就職面接で外国人留学生の受け答えに対し
日本人ビジネスパーソンは何をどう捉えるのか
―留学生のキャリア支援における基礎的研究―
How Japanese Business People Consider the Response by International Students in Job Interview Scene:
A Basic Study on Job Hunt Support Project for International Students
齊 藤
Hitoshi Saito
仁 志
長崎ウエスレヤン大学地域総合研究所紀要
11巻１号
Bulletin of the Research Institute of Regional Area Study
Nagasaki Wesleyan University
就職面接で外国人留学生の受け答えに対し
日本人ビジネスパーソンは何をどう捉えるのか
*―留学生のキャリア支援における基礎的研究―
齊 藤 仁 志**
How Japanese Business People Consider the Response by International Students in Job
Interview Scene: A Basic Study on Job Hunt Support Project for International Students
Hitoshi Saito **
* Received February 28，2013
** 長崎ウエスレヤン大学 現代社会学部 外国語学科、Faculty of Contemporary Social Studies，Nagasaki Wesleyan University，1212 1 Nishieida，Isahaya，Nagasaki 854 0082，Japan
〈キーワード〉 留学生の就職支援・面接・異文化・語用論 〈要旨〉 本研究では留学生の就職面接時におけるインターアクションを分析するため、面接を実施し、その後、 留学生と日本人面接官とにフォローアップインタビューを行い、面接時に考えたこと、意識したことの聞 き取り調査を行った。その結果、留学生の受け答えに対し、日本人面接官が留意したズレ（逸脱）の背景 には文化的側面の違いに起因するものが現れた。また今回の事例においては留学生の発話に見られる細か な文法上の誤りに対しては面接官も誤用に留意はするものの、発話内容が理解でき意味が通じたと認識さ れた場合は評価の対象とはならなかった。一方、文法的に正しくても面接に不適切な表現に対しては否定 的な評価がされた。 １．研究背景 経済のグローバル化が進む中で、世界的な高度人材獲得競争が激しさを増している。日本国内では少子 化による国際競争力の低下、また海外就職や赴任、留学を望まない日本人の若者が増えるなど内向き志向 が懸念され国際競争力の低下が懸念されている。こうした背景のもと日本企業も諸外国の高度人材の雇用 を徐々に押し進めている。（経産省委託事業 2011）。しかし、現在、在留する留学生13.3万人のうち６割以 上が卒後日本での就職を希望している一方、実際に就職できた者は平成20年で1.1万人に留まっている （JASSO 2011）。 こうした背景にあるよう長崎ウエスレヤン大学（以下、本学）に在籍する留学生も日本での就職を希望 する学生が増加傾向にある。そのため留学生のキャリア支援の１つとして本学では「ビジネス日本語 Ⅰ」、「ビジネス日本語Ⅱ」という科目を2012年度より設置した。ビジネス日本語は社会的ニーズの高まり とともに多くの高等専門機関で科目が設置され、各機関での様々な試みが徐々に報告されている（近藤 1998・2002・2004・2006・2008・2012、髙江洲2011、太田2012）。また実際のビジネス場面におけるミスコ ミュニケーションの分析を行っている研究もなされ、日本語を使用しながらも文化背景を理解していない ために誤解が生じると異文化コミュニケーションの重要性を取り上げた研究も少なくない（池田1996、李 2002、茂住2004、永井2011）。 こうした研究を裏付けるように、経済産業省の行った調査１では、企業が大学等の高等教育機関に要望 する留学生への学習支援として「日本の企業文化への理解を促す教育（62.9％）」や「日本企業の基本的 なビジネスマナー教育（53.1％）」があり、「日本語能力（日常会話・読み書き）（60.8％）」や「ビジネス シーンで使用する高度な日本語教育（42.0％）」と比べても要望する声の大きさが強いことが分かる。 しかし、「日本の企業文化への理解を促す教育（62.9％）」の意味する企業文化が具体的に何を指すのか がこの調査では明らかにされていない。企業文化が終身雇用や年功序列を指すのか、ホウレンソウ（報
就職面接で外国人留学生の受け答えに対し日本人ビジネスパーソンは何をどう捉えるのか 告・連絡・相談）や、製造業などで重視されている５Ｓ（整理・整頓・清掃・清潔・躾）であるのか、はた またサービス残業や接待ゴルフであるのか、「企業文化」という暗黙知を教育のベースに乗せるためには今 後の研究に掛かっている。 そこで「企業文化への理解不足」が何を意味するのか聞きとり調査を行った。調査は2012年に福岡県/長 崎県で行われた留学生を対象とした就職活動フェアに参加し、出展企業23社に、企業が外国人新入社員に望 む身に付けてほしい能力に関して聞き取り調査を行った。その結果、多く言われたことは３項目に大別でき る。１つは日本語能力に関する事項、そして２つ目は社会人としての資質（いわゆる経済産業省が言うとこ ろの「社会人基礎力」）、そして３つめが企業文化に関する要望があがった。その中で複数の企業担当者が残 業の依頼や業務担当などの日常的なやり取りで「（もちろん全員ではないものの）傾向として外国人社はＫＹ （空気が読めない）だ。」と述べていた。聞き取り調査の詳細な報告は次稿取り上げるが、少なからずコミュ ニケーションスタイルや文化の違いが摩擦を引き起こしていることが分かった。そして企業の人事担当者が 就職面接時においても応答の中からこちらの意図をつかんだ応答がおこなえるかも評価の一つと考えると述 べていた。 このような先行研究や各機関による調査、および人事担当者へのヒアリングの結果を踏まえ、本学で開講 するビジネス日本語の目標として、就職した後に役に立ついわゆるビジネス日本語教育に加え、就職内定を 勝ち取るために必要な就職支援としてのビジネス日本語コミュニケーション能力を養成すること、特に就職 面接に備えることをコースの一つの軸と定めた。 ２．研究目的 留学生のキャリア支援の基礎研究として留学生の就職面接時におけるインターアクションを分析する。そ して下記の３点に関し事例研究を行う。 ①面接時に参加者が感じたズレを明らかにする。 ②参加者が感じたズレの背景にある価値観や思考プロセスの差異を明らかにする。 ③留学生のキャリア支援強化の基礎的研究として教育内容や方法に関して提案をまとめる。 ３．調査概要 ３－１．調査時期・調査協力者 調査は2012年６月～７月に行われ、面接官として大学キャリア支援担当者（50代男性）、面接受験者とし てFS1、FS2、FS3の留学生３名に依頼した。FS1は中国国籍で母国での就職経験がない女子学生（23）、FS2 は韓国国籍、母国での就職経験がある男子学生（28）、FS3は中国国籍で母国での就職経験がある男子学生 （31）であった。 ３－２．調査方法 調査はつぎの１）から３）の手順で行われた。 １）ビデオカメラを２台設置し個別面接を実施した。一台は面接官を、もう一台は留学生を撮影した。 ２）面接終了後、面接官と留学生に面接時の意識をフォローアップインタビュー（以下、FUI）により聞き 取った。FUIは面接官と留学生と別々に行った。 ３）FUIで聞き取ったデータを基に面接官と留学生の意識のズレ、そしてズレを生じさせた価値観や思考プ ロセスを抽出した。 ３－３．分析の枠組み 面接時の逸脱行動を分析するために、逸脱の種類と逸脱の度合いを二つの枠組みを用いて測った。逸脱の 分類のための枠組みとしてＰ．グライスの「協調の原理」２を、そして逸脱の度合いに関してはＪ．Ｖ．ネウ ストプニーの「言語管理理論」３を用いた。 １）「協調の原理」 では会話の効率的で適切な会話を成立させるために聞き手と話し手とがともに暗黙のうち に守っている次の４つの一般原則（公理）があるとした。①量（quantity）の公理、②質（quality）の 公理、③関係（relation）の公理、④様式（manners）の公理 である。それぞれの公理はどのように具
体的に行動をとることが期待されているか格率が示されている。格率と談話データの同定は３－４で 述べる。 ２）逸脱の度合いを測る枠組みとして「言語管理理論」を用いた。言語管理理論では人はそれぞれ規範を 有しており、各人の規範に対し他者の行動が逸脱だと認識された場合、調整行動が実施されるまでに 「逸脱のステージ」、「留意のステージ」、「評価のステージ」、「調整計画のステージ」、「調整実施のス テージ」の５つステージを経るとされる。また言語管理理論ではすべての逸脱が必ずしも調整が実施 されるわけではなく、保留され次のステージには進まないこともある。 本調査では面接時に生起する逸脱を第１次分析として「協調の原則」の４種に分類分けを行い、第２次 分析として「言語管理理論」により逸脱が５つのステージのどの過程まで進んだかを分析した。 ３－４.「協調の原則」４つの公理の同定 ４つの公理を同定する際、グライス（1998）で示された格率を基に行った。 ３－４－１．量の公理の同定 格率①：要求に見合うだけの情報を与えるような発言を行いなさい。 格率②：要求されている以上の情報は与えるような発言を行ってはならない。 量の公理で示される「要求に見合うだけの情報を与えるような発言を行いなさい」という格率から逸脱 していると留意した。 ３－４－２．質の公理の同定 真なる発言を行うようにしなさい。 格率①：偽だと思うことを言ってはならない。 格率②：十分な証拠のないことを言ってはならない。 図１．「言語管理理論」調整行動までの過程 表１：量の公理への留意
就職面接で外国人留学生の受け答えに対し日本人ビジネスパーソンは何をどう捉えるのか 質の公理で示される「十分な証拠のないことを言ってはならない。」という格率から逸脱していると留 意した。 ３－４－３．関係の公理の同定 格率①：関連性のあることを言いなさい。 関係の公理で示される「関連性のあることを言いなさい。」という格率から逸脱していると留意した。 ３－４－４．様式の公理の同定 格率①：曖昧な言い方をしてはならない。 格率②：多義的な言い方をしてはならない。 格率③：簡潔な言い方をしなさい。（余計な言葉を使ってはならない） 格率④：整然とした言い方をしなさい。 様式の公理で示される「整然とした言い方をしなさい。」という格率から逸脱していると留意した。 表２：質の公理への留意 表３：関係性の公理への留意 表４：様式の公理への留意
４．結果と考察 ４－１．「協調の原理」および「言語管理理論」による分析の結果 初めに面接時に参加者が感じたズレ（逸脱）の種類を「協調の原則」で分類した。その結果、参加者が 認識（留意）した逸脱は量の公理11件（23.4％）、質の公理９件（19.1％）、関係の公理15件（31.9％）、様 式の公理12件（25.5％）であった。 またこれらの逸脱に対する修正行動を「言語管理理論」により測った。その結果、「留意のステージ」 ４件（8.5％）、「評価のステージ」37件（78.7％）、「調整計画のステージ」０件、「調整実施のステージ」 ６件（12.7％）であった。これらの結果をまとめると下に示す表のようになる。 ４－２．「量の公理」に関する結果と考察 文化が異なることから要求されている情報は十分与えたか不足しているか、あるいは要求以上に話し過 ぎているか判断する力が求められる。 留学生は文化や習慣、教育制度等が異なるため質疑応答の中で日本では馴染みのない事象に触れる際 は、掻い摘んで解説しながら問われたことに答える必要がある。このことは日本人学生であれば必要とし ないことであるが、観光業や貿易業務など母国に関する知識を活かして働く分野において、非常に重要な 能力と考えられる。相手の理解を測りながら解説等を交え伝える能力が不足していると「要求に見合うだ けの情報を与える力」が不足していると評価される。 一方、発言が過剰なことも評価を下げる。面接開始直後に自己ＰＲを求められた際、多くの場合端的に １分程度で話すことが求められるが、一人の学生は必要があれば面接官が遮ってくれると考え、自分の経 験を詳しく語った。この学生はこの時間は発話内容だけでなく、自分の高い日本語能力を証明する場だと 考えできるだけ途切れなく話すことが評価されると考えていた。しかし面接官には「手に余る存在」と評 価された。 適切な量は、状況や文化により異なり注意を要する。 ４－３．「関係の公理」に関する結果と考察 「関係の公理」に対する逸脱が31.9%と比較的頻度が高く、参加者間で関連性のあることを話していな いという認識があることが明らかになった。そこには文化が異なることが引き起こす逸脱が見受けられた。 留学生が自己ＰＲの内容として「家族」の大切さをアピールするケースが複数見られた。 面接官は日本 人学生の場合、就職面接の場として家族への愛や感謝は話題にあがらないのではないかと「関係性の公 理」への逸脱を留意したが、このことをプラスに評価していた。異文化性がプラスに評価された一例と言 える。 一方、面接官が今までの就職活動の結果を問うた質問に対し、留学生が聞かれてもいないのになぜ今ま で不採用であったのかを説明し始めるケースがあった。面接官は希望職種への積極性および一貫性を知り たかった質問であるが、留学生はこの「事実確認」を「追求」と解釈し、自己弁護的な返答を行った。そ のため面接官は的を射た返答ではないと「関係性の公理」への逸脱を留意した。 こうしたミスコミュニ ケーションの背景には、文化によりどういった質問が「面子を脅かす行為（face-threatening act：ＦＴ 表５：分析結果
就職面接で外国人留学生の受け答えに対し日本人ビジネスパーソンは何をどう捉えるのか Ａ）」に当たるのかが異なることが関係していると考えられる。 就職フェアーでの聞き取り調査で「この仕事、できる？」という質問に対し、外国人従業員が達成可能 かどうかに関わらず「はい、できます。」と返事をするケースがあり困るという事例を聞いた。この例も 「この仕事、できる？」という言葉を「事実確認」と捉えず、「能力評価に対する質疑」と捉えたことがミ スコミュニケーションを引き起こしたのかと思われる。 ４－４．「質の公理」に関する結果と考察 「質の公理」に関する逸脱は19.1％とやや少なかった。就職面接では自己分析を徹底し、自己の長所・短 所などは大学生活などの経験を根拠として示しながら発言するよう指導をしているが、その結果が反映さ れたことが窺える。 また逸脱に対して、不明な点を再度聞き返すといった調整行動に移るケースが12.7%であるのに対し、 即座に評価につながるケースが78.7%と高いことが明らかになったが、調整行動へと進む稀なケースは 「量の公理」への逸脱（例；説明不足により確認や説明要求が必要）と、「質の公理」への逸脱（例；発言 の根拠を求める）の際に生起した。しかし「質の公理」への逸脱であっても、調整行動に移らず即座に評 価へとつながるケースも多く、留学生が曖昧な返答をした場合、また具体的な説明がなされない場合は、 日本語能力が不足しているために説明が十分行えないのだと評価されるケースがみられた。 いずれにせよ就職面接では調整行動が頻度として高くないことが明らかになった。就職面接は応募者が 多く時間的制約もあり、また試験としての要素が高いため、意味交渉のための調整行動へと進むケースが 抑えられていることが窺える。 ４－５．「様式の公理」に関する結果と考察 日本語非母語話者の留学生にとって日本語での面接は、使い慣れない敬語を駆使しながら話すこと、そ して人によっては母語でも深く考えたことがないような自己分析や将来への展望を考え、簡潔に表現しな ければならないという二重課題条件下におかれる。そのため適切な日本語で正しく意図を伝えることは容 易ではない。職種によって求める日本語能力は大きく異なるだろうが、今回の事例研究においては面接官 は留学生の発話に見られる文法上の誤りに対しては誤用に留意はするものの、留学生の発話内容が理解で き意味が通じたと認識された場合は評価の対象とはならなかった。 しかし、文法的に正しくても面接に適さない表現（バイト、ゴロゴロしてます、大学名を正式名称を言 わないで省略して言う）に対しては否定的な評価がされた。一方、留学生は文法上の誤りや敬語表現に多 くの注意を払うものの、面接官が評価の対象とした適切な表現の選択に関する逸脱を軽視している傾向が みられた。 ５．まとめ・今後の課題 本研究で面接という自己モニターが強く働くと思われる場面においても異文化的要因が逸脱を起こす例 を多く観察した。本研究ではバーバル・コミュニケーションにおいてのみ分析の対象としたが、姿勢や服 装、入退室のマナーなど面接で重要視されていることは少なくない。留学生の就職支援は日本人学生と同 様にマニュアルに倣うか否かは業種や企業により異なるだろうが、多くの文化的要素が内在するため、日 本文化の一つとして就職活動を経験することは留学生にとって日本をより深く知る機会になるだろう。本 研究で行った手法は分析の枠組みを含め多くの課題を残す。しかし教育的側面を見ると、本研究で行った ように面接の参加者がお互いに何をどう捉え、どこに注目し、どう評価していたかを、事例を基に留学生 が考えること、そしてFUIで聞き取った当事者の意識を提示することは教育効果があるのではと考えてい る。面接場面での研究を継続的に進める一方、随時、教育へのフィードバックも行っていく必要を感じて いる。
注 １ 「日本企業における高度外国人人財の採用・活用に関する調査」経産省委託事業 Ｈ23．12 ２ ポール・グライス（1998）『論理と会話』勁草書房 清塚邦彦訳 ３ Ｊ．Ｖ．ネウストプニー「言語管理理論」 ［参考文献］ 池田伸子（1996）「ビジネス日本語教育における教育目標の設定について：文化・習慣について」 池田伸子（1996）「ビジネス日本語教育における教育目標の設定について：文化・習慣についての重要性を 考える」ＩＣＵ日本語教育研究センター紀要５，11－24．国際基督教大学 池田伸子（2003）「ビジネス会話における「聞き返し」ストラテジーの使用傾向―ビジネス日本語教育用教 材開発の基礎として」広島大学留学生センター紀要（13），37－45．広島大学留学生センター 池田伸子（2009）「留学生の就職を支援するための実践的日本語教育について」ことば・文化・コミュニ ケーション：異文化コミュニケーション学部紀要131－142．立教大学 伊藤孝恵・奥村圭子・江崎哲也・高田谷久美子・仲本康一郎（2008）「留学生の卒業後の進路と日本での就 職活動に対する意識 ―山梨大学留学生センター『留学生の進路希望調査報告書』を基に―」留学生セン ター紀要４，29－42．山梨大学 大木理恵（2007）「ビジネス日本語」授業報告 ―全学日本語プログラム800（超級）レベルにおいて― 留学生日本語教育センター論集．33，169－177．東京外国語大学 小野寺志津（2005）「ビジネス日本語教科書の日韓対照分析」東京家政学院筑波女子大学紀要 第９集，67 －71．筑波学院大学 金原奈穂（2008）「日本企業のグローバル化と留学生教育の方向性」群馬大学留学生センター論集 第８ 号，31－44．群馬大学留学生センター 神谷順子（2010）「日本における外国人留学生の就業に関する研究 ―大学・企業・行政との連携による就 職支援の効果―」67－91．北海学園 河合淳子・韓立友・孔寒冰（2011）「大学生の留学志向と社会的背景 ―日中比較を手がかりとして―」京 都大学国際交流センター．１，１－18．京都大学国際交流センター 近藤彩・内海美也子（2012）「「ビジネスコミュニケーションのための日本語」の開発（特集 プロフェッ ショナルの日本語）」AJALT．35 32－36．国際日本語普及協会 近藤彩（2000）「国際見本市におけるインターアクション：日本人ビジネス関係者は何をどのように評価す るのか」言語文化と日本語教育 19，75－88．お茶の水女子大学日本言語文化学研究会 近藤彩（2004）「日本語によるビジネス・コミュニケーションをめぐる研究動向（第28回 日本言語文化学 研究会 発表要旨）」言語文化と日本語教育 28，123－126．お茶の水女子大学日本言語文化学研究会 近藤彩（2004）「日本語教育のためのビジネス・コミュニケーション研究」202－222．日本言語文化学研究会 志甫啓（2012）「外国人留学生の日本における就職・採用の動向と大学による支援の意義」関西学院大学高 等教育研究15－33．関西学院大学高等教育推進センター紀要委員会 徐亜文・来島浩）「中国における帰国留学生の就職問題 ―山東省の事例を中心に―」研究論叢．人文科 学・社会科学．57 31－46．山口大学 杉本雅視（2010）「千葉県内の大学における学部私費留学生を中心とした外国人留学生の生活と就職」273 －293．神田外語大学 鈴木伸子（2009）「インタビューを活用したビジネス日本語教育の試み ―日本企業のＯＪＴ研修に備えた
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