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◆ 2014 年 12 月発行 ◆ 薦田社会保険労務士事務所 〒790-0004松山市大街道 3-6-2 401号 TEL 089-908-5522 FAX 089-908-5533 URL : http://www.kmdsr.jp e-mail. info@kmdsr.jpパート用労働条件通知書の様式変更は？
～H27/4/1 施行の改正パートタイム労働法対応モデル様式公表
改正パートタイム労働法が来年 4 月 1 日から施行されます。 改正点は以下のとおりですが、実務的に影響が大きいのは「３「３「３「３ パートタイム労働者をパートタイム労働者をパートタイム労働者を雇入パートタイム労働者を雇入雇入雇入 れ れ れ れ たときの事業主による説明義務の新設」たときの事業主による説明義務の新設」たときの事業主による説明義務の新設」ではないでしょうか？ たときの事業主による説明義務の新設」 ◆パートタイム労働法改正のポイント ◆パートタイム労働法改正のポイント◆パートタイム労働法改正のポイント ◆パートタイム労働法改正のポイント（平成 27 年 4 月 1 日施行） １ １１ １ 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大 正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者については、これまで、(1) 職務 内容が正社員と同一、(2) 人材活用の仕組み（人事異動等の有無や範囲）が正社員と同一、 (3) 無期労働契約を締結しているパートタイム労働者であることとされていましたが、改正 後は、(1)、(2) に該当すれば、有期労働契約を締結しているパートタイム労働者も正社員と 差別的取扱いが禁止されます。 ２ ２２ ２ 「短時間労働者の待遇の原則」の新設「短時間労働者の待遇の原則」の新設「短時間労働者の待遇の原則」の新設「短時間労働者の待遇の原則」の新設 事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と正社員の待遇を相違させる場合は、その 待遇の相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認めら れるものであってはならないとする、広く全ての短時間労働者を対象とした待遇の原則の規 定が創設されます。 改正後は、パートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方も念頭に、パート タイム労働者の雇用管理の改善を図っていただくこととなります。 ３ ３３ ３ パートタイム労働者をパートタイム労働者をパートタイム労働者をパートタイム労働者を雇入れ雇入れ雇入れ雇入れたときの事業主による説明義務の新設たときの事業主による説明義務の新設たときの事業主による説明義務の新設 たときの事業主による説明義務の新設 事業主は、パートタイム労働者を雇入れたときは、実施する雇用管理の改善措置の内容に ついて、説明しなければならないこととなります。 ４ ４４ ４ パートタイム労働者からの相談に対応するパートタイム労働者からの相談に対応するパートタイム労働者からの相談に対応するパートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備のための事業主による体制整備のための事業主による体制整備のための事業主による体制整備の 義務の新設 義務の新設義務の新設 義務の新設 事業主は、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整 備しなければならないこととなります。 改正前までは、パートタイム労働者から「実施する雇用管理の改善措置の内容（賃金の 決定方法、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、正社員転換等の措置内容等）」につ いての説明を求められたときに限って、これらについて説明をする義務が課せられていま したが、改正により一歩進んで雇入れ時に説明する義務が課せられることになります。 とはいえ、雇入れ時には賃金、労働時間といった労働条件については説明する機会を 設けているはずですので、この機会に合わせて説明をすればよく、その意味ではそれほ ど大きな事務負担ではないかもしれません。 しかし、教育訓練の内容や福利厚生施設の利用といった事項についても説明する必要が あることとなったため、従来と同じ説明方法では改正法の義務を果たしたことにならなくな る可能性がある点が重要です。「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 2 厚生労働省作成のリーフレットでは、雇入れ時の説明内容の例、及び説明を求められ たときの説明内容の例として以下の事例を挙げていますので参考にしてください。 ●雇入れ時の説明内容の例 ・賃金制度はどうなっているか ・どのような教育訓練があるか ・どの福利厚生施設が利用できるか ・どのような正社員転換推進措置があるか Etc･･･ ●説明を求められたときの説明内容の例 ・どの要素をどう勘案して賃金を決定したか ・どの教育訓練や福利厚生施設がなぜ使えるか（または、なぜ使えないか） ・正社員への転換推進措置の決定に当たり何を考慮したか Etc･･･ ちなみに、「雇入れ時」とは新たに雇入れたときはもちろん、契約を更新するときも含み ますので注意が必要です。 パートタイマーを多く使用している企業では、事務負担を軽減するために、契約更新の 時期を統一する措置をとっているところがありますが、こういった企業では、更新時に対象 者を集めて説明会を実施するといった対応をとることで、雇入れ時の説明を行うことも可 能なのではないでしょうか。 というのも、前述の厚労省の説明内容の例をみてもわかるように、従来からある「説明を 求められたときの説明義務」は、個々のパートタイマーが自分自身の待遇に納得できない ために、なぜ、こういった待遇なのかを説明してほしい、と求めてきたとき、これに対して説
「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 3 お ちなみに、前述の雇入れ時（更新時含む）の説明に際しては、口頭だけでなく、説明内 容を記した文書の交付でも足りるとされていますが、理解が容易にできる内容のものであ る必要があります。その意味でも説明会と文書の交付を併用するのがベストではないでし ょうか？ また、 「「「４「４４ ４ パートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備のパートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備のパートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備のパートタイム労働者からの相談に対応するための事業主による体制整備の 義務の新設 義務の新設 義務の新設 義務の新設」」」」についても注意が必要です。 つまり、事業主には、パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必 要な体制を整備しなければならない義務が課せられるため、これらの対応にあたる担当者 または担当部署を決定し、整備しておくことが必要になりました。 今回、厚生労働省からパートタイマー用の新しい労働条件通知書のモデルが出されま したが、この新モデルには「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を記載する スペースが設けられています。 各企業において独自の様式を作成している場合には、この項目を追加する等の措置を とる必要があるといえます。
「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 4 この箇所が今回追加された箇所です。 この箇所が今回追加された箇所です。この箇所が今回追加された箇所です。 この箇所が今回追加された箇所です。 「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」として、 「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」として、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」として、 「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」として、
「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 5 研究開発能力の強化及び教育 研究の活性化等の観点から、 既に大学等及び研究開発法人 の研究者、教員等について は、無期転換申し込み件発生 までの期間を 10 年とする特 例が設けられています。 【H26/4/1 施行】
無期契約転換の例外を定める法律成立
～Ｈ270401
「有期雇用特別措置法」施行
本年 10 月 29 日、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」 が成立、11 月 28 日に公布されました。この法律は、(１)高度な専門的知識などを持つ有 期雇用労働者（第 1 種特定有期雇用労働者）、(２)定年後引き続き雇用される有期雇用 労働者（第 2 種特定有期雇用労働者）が、その能力を有効に発揮できるよう、事業主が 雇用管理に関する特別の措置を行う場合に、労働契約法の「無期転換ルール」に特例 を設けるものです。 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000066594.html では、そもそも「無期転換ルール」とは何かというと、平成 25 年に改正施行された労働 契約法で定められた制度であり、有期労働契約が5 年を超えて反復更新された場合、 労働者の申込みにより、無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換できるとい うものです。 （このちょっと得する！経営情報でも 2013 年 12 月号でとりあげました。 http://kmdsr.sakura.ne.jp/tokusuru/201312.pdf） この無期転換制度については、特に高年齢者雇用安定法の改正で 65 歳までの継続 雇用義務が課せられたことにより、有期雇用契約を締結していることが多い定年後再雇 用者から無期転換の申込みがあった場合の対応はどうなるのか？といった疑問がありま したが、特別措置法が成立するまでは、定年後とはいえ、有期雇用である以上、原則ど おり有期労働契約が 5 年を超えて反復更新されたのであれば、労働者の申込みにより、 無期労働契約（期間の定めのない労働契約）に転換できることとなり、65 歳を超えても無 期労働契約によって雇用を継続しなければならない、というものでした。 （雇用主側から雇用契約を解除するには、解雇する必要があるということ。） 今回成立した有期雇用特別措置法においては、定年後引き続き雇用される有期雇用 労働者については、一定の要件の下、無期転換させないことが認められることとなりまし た。 高度な専門的知識などを持つ有期雇用労働者に対する特例とは異なり、定年後再雇用 者を有期雇用契約で雇用している企業は多くありますので、影響は大きいと思います。「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 6 実際にこの特例を受けるためには、あらかじめ、第 2種特定有期雇用労働者の特 性に応じた雇用管理に関する措置についての計画（第 2種計画）を作成し、これを 厚生労働大臣に提出し、その計画が適当である旨の認定を受ける必要があります。 この第 2種計画には以下の事項を記載しなければなりません。 ・第 2 種特定有期雇用労働者に対する配置、職務及び職場環境に関する配慮そ の他の当該事業主が行う計画対象第2 種特定有期雇用労働者の特性に応じた 雇用管理に関する措置の内容 ・その他厚生労働省令で定める事項 この計画の認定を受けることができれば、有期労働契約が 5 年を超えて反復更新 された場合に労働者の申込みにより、無期労働契約（期間の定めのない労働契約） に転換できるという原則的ルールが適用されなくなります。 この際の取り扱いは、定年後引き続いて当該第 2種認定事業主に雇用されている期 間を通算しないこととするというものであり（つまり、カウントしない。）、この 結果、5 年を経過していても通算契約期間は 0 年のままであることから、労働者か ら無期契約に転換することを申し込むことはできないということになります。 なお、計画の認定を受けた後は無期契約に転換されることなく、定年後再雇用者 （第 2 種特定有期雇用労働者）を雇用することができますが、この場合でも、第 2 種計画に記載した事項の実施状況の報告を求められることがあるとされていますの で、計画どおりの雇用管理に関する措置を行っていなければなりません。 いずれにしても、無条件で定年後再雇用者である有期雇用者からの無期雇用契約 への転換申込みをできなくする、というものではなく、一定の要件を充足すること が条件となっていますので、平成27 年4 月 1日の施行に向けた今後の指針等の整 備等に注目していきたいと思います。
「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 7
持ち帰り残業で労災認定
～自宅での長時間労働が原因と認定
平成 23 年に英会話学校講師の女性が自殺したのは、自宅で長時間労働を行った 「持ち帰り残業」が原因であったとして、金沢労働基準監督署が今年 5 月に労災認定し ていたことが公になりました。 新聞、テレビ等でも報道されたことから、このニュースを目にした方も大勢いらっしゃると 思います。 原則として会社が承認していない持ち帰り残業は労働時間となることはありません。 労働者が自己の判断で仕事を持ち帰って自宅で残業している場合、会社はその実態を 把握できないため、持ち帰り残業は基本的に会社の指揮命令下にないものとして労働時 間であるとは判断しないのが通常です。 しかし、本件が労災認定されたのは、メールや関係者の話から、女性は英単語を説明 するイラストを描いた「単語カード」を業務命令により 2,000 枚以上自宅で作成しており、 監督署は、実際に単語カードを作成して時間を計測し、自宅で月 80 時間程度の残業を していたと結論付けました。 これにより、会社での残業時間と合わせると恒常的に月 100 時間程度の時間外労働が あり、さらに上司からの叱咤による心理的負担によりうつ病を発症したとして、労災を認定 したというものです。 ただ、本件で持ち帰り残業が労災認定された理由を考えてみると、以下の②または③ のケースに該当したからではないでしょうか？（③については報道からは読み取れませ んが、②については実際に単語カードを作成して労働時間を計測している点からみて該 当している可能性は大と思われます。） ① 持ち帰り残業が上司の明確な指示に基づいて行われている場合 → それに要した時間は、当然に労働時間となる ② 通常の労働時間では処理できないような業務量を指示していた場合 ③ 持ち帰り残業を黙認したりしていた場合 → 事実上の指揮命令があったとして労働時間と判断される可能性がある 企業においては、労働者の長時間労働の防止とその健康確保といった観点だけでな く、情報漏えい防止の観点からも持ち帰り残業は認めない、という姿勢が重要となりま す。「ちょっと得する！経営情報」第96号 2014/12発行 8
