差別行為またはハラスメント
目次 Ⅰ 職場のいじめ 嫌がらせ いわゆるパワーハラスメント対策の経緯 Ⅱ 職場のパワーハラスメント の概念と行為類型の整理 Ⅲ 労使と職場の一人ひとりに期待すること Ⅳ 職場のパワーハラスメントの予防 解決に向けて 2
... 上司が不正経理の是正を指示したにもかかわらず、１年以上是正がされな かったことから上司がＡに対してある程度厳しい改善指導をすることは正当 な業務の範囲内にあり、Ａの上司らがＡに対して行った指導や叱責は、社会 通念上許容される範囲を超えたノルマ強要や執拗な叱責と認められないこと から不法行為にあたらない。また、Ｘらは、メンタルヘルス対策の欠如等を 安全配慮義務違反を基礎付ける事実として主張したが、Ｙは平成16年5月に職 ...
40
公立大学法人名古屋市立大学ハラスメント防止対策ガイドライン
... ２ 対策委員は事態を人権擁護、ハラスメント対策の観点から客観的に把握し判断 し、適正な手続きに則って事態を解決することが任務である。 ３ 対策委員は、相談員又はカウンセラーと協議の上、直ちに相談者を保護又は救済 する措置が必要と判断され相談者もそれを望む場合は、副理事長に報告する。副 理事長は理事長の承認を得て当該相談者にハラスメントを行ったと認められる相手 ...
8
コーチングの観点からスポーツハラスメントを考える ： 研究ノート
... -360），閉鎖的な空間においてハラスメントが行われる要因の一つになっていると考えられ る。 日大アメフト部の事例において，部員が監督に意見を言える状態ではなかったと語ってい るように（朝日新聞 2018 年 7 月 30 日付），スポーツの現場では指導者が絶対的な権力を握 って選手やチームを支配するケースが散見される。テニス，水泳などの個人競技はランキン ...
8
ハラスメントの防止等に関する規定 規程・学則等一覧｜大学案内｜豊田工業大学
... ４ 相談員は，相談等を受けたハラスメントの内容等が深刻で，かつ，相談者に対する緊急 の保護措置が必要と認めるときは，緊急の保護措置を講じることを求めることができる。 ５ 対策委員長等は，当該事案の事実確認，助言・指導・調整等が学内のみでは困難である と判断したときは，外部の専門家（カウンセラー，弁護士，その他の者）を招聘し，再 度事実確認を行い調査報告書を作成する。 ...
4
資料２ アメリカのセクシュアル・ハラスメントに係る法制度
... ① 公民権法第 7 編と労働法、刑事法、不法行為 アメリカでは、セクシュアル・ハラスメントが主として公民権法第 7 編の問題として論じら れてきましたが、それには、解雇自由が原則で労働法による被害者保護が望めないうえに、 刑事法や民事の不法行為も使い勝手が悪いという事情があります。すなわち、刑事法の性犯 罪規定は州法の管轄であり、性犯罪の暴行要件の緩和が進んでいる州が少数であるという事 ...
8
プログラム 動画視聴 こんな時 パワハラ注意 視聴 あかるい職場応援団 より 講 議 1. パワーハラスメントの現状 2. 職場のパワーハラスメントとは 3. パワーハラスメントを受けたら 見たら 4. グループ討議と発表 5. 質疑応答
... 職場 のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関 係などの 職場内の優位性 を背景に、 業務の適正な範囲 を超えて、精神的・身体的 苦痛を与える 又は 職場環境を悪化させる行為をいう。 （職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告より） パワーハラスメントの概念 ...
17
人権ポケットブックⅡシリーズ⑥パワー・ハラスメント
... ● 企業イメージのダウン パワハラ行為で企業名がマスコミに登場するようなことに なれば、企業イメージは一挙に最悪になります。ひところと違 って、社会には、パワハラを人間の尊厳を無視する人権侵 害だと意識する文化が定着しているからです。そのことによ る間接的な経済的損失は計り知れなくなるでしょう。 ...
9
別紙１ セクシュアル・ハラスメントの具体的例示
... (3) 防止・対策委員会は、被害を受けたと主張する者からの申し出がない場合にも、ハ ラスメントに関する相談の事案について、事態が重大で緊急の対応が必要であると認 めた場合には、注意を喚起するために相手方への通知を行うことがあります。ただし、 その際は、被害を受けたとされる者（被害を受けたと主張する者又はハラスメントに 関する相談においてハラスメントの行為により被害を受けたとされる者をいう。以下 ...
12
やれることリスト 108 at University ver1.0 発行 : 国際基督教大学ジェンダー研究センター 1. ポリシーメイキング ( 小項目含め全 21 項目 ) 設問 a b c d e 備考 人権侵害防止規定など キャンパス内における差別 ハラスメントを防止 禁止するた 1-1 めの
... 学外での実習を伴うコースにおいて、ジェンダー・セクシュアリティに配慮のある実習 先が選定されている、ないし、被害報告がしやすい環境が整備されている （教育実習先での性別に基づくドレスコードがない、各種ハラスメント被害について相談・報告ができるな ど） ...
10
第 1 パワーハラスメントについて 動画 1: 厚生労働省 HP 明るい職場応援団
... ２ 職場のパワーハラスメントの行為類型 ①暴行・傷害（身体的な攻撃） ②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） ③隔離・仲間外し・無視（⼈間関係からの切り離し） ④業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことの強 ...
30
2019 年度第 1 期試験小論文 出題の趣旨 セクシュアル ハラスメント ( 以下 セクハラ という ) を定義することの難しさを考えてもらう問題である 単に 外形標準への適合と相手方の拒絶のみで判定される行為 なのか それとも 内心の状態 ( たとえば嫌悪感 ) を合わせて検討すべき行為 なのか
... 問 1 まず、下線部(1)の文章の「これ」がスマホを指すことに気づいてほしい。この「これ」 は、第二段落において、青ジャンパー氏が「誰もかれもこれなんですよ」と発言したときの 「これ」に対応する。この関連を発見した解答者であれば、新之助がスマホに負の側面を認 めているのを読み取ることは容易であろう。問題は「切り離されて」という表現がどういう ことを意味するかであるが、ここは若干解答者の想像力を要する。ヒントになるのは、次の ...
6
日本介護クラフトユニオン ご利用者・ご家族からのハラスメントに関するアンケート
... 1 （１） 調査の目的 介護現場では、利用者やその家族からどのようなハラスメントが存在し、どのように対応しているのか、さらにその原因などを 把握し、今後のNCCUの活動に反映させる目的で、本調査を行った。 ...
18
ハラスメントの防止等のために認識すべき事項についての指針
... ハラスメントの防止等のために認識すべき事項についての指針 平 成 ２ ３ 年 ４ 月 １ 日 ハラスメント対策委員会 この指針は、 「公立大学法人福島県立医科大学（以下「法人」という。 ）ハラスメント防止規 程」の目的に基づき、本法人におけるハラスメントの防止等のために本法人の役職員等（役員 及び職員で常勤、非常勤を問わない。 ）及び学生等（学部及び大学院の学生、研究生、科目等履 ...
8
「差別」とは何か : 差別法の哲学的考察 (Tarunabh Khaitan, A Theory of Discrimination Law, Oxford : Oxford University Press, 2015)
... 干渉からの自由、③価値ある選択機会が適切に与えられること、④自尊： 適度な自己尊重、である―に対するアクセスが保障されていることが肝要 だとされる。この章ではこれらの基本財がいかに必須かについて、一時的 に「差別法」の視座から離れ、アリストテレスやプラトンらのギリシア哲 学の巨匠らの議論やミルやルソーらの近代の思想を渉猟し、現代の学識か らはロールズやラズ、ドウォーキンらの知見を旅することになる。第五章 ...
11
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置等について
... （９）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認ができなかった場合も同様） ４ 職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置 （10）業務体制の整備など、事業主や制度等の利用を行う労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。 （11）制度等の利用の対象となる労働者に対し、労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコ ...
17
150424_パワーハラスメント対策導入マニュアル_厚労省_表紙_OL
... さらに、個別労働紛争解決制度の施行状況（平成 25 年 5 月）では、 「いじめ・嫌がらせ」 がすべての相談の中でトップの件数となったこと（図 4 参照）、平成 25 年度精神障害の労 災補償状況において、 「 （ひどい）嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」の件数が 55 件に 増加して、具体的な出来事別の支給決定件数のうち最も多い類型となったことなど、問題 ...
43
ハラスメントのない職場づくりを神奈川から パワハラや職場のいじめ 嫌がらせ セクハラなどの 職場のハラスメント が社会的な問題となっています かながわ労働センターに寄せられる 職場のハラスメント に関する相談も5 年間で倍増しています 職場のハラスメント は相手の尊厳や人格を傷つけ さらには心身の健
... イ パワーハラスメントになるのはどん なときか その見定めは、相手が管理職＝「履行補助 者」の行為かどうかによって分かれます。つま り、「履行補助者」の行ったいじめであれば、 使用者が行ったものとみなされることになるか らです。いじめの防止は、使用者が労働者に 対して負う、労働契約上の安全配慮義務で すから、相手が管理職＝「履行補助者」という ことになれば、使用者同様の義務があり、そ ...
79
第 2 章職場におけるパワーハラスメント 1 パワーハラスメントの定義 職場のパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に 業務の適正な範囲を超えて 精神的 身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう パワーハラスメント という言葉は
... ※ ②と③は、原則として「業務の適正な範囲」を超えるものと考え られます。 ※ ④から⑥までは、業務上の適正な指導との線引きが必ずしも容易 でない場合があると考えられます。こうした行為について何が「業 務の適正な範囲を超える」かについては、業種や企業文化の影響を 受け、具体的な判断も行為が行われた状況や行為が継続的であるか どうかによっても左右される部分もあるため、各企業・職場で認識 ...
14
3 学長と構成員の責任 (1) 学長は, ハラスメントの防止等のため, 啓発活動や研修等を実施するとともに, ハラスメントの防止等に関する施策を総括する責任を負います (2) 職員を監督する地位にある者や学生の指導教員は, 適切な指導等に より, ハラスメントに関する注意を促すとともに, ハラスメン
... （１）相談実施通知手続き ハラスメント防止委員会委員長が，相手方（ハラスメント相談におい て，ハラスメントを行ったとされる者）や相手方の監督者，部局長等に 対して，ハラスメント相談が行われたこととその相談内容を書面で通知 する手続きです。相手方やその監督者にハラスメント相談が行われてい ることを認識させることにより，当該行為を抑止することを目的として ...
18
目 次 Ⅰ はじめに 1 Ⅱ ガイドラインの対象となる者 1 Ⅲ ハラスメントを行わないために 2 1 意識の重要性 2 2 基本的な心構え 2 3 ハラスメントとは 3 (1) セクシュアル ハラスメント 3 (2) アカデミック ハラスメント 5 (3) パワー ハラスメント 6 (4) 妊娠
... （１） ハラスメント防止・対策委員会 防止・対策委員会委員長は、申立書を受理し、防止・対策委員会委員長が防止・対 策委員会開催が必要と判断した場合には、防止・対策委員会を開催します。 ア 防止・対策委員会委員長は、委員が被害者又は加害者本人である場合や被害者又 は加害者との間において利害関係がある場合には、その者は、委員会の審議に参加 しません。なお、調査を進める過程で、委員が被害者又は加害者本人であることや、 ...
20