このグループは女性研究者や技術者の割合が特に低く、特に女性研究者自身が内在する偏見を持ちやすい。
第 4 回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査報告
女性の採用や昇進における偏見やハラスメントの存在、女性が指導的地位に就く際のさまざまな障害についての意見があった。その背景には、女性に対する研修制度の不足や女性の絶対数の少なさなどから、無意識のうちに男性に有利な思想が偏る傾向があることも指摘された。子育て可能年齢を考慮した定年延長や採用時の年齢制限の緩和・撤廃などの年齢制限に関する議決もあった。学会への女性の積極登用など著名なロールモデルを増やす取り組みや、優秀研究者制度に女性研究者枠を設けるなどの前向きな意見もあった。また、研究費や人件費の削減政策が特に女性の活躍に影を落としていることや旧姓使用の問題など、女性研究者が直面している問題も指摘されている。ネットワークの
科学技術系専門職の男女共同参画実態調査に基づく提言・要望
前年（2015年）からの推移を見ると、学会会員数は前年並みに戻りつつある一方、大学数も年々増加傾向にあり、様々な知識を学ぶ大変貴重な機会となりました。メリットが多いことは産業界も学界も認識していると思いますので、社会で活躍する女性の割合をさらに増やしていきたいと思っています。
より多くの女性の活躍が期待できる分野です。今日は足が弱い中、東京大学に来ていただきありがとうございます。また、第15回男女共同参画学会シンポジウムの開催、誠におめでとうございます。
私はします。第5期科学技術基本計画では、新規採用女性研究者の割合が自然科学全体に占める割合と同じとなった。
ダイバーシティ 2.0 一歩先の競争戦略へ
コーポレートガバナンス改革は形から中身まで進めていく必要があるため、経済産業省は2017年3月に実務指針として「CGSガイドライン」を策定した。同ガイドラインには、取締役の任命にあたってダイバーシティを考慮することが明記されており、2017年3月には「ダイバーシティ2.0行動指針」を策定した（資料集図1参照）。企業価値向上のためのダイバーシティ2.0のポイントは以下の通りです。
(3) コーポレートガバナンス改革を推進するための外部ステークホルダーとのエンゲージメント（対話、情報開示等）。経営者には継続する覚悟が必要です。
受け入れるダイバーシティから発信するダイバーシティへ
主催はJST、共催は日本学術会議、POTIA（ヨーロッパの女性研究者による団体）、後援は文部科学省など23機関。受け取った。連絡会のロゴマークの作成をお願いしたいと思います。パートナー9社、スポンサー74社を擁し、企業だけでなく大学や学会からも支援を得ています。合計114機関が参加した。 GS10の今後の開発計画としては、年次フォローアップ会議の開催、工学・産業分野における男女共同参画を推進するための日本工学院男女共同参画委員会の設置、研究資金の配分などを行っていきます。解決策の検証と実践、研究評価の向上、国際ネットワークを活用した普及・交流を推進していく予定です。男女共同参画学会の連絡委員会にもこの活動への参加をお願いしたいと思います。
一方で、女性を中心とした枠組みで男性を増やすことは有効なのでしょうか？この問いに正解はありませんが、まずはどのような社会が良いのかを考えることが大切です。これまでの平等は女性の活躍が中心でしたが、これからは男性も含めたすべての人の平等が必要です。私たちが望む社会を実現するために努力することは大切ですが、このままでは望まない社会になってしまうのではないかと危惧しています。
回科学技術系専門職の男女共同参画実態調査 に基づくダイバーシティ推進における産学の取り組み
世界で活躍する女性リーダーの育成を目指します。こうした男女共同参画を推進する取り組みは、成長戦略とも言えます。
女性活躍推進に向けた企業の取り組みについては、「仕事の継続」と「キャリアアップ」に重点を置きますが、女性の割合は大幅に減少しています。
韓国人の男性とラトビア人の女性がおり、少なからず多様性のあるオフィスだと思います。
