従業者のワーク・ライフ・バランス意識

従業者のワーク・ライフ・バランス意識

――仕事要求度−コントロールモデルに基づく検討――

藤本 哲史^†、脇坂 明^‡

１．問題意識

本稿の目的は，従業者の職務特性とワーク・ライフ・バランス意識との関連性ついて探るこ とにある。特に，仕事と生活のバランスに関する意識が，仕事の要求度（job demand）と職務 上の裁量範囲（control）の水準の組み合わせによりどのように決定されるかに焦点をあて分析 を行う。もしこれら

2変量の組み合わせにより満足度が決定されるのであれば，従業者のワー

企業による従業者のワーク・ライフ・バランス支援は，それを促進する仕事や職場の体制に 反映される。一般的に，企業による従業者のワーク・ライフ・バランスに対する配慮の度合は，

公式に導入される支援制度の充実度，すなわち休業，フレックスタイム，短時間勤務などの制 度が，職場においてどの程度整備され，そして実際に利用されているかによって評価されるこ とが多い。またワーク・ライフ・バランス検討の場においては，多くの場合，労働時間短縮に 関わる制度的議論がその中心に据えられやすい。しかし，従業者の仕事と私生活の両立を促進 するのは必ずしも制度だけではなく，従業者個人が就く仕事そのものにも効果があることが指 摘されている（Glass & Estes, 1997）。例えば，仕事の段取りや進め方を自律的に決定する裁量 の度合も，雇用と私的生活における役割を両立させるうえで重要な要素といえる（Glass &

Finley, 2002）

備を職務そのものの調整によって補う傾向があることからも（Miller, 1992; Wiatrowski, 1994）， 組織レベルにおける公式制度だけではなく，個人レベルの仕事の特性も考慮に入れたワーク・

ライフ・バランス推進の検討が必要である。

ワーク・ライフ・バランスに関する意識や態度は，個人が就く職務の特性によって影響を受 ける可能性が高い。先行研究が指摘するように，仕事時間やスケジュールを自らの判断で柔軟 に管理できるかは，従業者のワーク・ライフ・バランスに影響を与える（Glass & Finley, 2002）。 仕事生活を調整することで私生活とのバランスを図るという視点に立つ場合，特に仕事の多忙 さや過重な労働負担等に代表される「仕事の要求度」と，それを自らの裁量で軽減したり解消 したりする「自律性」が重要なポイントになるだろう。職務に自律性がある場合，仮に仕事が

† 同志社大学。

‡ 学習院大学。

多忙であったり過重な負担があったとしても，それを自らの裁量でコントロールすることが可 能なため，仕事と生活の間にバランスを保つことは可能かもしれない。しかし，仕事の要求度 が高いにも関わらず，それを個人の裁量で全く調整できない場合，バランスの取れた生活を実 現することは困難なものになるだろう。

このような問題意識のもと，本稿ではワーク・ライフ・バランスに関する従業者の満足感や 企業のワーク・ライフ・バランスへの配慮に関する意識の決定要因を探る。特に，仕事要求度 およびコントロールのふたつの職務特性がワーク・ライフ・バランス意識におよぼす影響を，

仕事のやりがいや職場満足感におよぼす影響と比較しながら探る。そして，要求度とコントロ ールの水準の組み合わせにより職務を

4

２．分析の枠組み

本稿では，Karasek & Theorell（1990）の「仕事要求度−コントロールモデル」（Job

Demands− Control Model）を参考に枠組化を試みる（cf.坂爪 1997

2002

2004）

Karasek & Theorellによると，仕事の負担度が高く，自律性が低い職場環境ではストレス関連

4つに類型化してい

（2）低ストレイン・ジョブ：仕事の要求度が低く，コントロールの水準が高い職務，（3）受動 的（passive）ジョブ：仕事の要求度もコントロールもともに低い職務，（4）高ストレイン・ジ ョブ：仕事の要求度は高いが，コントロールの水準は低い職務。（図１）

第1類型の「能動的ジョブ」は，挑戦的で多くの事柄を求められるが，同時に仕事の遂行に 関して個人の創意工夫に委ねられている部分も大きいため，自分の能力を活かしているという 感覚や知識や技術の習得につながる可能性が高い。能動的ジョブに就く者は，仕事上の負荷は

図１ 仕事要求度−コントロールモデルによる職務の4類型 

低 ← 要求度 → 高  高 

↑  コ ント ロー ル 

↓  低 

低ストレイン・ジョブ  能動的ジョブ 

高ストレイン・ジョブ 

高ストレイン  高モチベーション 

受動的ジョブ 

高いものの，同時に仕事以外の生活に対しても積極的であるとされている。

第

2類型の「低ストレイン・ジョブ」は，4

低い職務とされている。この職務に就く者には自分のペースで仕事を行う裁量があるため心理 的な負荷は少ないが，環境に対して積極的に働きかけようとするモチベーションの水準は低い という。

第3類型の「受動的ジョブ」は動機づけ要因の少ないパッシブな職務である。受動的ジョブ は自分の能力や技術を発揮する機会に乏しく，そのためモチベーションの低下につながりやす い。さらに，仕事だけではなく仕事以外の活動に対しても消極的になりがちであるという。

そして第

4類型の「高ストレイン・ジョブ」は，4

クの高い職務として位置づけられている。この職務では仕事上の要求度が非常に高いにも関わ らず裁量権の範囲が狭いため，心理的負荷が高く，新しいことに対して挑戦しようとする意欲 を低下させる傾向にあるという。

仕事要求度−コントロールモデルの興味深い点は，過重負担と自律性という，一般的には個 別に扱われるふたつの職務要因を組み合わせていることである。仕事の要求度が低く，自律性 の高い職務は一見望ましいが，能力の向上という視点を取り入れることで，このモデルは要求 度とコントロールの水準が高い職務の動機づけ効果を強調しており，要求度とコントロールが 同時に高いことが従業者の意欲を高めることを示唆している。このモデルは基本的にストレス 関連のリスクを仕事要求度とコントロールの組み合わせによって予測するものであるが，ワー ク・ライフ・バランスに関する満足感を予測するうえでも有効性は高いと思われる。

本稿では，仕事要求度−コントロールモデルの論点を参考に，以下のような仮説を設定する。

第

1に，ワーク・ライフ・バランスに関する意識は「能動的ジョブ」において最も肯定的にな

るのに対し，「高ストレイン・ジョブ」において最も否定的になると予測される。第

2

3

2

３．方法

【データ】

本研究では，電機連合が

2006年 6月に実施した「仕事と生活の調査に関する調査」のデータ

133

の

4種類を配布した。本研究で用いるのは（1）および（2）に基づくデータである。

調査では，電機連合から一括して単組本部に調査票を送付し，各単組・支部からそれぞれの 調査対象に配布された。企業調査票の配布にあたっては，単組支部の現役組合役員・執行委員

を避けて，特定の支部，年齢，職種に偏ることのないように要請した。回収状況は，企業調査 票に関しては133枚の配布に対して101枚の回収（回収率

75.9％）

4388

87.8

このデータを用いて分析した研究として，武石（2008），佐藤（2007），脇坂（2007）などが ある。

このデータの特徴の第一は，研究開発技術職のサンプルが多数含まれている点である。有効 回答数に対する割合では，研究職

3.8％（165

21.7％（936

336人で 7.8

31.9

11.7％）

【主な変数】

ワーク・ライフ・バランスに関する満足感

本研究では，「あなたは今の仕事と生活のバランス（時間配分）に満足していますか」の問 いに対する回答を，ワーク・ライフ・バランスに関する満足感として用いた。反応尺度は

「5＝非常に満足している，4＝ある程度満足している，3＝どちらともいえない，2＝あまり満 足していない，1＝全く満足していない」の5点式尺度を用いている。

勤務先における従業者のワーク・ライフ・バランスへの配慮

勤務先企業における従業者の仕事と生活の両立に関する配慮について，「今のあなたの勤務 先は従業員の仕事と生活の両立について配慮している会社だと思いますか」の単一項目を用い た。反応尺度は「5＝非常にそう思う，4＝ややそう思う，3＝どちらともいえない，2＝あま りそう思わない，1＝まったくそう思わない」の

5

仕事のやりがい

現在の仕事に関する評価的態度として仕事のやりがいを用いた。設問は「あなたは今の仕事 にやりがいを感じていますか」の単一項目で，反応尺度は「5＝非常に感じている，4＝ある 程度感じている，3＝どちらともいえない，2＝あまり感じていない，1＝全く感じていない」

の5点式を採用した。

職場満足感

現在の職場に関する評価的態度として職場満足感を用いた。設問は「あなたは今の職場に満 足していますか」で，反応尺度は「5＝非常に満足している，4＝ある程度満足している，3＝

どちらともいえない，2＝あまり満足していない，1＝全く満足していない」の5点式である。

仕事要求度

仕事要求度は，調査対象者の主観的評価を用いた。仕事要求度に関する主観的評価は，「仕 事の責任・権限が重い」「突発的な業務が生じることが頻繁にある」「達成すべきノルマ・目標

が高い」（4＝かなりあてはまる，3＝ややあてはまる，2＝あまりあてはまらない，1＝まった く あ て は ま ら な い ） の

3

残業時間

上述した主観レベルの「仕事要求度」とは別に，調査対象者が経験する客観的な仕事要求の 度合を測定するために，普段

1

「1＝なし，2＝

10

10

20

11

90

100

100

の

12段階の選択肢のなかからひとつを選択する方式を採用している。

コントロール

仕事に対するコントロールは，以下のふたつの仕事に対する主観的評価項目の平均値を算出 し，合成尺度として用いた。「仕事の手順を自分で決めることができる」「仕事の量を自分で決 めることができる」（4＝かなりあてはまる，3＝ややあてはまる，2＝あまりあてはまらない，

1

統制変数

順序プロビット分析では，性別，年齢，学歴，勤続年数，職種（現業，企画，一般事務，営 業，SE，研究，開発・設計），勤務形態（始業・終業時間一定の通常勤務，フレックスタイム 勤務，短時間勤務，専門業務型裁量労働，企画業務型裁量労働，その他），役職経験の有無，

婚姻状況，子どもの有無，本人の前年

1年間の収入，全従業員数を統制変数として用いた。

分析に用いた変数の記述統計は以下に示すとおりである。

４．結果

ワーク・ライフ・バランス意識の分布状況

まず，従属変数として用いるワーク・ライフ・バランス意識，職務および職場に関する意識 の度数分布の状況を全体サンプルで確認しておこう。表１はワーク・ライフ・バランス満足感 の分布状況を示したものである。表が示すように，満足傾向（「非常に満足している」＋「あ る程度満足している」）が40.6％，不満足傾向（「あまり満足していない」＋「全く満足してい ない」）が38.1％で，満足群と不満足群がほぼ2分されていることがわかる。

これに対して，表2の勤務先企業のワーク・ライフ・バランス配慮の分布を見てみると，配 慮あり（「非常にそう思う」＋「ややそう思う」）が

41.6％に対して，配慮なし（

分析に用いた変数の記述統計   

ワーク・ライフ・バランス満足感  勤務先企業のＷＬＢ配慮  仕事のやりがい  職場満足感  仕事要求度  1ヶ月の残業時間  コントロール  技能職  企画職  一般事務職  営業職  ＳＥ職  研究職  開発・設計職 

通常勤務（始・終業時間一定） 

フレックスタイム  短時間勤務  専門業務型裁量労働  企画業務型裁量労働  その他の勤務形態  性別 （1＝女性） 

年齢  学歴  勤続年数 

役職 （1＝あり） 

婚姻形態 （1＝既婚） 

子ども （1＝あり） 

本人年収  全従業員数 

度数  4305  4305  4305  4305  4301  4303  4292  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4338  4328  4325  4327  4315  4325  4318  3907  4279  3898

最小値  1  1  1  1  1  1  1  0  0  0  0  0  0  0  0  0  0  0  0  0  0  1  1  1  0  0  0  1  2

最大値  5  5  5  5  4  12   

4  1  1  1  1  1  1  1  1  1  1  1  1  1  1  8  6  8  1  1  1  10   

5

平均値  2.981  3.068  3.536  3.329  2.966  4.560  2.832  0.313  0.094  0.141  0.097  0.078  0.039  0.217  0.481  0.375  0.011  0.052  0.023  0.051  0.213  3.857  3.615  4.520  0.385  0.661  0.588  4.989  4.717

標準偏差  1.118  1.092  0.995  1.052  0.556  2.238  0.663  0.463  0.291  0.347  0.296  0.268  0.193  0.412  0.499  0.484  0.107  0.223  0.150  0.221  0.409  1.462  1.589  1.668  0.486  0.473  0.492  1.714  0.590

職務・職場意識の分布状況

次に，仕事のやりがいと職場満足感の分布状況を見てみよう。表

3

63.7

54.3

表１ ワーク・ライフ・バランス満足感： 

   サンプル全体の分布状況   

非常に満足している  ある程度満足している  どちらともいえない  あまり満足していない  全く満足していない  合計 

Ｎ   240  1506  

 917  1217  

 425  4305 

％   5.6  35.0   21.3   28.3    9.8  100

表２ 勤務先のワーク・ライフ・バランス配慮： 

   サンプル全体の分布状況 

非常にそう思う  ややそう思う  どちらともいえない  あまりそう思わない  まったくそう思わない  合計 

Ｎ   280  1509   1115   1026    375  4305 

％   6.5  35.1   25.9   23.8    8.7  100

表３ 今の仕事のやりがい： 

   サンプル全体の分布状況 

非常に感じている  ある程度感じている  どちらともいえない  あまり感じていない  全く感じていない  合計 

Ｎ   499  2242  

 806   587   171  4305 

％  11.6  52.1  18.7  13.6    4.0  100

仕事要求度とコントロールの分布状況

続いて，仕事要求度およびコントロール尺度の構成項目の分布状況を確認しておこう。まず 表

5

3

「突発的業務の発生」，「ノルマ・目標の高さ」いずれに関しても，要求水準はかなり高いこと がわかる。3項目共通して，全サンプルの

70％以上が「かなりあてはまる」または「ややあて

コントロール尺度の構成2項目について見てみると（表

6）

45.2

表４ 今の職場に関する満足感： 

   サンプル全体の分布状況   

非常に満足している  ある程度満足している  どちらともいえない  あまり満足していない  全く満足していない  合計 

Ｎ   373  1965  

 916   808   243  4305 

％   8.7  45.6   21.3   18.8    5.6  100

表５ 仕事要求度尺度の構成３項目に関するサンプル全体の分布状況 

かなりあてはまる  ややあてはまる  あまりあてはまらない  まったくあてはまらない  合計 

責任・権限の重さ   突発的業務の発生  ノルマ・目標の高さ 

Ｎ   721  2325   1097    152  4295  

％  16.8   54.1   25.5    3.6  100

   Ｎ  1665   1846    711    75  4297 

％  38.7   43.0   16.5    1.8  100

   Ｎ   830  2225   1068    160  4283 

％  19.4   51.9   24.9    3.8  100

表６ コントロール尺度の構成２項目に関するサンプル全体の分布状況   

かなりあてはまる  ややあてはまる  あまりあてはまらない  まったくあてはまらない  合計 

  Ｎ  1682   2107    432    74  4295

仕事の手順の自己決定   仕事量の自己決定 

％  39.2  49.1  10.1    1.6  100

  Ｎ  442  1503  1716  642  4303

％  10.3  34.9  39.9  14.9  100

主な個人属性と従属変数との関係

表

7

調査対象者の個人属性とのクロス集計の結果をまとめたものである。ワーク・ライフ・バラン ス満足感については，「非常に満足している」と「ある程度満足している」を「満足」として まとめた。また，勤務先のワーク・ライフ・バランス配慮については，「非常にそう思う」と

「ややそう思う」を「配慮あり」としてまとめてある。

性別については，満足感，配慮ともに女性の方が肯定的反応を示す者の割合が高い。年齢に 関しては，特にワーク・ライフ・バランス満足感に関して，30歳代，および

40

「満足」する者の割合が低い。これは，この年齢層においてわが国の男性正社員の労働時間が 長くなる傾向と照らし合わせて考えてみても，十分整合性のある結果だろう。学歴については，

満足感，配慮ともに，学歴が高くなるほど肯定的態度を示す者の割合が低下することがわかる。

また，満足感と勤続年数の関係を見ると，勤続

5年から 14

表７ ワーク・ライフ・バランス意識と個人属性とのクロス集計 

     性別      年齢                  最終学歴              勤続年数                 

     男性  女性    25歳未満  25−29歳  30−34歳  35−39歳  40−44歳  45−49歳  50−54歳  55歳以上    中卒  高卒  専門学校卒  高専・短大卒  大卒  大学院修了   

３年未満  ３−４年  ５−９年  10−14年  15−19年  20−24年  25−29年  30年以上 

  Ｎ  3405  

 923     122   634  1077   1244    739   264   155     90       62  1854  

 172   346  1385  

 508     188   222   793   943  1040  

 638   236   255

  満足  37.7  49.9    47.5  40.1  38.2  37.5  42.9  38.6  54.8  53.3    56.5  42     36.6  45.7  38.3  35       48.4  39.6  36.9  37.3  39.1  43.4  38.6  52.9

WLB満足感  勤務先のWLB配慮 

（％） 

  不満足 

62.3  50.1    52.5  59.9  61.8  62.5  57.1  61.4  45.2  46.7    43.5  58     63.4  54.3  61.7  65       51.6  60.4  63.1  62.7  60.9  56.6  61.4  47.1

  配慮あり 

39.4  48.4    48.4  39.7  42.1  39.8  41.5  41.7  42.6  47.8    50     42.8  34.9  46.2  40.2  36.6    45.7  35.6  40     39.8  41.2  42.8  42.8  45.5

  配慮なし 

60.6  51.6    51.6  60.3  57.9  60.2  58.5  58.3  57.4  52.2    50     57.2  65.1  53.8  59.8  63.4    54.3  64.4  60     60.2  58.8  57.2  57.2  54.5

表8は仕事のやりがいおよび職場満足感と個人属性とのクロス集計の結果である。仕事のや りがいについては，「非常に」と「ある程度」感じている場合を「やりがいあり」としてまと めた。また，職場満足感については，「非常に」と「ある程度」満足している場合を「満足」

としてまとめてある。性別に関しては，男性の間で仕事にやりがいを感じる者の割合が高い一 方で，職場満足については女性の間で満足する者の割合がやや高い。年齢および勤続年数につ いては，やりがい，職場満足ともに階級間に顕著な差は認められないが，学歴については，高 学歴になるほど仕事にやりがいを感じ，職場に満足する者の割合が上昇している。

表８ 仕事意識と個人属性とのクロス集計 

     性別      年齢                  最終学歴              勤続年数                 

     男性  女性    25歳未満  25−29歳  30−34歳  35−39歳  40−44歳  45−49歳  50−54歳  55歳以上    中卒  高卒  専門学校卒  高専・短大卒  大卒  大学院修了   

３年未満  ３−４年  ５−９年  10−14年  15−19年  20−24年  25−29年  30年以上   

  Ｎ  3405  

 923     122   634  1077   1244    739   264   155     90       62  1854  

 172   346  1385  

 508     188   222   793   943  1040  

 638   236   255

  あり  64.5  58.4    59.8  62.8  63.4  63.3  63.5  62.9  65.2  66.7    62.9  61.9  56.4  58.1  64.5  70.5    70.2  60.8  62.3  64.2  61.4  62.4  68.2  65.1

仕事のやりがい  職場満足感 

（％） 

  なし  35.5  41.6    40.2  37.2  36.6  36.7  36.5  37.1  34.8  33.3    37.1  38.1  43.6  41.9  35.5  29.5    29.8  39.2  37.7  35.8  38.6  37.6  31.8  34.9

  満足  53.1  56.7    59.8  52.1  54.9  54.7  52.9  51.1  54.8  54.4    54.8  51.5  52.9  55.8  55.4  58.1    66     51.8  52.8  55.6  52.2  52.7  55.1  53.7

  不満足 

46.9  43.3    40.2  47.9  45.1  45.3  47.1  48.9  45.2  45.6    45.2  48.5  47.1  44.2  44.6  41.9    34     48.2  47.2  44.4  47.8  47.3  44.9  46.3

個人属性と仕事要求度，残業時間，コントロールとの関係

表

9は仕事要求度，1

果である。仕事要求度，コントロールともに，「かなりあてはまる」および「ややあてはまる」

と回答した者を高群とした。また残業時間に関しては平均値を境界に高低群に二分した。表か らわかるように，性別に関しては男性の方が女性よりも要求度の高い仕事に就いており，残業 時間も長いが，同時にコントロールの水準も高い。最終学歴について見てみると，大卒以上の 高学歴の者の間で仕事の要求度が高く，残業時間が長い者の割合が高くなっており，大卒以下 と大卒以上の間には大きな落差が存在している。コントロールに関しても同様の傾向を見て取 ることができるが，要求度や残業時間ほど顕著とはいえない。全般的に，高学歴の従業者ほど 仕事の要求度が高く残業も多いが，同時に仕事における裁量度も高いと見ることができそう だ。

続いて，要求度，残業時間，およびコントロールと職種および勤務形態とのクロス集計の結 果を見てみよう（表

10）

2

勤務形態に関しては，専門業務型裁量労働で高コントロールの者の割合が高い（67.5％）が，

短時間勤務の間で高いコントロールをもつ者の比率が低くなっている（47.1％）ことは興味深 い。これは，勤務時間短縮後の制約的な状況の中である一定量の仕事をこなさなくてはならな いため，仕事の手順や量を自分の判断で決めることが困難になっていることが関係しているの かもしれない。

表９ 仕事要求度、残業時間、コントロールと個人属性とのクロス集計 

     性別      年齢                  最終学歴              勤続年数                 

     男性  女性    25歳未満  25−29歳  30−34歳  35−39歳  40−44歳  45−49歳  50−54歳  55歳以上    中卒  高卒  専門学校卒  高専・短大卒  大卒  大学院修了   

３年未満  ３−４年  ５−９年  10−14年  15−19年  20−24年  25−29年  30年以上   

  Ｎ  3405  

 923     122   634  1077   1244    739   264   155     90       62  1854    172   346  1385    508 

   188   222   793   943  1040    638   236   255

  低い  31.5  62.6    61.5  46.8  37.1  31.8  36.5  35.6  42.6  54.4    48.4  40.3  37.8  52.6  33.4  32.1    55.9  42.8  40.4  34.3  33.7  38.2  38.6  45.5

仕事要求度  残業時間  コントロール 

（％） 

  高い  68.5  37.4    38.5  53.2  62.9  68.2  63.5  64.4  57.4  45.6    51.6  59.7  62.2  47.4  66.6  67.9    44.1  57.2  59.6  65.7  66.3  61.8  61.4  54.5

  平均以下 

42.9  83.0    56.6  46.2  44.9  47.9  57.8  64.0  71.6  83.3    83.9  62.2  55.2  70.8  39.1  27.8    43.1  36.5  42.6  47.1  51.4  62.1  64.4  74.9

  平均以上 

57.1  17.0    43.4  53.8  55.1  52.1  42.2  36.0  28.4  16.7    16.1  37.8  44.8  29.2  60.9  72.2    56.9  63.5  57.4  52.9  48.6  37.9  35.6  25.1

  低い  43.4  50.1    67.2  59.8  47.1  39.5  38.6  37.1  36.1  44.4    51.6  45.4  45.3  46.2  44.3  42.7    59.6  58.6  51.7  43.3  43.9  37.1  32.6  40.8

  高い  56.6  49.9    32.8  40.2  52.9  60.5  61.4  62.9  63.9  55.6    48.4  54.6  54.7  53.8  55.7  57.3    40.4  41.4  48.3  56.7  56.1  62.9  67.4  59.2

表10 仕事要求度、残業時間、コントロールと職種および勤務形態とのクロス集計   

   職種                勤務形態           

     技能職  企画職  一般事務職  営業職  SE職  研究職  開発設計職   

通常勤務  フレックスタイム  短時間勤務  専門型裁量  企画型裁量 

  Ｎ  1359  

 407   610   422   338   168   941    2090   1629      51   228   100

  低い  36.3  40.0  64.9  29.1  35.2  36.9  28.8    41.5  34.9  62.7  19.3  26.0

仕事要求度   残業時間  コントロール 

平均以下  59.2  53.6  84.8  36.0  40.2  40.5  30.1    59.3  42.5  92.2  22.4  30.0

  平均以上 

40.8  46.4  15.2  64.0  59.8  59.5  69.9    40.7  57.5    7.8  77.6  70.0     

高い  63.7  60.0  35.1  70.9  64.8  63.1  71.2    58.5  65.1  37.3  80.7  74.0

  低  49.0  41.8  46.6  40.8  41.4  25.0  46.8    47.4  40.7  52.9  32.5  43.0

  高  51.0  58.2  53.4  59.2  58.6  75.0  53.2    52.6  59.3  47.1  67.5  57.0

（％） 

仕事要求度およびコントロールとワーク・ライフ・バランス意識との関係

仕事要求度およびコントロールの水準とワーク・ライフ・バランス意識の関連性について見 てみよう。表

11

12

WLB

勤務形態とワーク・ライフ・バランスおよび職務・職場意識

表

13

5つの勤務形態の間で比較したものである。勤務形態によってサンプル数に

裁量労働の

2

表11 仕事要求度、残業時間、コントロールの水準を軸とするWLB意識の平均値比較   

   WLB満足感   

勤務先のWLB配慮   

     平均値 

Ｎ  標準偏差 

  平均値 

Ｎ  標準偏差 

  高位群 

2.831  2663  1.131 

  3.021 

2663  1.11 

仕事要求度   残業時間  コントロール 

低位群  3.224  1642  1.053    3.145  1642  1.058

*** 

*** 

  高位群 

2.604  2085  1.096 

  2.885 

2085  1.121

  低位群 

3.335  2220  1.019    3.24  2220  1.035

*** 

*** 

  高位群 

3.187  2376  1.076 

  3.248 

2376  1.049

  低位群 

2.728  1929  1.118 

  2.847 

1929  1.105

*** 

*** 

表12 仕事要求度、残業時間、コントロールの水準を軸とする仕事意識の平均値比較   

仕事のやりがい   

職場満足感   

     平均値 

Ｎ  標準偏差 

  平均値 

Ｎ  標準偏差 

  高位群 

3.651  2662  0.965 

  3.361 

2662  1.042 

仕事要求度   残業時間  コントロール 

低位群  3.351  1643  1.016    3.277  1643  1.068   

*** 

** 

    高位群 

3.596  2085  0.985 

  3.314 

2084  1.033 

    低位群 

3.482  2220  1.003    3.343  2221  1.071   

*** 

      n/s   

  高位群 

3.716  2376  0.918 

  3.518 

2375  0.984 

    低位群 

3.316  1929  1.043 

  3.096 

1930  1.087 

*** 

*** 

そのため仕事と私生活の両立も図りやすい勤務形態と考えられやすいが，この結果を見る限り，

特に専門業務型についてはワーク・ライフ・バランスにつながる柔軟性に富んだ勤務形態とは 考えにくい。しかし，仕事のやりがいを勤務形態で比較した表

14

仕事要求度と残業時間の関係

次に，主観レベルの仕事要求度と客観レベルの仕事要求度（残業時間）の関連性について見 てみよう。表15は，仕事要求度（主観）を

6階級に分け，それぞれの階級における残業時間の

1

3

2変量の間には関連性があることは明らかなようである。

     WLB満足感   

勤務先のWLB配慮   

表13 勤務形態を軸とするWLB意識の平均値比較   

   平均値 

Ｎ  標準偏差 

  平均値 

Ｎ  標準偏差 

通常勤務     3.050 

2073  1.109 

  3.080 

2073  1.074 

フレックス  タイム  2.944  1617  1.134    3.077  1617  1.123   

短時間  勤 務  3.471 

51  0.924 

  3.745 

51  0.891 

全体     2.987  4066  1.124    3.079  4066  1.097        

*** 

*** 

      専門業務型 

裁量労働  2.665 

227  1.13    2.899 

227  1.134 

企画業務型  裁量労働 

2.878  98  1.169 

  3.184 

98  1.029 

  表14 勤務形態と仕事意識 

仕事のやりがい   

職場満足感   

     平均値 

Ｎ  標準偏差 

  平均値 

Ｎ  標準偏差 

通常勤務     3.48  2073  1.01    3.286  2074  1.081

フレックス  タイム  3.602  1617  0.989    3.376  1616  1.028

短時間勤務     3.529 

51  0.833 

  3.431 

51  0.878

専門業務型  裁量労働 

3.67  227  0.974 

  3.392 

227  1.031

企画業務型  裁量労働 

3.673  98  0.847 

  3.429 

98  1.045

*** 

      +       

全体     3.545  4066  0.996    3.333  4066  1.055