立川市第３次職員
人材育成実施計画
平成２７（２０１５）年５月
立 川 市
目次
第１章 人材育成実施計画の概要 ... 2 １ 計画の目的・方向性... 2 ２ 計画の期間 ... 2 ３ 計画の推進体制 ... 2 第２章 施策体系と取組事項 ... 4 １ 職場力の強化 ... 5 （１）職場のマネジメント力の向上 ... 5 （２）職員が関わりあい、創意工夫を尊重する組織づくり ... 7 （３）健康的に働くことができる組織づくり ... 9 ２ 職員力の向上 ... 11 （４）人材確保 ... 11 （５）人材活用 ... 12 （６）人材評価 ... 14 （７）人材開発（職員研修） ... 162
第１章 人材育成実施計画の概要
１ 計画の目的・方向性
本計画では人材育成基本方針に基づき、目指すべき職場像と目指すべき職員像の実現の ため、職場力を強化し、職員力を向上させる具体的な取組事項を定めます。 今後の人材育成の取組は、より複雑化・多様化、高度化する行政課題に対応するために、 職員一人ひとりの意識・能力の向上に加え、組織力の強化がこれまで以上に必要となりま す。 そこで、「職場力の強化」の取組により、職場のマネジメント力を向上させ、職員が健康 的に働き、創意工夫に積極的に取り組む組織づくりを進めていきます。 また、「職員力の向上」の取組では、引き続き意欲的な職員を確保し、職員一人ひとりが キャリア形成・能力開発を主体的に行う環境を整備するとともに、職員採用、人事評価、 人事異動や昇任などあらゆる人事管理をより効果的に進めていくため、人事評価制度を基 軸に、それらの取組を連動させていきます。 各取組を通じて、組織全体の意識改革を促進し、職場を通じて職員の能力が最大限発揮 され、新たな行政課題に対して迅速かつ的確に対応できる組織へと強化していきます。２ 計画の期間
平成 27 年度～平成 31 年度までの５年間とします。 取組事項については、施策の成果が表れるまでに時間を要する「職場力の強化」に関連 する取組を早期に着手していくほか、継続性が求められる改善事項を計画期間の前半に検 討を行い、実施していきます。 計画期間の中間年にあたる平成 29 年度においては、平成 27・28 年度における成果・進 行状況を確認し、計画の内容や実施スケジュール等を評価し、見直します。３ 計画の推進体制
実施計画を着実に推進するために、人事部門と関係課が連携・調整を図っていくととも に、庁内に設置する「人材育成推進委員会」において、計画の定期的な見直しや改善を継 続的に図っていきます。 また、職員意識意向調査を定期的に実施することで、全職員の意見や評価を吸い上げ、 フィードバックされた結果をもとに見直しや改善を図ります。3 K 【計画の関係図】 ①職場のマネジメント力の向上 ②職員が関わりあい、 創意工夫を尊重する組織づくり ③健康的に働くことができる組織づくり 実 施 計 画 職場力の強化 ①人材確保 ②人材活用 ③人材評価 ④人材開発（職員研修） 職員力の向上 個別計画 基本計画 基本構想
立川市が目指す将来像
基 本 方 針 目指すべき職員像 目指すべき職場像 自信と誇りを持って、自ら考え、 市民の立場に立って、 凛として行動する職員 ①協働の視点 ②都市経営の視点 ③将来的な視点 ・自律した職場 ・協働する職場 ・人を活かす職場立川市第４次長期総合計画（平成 27（2015）年度～平成 36（2024）年度）
将来像：にぎわいとやすらぎの交流都市 立川 前期基本計画（平成 27（2015）年度～平成 31（2019）年度） 都市像：分権型社会に対応した持続可能なまち 政策：行政経営とコミュニティ 施策：職場力の強化と職員力の向上個別計画 立川市第３次職員人材育成実施計画
（平成 27（2015）年度～平成 31（2019）年度）
【人材育成の全体像】 立 川 市 行 政 経 営 計 画4
第２章 施策体系と取組事項
目指すべき職場像・職員像を実現するため、７つの事務事業と 24 の取組事項を定めます。 施策 事務事業 取組事項 職 場 力 の 強 化 （１）職場のマネジメント力の向上 ①職場ビジョンによる職場運営 ②ＯＪＴの制度化と定着 ③コーチング文化の醸成 （２）職員が関わりあい、 創意工夫を尊重する組織づくり ①業務改善改革運動の推進 ②組織内のコミュニケーション機会の創出 （３）健康的に働くことができる 組織づくり ①メンタルヘルス対策の推進 ②ハラスメント防止対策の推進 ③ワークライフバランスの推進 職 員 力 の 向 上 （４）人材確保 ①採用戦略にもとづく人材の確保 ②多様な採用形態による人材の確保 （５）人材活用 ①ジョブローテーション ②専門性を活かした人事管理の推進 ③庁内公募制度の充実 ④キャリア形成支援 （６）人材評価 ①人事評価制度の充実 ②昇任試験制度の見直し （７）人材開発（職員研修） ①自己啓発支援の充実と成果の活用 ②若手・中堅職員に対する階層別研修の体系化 ③希望・選択型研修の体系化 ④研修単位制の導入 ⑤次世代リーダー育成 ⑥他団体との共同研修の拡充 ⑦派遣研修の拡充 ⑧地域に飛び出す職員の育成5
１ 職場力の強化
（１）職場のマネジメント力の向上
職場内で共通の目標を設定し、良質なコミュニケーションが図られ、チームとして仕 事に取り組むことにより、職員は充実感や達成感を感じながら成長し、活気に満ち溢れ た職場をつくることができます。職場全体で「職員を育て、成長する」ことを意識し共 有することは、「自分たちにとって理想的な職場、理想的な働き方は何かを考えること」 につながり、職員の自発的・主体的な行動を促します。 すべての職員が仕事に対する主体性を発揮し、職場の目標に合わせて、自らの能力を 十分に活かすことができる職場づくりを管理監督者への働きかけを中心に進めていき ます。 【取組事項】 （１） 職場のマネジメント力の向上 （１） 職場のマネジメント力の向上 ① 職場ビジョンによる職場運営 ① 職場ビジョンによる職場運営 ② ＯＪＴの制度化と定着 ② ＯＪＴの制度化と定着 ③ コーチング文化の醸成 ③ コーチング文化の醸成 組織の役割は、人が力や知恵を出し合い、協力し合うことで、一人では成し得ないこ とを実現することにあります。その結果、個人の総和以上の大きな力を発揮することが でき、今以上のサービスを地域に提供することができます。同時に職員同士が互いに切 磋琢磨し成長し合うことができる場でもあります。 組織の機能を最大限に引き出すために、組織の最小単位である「職場」を、意思疎通 がなされ、職場ビジョンが共有され、良好な協力関係によりチームプレーができる集団、 そして仕事を通じて人が育つ集団へと育成していきます。また、その土台として職員が 働きがいを持ちながら健康的に働ける環境を整備していきます。6 【取組事項（１）― ①】
① 職場ビジョンによる職場運営
【目的】 職場のチーム力の向上を目指し、職員が職場目標や方針を意識し、主体的に行動できるよう にする。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 職場ビジョン策定研修 実施 管理監督者への意識啓発研修 実施 職場ビジョンと人事評価制度との連携 検討 実施 職場研修マニュアルの見直し 検討 実施 【取組事項（１）― ②】② ＯＪＴの制度化と定着
【目的】 新任職員・異動職員等の早期戦力化を図り、少数精鋭の体制で効率的・効果的な行政経営を 実現するため、組織として戦略的なＯＪＴ支援体制を構築する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 管理監督者への意識啓発研修 実施 ＯＪＴサポーター研修 実施 ＯＪＴ推進のためのマニュアルや様式の整備 検討 実施 業務基準書の全庁的な整備 検討 実施 【取組事項（１）― ③】③ コーチング文化の醸成
【目的】 職員が自ら考えて自律的に行動し、チャレンジできる職場風土を作るため、特に管理監督者 による的確な声掛けや部下が主体的に行動する問いかけをできるにようにする。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 管理監督者への意識啓発研修 実施 庁内コーチ養成プログラム 検討 実施7
（２）職員が関わりあい、創意工夫を尊重する組織づくり
自分の考えや創意工夫が実際の仕事の中で活かされるしくみづくりとして、これまで 「職員提案制度」や「組織活性化事業」、「業務改善表彰制度」に取り組んできました。 「自律し、協働し、人を活かしあう職場づくり」を進めていくため、今後は、職員一人 ひとりが、職場の中でお互い助け合いながら、勤勉に、そして創意工夫を重ねながら働 くことに加えて、職場を越えて協力しあう意識を持ち、行動することが大切です。 そのためには、職場が閉鎖的なコミュニティにならないように、組織内で適度な関わ りあいが生まれるようにしていく必要があります。 職場の改善改革への取組が「持続的」に「見える化」され、「水平展開」されるしく みへ発展させていくことに加え、職員同士が共通の目的を持って活動や対話をする機会 を設けていきます。 【取組事項】 【取組事項（２）― ①】① 業務改善改革運動の推進
【目的】 組織の活性化を図るため、新たな事業の創造や業務の見直しなどについて、自分の考えを表 明し、実行に移すことができる職場づくりを行う。また、「褒める文化」の組織風土を醸成す る。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 カイゼンサポーター制度を活用した、若手職員の育 成 実施 職場の接遇力向上の取組（接遇月間の設定等） 検討 実施 他自治体及び民間企業との交流 実施 （２） 職員が関わりあい、 創意工夫を尊重する組織づくり （２） 職員が関わりあい、 創意工夫を尊重する組織づくり ① 業務改善改革運動の推進 ① 業務改善改革運動の推進 ② 組織内のコミュニケーション機会の創出 ② 組織内のコミュニケーション機会の創出8 ＊バッドサイクル＊ ①成果があがらない（結果の質） ②対立、押し付け、命令（関係性の質） ③面白くない、受け身で聞くだけ（思考の質） ④自発的・積極的に行動しない（行動の質） ⑤関係が悪化する（関係性の質） 【取組事項（２）― ②】
② 組織内のコミュニケーション機会の創出
【目的】 効率性や合理性だけではなく、職員同士が協働して仕事を成し遂げる組織風土を醸成するた め、職場を越えて、庁内の職員の関わりあいや協力して成果を上げる機会を設ける。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 プロジェクトチームの制度化１ 検討 実施 ランチケーション２の拡充 実施 研修成果の庁内発表会、報告会の充実 検討 実施 庁内報の充実（人材育成通信等） 検討 実施 １ 担当業務以外でやりたいと思った課題について、チームを組んで実行できる制度 ２ ランチをとりながら一定のテーマについて、ゆるやかに真面目な対話をする場【コラム①】 組織の成功循環モデル
マサチューセッツ工科大学の教授ダニエル・キム氏は、組織の循環モデルには、グッ ドサイクルとバッドサイクルがあると言っています。組織をマネジメントする上では、 職員が意見をオープンに交換できる、お互いの情報を共有できている、そして、共通の 目標を持って行動できているなど、人と人との関係性の質の向上が非常に重要となって きます。 ①関係性の質 ②思考の質 ③行動の質 ④結果の質 ＊グッドサイクル＊ ①お互いに尊重し、一緒に考える（関係性の質） ②気づきがある、面白い（思考の質） ③自分で考え、自発的に行動する（行動の質） ④成果が得られる（結果の質） ⑤信頼関係が高まる（関係性の質）9
（３）健康的に働くことができる組織づくり
職員が健康かつ安全で快適に働けるような職場環境を常に整えることに加え、職員が 抱えるストレスの要因を事前に察知し、予防につなげていくことが必要です。また、働 き方では育児のほか、介護による時間的制約を抱えながら活躍し続ける環境がますます 求められています。 職員が心身ともに健康的に働き、家族や友人と過ごす時間を持ち、自己啓発や地域活 動へ参加しながら生き生きと仕事ができるよう、メンタル不調の予防、ハラスメント防 止推進に取り組みます。また、特定事業主行動計画を推進しながら、育児や介護にとも なう休業・休暇・勤務制度の見直しや長時間労働の縮減など、働き方を見直します。 ワークライフバランスの推進は、多様な価値観や考え方を持った人材が男女問わずに 活躍できる、組織の体質改善につながり、効率的で環境の変化に強い組織をつくること ができます。 【取組事項】 【取組事項（３）― ①】① メンタルヘルス対策の推進
【目的】 職員が心身ともに健康な状態で働き続けられるように、メンタル不調の早期発見、早期対応 ができるしくみをつくる。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 面談制度の継続 実施 ストレスチェックの導入と検証 実施 検証 （３）健康的に働くことができる組織づくり （３）健康的に働くことができる組織づくり ① メンタルヘルス対策の推進 ① メンタルヘルス対策の推進 ② ハラスメント防止対策の推進 ② ハラスメント防止対策の推進 ③ ワークライフバランスの推進 ③ ワークライフバランスの推進10 【取組事項（３）― ②】
② ハラスメント防止対策の推進
【目的】 良好な職場環境をつくるため、研修などを通じて、セクシャルハラスメントやパワーハラス メントに対する正しい理解と認識を持ってもらうと同時に、問題が起きた場合の対応窓口や 手順を整備する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 ハラスメント防止研修による継続的な意識啓発 実施 立川市ハラスメント等防止検討委員会の活用 検討 実施 【取組事項（３）― ③】③ ワークライフバランスの推進
【目的】 すべての職員が意欲と能力を存分に発揮しながら生き生きと働くことができ、効率的で環境 の変化に強い組織をつくるため、働き方の見直しや職員の意識啓発を図る。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 働き方の見直し（時間外勤務の縮減など） 検討 実施 職員の意識啓発研修 検討 実施11
２ 職員力の向上
（４）人材確保
主体性を持って自ら成長しながら公務を行える人材を見極めて採用するため、採用試験 の実施結果を踏まえ、時代の変化に対応した試験制度の見直しを継続的に進めていきます。 さらに、他自治体や民間企業との有能な人材の獲得競争を勝ち抜くために積極的なプロモ ーション活動を行います。 また、質の高い市民サービスを維持するために専門知識を持った人材の確保を行ってい きます。 【取組事項】 【取組事項（４）― ①】① 採用戦略にもとづく人材の確保
【目的】 公務適性とストレス耐性を備え、採用後自ら成長する資質を備えた人材を採用する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 筆記試験や面接試験等の選考方法の見直し（受験 生、合格者及び採用者の各データを分析し試験制度 にフィードバックする） 実施 積極的なプロモーション活動（情報発信、説明会、 インターンシップ等） 実施 （４） 人材確保 （４） 人材確保 ① 採用戦略にもとづく人材の確保 ① 採用戦略にもとづく人材の確保 ② 多様な採用形態による人材の確保 ② 多様な採用形態による人材の確保 複雑化・多様化、高度化する行政課題に対して、少数精鋭の職員で対応していくために、 引き続き、有能な人材を確保するとともに、職員の意識改革・能力開発を図ります。12 【取組事項（４）― ②】
② 多様な採用形態による人材の確保
【目的】 市政運営に必要とされる高度の専門知識や経験を持った人材を確保する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 任期付採用制度の導入による有資格者や民間経 験者の活用 検討 実施（５）人材活用
人員配置や人事異動は、職員の能力、経験や適性等を考慮して行っていますが、職員一 人ひとりがそれぞれの職場で、専門的な能力を獲得し、その能力を発揮することで、市民 満足度を向上させることができます。 このため、職員にさまざまな経験を積ませて適性を見極めるとともに、能力・経験・適 性を重視した人事管理を引き続き行っていきます。また、キャリア形成支援では女性職員 の力が十分に発揮されるよう支援し、すべての職員が能力を最大限に発揮できる体制を構 築していきます。 【取組事項】 （５） 人材活用 （５） 人材活用 ① ジョブローテーション ① ジョブローテーション ② 専門性を活かした人事管理の推進 ② 専門性を活かした人事管理の推進 ③ 庁内公募制度の充実 ③ 庁内公募制度の充実 ④ キャリア形成支援 ④ キャリア形成支援13 【取組事項（５）― ①】
① ジョブローテ―ション
【目的】 本人の職務適性を確認するとともに、幅広い視野と職務遂行能力を持った職員を育成するた め、さまざまな分野の職務を経験させる。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 ジョブローテーション表を部門の業務ごと に細分類・整理１ 検討 実施 庁内インターンシップ制度２ 検討 実施 １ 事務系の新規採用職員について、採用後 10 年間をローテーション期間と定め、管理部門、窓口部門、事 業執行部門に属する各分野の職場を、１職場３年間を目途にローテーション（異動）させること ２ 所属以外の職場の業務を一定期間体験できる制度 【取組事項（５）― ②】② 専門性を活かした人事管理の推進
【目的】 高度な専門知識や経験を備えた人材を育成することで、複雑化・多様化する市民ニーズに的 確に対応するとともに、適材適所の人材活用を図る。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 対象部門の明示（新任職員ジョブローテーション制 度との整理） 検討 実施 自己申告制度と人事評価を活用した専門性の把握 検討 実施 【取組事項（５）― ③】③ 庁内公募制度の充実
【目的】 意欲のある職員の発掘・登用により、職員の能力開発、職務意欲の向上、組織の活性化など を図る。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 派遣研修の庁内公募 検討 実施 プロジェクトチームの庁内公募 実施14 【取組事項（５）― ④】
④キャリア形成支援
【目的】 すべての職員が自分の能力や特性等を把握し、キャリア目標を設定して、その実現に向けて 主体的に自己の能力開発に努めることを支援する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 キャリアプランシート１の導入 検討 実施 ライフステージ２別のキャリア形成研修 検討 実施 女性職員のキャリア形成支援プログラム 検討 実施 １ ジョブローテーション終了後、これまでの職務経験を振り返り、将来のキャリアを描くためのシート ２ 年齢にともなって変化する生活段階（６）人材評価
人材評価における人事評価制度は、職務遂行にあたり発揮した能力と業績を適正に評価 し、職員の能力を最大限に発揮させる人材育成手段であり、職員力向上の基軸としていき ます。 改正地方公務員法（平成 26 年法律第 34 号）では、人事評価を「任用、給与、分限その 他の人事管理の基礎とする」と明文化したため、今後は人事評価結果を任用や給与等に反 映させることによりモチベーションの向上につなげ、活力ある組織としていきます。 【取組事項】 （６） 人材評価 （６） 人材評価 ① 人事評価制度の充実 ① 人事評価制度の充実 ② 昇任試験制度の見直し ② 昇任試験制度の見直し15 【取組事項（６）― ①】
① 人事評価制度の充実
【目的】 職員の業績、能力等について、公平で客観的な評価を行い、職員の意欲や能力の向上に活か すとともに適正に処遇に反映させる 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 評価項目の見直し 検討 実施 任用等の人事管理への活用 検討 実施 評価結果の処遇反映 検討 実施 組織目標と個人目標の連結及び人材育成機能強化 検討 実施 【取組事項（６）― ②】② 昇任試験制度の見直し
【目的】 職位に相応しい、能力と意欲を備えた人材を任用する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 人事評価の評価結果を反映させるしくみの構築 検討 実施 女性職員の受験者数の増加に向けた取組 検討 実施 試験合格後のフォローアップの充実 検討 実施【コラム②】 目標管理と組織目標
目標管理とは、1951 年にピーター・Ｆ・ドラッカーによって提唱された組織マネジメ ント手法の一つであり、Management By Objectives and Self control（MBO－S）と表 現し、自分で自分をマネジメントすることの大切さを強調しています。管理監督者から 与えられた目標を単に実現するのではなく、目指すべき職員像でも掲げているように、 「自ら考える」ことが重要のようです。 さらに、ドラッカーは以下のようにも述べています。 「組織の中の人間が果たすべき貢献は、多様である。しかし、それらの貢献は、すべ て共通の目標に向けられなければならない。あらゆる貢献が隙間なく、摩擦なく、重複 なく、大きな全体を作り上げなければならない。あらゆる仕事が組織全体の目標に向け られなければ、成果は得られない」 （ドラッカー名言集（１４）『マネジメント-課題、責任、実践』[中]より引用」）16
（７）人材開発（職員研修）
自己啓発の促進や集合研修の効果的な実施により、職員一人ひとりの意識啓発・能力開 発に取り組み、社会情勢や行政課題の変化に即座に対応でき、より広い視野で長期的な展 望を持てる職員を育成していきます。 職場内研修（ＯＪＴ）については、「職場力の強化」の取組事項として推進し、職場外研 修（Ｏｆｆ－ＪＴ）では、より効果的に職員の意識を啓発し、知識・技能を身に付けるこ とができるよう、これまで構築してきた体系を見直していきます。 また、次世代を担う若手の育成支援を拡充するとともに、短期派遣研修を実施する等、 職員が主体的に取り組む機会を増やし、成長を支援していきます。 【取組事項】（７） 人材開発
（職員研修）
（７） 人材開発
（職員研修）
自己啓発
自己啓発
① 自己啓発支援の充実と成果の活用 ① 自己啓発支援の充実と成果の活用職場内研修
（ＯＪＴ） ※職場力の強化施策へ職場内研修
（ＯＪＴ） ※職場力の強化施策へ職場外研修
（Ｏｆｆ－ＪＴ）職場外研修
（Ｏｆｆ－ＪＴ） ② 若手・中堅職員に対する 階層別研修の体系化 ② 若手・中堅職員に対する 階層別研修の体系化 ③ 希望・選択型研修の体系化 ③ 希望・選択型研修の体系化 ④ 研修単位制の導入 ④ 研修単位制の導入 ⑤ 次世代リーダー育成 ⑤ 次世代リーダー育成 ⑥ 他団体との共同研修の拡充 ⑥ 他団体との共同研修の拡充 ⑦ 派遣研修の拡充 ⑦ 派遣研修の拡充 ⑧ 地域に飛び出す職員の育成 ⑧ 地域に飛び出す職員の育成17 【取組事項（７）― ①】
① 自己啓発支援の充実と成果の活用
【目的】 自ら進んで学び・育つという学習する組織風土を醸成するため、積極的に必要な能力の修得 に取り組むことができる制度に見直す。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 通信教育、通学支援、資格助成制度の見直し 検討 実施 育児休業者への自己啓発支援 実施 取得した資格や能力などの履歴管理及び活用 検討 実施 【取組事項（７）― ②】② 若手・中堅職員に対する階層別研修の体系化
【目的】 若手・中堅職員の研修をより効果的にするため、主事・主任を段階別のステージに分類し（キ ャリアステージ）、階層別研修をステージに応じたきめ細かい戦略的な体系に整備する。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 主事・主任のキャリアステージの設定 検討 実施 キャリアステージと連動した研修体系の整備（独自 研修、市町村職員研修所等） 検討 実施 【取組事項（７）― ③】③ 希望・選択型研修の体系化
【目的】 職員や組織のニーズと合致させて研修効果を向上させるため、すべての希望・選択型研修に ついて、研修の目的、対象職位、獲得できる能力などについて明示し、職員が年度当初に自 身の能力向上の目標設定を行うことができるようにする。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 職位と連動した研修体系の整備（独自研修、市町村 職員研修所等） 検討 実施 年間研修計画（研修科目、研修目的、対象者、実施 期間）の職員への情報提供 検討 実施18 【取組事項（７）― ④】
④ 研修単位制の導入
【目的】 職員が意欲的・効率的に必要な能力を身に付けることができる環境をつくるため、研修所研 修や市独自研修の階層別研修のほか、指定した研修のうち、一定の研修を受講することを昇 任の条件とする。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 単位取得の対象とする研修科目、対象年次を検討 検討 実施 研修所研修や市独自研修を研修体系の変更に対応 できるような制度を構築 検討 実施 【取組事項（７）― ⑤】⑤ 次世代リーダー育成
【目的】 若手・中堅職員がリーダーシップを発揮しながら仕事を進めていくために必要な能力や技術 を取得する機会を設ける。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 メンター制度１の導入 検討 実施 次世代リーダー塾２ 検討 実施 １ 職場以外の先輩職員が指導・相談役となり新任職員等をサポートする制度 ２ 主事・主任・係長級を対象に、職場内外のリーダーから先進的な取組を一定期間学ぶ場 【取組事項（７）― ⑥】⑥ 他団体との共同研修の拡充
【目的】 他の団体との交流による意識啓発、情報交換の機会を設け、職員が他団体の仕事のやり方や 組織のあり方について学ぶことで、自分の働き方を見直す機会をつくる。 取組内容 H27 H28 H29 H30 H31 他自治体との共同研修 検討 実施 民間事業者との共同研修 検討 実施19 経験 省察 概念化 実践 【取組事項（７）― ⑦】
