヴションや相談相手、とくに 上司の役

割 が重要に っているが、近年、その 上司像 にも変化が見られるよう ある。ある企

業 、 上司が部下と関わりを持とうとし い。仕事以外 話をしたり注意をする事がほと

ん い。部下からの相談にも応 る上司 ほとん い い。部下に反発されたり、 らわ

れる事を極端にこばむ。自分の仕事にのみ集中するの 部下の管理をし い。すべての職場

において上記のよう 状態 あるため特に若い社員 仕事 の悩みや不満を取り除く機会が

少 い 。また、 先輩 という感覚や 後輩 という感覚が薄れて ている。よって指

導や めん うをみる といった部分が弱く っている。職場に来た新人への対応がこれか

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らの課題 とする企業もある。若年者を育てる指導者の育成が重要 あることがうかがえる。

その一方 、メンタルバルス問題も急浮上している。 若年者間のコプュニケヴション 、 部門をこえて比較的 滑に行われていると思うが、先輩や上司との関係作りに悩むケヴスが 多く、そこからのストヤス 体調を崩す の影響が出ることがある との回答があった。

-4．労働条件整備

賃 金 、 労 働 時 間 の 削 減 、 休 日 の 確 保 、 労 働 条 件 の 改 善 を 課 題 に あ る 企 業 も 多 い 。 給料が上がら い。賞 が少 いといった不満が多い。また、今す 他の会社に転職しよ うと思っていても、 か か厳しいため、今の職場 しているという声を聞く。今後、

景気が良く り、転職等しやすい環境に ると若年者の離職が増加する可能性がある と、職場の若年者の本音を明確に把握している企業も目立つ。ある企業 、 長時間労働を

くす、就業時間 決められた範囲 残業を少 くし、効率的 仕事をやること。会社にと って、社員にとって ちらも良いこと あり、特に若い人の職場定着に役立つと考える。た

実際に やれてい い、 しい問題 ある と、問題の所在を十分に認識し がらも、

企業業績等によって具体的 実施が しい実情を 露している。

また、３Ｋ労働、交代勤務、ノルマ 、特定の業界 やむを得 い条件をいかに若年 者のニヴズと摺り合わせるかに悩む企業もある。 製造業＝３Ｋ労働 のイメヴグが 若年 者の製造業離れを引 起こしているとの認識 ある これ 、工場 の単調作業 も同様の よう ある 。

また、工場や卸売業の店舗にみられる

日操業や交代勤務、休日取得の しさ 、自 由 時間を大 にする傾向の強い若年者にとって か か折り合いがつか い面があるよう

。 仕事自体が

日、

時間稼働しているため、仕事とプライパヴトの両方を充実さ せることが困 当社 交暶勤務が主 ある。求人票に 交暶勤務と明記しているのに入 社 後 、 世 間 と 休 日 が 異 る 、 友 ち と べ い の 理 由 退 職 さ れ て し ま う

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日の職場のために、土・日・祭日 原則休みが取りにくい を課題にあ る企業 もあった。

また、営業 にみられるノルマも若年の意識と折り合いをつけることが しい問題 あ る。 通常、自らが担当する以外に各種推進業務があるが、それら ある種ノルマ的 色あ いも強く、 うしても若年層 の 手意識や職場定着への阻外要因と っている 職場異 動等 ノルマが増えると、 が出来 い若者が見 けられる の回答があった。

さらに、女性活用、仕事と家庭の両立支援を課題にあ る企業もあった。 子育て支援等、

若年者の定着率が良好 あることから特に問題 い。た し、結婚を機に退職される女性 社員もいることから、更 る職場環境の改善も検討してい たい 当社 、育児休業等 の休暇を取得しやすい環境 くりを目指しているが、休業期間中の不足する各事業場の人員 補充措置に 慮してしまう とする意見があった。

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