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「小さな会社の人事評価の作り方
小さな会社の人事評価の作り方
小さな会社の人事評価の作り方」
小さな会社の人事評価の作り方
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東京都港区西新橋１－１６－５
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東京都港区西新橋１－１６－５ コニシビル４階コニシビル４階コニシビル４階コニシビル４階
日本中央社会保険労務士事務所
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日本中央社会保険労務士事務所
人事コンサルタント
人事コンサルタント人事コンサルタント
人事コンサルタント・特定社会・特定社会・特定社会・特定社会保険労務士保険労務士保険労務士 内海正人保険労務士 内海正人内海正人内海正人
☎０３－３５３９－３０４７
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自己紹介
内海正人・・・合格は１９９７年、３回目（笑）
日本中央社会保険労務士事務所 代表
特定社会保険労務士、人事コンサルタント
なぜ社労士になったのか？
前職は何をしていたのか？
開業当初は苦労しました・・・
マーケティングと社労士
税理士と社労士
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事務所紹介
株式会社日本中央会計事務所
株式会社
税理士
事務所
会計士
事務所
社労士
事務所
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事務所紹介 ２
WEBでDVD等の販売
セミナー事業
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55
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売上を作るにはどうしたらよいか？
目標売上の設定
商品と売上の紐付け
月額目標、１日の目標、１時間の目標
BtoBの金銭感覚
キャッシュポイントについて考える
社労士のビジネスモデルは優れている
目標売上の1000万円の嘘
→ 1000万円の稼ごうとしている人が１円の投資もできない・・・
固定費と変動費
経費について考える
単価とボリューム
３分割で考えた
生み出す300万円と与えられた１０００万円
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採用についての考え方
人を雇うということ
なぜ雇うのか？
どうしてその人なのか？
組織の機能とは？
面接は「実施すること」よりも「準備が重要」
世間話はいらない
ローパフォーマーを解雇する手間
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採用時の問題
メンタルヘルス
全国、どんな業種でも悩んでいる
質問はどこまで聞いてもよいのか？
申告しないことはいけないのか？
面接で見抜くことはできないのか？
履歴書、職務経歴書から見抜くには
健康告知書
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メンタル問題
空白の時を疑問とせよ
経験者は語る
ストレートに質問せよ
傷病手当金
損害賠償
ユニオン
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人事評価制度の導入のしかた
人事評価は必要か？
組織を意識するのは何人からか？
私たちの仕事とどのようにリンクさせるのか？
労務と人事の違いは？
コンサルティングビジネスとは？
どうやって営業するか？
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なぜ人事評価制度を導入するのか？
なぜ人事評価制度を導入するのか？→裏と表の理由
ある会社の事例：社内運用をきちんとしたい（本当は？）
会社の考え方をヒアリング：会社の理念がありますか？
社長の考え方を徹底的に考察する
定期昇給はなぜ必要なのか？
属人的な手当を払う必要があるのか？
ベースアップとは？
リテンションと短期決済型の働き方
定量評価と定性評価
相対評価と絶対評価
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評価制度（人事考課
評価制度（人事考課
評価制度（人事考課
評価制度（人事考課）
））
）
WIKIPEDIAより
より
より
より
情意考課 - 仕事への取り組みに対する評価。規律性・責任性・協
調性などの項目からなる
成績考課 - 会社や上司が要求した仕事レベルの結果。要求した
仕事レベルとは職務基準ともいい、この基準が低いと成果が出や
すくなる。
能力考課 - 会社が定めた各等級（資格）における標準的な能力を
定めた職能要件書に対しての能力レベル。
しかし、これらの評価項目は抽象的で、考課者（評価する人）の考
課能力によっては結果に差がでやすいという側面があった。成果
主義を取り入れる企業が増えてくれるにつれ、評価制度の透明性
や公平性の必要が求められるようになった。その表れとして、具体
的な行動行動行動行動をもとに評価し、コンピテンシーや目標管理制度を導入
する企業が増えてきている。
コンピテンシーコンピテンシーについては、「コンピテンシー」を参
照のこと。目標管理目標管理とは、期首に半期もしくは通期の業務
目標を設定し、その達成度合いで評価するものである。しかしなが
ら、目標設定にバラつきがあると効果が低くなる側面がある。
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人事評価の考え方は会社によって様々
公正公平な制度を運用したい
利益の分配のための指標：販売会社、利益分配の指標
としての人事考課で、具体的には賞与をどのように分け
るか
社員の育成、キャリアアップのための指標として評価を
実施したい
経営者のよりどころ、人事考課の説明責任を果たす基
準
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賃金制度と人事考課制度の関係は？
切っても切り離せない
職能資格制度、職務給制度
衝撃を受けた賃金制度とは？
同じ仕事で異なる賃金？
社員のモチベーションと賃金の関係性は？
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賃金
モチ
ベーショ
ン
人事評価
職能資格制度
社員の遂行能力をベースに作成されている
1980年代の運用、日本経済が右肩上がり、公務員用
トラブル少ない → あいまい、漠然
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等級
等級
等級
等級 定定 義定定 義義義 役職役職役職役職
１ 経営幹部として統治の仕事 本部長
２ 他部署との関連を考え、部を統治 部長
３ 会社の方針に基づき、課を統治 課長
４ チームの統治、現場でのリードを行う リーダー
５ 担当業務の改善や効率化の推進担当 サブリーダー
６ 専門性の高い業務担当 スペシャリスト
７ 定型的な業務の遂行担当 スタッフ
職務給制度
仕事基準の給料
Single rate：同じ仕事をすれば、性別、年齢関係なく
同一賃金
Range rete：同じ仕事をして、基本的には同一賃金で
あるが、仕事のやり方で賃金に差をつける
職務記述書（job description)
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その他の制度
成果主義
年俸制
範囲級制度
目標管理制度
→ 制度や方法論だけでは運用はできない
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人事考課の必要性
職能資格制度では、等級等の差で考課
昇格で使用する
職務給制度ではRange reteで使用する、働き方を評
価するので、そこで差をつける
人事考課を行うには基準が必要
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社長
総務部 営業部 製造部
監査室
事例研究：受注経緯
メルマガ読者
ブログ読者
経理部長から
見積もり打ち合わせに1カ月
以前に人事制度導入で失敗した
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事例研究：クライアント概要
ゲームソフトの企画、制作
ソーシャルアプリ制作
神戸、東京に事務所
設立１０年目（大手玩具メーカーから独立）
社員は８０名
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事例研究：指導内容
仕事をベースとした業務スキルの基準作りができない
キャリア基準
キャリア基準と賃金連動が可能か？
人事制度の公平、公正性が求められたが・・・
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事例研究：課題
マトリックス組織
室長とプロデューサー
業務内容が個人個人で違いすぎる
プログラム室、デザイン室、WEB室、企画室、プロデュー
サー 役割が異なる
スキル力 vs コミュニケーション力
→ 人間性が素晴らしくても、技術がなければダメ
なんとなく事業を拡大？
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キャリアアップを会社全体で底上げする方法
人事評価が過去の点数評価にならないために
賃金制度とのリンクをどのように構築するのか？
ゆるい年功制も必要？
技術やスキルの伝承も視野に考える
制度は手直しするもの
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事例研究：新スキーム
実績評価：知識・技術、速度、質を評価
→ 基準項目を固定しない
キャリア基準：成果目標、能力目標、情意目標
社長、専務の目の届く範囲
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27
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キャリアアップ基準 項目
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グレード
グレード
グレード
グレード
役職
役職
役職
役職
業績目標
業績目標
業績目標
業績目標
成
果
目
標
成
果
目
標
成
果
目
標
成
果
目
標
経営理念の理解
目標に対する取り組み
業務（内容）改善力
工程管理
能
力
目
標
能
力
目
標
能
力
目
標
能
力
目
標
コミュニケーション能力
問題発見・解決力
経費削減
時間管理能力
情報収集能力
報告・連絡・相談
人材育成能力
情
意
目
標
情
意
目
標
情
意
目
標
情
意
目
標
変革意識
先読み力
自己啓発
責任感
チャレンジ意欲
チームワーク
規律性
能力目標
能
力
目
標
能
力
目
標
能
力
目
標
能
力
目
標
コミュニケーション
能力 ①相手に伝えたいことを、言葉やジェスチャー、タイミング、場所等を考え、わかりやすく表現す
ることができていた。
①相手に伝えたいことを、明確に伝えることができていた。
問題発見・解決力 ①常に危機意識、問題意識を持って、課題を
発見、分析し、改善点、問題点を明確化したう
えで、上司に報告できていた。
①常に危機意識、問題意識を持って、課題を発見、対策、
改善案を明確にしたうえで、相談、実行、報告できていた。
経費削減
①コストという意識を持ち、日々の業務で削減できるコストを意識しながら業務を行えていた。
時間管理能力
①１日の仕事量から時間配分、スケジュール管
理を行い、無駄な時間を発生させないように考
えながら業務を行う姿勢が見受けられた。
①１日の仕事量から時間配分、スケジュール管理を行い、
無駄な時間を発生させないように考え、工夫しながら業務を
行うことができていた。
情報収集能力 ①あらゆる媒体や機会から業務に関連する情報や市場、競合他社、経済環境等の情報を入手、その都度、
上司に報告できていた。
報告・連絡・相談 ①日常の業務の中で、報告・連絡・相談を確実
に行うことができていた。
①日常の業務の中で、相手の状況にも配慮しながら、タイミ
ングよく簡潔明瞭な方法で報告・連絡・相談を確実に行うこ
とができていた。
人材育成能力 ①仕事の進め方、解決の仕方など、日常の業務の中で、育
成を意識しながら、部下を叱ることができていた。
②部下に対して、職務遂行上必要な知識・技術を向上させ
るための指導・助言を行っていた。 30
情意目標
情
意
目
標
情
意
目
標
情
意
目
標
情
意
目
標
変革意識 ①指示待ちという受身な意識ではなく、言われなくても自ら行動するという意識が行動に表れていた。
②自分のやり方や古いやり方に固執せず、柔軟な発想で発言、行動できていた。
先読み力 ①深い考えを持って物事にあたり、先を読みながら後手後手にならないよう行動できていた。
自己啓発 ①成長意欲をもって、自ら学び、自己啓発や知識の吸収に取り組み、その結果を報告することができていた。
責任感 ①目標に対する執着心を持って、最後まであきらめずに達成に向けて努力していた。
②自らの立場、役割を正しく認識、自覚しており、約束どおりに責任をもってやり遂げようという姿勢で取り組んでいた。
チャレンジ意
欲
①失敗を恐れず、新しいことや不慣れなことを「自分が成長するチャンス」ととらえ、チャレンジできていた。
チームワーク ①常にチーム、部署、会社全体に貢献するためにはどうすればよいかと考え、メンバーの仕事にも関心を持ち、コミュニ
ケーションや協業が行えていた。
規律性 ①社会や職場のルールを遵守し、社会人として自己を律して仕事に取り組んでいた。
②社会人としての常識・マナーや礼節を実践できていた。
③自社のことをいつでも一人称で呼ぶことができていた。
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人事評価制度導入のプロセス
人事評価された経験はありますか？：刷り込み
あなたが人事評価制度を取り扱う理由とは？
問い合わせ
見積もり
受注
プロジェクトの進行（議事録、コミュニケーション）
アフターフォロー
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誰でも簡単に手に入れられる人事評価シート
頼りすぎないで下さい
吟味すれば実際に使えます
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_
card01/jobcard05.html
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/job_
card01/jobcard11.html
新しい働き方の会社・・・有名なIT会社を覗いてみよ
う！
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新しい働き方
徹底的に人材をリサーチする
面接が全て
新しい発想の持ち主
考え出せなかったら・・・
インフラを使って社内をまとめる
TGIF
時間のマネジメントを意識させる
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誰もができる人事コンサルティング
人事考課を考えるのなら！
記述式は考課する方がとても大変であるが・・・
なんのための行動か？
結果、どうなるのか？
会社、組織全体がどうなるのかを伝える
数字ももちろん必要です
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最後に
組織の活性化が会社を救う
労使のトラブルはお互いが疲弊するのみ
サポートする立場の機能とは？
お互いに発展するためには？
今日はありがとうございました。
今日はありがとうございました。今日はありがとうございました。
今日はありがとうございました。
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