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看護師を対象とした職務レジリエンス研究
―個人レベルおよびチームレベルのレジリエンスの検討―
キーワード：レジリエンス，チームレジリエンス，看護師，バーンアウト，ワークモチベーション 行動システム専攻 菊地 梓 問題と目的 本研究は，看護師を対象とし，職場における個人，およ びチームのレジリエンスとその促進要因，およびアウトカ ムを明らかにすることを目的とするものである。 最近，「レジリエンス」の概念が様々な領域で注目されて いる。レジリエンスには様々な定義があるが，本研究では 「職場におけるネガティブイベントの経験によって一時的 に精神的不健康の状態に陥っても，それを乗り越え，再度 意欲的に仕事に向かわせる回復力」という定義に基づき， 開発・発展可能なスキルとして理解する。そして新たに尺 度作成を行い，測定を行うことによって，個人が職場でネ ガティブ状態に陥った際に回復する力，そしてその力の発 揮を促進する要因を検討する。これによって，長期的に精 神的健康を保ち，高い能力を発揮しながら働くことを可能 にする看護師像を明らかにする。 また，チームレベルのレジリエンスについても検討する。 チームレジリエンスを「困難で脅威的な状況に晒されるこ とで一時的にチーム全体がネガティブな状態に陥っても， それを乗り越え，再度意欲的な雰囲気を取り戻すことので きるチーム力」と定義し，新たに尺度を作成し，測定を行 う。また，このチームレジリエンスを促進する要因につい ても検討し，チーム単位で働く職場における，長期にわた って，健康的，生産的に機能するチーム像について明らか にする。 第 1 研究 看護師版の職務レジリエンス尺度，レジリエンスを促進 するネガティブ状況に対するコーピングスタイル尺度の作 成を行うために，看護師を対象とした自由記述形式の質問 紙調査を行った。質問紙では，個人レベルにおいて，日頃 看護師が仕事の中で経験するネガティブイベント，そして そのネガティブイベントを経験し，一時的に落ち込んだ状 態からいかにして回復するかについて尋ねた。 また，チームレベルの質問項目も含み，チーム全体がネ ガティブ状態に陥るようなネガティブイベント，そしてそ のネガティブイベントによってチーム全体が落ち込んだ際 に，いかにしてチーム全体が回復するかについて尋ねた。 調査対象者は看護師 36 名（年齢平均 26.6 年，SD=4.5；女 性 33 名，男性 3 名；勤務年数平均 5.0 年，SD=2.3；平均チ ーム在籍年数 3.6 年，SD=1.7），有効回答率は 100％であっ た。回答は，KJ 法によって分類を行い，得られた結果を基 に，先行研究を参考にしてレジリエンス尺度，およびコー ピングスタイル尺度の作成を行った。尺度を以下に示す。 Table 1 職務レジリエンス尺度 1．嫌なことがあって落ち込んでも，数日経てば元気になる。 2．失敗して落ち込んでも，立ち直る力を持っている。 3．気が滅入って仕事に手がつかなくなっても，時間がたてばまた元のように頑張れる。 4．困難に直面して「もうだめだ」と思っても，精力的に挑むことができる。 5．自分の情けなさに落胆しても，気持ちを立て直して克服しようとできる。 6．落ち込むことがあっても，回復できるすべを持っている。 Table 2 コーピングスタイル尺度 1． 失敗はあまり気にしすぎない。 2． 嫌なことはすぐに忘れてしまう。 3．問題についてしつこく考えず，割り切る。 4．どうにかなるだろう，と開き直る。 5． 無理やりにでも前向きに考える。 6． 次同じミスをしなければ大丈夫だと言い聞かせる。 ７．失敗から成長することもあると考える。 8． 失敗を次に生かそうと思う。 9． 困難を克服することに意味があると考える。 10．自分には足りない部分があることを認め，そこをおぎない高めていこうとする。 11．起こった問題やその原因について自分なりに考える。 12．冷静に物事を受け止める。 13．好きなことを行い，ストレスを発散している。 14．お酒を飲んで気を紛らわす。 15．夢中になれるものに打ちこんで嫌なことを忘れる。 16．楽しいこと，いいことをイメージして気分を紛らわす。 17．患者さんと楽しく話をして気持ちを落ち着かせる。 18．知識が足りないことについて学習する。 19．同僚や上司に自分の問題点についてフィードバックを求める。 20．同僚や上司に解決，克服の仕方について相談する。 21．苦手な仕事に自らチャレンジする。 22．失敗したことのある仕事にも意欲的に取り組む。 23．自分には得意なことがあるから大丈夫だと言い聞かせる。 24．仕事において嬉しかったことを思い出して気分を落ち着かせる。 25．以前に仕事で褒められたことを思い出して，自分は大丈夫だと考える。 26．患者さんに感謝されたことを思い出して元気を取り戻す。2 第 2 研究 本調査では，第 1 研究で作成したレジリエンス，および コーピングスタイル，アウトカム変数として職務自己効力 感，ワークモチベーション，バーンアウト，そしてチーム レベルのアウトカム変数としてチーム満足度の指標を用い て，個人レベル，およびチームレベルにおける変数間の関 連を明らかにする。 方法 本研究では質問紙調査の手法を用いた。調査対象は福岡 県の A 病院の役職者を除いた全ての科の看護師，計 470 名 （女性 364 名，男性 41 名，平均年齢 32.20 歳，SD=8.91；平 均職務年数 9.47 年 ，SD=8.13；平均チーム所属年数 4.16 年， SD=3.53）で，有効回答率は 86.2％であった。 質問紙の構成 1．職務レジリエンス尺度：独自に作成した（6 項目）。 2．コーピングスタイル尺度：予備調査，および先行研究を 参考に独自に作成した尺度を使用した（26 項目） 3．職務自己効力感尺度：板野ら（1986）の一般性セルフ・ エフィカシー尺度を看護師用に変換し使用した（12 項目） 4．ワークモチベーション尺度：MSQ のうち，モチベーシ ョンに関する項目を看護師用に変換し使用した（5 項目） 5．バーンアウト尺度：MBI を久保・田尾（1994）が看護師 用に改定したものを使用した（17 項目）。 6．チームレジリエンス尺度：予備調査の結果を参考に，独 自に作成した尺度度を使用した（6 項目）。 7．チームコーピングスタイル尺度：予備調査，および先行 研究を参考に独自に作成した尺度を使用した（23 項目） 8．チーム満足度尺度：先行研究を参考に，独自に作成した 尺度を使用した（7 項目）。 また，全ての尺度に関して，5 件法で回答を求めた。 結果 1．個人レベルの結果 因子構造 1．職務レジリエンス：1 因子構造（α= .92） 2．コーピングスタイル ・第 1 因子：楽観的行動（α= .87）「問題についてしつこく 考えず，割り切る」など。 ・第 2 因子：熟慮的行動（α= .85）「失敗を次に生かそうと 思う」など。 ・第 3 因子：ポジティブイベントの想起（α= .89）「仕事で Table 2 コーピングスタイル尺度 1． 失敗はあまり気にしすぎない。 2． 嫌なことはすぐに忘れてしまう。 3．問題についてしつこく考えず，割り切る。 4．どうにかなるだろう，と開き直る。 5． 無理やりにでも前向きに考える。 6． 次同じミスをしなければ大丈夫だと言い聞かせる。 ７．失敗から成長することもあると考える。 8． 失敗を次に生かそうと思う。 9． 困難を克服することに意味があると考える。 10．自分には足りない部分があることを認め，そこをおぎない高めていこうとする。 11．起こった問題やその原因について自分なりに考える。 12．冷静に物事を受け止める。 13．好きなことを行い，ストレスを発散している。 14．お酒を飲んで気を紛らわす。 15．夢中になれるものに打ちこんで嫌なことを忘れる。 16．楽しいこと，いいことをイメージして気分を紛らわす。 17．患者さんと楽しく話をして気持ちを落ち着かせる。 18．知識が足りないことについて学習する。 19．同僚や上司に自分の問題点についてフィードバックを求める。 20．同僚や上司に解決，克服の仕方について相談する。 21．苦手な仕事に自らチャレンジする。 22．失敗したことのある仕事にも意欲的に取り組む。 23．自分には得意なことがあるから大丈夫だと言い聞かせる。 24．仕事において嬉しかったことを思い出して気分を落ち着かせる。 25．以前に仕事で褒められたことを思い出して，自分は大丈夫だと考える。 26．患者さんに感謝されたことを思い出して元気を取り戻す。 Table 4 チームコーピングスタイル尺度 1． インシデントが起こった時，病棟内でその情報を共有している。 2． 問題が発生した時，メンバーで解決策を話し合う。 3． メンバーの知識や技術を高めるために，積極的に勉強会を開く。 4． 積極的にフィードバックし合う。 5． 従来のやり方にこだわらず，新しいやり方を提案する。 6． スタッフ間で意見の相異がある場合，納得するまで話し合う。 7． 問題や間違いの指摘をすることを奨励している。 8． 互いに信頼し合っている。 9． スタッフ間で，自分の意見を遠慮なくぶつけ合うことができる。 10．わからないことを気軽に質問しやすい。 11．困っていることなどを気軽に相談しやすい。 12．誰かひとりが困難な状況なとき，進んでそのスタッフを助ける 13．問題が起きた時，みんなで乗り越えようと協力し合う。 14．落ち込んでいるスタッフが深く気にしすぎないように励ます。 15．困っているスタッフに積極的に声かけをする。 16．チーム全体の目標がある。 17．目標の達成度や不足点を確認する。 18．問題解決の軸となる目標や目指す点がはっきりとしている。 19．目標がメンバーに共有されている。 20．落ち込んだ雰囲気でも，場を盛り上げようとするスタッフがいる。 21．「みんなでがんばろう！」と場を意欲的にするスタッフがいる。 22．困難な状況でも，積極的に声かけをするスタッフがいる。 23．緊迫した状況を，積極的にやわらげようとするスタッフがいる。 Table 3 チームレジリエンス尺度 1．困難に直面してチーム全体の士気が下がっても，時間が経てば意欲的な状態になる。 2．チーム内で衝突が起きてチーム内が険悪なモードになっても，再び穏やかさを取り戻す 3．ミスが起きてチーム全体がピリピリした悪い雰囲気になっても，またいつもの状態に戻れる。 4．ネガティブな事が発生してチーム全体が暗くなっても，また精力的な雰囲気を取り戻す。 5．理不尽で嫌な出来事がありチーム全体が苛ついた空気になっても，落ち着きを取り戻すことができる。 6．失敗してチーム全体が落ち込んだ状態になっても，一致団結して乗り越えようとする。
3 嬉しかったことを思い出し，気分を落ち着かせる」など。 ・第 4 因子：気晴らし行動（α= .78）「夢中になれるものに 打ち込んで嫌なことを忘れる」など。 ・第 5 因子：同僚や上司への相談（α= .82）「同僚や上司に 自分の問題点についてフィードバックを求める」など。 3．職務自己効力感 ・第 1 因子：失敗に対する不安（α= .91）「何かする時うま くゆかないのではないかと不安になることが多い」など ・第 2 因子：高い能力の位置づけ（α= .75）「同僚よりも特 に優れた知識を持っている」など。 4．ワークモチベーション：1 因子構造（α= .88）「看護の仕 事に意欲を感じる」など。 5．バーンアウト尺度：3 因子構造 ・第 1 因子：脱人格化（α= .84）「同僚や患者と，何も話し たくなくなることがある」など。 ・第 2 因子：個人的達成感（α= .79）「仕事を終えて，今日 は気持ちの良い日だったと思うことがある」など。 ・第 3 因子：情緒的消耗感（α= .82）「体も気持ちも疲れは てたと思うことがある」など。 以上の変数間の関連を検討するために，AMOS17.0 を使 用して，共分散構造分析を行った。その結果，コーピング スタイルのうち，楽観的行動と熟慮的行動のみが職務レジ リエンスを促進することが示された。（Figure 1） また，レジリエンスは，自己効力感のうち，高い能力の 位置づけを促進し，失敗に対する不安を軽減することが示 された。ネガティブ状態に陥ると，人は自分の能力を疑い， 自信を失うが，レジリエンスが発揮されることによって， 良好なメンタルヘルスを促進するだけではなく，自信を高 めたり，不安を軽減することができることが示された。ま た，職務レジリエンスの発揮によって，ワークモチベーシ ョンも促進されることが示された。 また，コーピングスタイルが直接バーンアウトに及ぼす 影響を検討するために，重回帰分析を行ったところ，情緒 的消耗感に関しては，気晴らし行動と，同僚や上司への相 談が負の影響を及ぼすことが示された。 また，脱人格化に対しては，熟慮的行動，気晴らし行動， 同僚や上司への相談が負の影響を及ぼすことが示された。 そして，個人的達成感に関しては，熟慮的行動，ポジテ ィブイベントの想起，および同僚や上司への相談が正の影 響を及ぼすことが示された。 したがって，ポジティブ想起，気ばらし行動，同僚や上 司への相談に関しては，レジリエンスを促進する効果は見 られないものの，バーンアウトを軽減する可能性はあるこ とが示された。 2．チームレベルの結果 因子構造 1．チームレジリエンス：1 因子構造（α= .93） 2．チームコーピングスタイル：因子分析の結果，1 因子構 造が妥当であることが示されたが，構造をより詳細に確認 するために，理論的に以下の 4 因子を抽出した。 ・第 1 因子：支援・協力体制（α= .93）「困っているスタッ フに積極的に声かけする」など。 ・第 2 因子：チーム学習（α= .89）「積極的にフィードバッ クし合う」など。 ・第 3 因子：ムードメイカーの存在（α= .96）「皆でがんば ろうと場を意欲的にするスタッフがいる」など。 ・第 4 因子：目標の共有と目標に基づく解決（α= .93）「問 題解決の軸となる目標がはっきりしている」など。 3．チーム満足度：1 因子構造（α= .93）「このチームで働く ことに満足している」など。 以上のチームレベルの変数間の関係を検討するために共 分散構造分析を行った。その結果，支援・協力体制，チー ム学習，ムードメイカー，チーム目標の共有によって構成 されるチームコーピングがチームレジリエンスを促進し， その結果，メンバーのチーム満足度も高くなることが示さ Figure 1 個人レベル変数のパス図
Model fit ：GFI = .96 , AGFI = .90 , CFI = .96 , RMSEA = .07
4 れた。また，チームコーピングのうち，支援・協力体制， チーム学習，ムードメイカーは，直接的にチーム満足度を 促進することも示された（Figure 2）。 また，チームレジリエンスがチーム満足度を促進するこ とが示された。チーム満足度は，チームメンバーの離職意 欲を減尐させ，チームにとどまらせることを可能にするこ とが示唆されている（Jinnett & Alexander, 1999）。チームが問 題発生時にも効果的なコーピングスタイルをとることで， より早くチームを回復へと導き，そのようなチームのメン バーはチームに対する満足度も高く，間接的にチームから の離脱意欲を減尐させるだろう。 3．チームから個人への影響 チームレジリエンスが，個人のレジリエンスにいかに影 響を及ぼすかを検討するために共分散構造分析を行った。 その結果，チームレジリエンスの高いチームに所属するメ ンバーは，自分自身の職務レジリエンスも促進されること が示された（Figure 3）。チーム単位で働く職場においては， チームの状態は個人の状態に大きく影響を及ぼすことが改 めて示された。 また，チーム満足度がバーンアウトの軽減に大きく影響 を及ぼすことが示された。本研究で使用したチーム満足度 の指標は，給料や雇用体制への満足度は含まず，チームの 在り方や，チームメンバーへの満足度を尋ねるものであっ た。これによって，チーム作りや，個人への働きかけの改 良によって，コストをかけずにチーム満足度向上させるこ とが可能であることが示唆された。 考察 まず，個人レベルの結果について，仕事でネガティブイ ベントを経験した際には，楽観的行動や熟慮的行動をとる ことで，職務レジリエンスの発揮が促進されることが示さ れた。しかし気ばらしや他者への相談のレジリエンスに対 する影響は見られなかった。従来の研究では（井隼，中村， 2008），気ばらしや他者への相談はレジリエンスの構成要素 とされてきたが，本研究の結果からは，それらのコーピン グはバーンアウトを軽減する可能性はあるが，ネガティブ 状況に直面した際に精神的な回復力を促進する効果は持た ないことが示された。本研究で対象とした看護師は，小さ なミスでも患者の命に関わることがあるため，もし問題を 起こしてしまうと，非常に精神的に追い詰められることが 想像される。そのような状況下では，気ばらしをしたり他 者へ相談しても回復には繋がらず，問題の深刻さから目を 逸らしたり，問題と向き合って意味付けを行うことで，精 神的な回復に繋がることを示唆している。 また，チームコーピングが 1 因子構造が妥当であること が示されたが，これは，チーム特性によって，最も取り組 みやすいコーピングスタイルを定着させようとすることで， その他のコーピングスタイルも自ずと定着することが期待 できることを示唆している。 そして，チームコーピングはチームレジリエンスを促進 し，その結果メンバーのチーム満足度を高めることが示さ れた。チームがいつまでもネガティブムードであれば，メ ンバーはチームに対して魅力や満足を感じなくなるだろう が，チームがネガティブ状況に直面してもそこから回復す る力を養うことで，メンバーのチーム満足度を高め，間接 的にチームへのコミットメントを高める可能性が示された。 最後に，チームレジリエンスがメンバー個人のレジリエ ンスを促進することが示された。チーム単位で働く際に， 個人はチームの状態に大きく影響を受けることがこの結果 からも示され，個人へのトレーニングや教育と並行して， いかにチームを創り上げていくかにも重点をおく必要があ ることが示された。 主要引用文献 井隼経子，中村知靖（2008）資源の認知と活用を考慮した Resilience の 4 側面を測定する 4 つの尺度 パーソナリテ ィ研究 17，１，pp. 39-49
Jinnett, K., & Alexander, J. A. (1999) The influence of
organizational context on quitting intention : An examination of treatment staff in long-term mental health care settings. Research on Aging, 21, pp. 176-204
Figure 3 チームレベル変数のパス図
Model fit：GFI = 1.00 , AGFI = .99 , CFI = 1.00 , RMSEA = .00
Figure 4 チームから個人に及ぼす影響 Model fit : GFI = .98 , AGFI = .94 , CFI = .98 , RMSEA = .07
