PowerPoint プレゼンテーション

(1)

「ストレスチェック義務化」の誤解

―12月施行、改正安衛法に向けて「誰が」「いつ」「何を」すべきか―

株式会社アドバンテッジリスクマネジメント代表取締役社長鳥越慎二

2015年7月9日

(2)

（１）弊社概要

（２）職場のメンタルヘルスの現状

（３）労働安全衛生法改正の経緯とポイント

（４）今回の法改正から求められる対策

（５）ソリューションプログラム

（６）ストレスチェック活用事例

（７）まとめ

Page 1

(3)

（１）弊社概要

(4)

アドバンテッジリスクマネジメントとは

『安心して働ける環境』と『活力ある個と組織』を共に創る

企業と働く人々を取り巻く様々な課題に対して、お客様の視点に立った真の付加価値

あるソリューションを提案し、生産性・企業価値の更なる向上を目指します。

長期休職

ハラスメント

_{生産性の向上}

早期離職

＜企業理念＞

 日本で初めてストレスチェックを取り入れた予防のためのEAPサービスを提供

 メンタルヘルスケア業界国内トップシェアを誇る、唯一の上場企業

メンタルヘルス問題

(5)

沿革と当社の強み

● ’95 1月

GLTD（団体長期障害所得補償保険）専門代理店として創業

● ’02 8月

当時唯一ストレスチェックを必須としたメンタルサポートプログラム「アドバンテッジEAP」の提供開始

● ’06 12月大証ヘラクレス（現・ジャスダック）に上場

● ’10 3月

一次から三次予防まで一貫したプログラム「アドバンテッジタフネス」の提供開始

● ’13 4月

産業医、産業保健師サービスの提供開始

● ’15 5月ストレスチェック義務化対応サービス「アドバンテッジタフネス」シリーズの提供開始

● ’11 6月

EQ（感情能力）とストレス耐性を見極める採用検査「アドバンテッジインサイト」提供開始

メンタルヘルスのパイオニアとして事業を展開

大企業を中心に約1700社、

130万人へのサービス提供。

厚労省が認める優良メンタ

ルヘルス相談機関として、第

一号認定。

信頼される実績

内定者から休職者まで、一

般社員から経営層まで、全

ての人をサポートする総合

的なメンタルヘルスプログラム

を提供。

総合的なサポート

GLTDからEQ理論に基づく

採用サポートまで、市場の

枠組みにとらわれず、人の

「心（メンタル）」を軸とした

ソリューションを展開。

先進的な事業展開

(6)

（２）職場のメンタルヘルスの現状

(7)

22,436

21,346

21,084

22,104

21,851

21,679

22,445

23,104

24,391

32,863

33,048

31,957

31,042

32,143

34,427

32,325

32,552

32,155

33,093

32,249

32,845

31,690

30,651

27,858

27,283

25,427

5,443

5,280

5,526

5,765

5,838

5,621

5,744

5,852

6,212

8,673

8,618

7,997

7,999

8,215

9,209

8,547

8,941

8,790

9,154

8,997

9159 8,569

8,207人

7,421

7,272

7,164

24.3

24.7

26.2

26.1

26.7

25.9 25.6 25.3

25.5

26.4

26.1

25.0

25.8

25.6 26.7 26.4

27.5 27.3 27.7

27.9

27.0

26.8

26.6

26.7

％

28.2

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

0 5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

30,000

35,000

自殺者数（人）全体

自殺者数（人）のうちの労働者

労働者の占める割合（％）

３万人ライン

［人］

［％］

出典：警察庁自殺統計

総数は減少しているが、「労働者」の人数はほぼ横ばい、H26年は全体の28.2％と高割合。

自殺者の推移

Page 6

(8)

精神障害等の労災補償状況

厚生労働省発表資料より

※ 平成１１年に精神障害等の判定基準が策定された。 ※自殺には未遂を含む

212

265

341

447

524

656

819

952 ₉₂₇

1136

1181

1272

₁₂₅₇

1409

1456

36

70

100

108

130

127

205

268

269

234

308

325

475 ₄₃₆

497

19

31

43

40

45

42

66

81

66

63

65

66

93

63

99

0

200

400

600

800 1000

1200

1400

1600

H12 H13 H14 H15 H16 H17 H18 H19 H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26

請求件数

認定件数

うち自殺

Page 7

昨年度「心の病」で労災最多

［件］

(9)

休職者発生による企業負担の増加

Page 8

労災・訴訟リスク

精神障害等の労災請求件数は年々増

加傾向。不調者が損害賠償の訴訟を

起こすケースもあり、企業にとって大きな

リスクとなります。

2014年度の労災認定件数

過去最多

休職者コストの増加

休職前後の周囲の従業員が手伝う残

業代、休職中の本人への手当や周囲の

業務調整、残業代、事務対応等で大き

なコストが発生します。

※従業員1人（年収約600万円の方）の試算

約422万円

※１

メンタル不調等で6ヶ月休職した場合のコスト

人材流出リスク

メンタル不調による休職者はその後退職する

ことが非常に多く、高いスキルを持つ人材の流

出にもつながりかねません。

メンタルによる休職者の退職率は

42.3％

※２

採用コストの増加

休職者や退職者の増加は、新たな人材

を採用するためのコストも発生します。育

成期間も必要となるので、損失はそれ以

上に大きいと思われます。

※一般的な成功報酬年収×３０％と試算

穴埋めのための採用コスト

約180万円

※１：内閣府「企業が仕事と生活の調和に取り組むメリット」 ※２独立行政法人労働政策研究・研修機構調査（2013年）による

(10)

（参考）健康経営への取り組み

経営者間では「健康経営」がホットなトピックス。

日本経済新聞 2015.03.11 朝刊 5ページ

一部抜粋

社員の健康管理、役員級責任者を、経産省が奨励。

経済産業省は社員の健康管理を担当する役員級の責任者を２０１６年から置くことを上場企業に奨励

していく方針だ。社員の健康増進が就労環境の改善や業績の上昇にもつながるとみて企業に積極的

な取り組みを促す。

義務化対応にとどまらない、さらなる取り組みも活発化

日経ビジネス 2015.06.15 時代は「健康経営」

一部抜粋

～ストレスチェックはリトマス紙

2015年12月から義務付けられる「ストレスチェック制度」にも、健康診断と同じことが言える。

ストレスチェックの結果を踏まえて、職場の改善につなげなければ意味がない。～

～健康経営とは、突き詰めていけば従業員が生き生きと前向きな姿勢で働ける場をつくることにほか

ならない。それを怠り放置すれば、そのツケはさらに膨らんで返ってくる。～

(11)

1. 企業のトップ

がメンタルヘルスに関する方針を明文化しているか

2. 明文化したメンタルヘルス方針を従業員と

共有

しているか

3. メンタルヘルスを改善するための計画を

策定し、実施している

か

4. ストレスチェックを実施

しているか

5. ストレスチェックの結果を

集団的に集計・分析しているか

6. ストレスチェックの結果を踏まえ、

職場環境の改善

を進めているか

7. 従業員が利用可能な

メンタルヘルス専用相談窓口を設けている

か

8. 一般職員、管理者等に対し、メンタルヘルスに関する

情報提供、教育研修を行っている

か

9. 心の健康問題により休職した従業員の

職場復帰支援のプログラムを策定

しているか

（参考）安全衛生に関する優良企業公表制度

※6月より申請受付開始

制度のイメージ

申請

＜安全衛生優良企業評価基準（案）＞

(12)

(13)

2004年10月「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

2000年８月「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」

2006年４月「労働安全衛生法」の改正、長時間労働面談

2008年３月「労働契約法」

2009年３月労災認定の基準「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」の改定

2006年３月

_{「労働者の心の健康の保持増進のための指針（新指針）」}

2013年５月

_{第12次労働災害防止計画策定}

これまでの指針等で定められてきた内容の一部を、対策の更なる推進のため法令化

改正法成立までのメンタルヘルス対策、労働行政の主な動向

Page 12

｢心の健康づくり計画｣の策定、「4つのケア」が明示される

目標：2017年までにメンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80％以上

(14)

心の健康づくり計画の策定

衛生委員会における調査審議

セルフケア

ラインによるケア

事業場内産業保健

スタッフ等によるケア

事業場外資源による

ケア

（労働者による）

（管理監督者による）

（産業医、

衛生管理者等による）

（事業場外の機関、

専門家による）

（１）メンタルヘルスケアの教育研修・情報提供

（管理監督者を含む全ての労働者が対応）

（２）職場環境等の把握と改善

（メンタル不調の未然防止）

（３）メンタルヘルス不調への気づきと対応

（メンタル不調に陥る労働者の早期発見と適切な対応）

（４）職場復帰における支援

個

人

情

報

保

護

へ

の

配

慮

労働者の心の健康の保持増進のための指針（概念図）

平成１８年３月３１日健康保持増進のための指針公示第3号 Page 13

(15)

＜改正法成立までの年表＞

2010年 12月

労働政策審議会建議

2011年 12月

労働安全衛生法改正案提出

2012年 11月

衆議院解散に伴い廃案

2013年 3月

第12次労働災害防止計画

2013年 6月

労働政策審議会にて議論再開

2013年 12月

労働政策審議会建議

2014年 2月

法律案要綱について諮問答申

2014年 3月

法律案を国会に提出

2014年 4月

9日

参議院本会議にて可決

2014年 6月 19日

衆議院本会議にて可決･成立

2014年 6月 25日

公布

2015年 12月 1日

施行

ストレスチェック制度の経緯

職場のストレス問題の深刻化

法改正により

職場のメンタルヘルス対策義務化

自殺防止対策の必要性

Page 14

(16)

改正法（ストレスチェック制度）のポイント

（心理的な負担の程度を把握するための検査等）

第六十六条の十

事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者(以下この条において「医師等」という。)によ

る心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない。

２事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、当該検査を行つた医師等から当該検査の結果が通知さ

れるようにしなければならない。この場合において、当該医師等は、あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者の検査の結果を事業者に

提供してはならない。

３事業者は、前項の規定による通知を受けた労働者であって、心理的な負担の程度が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当す

るものが医師による面接指導を受けることを希望する旨を申し出たときは、当該申出をした労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による面接指

導を行わなければならない。この場合において、事業者は、労働者が当該申出をしたことを理由として、当該労働者に対し、不利益な取扱いをしてはならない。

４事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の規定による面接指導の結果を記録しておかなければならない。

５事業者は、第三項の規定による面接指導の結果に基づき、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について、厚生労働省令で定めるところにより、

医師の意見を聴かなければならない。

６事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時

間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告

その他の適切な措置を講じなければならない。

1. 50名以上の事業場について、医師・保健師等による全従業員へストレスチェックを実施し、

実施した医師・保健師より従業員へ直接チェック結果を返却

2. 高ストレス状態かつ申出を行った従業員への医師による面接指導の実施

3. 面接指導の結果に基づき、医師の意見をふまえて必要に応じた就業上の措置

労働安全衛生法原文

POINT

(17)

ストレスチェック制度のフロー図

出所：厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」（平成27年4月15日）にに

省令よる努力義務

集団分析

指針により推奨

相談窓口の案内

省令による義務

労基署への報告

(18)

医師

（保健師・カウンセラー）

ストレスチェック義務化のポイント・まとめ

本制度の目的

 一次予防を主な目的とする（労働者のメンタルヘルス不調の未然防止）

 労働者自身のストレスへの気づきを促す

 ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる

出所：厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」

今回の「ストレスチェック義務化」は、

「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する」

ことが目的です。

自身への気づき

組織への気づき

と環境改善

高ストレス者フォロー

これらのサイクルを

継続的に行うことで

予防につなげる。

(19)

（４）今回の法改正から求められる対策

(20)

事業者(人事・労務担当者)が行わなければいけないこと

義

務

領

域

 実施体制づくり（基本方針の表明、衛生委員会等での規定づくり）

 ストレスチェックの実施者となる医師（保健師等）の確保、実施事務従事者の確保

 ストレスチェック実施に関する従業員への周知

 ストレスチェック回答等の個人情報のセキュリティ環境整備

 ストレスチェック実施後の医師面接申出フローの検討（高ストレス者へ医師面接申出の勧奨等）

 面接指導を行う医師の確保（全国の事業所に対応できるか等）

 5年間の記録保持とそのセキュリティ

 労基署への実施報告

推

奨

領

域

 外部相談窓口の設置（面接申出をしなかった高ストレス者の受け皿としての役割も含む）

 全従業員へのメンタルヘルス教育（集合研修・e-leaning等）

 メンタルに精通した医師の確保

努

力

義

務

領

域

 ストレスチェック結果の職場ごとの集団分析（組織分析）

 組織分析を踏まえた上での適切な措置、ソリューション検討・実施

(21)

メンタルヘルス対策の基本方針を決める

今回の法改正の内容を踏まえ、大きく分けて3段階のメンタルヘルス対策が考えられます。

予算も抑えたいし、

今回の法改正に対応できる、

最低限の内容で十分。

企業の声

施策

 ストレスチェックの実施

 医師面接の実施

どうせコストがかかるなら、

不調者予防や対応を

しっかりと行いたい。

 ストレスチェックの実施

 医師面接の実施

 外部相談窓口の設置

 セルフケア／ラインケア教育

今後のことも考えて、

メンタルヘルス対策はもちろん、

組織改善・活性化も目指した

対策をしたい！

 ストレスチェックの実施

 医師面接の実施

 外部相談窓口の設置

 セルフケア／ラインケア教育

 組織分析＋外部コンサルティング

⇒組織改善施策の実行

 「エンゲージメント」等の活力指標も含めた分析

Ａ社

B社

C社

法令遵守

未然予防

生産性向上

(22)

制度の実施にあたり、事業者(人事・労務担当者)は衛生委員会等に調査審議を行わせ、

その結果を踏まえて社内規定を定め、従業員に周知します。

1. ストレスチェック制度の目的に係る周知方法

2. ストレスチェック制度の実施体制

実施者、共同実施者・実施代表者、その他の実施事務従事者の選任、明示等。

3. ストレスチェック制度の実施方法

使用する調査票、高ストレス者の選定基準、ストレスチェックの実施頻度・時期、面接指導

申出方法等。

4. ストレスチェック結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法

5. ストレスチェックの受検の有無の情報の取扱い

6. ストレスチェック結果の記録の保存方法

7. ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析の結果の利用目的及び利用方法

8. ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の開示追加及び削除

の方法

9. ストレスチェック、面接指導及び集団ごとの集計・分析に関する情報の取扱いに関する苦情

の処理方法

10.労働者がストレスチェックを受けないことを選択できること

11.労働者に対する不利益な取扱いの防止

具体的な規定づくり

調査審議事項

(23)

運用体制

外部機関

人事権者含む

担当部門

産業医

オペレーター、カウンセラー、コンサルタント

人事権のない職員

_{産業保健スタッフ}

共同実施者／実施事務従事者

になる場合がある

産業医・産業保健師

（実施者資格あり）

実施事務従事者

になる場合がある

企業での運用体制（例）

実施者

事業者

 ストレスチェックの実施計画

の策定

 実施日などの実施者の連

絡調整

 チェック実施について労働

者への周知

 ストレスチェック未受検者へ

の受検勧奨

 医師へ面接指導の実施

依頼

実施事務従事者

 ストレスチェックの調査票選定

 チェック結果の労働者への通達

 高ストレス者の判定

 高ストレス者に対する面接指導の勧奨

 高ストレス者への面接指導

（面接医も兼ねる場合）

共同実施者

実施事務従事者

 帳票の回収、データ入力など、結果を出力

するまでの情報を扱う業務

 結果を労働者本人に通知する業務

 高ストレス者に対する面接指導の勧奨

 集団分析に係る情報を取り扱う業務

(24)

第５２条の９

事業者は、常時使用する労働者に対し、１年以内ごとに１回、定期に、次に掲げる事項について検

査を行わなければならない。

１職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目

２当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目

３職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目

ストレスチェックの内容

省令

１．職場のストレス要因

２．急性のストレス反応

３．緩衝要因（社会的支援：上司、同僚、家族など）

事業者がストレスチェックに用いる調査票は、規則第５２条の９第１項第１号から第３号

までに規定する３つの領域に関する項目が含まれているものであれば、実施者の意見及び衛

生委員会等での調査審議を踏まえて、

事業者の判断により選択することができる

ものとする。

指針

(25)

反応に大きく影響

「職業性ストレス簡易調査票」

で測れる領域

NIOSH職業性ストレスモデル

厚労省の提唱する「ストレス要因」「ストレス反応」「周囲からのサポート」の3つの領域に加え

「個人的要因

（ストレス耐性など）

」

も測ることも効果的。

ＮＩＯＳＨ（米国立労働安全衛生研究所）

(26)

推奨するストレスチェックモデル～３領域＋タフネス度

Page 25

タフネス度とは「ストレスに対する強さ、耐性」を測定する独自の指標で、

変えにくい「性格」ではなく、

変容可能な認知／対処行動

に焦点を当てています。

心身のストレス反応

ストレスによる心身への影響・イライラ感や活気など

周囲からのサポート

仕事において周囲の人が

どの程度サポートをしてく

れるか

仕事のストレス要因

ストレスと感じることがどのくらいあるか

義務化領域

ARM独自領域

ストレス要因・ストレス反応・周囲からのサポートに加えて、『タフネス度』を測定

外部要因

メンタルタフネス度

仕事の対するあなた自身の

考え方と取り組み方

内部要因

 会社の一方的な改善だけではなく従業員も努力し、双方で問題解決を図ることが重要です。

 従業員のストレスを処理する能力も高めることで、より一層効果が高まります。

タフネス度

低

もう１週

間しかない。

どうしよう

まだ１週

間先だし

大丈夫

ストレス原因

仕事の締切

タフネス度

高

【タフネス度の高い人・低い人のイメージ】

(27)

実施マニュアルでの高ストレス者選定基準について

高ストレス者を選定するための方法＜基本となる考え方＞

次の①及び②に該当するものを高ストレス者として選定します。

①「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者

②「心身のストレス反応」に関するする項目の評価点の合計が一定以上であったり、かつ「仕事

のストレス要因」及び「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者

上記①及び②に該当する者の割合については、以下の評価基準の例では

概ね全体の１０％程度

と

していますが、それぞれの事業場の状況により、該当者の割合を変更することが可能です。

自社にとっての10％は、他社と比べてどうなのか？

目標設定のためにも、全国的なデータベースとの比較も有効です。

マニュアル

出所：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

10％

_10％？

10％？

(28)

チェック結果の開示同意取得についての記述

従業員の同意がない限り、チェックの結果を取得することはできません。

チェック実施前に同意をとり、全員の結果を知ることはできません

第６６条の１０

２事業者は、前項の規定により行う検査を受けた労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、

当該検査を行った医師等から当該検査の結果が通知されるようにしなければならない。この場合にお

いて、当該医師等は、

あらかじめ当該検査を受けた労働者の同意を得ないで、当該労働者の検査

の結果を事業者に提供してはならない。

法律

 事業者は、

ストレスチェックの実施前又は実施時に労働者の同意を取得してはならない

（本人

にストレスチェック結果を通知した後に同意を取得しなければならない）。

指針

同意取得

の可否

× ストレスチェック実施前（実施前にメールで確認等）

× ストレスチェック実施時（調査票に同意の有無のチェック欄を設ける等）

○ ストレスチェック結果を個々人に通知後

× 同意しない旨の申出がない限り、同意したとみなす方法

出所：厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」

(29)

管理体制、セキュリティの確保が事業場と実施者、両者に求められる。

チェック結果の保存について

第５２条の１３

２事業者は、前項の規定により検査を受けた労働者の同意を得て、当該検査を行った医師等から

当該労働者の検査の結果の提供を受けた場合には、

当該検査の結果に基づき、当該検査の結果

の記録を作成して、これを５年間保存しなければならない。

第５２条の１１事業者は、第５２条の１３第２項に規定する場合を除き、検査を行った

医師等

による当該検査の結果の記録の作成の事務及び当該検査の実施に従事した者による当該記録

の保存の事務が適切に行われるよう、必要な措置を講じなければならない。

法律

開示同意ありの結果

開示同意なしの結果

事業者が５年間保存（義務）

事業者：保存が適切に行われるよう

必要な措置（義務）

実施者：実施者が５年間保存（望ましい）

事業場内の

キャビネット、

サーバ

内等に保管

外部機関の

キャビネット、

サーバ

内等に保管

診療所等の

キャビネット、

サーバ

内等に保管

結果保存の例

外部機関に委託

嘱託産業医にて

保存

事業場内で保存

専属産業医等、

実施者にて

鍵、パスワード等を管理

(30)

その他、ストレスチェック制度の課題

「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止する」

目的を果たすためには、

制度を運用するうえで様々な課題が考えられます。

高ストレス者へフォローを適切

に行えるか？(面接への勧奨フ

ローは考慮されているか？）

会社に直接申し出る従

_{業員がどれだけいるのか？}

医師自身が義務化で求められる面

接を十分に行うことができるか？

就業上の課題以外の悩みを

どのように対応するか？

個人の結果を事業者に

知られないような体制整

備が整っているか？

社員への事前周知は

十分に行えるか？

各拠点との公平性の確保や均

一な体制が整っているか？

集団の傾向分析や改善が

可能か？改善につながる情

報を十分に収集できるか？

医師と就業上の措置に係るコミュニケ

ーションを適切にとれるか

セキュリティの確保やチェック結

果の保存を十分に行えるか？

カウンセリングなど、会

社に知られずに相談で

きる窓口の案内はでき

るのか？

報告書に記載する

項目について、分か

りやすい管理ができ

ているか？

(31)

課題を踏まえた推奨実施フロー

個人のチェック結果によ

る集団分析の精度の

確保。

本来の目的を達成するためには外部機関の活用が有効

集計・分析

不調者だけでなく、全員に対

しての個人学習機能で未然

予防を意識づける。

実施状況の確

認、記録、管理

のシステムによる

一元化。

組織改善対策

個人情報の開示

同意なしに対する

守秘義務。

面談

面談勧奨

ストレスに

対する学習

結果報告

統計処理

提案

情報連携

情報管理

セキュリティ・結果保存体制の整

ったシステムでのストレスチェック。

会社に知られずに相談できる窓口の設置

・活用。職場の問題以外のことも気軽に

相談できる環境の提供。

医師連携のインフラ整備。

相談機関との連携による的確な

判断。

法定の面接ルート

(32)

（６）まとめ

(33)

2014年

6月

2015年

2016年

3月



改正労働安全衛生法公布



省令ガイドライン



改正労働安全衛生法施行

2015年12月1日

行政検討会

ストレスチェック制度の周知期間

ストレスチェック実施期間

推奨する導入スケジュール

情報収集

意思決定

大方針

予算取り

９月

ストレスチェック

本実施

体制づくり・準備作業

12月

1１月

テスト導入

高ストレス者がどれくらいいて、どれくらいの方が面談希望をしたのか？

→実施率の確認。目標実施率はどれくらいの水準に置くのか？・・・・等

PowerPoint プレゼンテーション

「ストレスチェック義務化」の誤解

―12月施行、改正安衛法に向けて「誰が」「いつ」「何を」すべきか―

株式会社アドバンテッジ リスク マネジメント 代表取締役社長 鳥越 慎二

2015年7月9日

（１） 弊社概要

（２） 職場のメンタルヘルスの現状

（３） 労働安全衛生法改正の経緯とポイント

（４） 今回の法改正から求められる対策

（５） ソリューションプログラム

（６） ストレスチェック活用事例

（７） まとめ

（１） 弊社概要

アドバンテッジ リスク マネジメントとは

『安心して働ける環境』 と『活力ある個と組織』 を 共に創る

企業と働く人々を取り巻く様々な課題に対して、お客様の視点に立った真の付加価値

あるソリューションを提案し、生産性・企業価値の更なる向上を目指します。

長期休職

ハラスメント

生産性の向上

早期離職

＜企業理念＞

 日本で初めてストレスチェックを取り入れた予防のためのEAPサービスを提供

 メンタルヘルスケア業界国内トップシェアを誇る、唯一の上場企業

メンタルヘルス問題

沿革と当社の強み

●

’95 1月

GLTD（団体長期障害所得補償保険）専門代理店として創業

●

’02 8月

当時唯一ストレスチェックを必須としたメンタルサポートプログラム「アドバンテッジEAP」の提供開始

●

’06 12月 大証ヘラクレス（現・ジャスダック）に上場

●

’10 3月

一次から三次予防まで一貫したプログラム「アドバンテッジ タフネス」の提供開始

●

’13 4月

産業医、産業保健師サービスの提供開始

●

’15 5月 ストレスチェック義務化対応サービス「アドバンテッジ タフネス」シリーズの提供開始

●

’11 6月

EQ（感情能力）とストレス耐性を見極める採用検査「アドバンテッジ インサイト」提供開始

メンタルヘルスのパイオニアとして事業を展開

大企業を中心に約1700社、

130万人へのサービス提供。

厚労省が認める優良メンタ

ルヘルス相談機関として、第

一号認定。

信頼される実績

内定者から休職者まで、一

般社員から経営層まで、全

ての人をサポートする総合

的なメンタルヘルスプログラム

を提供。

総合的なサポート

GLTDからEQ理論に基づく

採用サポートまで、市場の

枠組みにとらわれず、人の

「心（メンタル）」を軸とした

ソリューションを展開。

先進的な事業展開

（２） 職場のメンタルヘルスの現状

22,436

21,346

21,084

22,104

21,851

21,679

22,445

23,104

24,391

32,863

33,048

31,957

31,042

32,143

34,427

株式会社アドバンテッジリスクマネジメント代表取締役社長鳥越慎二

（１）弊社概要

（２）職場のメンタルヘルスの現状

（３）労働安全衛生法改正の経緯とポイント

（４）今回の法改正から求められる対策

（５）ソリューションプログラム

（６）ストレスチェック活用事例

（７）まとめ

（１）弊社概要

アドバンテッジリスクマネジメントとは

『安心して働ける環境』と『活力ある個と組織』を共に創る

_{生産性の向上}

’06 12月大証ヘラクレス（現・ジャスダック）に上場

一次から三次予防まで一貫したプログラム「アドバンテッジタフネス」の提供開始

’15 5月ストレスチェック義務化対応サービス「アドバンテッジタフネス」シリーズの提供開始

EQ（感情能力）とストレス耐性を見極める採用検査「アドバンテッジインサイト」提供開始

（２）職場のメンタルヘルスの現状